بررسی ارتباط مستقیم و غیرمستقیم بین «عدالت سازمانی» و «پیامد های کاری» در کشورهای غیر عربی UAE (امارات متحده عربی)

چکیده:
تحقیق حاضر سه هدف عمده دارد: بررسی تأثیر «عدالت سازمانی» بر «پیامد های کاری» در امارات متحده عربی (UAE)، تعیین تأثیر واسطه ای «رضایت شغلی » و «تعهد سازمانی» بر ارتباط تمایل به ترک شغل و نیز بررسی «عدالت توزیعی» به عنوان واسطه¬گر ارتباط بین «عدالت رویه ای» و «پیامدهای کاری».
طرح/ روش شناسی/ رویکرد:
داده های تحقیق از ۳۵۰ نفر از کارکنان مشغول در پنج سازمان بزرگ در حال فعالیت در “دبی” جمع آوری گردید. پرسشنامه ساختاری مقیاس های استاندارد عدالت توزیعی و رویه ای، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، تمایل به ترک شغل و برخی متغیر های دموگرافیک (جمعیتی) استفاده گردید. پس از بررسی روایی و اعتبار مقیاس ها ارتباطات خطی پیشنهادی با استفاده از یک سری آنالیز های رگرسیون سلسله مراتبی جداگانه مورد آزمون قرار گرفت. فرضیه های واسطه پیشنهاد شده با استفاده از نظریه های بارن و کنی (Baron & Kenny) مورد آزمون و بررسی واقع شد.
یافته¬های تحقیق:
مطابق با تحقیقات انجام شده در غرب، تحقیق حاضر نیز نشان داد که عدالت رویه ای به شدت با تعهد سازمانی در ارتباط است تا عدالت توزیعی.  بر خلاف ادبیات غربی، این تحقیق ثابت کرد عدالت رویه ای با رضایت شغلی بسیار بیشتر از عدالت توزیعی ارتباط دارد. علاوه بر آن، دریافتیم که رضایت شغلی نقشی جزیی در واسطه گری تأثیر “عدالت سازمانی” بر “تعهد سازمانی” و “قصد ترک شغل” دارد. همچنین دریافتیم تعهد سازمانی، به طور کامل ارتباط بین “عدالت رویه ای” و “قصد ترک شغل” را وساطت می کند. اگر چه، به طور جزیی (ارتباط بین عدالت توزیعی و قصد ترک شغل را نیز واسطه گری می کند. نهایتاً اینکه، عدالت توزیعی برخی ارتباطات بین عدالت رویه ای و پیامد های کاری را وساطت می کند.
مفاهیم کاربردی:
تحقیق حاضر حاوی مفاهیمی جهت ارتقای پیامد های کاری می باشد. بطور کلی، ارتقای عدالت سازمانی ریشه در سطح بالاتری از پیامد های کارمکندان دارد. بنابراین، مدیران می بایست رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را بهبود بخشند تا تأثیر عدالت توزیعی و رویه ای، هر دو، بر کاهش قصد ترک شغل را ارتقا بخشند. بعلاوه، مدیران UAE (امارات متحده عربی) می بایست عدالت توزیعی شایسته ای در جهت بهبود اثر عدالت رویه ای بر پیامد های کاری رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل ارائه دهند.
اصالت / ارزش:
تحقیق حاضر اولین پژوهشی است که به بررسی نقش واسطه ای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در ارتباط بین عدالت سازمانی و قصد ترک شغل در خاورمیانه می پردازد. همچنین، اولین تحقیقی است که نقش عدالت توزیعی را به عنوان یک واسطه گر برای ارتباط عدالت رویه ای – پیامدهای کاری در محیطی غیر غربی بررسی می کند.
مقدمه:
ابعاد عدالت سازمانی به طور وسیعی به عنوان متغیرهای توضیحی در تحقیقات سازمانی که عدالت سازمانی را به عنوان «زمینه ای غالب در عمر سازمانی» توصیف کرده اند استفاده شده اند (الکساندر ورودمن، ۱۹۷۸ داچ، ۱۹۷۵؛ فالگر و کونوسکی، ۱۹۸۹؛ گرین برگ، ۱۹۹۰؛ لام و همکاران، ۲۰۰۰؛ لونتال، ۱۹۷۶: لینذ و تایلر، ۱۹۸۸؛ مک فارلینو سوئینی، ۱۹۹۲؛ سوئینی و مک فارلین، ۱۹۹۳، کزمر، ۲۰۰۵).  منظور از عدالت سازمانی درک کارکنان از انصاف در برخورد دریافت شده از سوی یک سازمان و واکنش رفتاری آنها نسبت به چنین دریافت هایی است (جیمز، ۱۹۹۳). دو مفهوم سازی دوبعدی از عدالت به طور وسیعی در ادبیات استفاده می شود. (فالگیر و کرونوسکی، ۱۰۸۹).  عدالت توزیعی به عنوان انصاف دریافتی از پیامدهایی که کارکنان دریافت می کنند تعریف شده است، در حالی که عدالت رویه ای، انصاف دریافتی از ابزار های استفاده شده را توصیف می کند که این پیامدها را تعیین می کنند (فالگر و کونوسکی، ۱۹۸۹).
