توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 تعارض وماهیت آن دارای ۲۲۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تعارض وماهیت آن  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز تعارض وماهیت آن۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تعارض وماهیت آن،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن تعارض وماهیت آن :

تعارض وماهیت آن
فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول ………………………………………………………………………………………….. ۱

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………. ۲

زیربنای نظری تحقیق …………………………………………………………………………………….. ۵

تعارض و ماهیت آن ……………………………………………………………………………………… ۵

دیدگاه های متفاوت پیرامون تعارض سازمانی ……………………………………………………. ۹

دیدگاه سنتی ………………………………………………………………………………………………. ۹

دیدگاه کثرت گرا ……………………………………………………………………………………… ۱۰

دیدگاه تعامل گرا………………………………………………………………………………………… ۱۰

تعارض و اثرات اصلی تعارض ………………………………………………………………………. ۱۱

تعارض و جنبه های منفی آن ………………………………………………………………………… ۱۱

تعارض و جنبه های مثبت آن ………………………………………………………………………… ۱۲

انواع تعارض ……………………………………………………………………………………………… ۱۳

تعارض درون فردی…………………………………………………………………………………….. ۱۴

تعارض بین فردی ………………………………………………………………………………………. ۱۵

تعارض بین گروهی ……………………………………………………………………………………. ۱۵

تعارض بین سازمانی …………………………………………………………………………………… ۱۶

علل ایجاد تعارض در سازمان ها ……………………………………………………………………. ۱۶

تعارض و تغییر …………………………………………………………………………………………… ۱۹

تعاض در اثربخشی سازمان ………………………………………………………………………….. ۲۰

راهبردهای پیشگیری از تعارض …………………………………………………………………….. ۲۰

راهکارهای رفع تعارض ……………………………………………………………………………….. ۲۱

سبک های مدیریت تعارض ………………………………………………………………………… ۲۳

راهبردهای مدیریت تعارض ………………………………………………………………………… ۲۴

تعارض وماهیت آن
فهرست مطالب

عنوان صفحه

چانه زنی …………………………………………………………………………………………………. ۲۸

میانجی گری …………………………………………………………………………………………… ۳۰

حکمیت……………………………………………………………………………………………….. ۳۰

خلاصه بحث تعارض ……………………………………………………………………………… ۳۰

هوش عاطفی …………………………………………………………………………………………. ۳۱

تعریف هوش عاطفی ………………………………………………………………………………. ۳۲

ریشه های تاریخی هوش عاطفی …………………………………………………………………. ۳۴

اساس زیستی عواطف و هوش عاطفی …………………………………………………………… ۳۶

دیدگاه های متفاوت پیرامون هوش عاطفی ……………………………………………………. ۳۸

هوش عاطفی از دیدگاه گاردنر ………………………………………………………………. ۳۸

هوش عاطفی از دیدگاه مایروسالوی ……………………………………………………… ۳۸

هوش عاطفی از دیدگاه بار- آن …………………………………………………………. ۳۸

ابعاد هوش عاطفی از دیدگاه بار-آن ……………………………………………………… ۴۰

هوش عاطفی از دیدگاه گلمن …………………………………………………… ۴۰

مؤلفه های هوش عاطفی گلمن …………………………………………………………. ۴۱

مؤلفه خودآگاهی ……………………………………………………………………………………… ۴۱

مؤلفه مدیریت خود …………………………………………………………………………. ۴۲

مؤلفه آگاهی اجتماعی ………………………………………………………………………. ۴۳

مؤلفه مهارت های اجتماعی ……………………………………………………………….. ۴۴

مؤلفه خودانگیزی ………………………………………………………………………………. ۴۶

توجه معاصر به هوش عاطفی ………………………………………………………… ۴۷

تقسیم بندی بر اساس IQ و EQ از دیدگاه جک بلوک ……………… ۴۸

نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی………………………………… ۴۹

تعارض وماهیت آن
فهرست مطالب

عنوان صفحه

ویژگی های افراد با هوش عاطفی بالا و پائین …………………………………………………. ۵۰

آموزش و یادگیری هوش عاطفی ……………………………………………….. ۵۲

هوش عاطفی در محل کار ……………………………………………………………………….. ۵۴

خلاصه بحث هوش عاطفی ………………………………………………………………….. ۵۸

ارتباطات (مهارت های ارتباطی) ………………………………………………………………. ۵۹

چهارچوب مفهومی ارتباطات ………………………………………………………… ۶۰

هدف ارتباط ……………………………………………………………………………… ۶۲

اهمیت ارتباطات …………………………………………………………………………….. ۶۳

فرایند ارتباطات …………………………………………………………………………….. ۶۴

انواع ارتباطات ……………………………………………………………………………….. ۶۶

مهارت های ارتباطی مدیران ………………………………………………………… ۶۶

