توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 تأثیر رفتار اخلاقی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک رشت دارای ۱۳۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تأثیر رفتار اخلاقی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک رشت  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز تأثیر رفتار اخلاقی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک رشت۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تأثیر رفتار اخلاقی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک رشت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن تأثیر رفتار اخلاقی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک رشت :

تأثیر رفتار اخلاقی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک رشت

چکیده

فایل حاضر با هدف سنجش تاثیر رفتار اخلاقی و جنبه های مختلف رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان آموزش و پرورش ناحیه یک رشت انجام شده است .تعهد سازمانی متغیر وابسته و رفتارهای اخلاقی و جنبه های رضایت شغلی (رضایت از حقوق و دستمزد،رضایت از همکاران ،رضایت از کارفرما ، رضایت از شغل) متغیرهای مستقل این فایل هستند.در این فایل از روش توصیفی استفاده شده است و روش گردآوری اطلاعات میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه و جامعه آماری، کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه ۱ رشت بوده و حدود ۹۹۳ هستند که نمونه بدست آمده ۱۲۷ نفر است. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش رگرسیون و با استفاده از نرم‌افزار۱۸ SPSS انجام گرفته است.

در این فایل دو فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی وجود دارد که همه تایید شدندونتایج نشان داده است که رفتارهای اخلاقی و جنبه‌های رضایت شغلی بر تعهد سازمانی مؤثرند و با توجه به نتایج بدست آمده متغیر رضایت شغلی نسبت به متغیر رفتارهای اخلاقی تأثیر بیشتری بر تعهد سازمانی دارد. و همچنین با توجه به نتایج رگرسیون چندگانه ، نتیجه می‌گیریم که متغیر حقوق و دستمزد نسبت به دیگر متغیرهای رضایت شغلی تأثیر بیشتری را بر تعهد سازمانی دارد.

واژگان کلیدی :رفتار اخلاقی،رضایت شغلی،تعهدسازمانی

مقدمه

دنیای ما دنیای سازمان‌هاست و عناصر اصلی آن انسان‌ها هستند آنانند که به کالبد سازمان‌ها جان می‌بخشند و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند بدون انسان سازمان بی‌معنی است و مدیریت امری است موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره‌ها و ماشین‌ها جای انسانها را در سازمان‌ها پر می‌کنند نقش انسان در سازمان کم رنگ خواهد شد اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی‌شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته آن دانشمند بنام پیتر دراکر کاردستی جای خود را به کار دانشی می‌دهد. اما نقش به یقین تعیین‌کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود(مورهد و گریفین[۱]، ۲۰۰۵)؛ به نقل از الوانی و معمارزاده، ۱۳۸۴). بسیاری از دانشمندان معتقدندکه ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان‌ها به شکل‌های مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس و سازمان‌دهی می‌شود، امابدون تردید همه آن‌ها بر پایه تلاش‌های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می‌شوند.

---

[۱]- Morhed &griffin

قسمتی از متن

مدل های تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلتون و مایر (۱۹۹۱)

آلتون و مایر مدل سه بخشی را مطرح کردند که در آن میان تعهد نگرشی و رفتاری تفاوت قائل شدند. طبق این مدل تعهد سازمانی از سه بخشی تشکیل می‌شود:

۱- تعهد مستمر

۲- تعهد عاطفی

۳- تعهد هنجاری

در هر سه دیدگاه تعهد کسب حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص می‌کنند، ثانیاً به‌طور ضمنی اشاره‌ای بر تداوم با قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد مستمر: فرد به این دلیل در سازمان می‌ماند که براساس تحلیل هزینه- منفعت نتیجه می‌گیرد نیاز دارد بماند. به‌عبارت‌دیگر فرد در به خاطر دانستن این هزینه‌های ترک سازمان و رفتن به سازمان دیگر پرهزینه است در سازمان می‌ماند. البته هر چقدر سابقه خدمت فرد در سازمان بیشتر باشد ترک آن سخت‌تر است. سابقاً افراد ترجیح می‌دادند در سازمان بمانند و پله‌های ترقی را طی کنند، استخدام مادام‌العمر از یک طرف موجب امنیت شغلی و از طرفی موجب تعهد مستمر به سازمان می‌شود (قلی‌پور،۱۳۸۶، ۳۷۶).

