تحقیق انگیزش

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 تحقیق انگیزش دارای ۱۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق انگیزش  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق انگیزش،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق انگیزش :

نخستین نظریه های انگیزش دهه ۱۹۵۰ یکی از دوره های بسیار پربار، از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود. در این دسه سه نظریه ویژه ارائه شد. از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه های x و y و نظریه انگیزش – بهداشت. ۱) آنها سنگ زیر بنای نظریه هایی هستند که در این سالها ارائه شده اند. ۲) در مرحله عمل و در سازمانها، مدیران برای توجیه انگیزه کارکنان خود از این نظریه‌ها و اصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده می کنند. نظریه سلسله مراتب نیازها (۱) که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهورترین نظریه های انگیزش است. ۱- فیزیولوژی که شامل گرسنگی، تشنگی، پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی می شود. ۲- ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی وعاطفی می شود. ۳- اجتماعی که شامل عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود. ۴- احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود : درونی و برونی. احترام درونی شامل حرمت نفس، خودمختاری و پیشرفت؛ و احترام برونی شامل پایگاه ، مقام، شهرت و جلب توجه می شود. ۵- خودشکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود. مزلو این نیازها را به دو دسته رده بالا و پایین تقسیم کرد. نیازهای فیزیولوژییکی و امنیت را در رده پایین ، و نیازهای اجتماعی، احترام وخودشکوفایی را در رده بالا قرار داد. این نظریه با استقبال بسیار زیاد مواجه شد، به ویژه مدیران سازمانها از آن استفاده های زیادی کردند شاید علت اصلی این موفقیت، منطقی باشد که در بطن نظریه قرار دارد و این که به راحتی قابل درک است. نمودار سلسله مراتب نیازهای مزلو خودشوفایی احترام اجتماعی امنیتی فیزیکی تئوری X و تئوری Y داگلاس مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد : یک دیدگاه اصولاً منفی که آن را تئوری x خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری y نامید (۲). تئوری X براساس مفروضات زیر قرار دا. ۱- کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند. ۲- از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت. ۳- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند، لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد. ۴- بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند. تئوری Y براساس مفروضات زیر قرار دارد : ۱- کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند. ۲- کسی که خود را به هدف یا هدفهایی متعهد نموده است دارای نوعی خودرهبری و خودکنترلی می باشد. ۳- بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها برآیند. ۴- خلاقیت، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب و بیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند، این امر تنها از ویژگیهای مدیران نیست. اساس تئوری X براین فرض قرار می گیرد که نیازهای رده پایین حاکم بر فرد هستند. مفروضات تئوری Y براین اساس قرار می گیرد که نیازهای رده بالاتر بر فرد حاکم هستند. مک گرگور براین باور بود که مفروضات تئوری Y ، نسبت به مفروضات تئوری X از اعتماد بیشتری برخوردارند. مشارکت در تصمیم گیری ، پذیرش مسئولیت و قبول کردن کارهای هماورد طلب و روابط کارگری از جمله راهها یا رهیافتهایی است که میتوان بدان وسیله انگیزش شغلی فرد را به حداکثر رسانید. تئوری بهداشت – انگیزش این تئوری به وسیله یک روانشناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد او بر این باور بود که رابطه فرد با کار یک رابطه اصولی و اساسی است و نگرش فرد نسبت به کار را میتوان براساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد. هرزبرگ عکس «رضایت»، «نبودن رضایت» است و عکس «نارضایی»، «نبودن نارضایتی» است. در نتیجه هرزبرگ این ویژگیها (سیاست و مدیریت شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق) را عوامل بهداشتی نامید. تئوری بهداشت – انگیزش کاستی هایی هم دارد انتقادهایی که بر تئوری مزبور وارد آمده از این قرار است‌: ۱- شیوه ای که هرزبرگ به کاربرد تقریباً منحصر به فرد است. هنگامی که امور به شیوه ای عالی اداره شود. اعضا یا مدیران آنها را به حساب خود می گذارند. برعکس چون سازمان با شکست مواجه می شود گناه آن را به گردن عوامل باطنی محیط می گذارد.