تعریف مهارت های ارتباطی ………………………………………………………………. ۶۷

مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن ……………………………………………………….. ۶۷

مهارت کلامی …………………………………………………………………………………………………….. ۶۷

مهارت بازخورد ……………………………………………………………………………….. ۶۹

مهارت شنود مؤثر ………………………………………………………………………………… ۷۰

خلاصه بحث ارتباطات ………………………………………………………………………… ۷۱

الگو (مدل) ……………………………………………………………………………………….. ۷۲

نظریه های الگوسازی …………………………………………………………………………. ۷۳

انواع الگو (مدل)…………………………………………………………………………………… ۷۴

بیان مسأله ……………………………………………………………………………………………. ۷۶

اهمیت و ضرورت تحقیق …………………………………………………………………. ۷۸

اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………… ۸۰

تعارض وماهیت آن
فهرست مطالب

عنوان صفحه

هدف کلی تحقیق ………………………………………………………………………………………. ۸۰

اهداف …………………………………………………………………………………………………….. ۸۰

فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………. ۸۱

فرضیه های اصلی ………………………………………………………………………………… ۸۱

فرضیه های فرعی ……………………………………………………………………………… ۸۱

پیش فرضهای تحقیق ……………………………………………………………………………….. ۸۱

محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………. ۸۲

تعریف واژه ها و اصطلاحات ………………………………………………………………. ۸۳

فصل دوم پیشینه تحقیق …………………………………………………………………… ۸۶

مقدمه …………………………………………………………………………………………………… ۸۷

تعارض

تحقیقات انجام شده در داخل کشور ………………………………………………. ۸۷

تحقیقات انجام شده در خارج کشور …………………………………………………………… ۹۱

هوش عاطفی

تحقیقات انجام شده در داخل کشور ………………………………………………………. ۹۷

تحقیقات انجام شده در خارج کشور ………………………………………………….. ۹۸

ارتباطات

تحقیقات انجام شده در داخل کشور ………………………………………………….. ۱۰۳

تحقیقات انجام شده در خارج کشور ………………………………………………………… ۱۰۷

نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق …………………………………………………………. ۱۰۸

فصل سوم روش شناسی تحقیق ………………………………………………….. ۱۱۰

مقدمه…………………………………………………………………………………………………. ۱۱۱

جامعه آماری ………………………………………………………………………………………. ۱۱۱

تعارض وماهیت آن
فهرست مطالب

عنوان صفحه

نمونه تحقیق …………………………………………………………………………………………. ۱۱۱

انتخاب حجم نمونه لازم …………………………………………………………………………. ۱۱۲

متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………… ۱۱۳

ابزار و وسیله تحقیق …………………………………………………………………………………… ۱۱۴

نحوه امتیاز دهی ………………………………………………………………………………………. ۱۱۴

پایایی پرسشنامه های تحقیق ……………………………………………………………………….. ۱۱۵

نحوه جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………….. ۱۱۷

روش های آماری …………………………………………………………………………………. ۱۱۷

رعایت مسائل اخلاقی ……………………………………………………………………………… ۱۱۸

مقدمه

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله تعارض[۱] و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه۲،( ۱۹۷۴ ) .)

باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز ۳ و همکاران ، ترجمه کریمی ، ۱۳۷۸ ).

بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی[۲] است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن[۳] ، ۱۹۹۵ ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[۴] ، ۱۸۸۰ ، به نقل از عزیزی ،۱۳۷۷ ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین[۵] ، ۱۹۹۵ ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در حصول به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و اساتید که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، و همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبردهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده و نهایتاً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.

زیر بنای نظری تحقیق

یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.

مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگی های تعارض، علل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد. در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.

یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.