تعهد عاطفی: فرد به این دلیل در سازمان می‌ماند که به مأموریت ارزشها و اهداف آن احساس مثبت دارد. تعهد عاطفی یعنی تعلق درونی و احساسی فرد به سازمان. در این حالت اگر ارزشها و اهداف سازمان تغییر کنند و با ارزش‌های قبلی ناسازگار باشد فرد به سرعت استعفا می‌دهد و سازمان را ترک می‌کند. (همان منبع).

تعهد هنجاری: یعنی این که فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند و سازمان را ترک نمی‌کند زیرا نمی‌داند کارفرما و همکارانش پس از ترک سازمان چه قضاوتی در مورد وی خواهند داشت. (همان) .

مدل اُریلی و چتمن

اریلی و چتمن(۱۹۸۶) معتقدند پیوند میان فرد و سازمان می‌تواند شکل همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. این‌زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای‌همسو با آنها به‌منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانندسازی زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به‌خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می‌پذیرد.( مایروهرزکوویتچ، ۲۰۰۱، ۳۰۵)[۱] ودرونی کردن رفتاری که از ارزشها یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می‌کند و با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است.[۲] (مودی، ۱۹۹۸، ۳۹۰)

مدل آنجل وپری

آنجل وپری براساس تحلیل پرسشنامه پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن،تمایز قائل شدند، تحلیل این دو عامل اساس پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به‌وسیله سؤال‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن در سازمان را ارزیابی می‌کند و دیگری به وسیله سؤال‌هایی که تعهد ارزشی(دفاع از اهداف سازمان) را می‌سنجد، معین می‌کند. تعهد ارزشی آنجل وپری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن این دو، اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها دارد. این نوع تعهد تعهد حساب‌گرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (مایر و شورمن،۱۹۹۸،صص۱۵-۱۶)

---

[۱] – Mayer & Herscovitch

۲-Mowday, 1998

تأثیر رفتار اخلاقی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک رشت
فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده ‌ن

