پیشینه نظری رضایت شغلی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 پیشینه نظری رضایت شغلی دارای ۴۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پیشینه نظری رضایت شغلی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز پیشینه نظری رضایت شغلی۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پیشینه نظری رضایت شغلی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پیشینه نظری رضایت شغلی :

مبانی نظری و پیشینه فایل رضایت شغلی (فصل دو)

در ۴۱ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری فایل)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری روانشناسی با موضوع رضایت شغلی

رضایت شغلی

۲ماهیت رضایت شغلی

رضایت شغلی به طور نوعی به نگرش های کارکنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد بسیاری دارد و ممکن است نمایانگر نگرش کلی نسبت به شغل باشد یا فقط به قسمت هایی از شغل بازگردد. رضایت شغلی به عنوان مجموعه ای از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد،. یعنی به همان شدتی که پدید می آید، از میان می رود (شاید با شدت بیشتر). بنابراین برای تداوم آن، توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد (دیویس و استورم،^[۱] ۱۳۷۰) از طرف دیگر، رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است، به نحوی که محیط بیرونی، بر احساسات فرد درکارش اثر می گذارد. به همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است، رضایت از شغل بر رضایت کلی از زندگی تأثیر دارد.

۲-۲-۲- ابعاد رضایت شغلی

با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

رضایت شغلی، پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛

رضایت شغلی اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛

رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم وابسته است(کنتز،۳۷۳ ۱).

۲-۲-۳- فواید بررسی رضایت شغلی

دیویس و استورم معتقدند بررسی رضایت شغلی فواید زیر را به همراه دارد:

۱. رضایت شغلی کلی: مدیریت از ترازهای کلی رضایت شغلی آگاه می­شود. این بررسی­ها نشان می دهد که کارکنان در کدام قسمت مشکل دارند؛

۲. ارتباط: هنگامی که از یک عضو سازمان خواسته می شود تا آنچه را در ذهن دارد بگوید، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلکه سبب می­شوند ارتباط نیرومندی بین کارمند و رده های بالای سازمان برقرار شود؛

۳. بهبود نگرش: برای بسیاری از مردم، این بررسی، یک دریچه اطمینان، راهی برای تخلیه عاطفی و وسیله ای برای آرام ساختن دل است .برای گروه دیگر، این بررسی، نشانه ای آشکار از دلبستگی مدیر به رفاه کارکنان است؛

۴. تعیین نیازهای آموزشی: بررسی های شغلی، روش نافعی برای تعیین پاره ای از نیازهای آموزشی است و به طور معمول به کارکنان این فرصت را می دهد تا احساس خود را درباره شیوه کار سرپرستان خود آشکار سازند (جعفری،۱۳۸۱).

۲-۲-۴- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛

رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛

رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغل هستند که افراد به آنها پاسخ مثبت نشان می دهند. رضایت شغلی به جهت گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانه شغلش دارد، متمایز شود. در واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی کلی است، اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چند بعدی نیز است.

فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاص رضایت از شغلشان را در مقابل جنبه های نارضایتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند. (اسمیت و همکاران، ۱۹۶۹).

---

[۱] Davie&Storm

…

قسمتهایی از منابع فارسی

– آزادارمکی، تقی، کمالی، افسانه” اعتماد، اجتماع و جنسیت بررسی تطبیقی اعتماد متقابل در بین دو جنس ” مجله جامعه شناسی ایران تابستان۱۳۸۳.

– استانلی دیویس ترجم ناصر میرسپاسی و پری چهرمعتمد گرجی(۱۳۷۶)، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید.

– اسدی، حسن(۱۳۸۰)، بررسی و مقایسه رضایت شغلی مدیران، کارمندان و استادان دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی کشور، نشریه حرکت، شماره،۹.

– احمدی مهربانی(۱۳۸۳)، محمدرضا،”مدیریت بر مبنای اعتماد” توسعه مدیریت، شماره۴۶.

– الوانی، سید مهدی و سید نقوی، میرعلی(۱۳۸۱)، سرمایه اجتماعی: مفاهیم و نظریه ها، مجله مطالعات مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی، شماره و.

– الوانی، مهدی(۱۳۷۸) ، نقش مدیریت در ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی ، مجله تدبیر ، شماره ۱۰۰ ، تهران سازمان مدیریت صنعتی.

…

قسمتهایی از منابع انگلیسی

– Aldrich ,H.E. & M.C.Fiol (1994), “Fools Rush in The Institutional Context Of Industry Creation” . Academy of Management Review,19/4: pp.45-67.

– Arsen D., Bel, C.& David N. Plank(2004).Who Will Turn Around Failing Schools AFramework for Institutional Choice,NCLB failing schools & the roles of ESAs, Perspectives,10,1-20.

– Baier,( 1986 ), Trust & Antitrust Ethics, Personnel Review, Volume. 25, Number.

– Bluhm LH(1978). Trust, terrorism, and technology. Journal of Business Ethics .;6( 5): 333-341,

– Coleman ,James S.(1990). Foundation of Social Theory . Belknap Press of Harvard University Press.

– Giddens, A.(1990), The Consequences of Modernity, Stanford, Clif, Stanford university press.

– Guido Mollering,(2004)” Understanding organizationaltrust – foundations, constellations, and issues of operationalisation” Journal of Managerial Psychology Vol. 19 No. 6.

– Hooman H.A(2002). [Tahiyie va standard sakhtane meghyase sanjesh rezaiate shoghli]. Tehran: Moaseseye Aliye amuzesh va pajohesh modiriyat va barnamerizy ;.[Persian]

– Hollis M(1998). Trust within reason. Cambridge: Cambridge university press;

– Landman , j.p.(2004), social capital: a Building-Block in Creating a Better Global Future, Foresight, vol 6, no1 , pp. 38-46. www.emeraldinsight.com/researchregister .

…