فصل اول ـ کلیات فایل

۱-۱) مقدمه ۲

۱-۲) بیان مسأله ۳

۱-۳) اهمیت و ضرورت فایل. ۵

۱-۴) اهداف فایل. ۶

۱-۵) چارچوب نظری فایل. ۶

۱-۶) مدل فایل. ۷

۱-۷) فرضیات فایل. ۷

۱-۸) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها ۸

۱-۸-۱) متغیروابسته ۸

۱-۸-۲)متغیرهای مستقل. ۸

۱-۹) قلمرو فایل. ۹

فصل دوم ـ مبانی نظری و پیشینه‌ی فایل

۲-۱) مقدمه ۱۱

۲-۲) بخش اول : تعهدسازمانی. ۱۱

۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. ۱۱

۲-۲-۲) اهمیت تعهد. ۱۳

۲-۲-۳) مدل های تعهد سازمانی. ۱۴

۲-۲-۳-۱)مدل سه بخشی آلتون و مایر (۱۹۹۱) ۱۴

۲-۲-۳-۲)مدل اُریلی و چتمن. ۱۴

۲-۲-۳-۳) مدل آنجل وپری. ۱۵

۲-۲-۳-۴) مدل پنج تعهدی کلیدی. ۱۵

۲-۲-۴) عوامل تعیین‌کننده ابعاد تعهد سازمانی. ۱۷

۲-۲-۴-۱)تعهد عاطفی. ۱۷

۲-۲-۴-۲) تعهد مستمر. ۱۸

۲-۲-۴-۳) تعهد هنجاری. ۱۸

۲-۲-۵) راههای ارتقاء تعهد به سازمان. ۱۹

۲-۲-۶) مشکلات مربوط به تعهد سازمانی. ۲۰

۲-۲-۷) خلق استراتژی تعهد. ۲۰

۲-۲-۸) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی. ۲۱

۲-۲-۹) شاخص‌های تعهد سازمانی. ۲۳

۲-۲-۱۰) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی. ۲۴

۲-۲-۱۱) دیدگاه‌هایی درباره تعهد سازمانی. ۲۵

۲-۲-۱۲) نتایج تعهد سازمانی. ۲۷

۲-۳) بخش دوم :رضایت شغلی. ۲۸

۲-۳-۱)تعاریف رضایت شغلی. ۲۸

۲-۳-۲) اهمیت رضایت شغلی. ۳۰

۲-۳-۳) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی. ۳۱

۲-۳-۵) ابزارهای اندازه‌گیری رضایت شغلی. ۳۴

۲-۴) رفتارهای اخلاقی. ۳۶

۲-۴-۱)تاریخچه ۳۶

۲-۴-۲) تعاریف و مفاهیم رفتارهای اخلاقی. ۳۶

۲-۴-۳) اهمیت اخلاق. ۳۷

۲-۴-۴) اخلاق از نظر اسلام ۳۸

۲-۴-۵) ابعاداخلاق. ۳۸

۲-۴-۶) رابطه استانداردهای اخلاقی و الزامات قانونی. ۳۸

۲-۴-۷) روش‌های التزام به رفتارهای اخلاقی در سازمان‌ها ۳۹

۲-۴-۸) نظریه‌های اخلاق. ۴۰

۲-۴-۹) عناصر اخلاقی. ۴۲

۲-۴-۱۰) سطوح رفتارهای اخلاقی در عرصه‌ی سازمانی. ۴۲

۲-۴-۱۱) مدل‌های اخلاق سازمانی. ۴۳

۲-۴-۱۲) فواید و کارکردهای اخلاق در سازمان. ۴۶

۲-۴-۱۳) منابع ارزش‌های اخلاقی. ۴۷

۲-۴-۱۴) آثار مثبت رعایت اصول اخلاقی. ۴۸

۲-۵)بخش سوم:پیشینه ۵۰

فصل سوم ـ روش اجرای فایل

۳-۱) مقدمه ۵۷

۳-۲) روش فایل. ۵۷

۳-۳) جامعه‌ی آماری و نمونه آماری. ۵۷

۳-۴) روش نمونه‌گیری. ۵۸

۳-۵) ابزار گردآوری داده‌ها و اطلاعات.. ۵۸

۳-۶) روایی ابزار اندازه‌گیری. ۵۹

۳-۷) پایایی (قابلیت اطمینان) ۵۹

۳-۸) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها واطلاعات.. ۶۰

فصل چهارم ـ تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱) مقدمه ۶۲

۴-۲) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ۶۳

۴-۳) توصیف متغیرهای فایل. ۶۷

۴-۴) آزمون کلوموگروف – اسمیرنف.. ۷۴

۴-۵) آزمون فرضیات فایل. ۷۴

فصل پنجم ـ نتیجه‌گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ۸۱

۵-۲) نتایج آمار استنباطی. ۸۱

۵-۲-۱)نتایج آزمون فرضیه اول. ۸۱

۵-۲-۲)نتایج آزمون فرضیه دوم ۸۱

۵-۲-۳)نتایج آزمون فرضیه سوم ۸۱

۵-۲-۴)نتایج آزمون فرضیه چهارم ۸۱

۵-۲-۵)نتایج آزمون فرضیه پنجم. ۸۲

۵-۲-۶)نتایج آزمون فرضیه ششم.. ۸۲

۵-۳)پیشنهادات.. ۸۲

۵-۳-۱)پیشنهادات براساس فرضیه های فایل… ۸۲

۵-۳-۲) محدودیت‌های فایل… ۸۳

۵-۴) پیشنهادات برای فایلات آتی. ۸۴

ضمایم.. ۸۸

منابع و مآخذ. ۹۸