یافته های تحقیق در ادبیات غربی نشان داده که، هم عدالت توزیعی و هم عدالت رویه ای ارتباط منسجمی با نگرش ها و رفتارهای کارکنان دارند (الکساندر و رودرمن، ۱۹۷۸؛ فالگر و کونوسکی، ۱۹۸۹؛ گرین برگ، ۱۹۹۰؛ لام و همکاران، ۲۰۰۲؛ لیذ و تایلر، ۱۹۸۸؛ مک فارلین و سوئینی ، ۱۹۹۲؛ سوئینی و مک فارلین، ۱۹۹۳). مطالعات اندکی به بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و پیامد های کاری در فرهنگ غیر غربی پرداخته اند (مثلاً: لام و همکاران، ۲۰۰۲؛ لئونگ و همکاران، ۱۹۹۶؛ پیلائی و همکاران، ۱۹۹۶؛ سولیمن، ۲۰۰۷؛ یوم، ۱۹۹۶). یافته های ادبیات غیرغربی در برابر تعمیم یافتن تئوری های آمریکایی مدار عدالت سازمانی نسبت به فرهنگهای مختلف هشدار داده است.
لامو همکارانش (۲۰۰۲ صحفه ۲)عنوان داشته اند: “مطالعات تأثیرات عدالت توزیعی و رویه ای مطایپبقت و نتیجه گیری های دو طرفه ای مثل تعمیم یافتن در فرهنگ ها ارائه نمی دهند». بنابراین، ارتباط پیامد های کاری- عدالت نیاز به بررسی های بیشتری در فرهنگ و زمینه ای غیر غربی و بطور کلی بویژه در خاورمیانه خواهد داشت.
با وجود مطالعات بی شمار مربوط به درک عدالت رویه ای نسبت به تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مثل کوهن- کاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱؛ کولکیت و همکاران، ۲۰۰۱؛ لوئی و همکاران، ۲۰۰۶)، تنها تحقیقات اندکی تأثیرشان را بر قصد ترک شغل بررسی کرده اند (مثل دیلی و کریک، ۱۹۹۲؛ لوئی و همکاران، ۲۰۰۶).  از این رو، فرآیندهای زمینه ای که از طریق آنها عدالت سازمانی منجر به ترک شغل کارکنان گردیده، کاملاً به صورتی ناشناخته باقی مانده اند به علاوه، نقش برخی متغیر ها به عنوان واسطه گر در تأثیر گذاری رابطه بین عدالت و پیامد های کاری، مورد خطاب قرار نگرفته است؛ بویژه در مضمونی غیرغربی. 
مطابق فوق، تحقیق حاضر به چند طریق، پژوهش های پیشین را توسعه می دهد. اول اینکه، تحقیق می کوشد قابلیت تعمیم چارچوب نظری غربی را در مضمونی غیر غربی مورد خطاب قرار دهد. دوم اینکه، تحقیق حاضر می کوشد فهم طبیعت ارتباط بین عدالت و پیامد های کاری را از طریق بررسی نقش واسطه ای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط مستقیم و غیر مستقیم عدالت و قصد ترک شغل، مشارکت می کند. و در نهایت اینکه، تحقیق حاضر قصد دارد نقش عدالت توزیعی را به عنوان یک واسطه برای ارتباط بین عدالت رویه ای و پیامد های کاری بررسی کند.  عدالت توزیعی، که تأثیری واسطه ای دارد، به طور گسترده ای در مطالعات پیشین که تنها تأثیرات مستقیم هر دو عدالت توزیعی و رویه ای بر پیامد ها ی کاری را در نظر داشته اند، نادیده گرفته شده است.

پیشینه نظری و فرضیه¬ها:
عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به دیدگاههای کارکنان نسبت به اینکه آیا سازمان با آنها به طور منصفانه و عادلانه برخورد می کند یا خیر بر می گردد. (گرین برگ، ۱۹۸۷). تحقیقات بی شماری انجام شده اند که حاکی از وجود انصاف و عدالت در سازمانها، بخصوص عدالت توزیعی و رویه ای، بوده است. عدالت توزیعی و عدالت رویه ای به عنوان سازه های مشخص در نظر گرفته شدند (کالکیت و همکاران، ۲۰۰۱). هنوز از عدالت توزیع، عدالت و انصاف دریافت شده از تخصیصات منابع از سوی سازمان است (الکساندر و رودرمن، ۱۹۸۷؛ فالگر و کونوسکی، ۱۹۸۷). این دیدگاه ریشه در نظریه درآمد دارد که در آن کارکنان بر اساس اینکه آیا درآمد (پرداختی ها و ارتقاها) که از سوی سازمان پیشنهاد می شود نسبت به تلاشی که آنها انجام می دهند، منصفانه است یا خیرقضاوت می کنند. (بلک لی و همکاران، ۲۰۰۵؛ کروپانزانو و گرین برگ، ۱۹۹۷). تانگ و سارزفیلد- بالدوین (۱۹۹۶) اظهار داشتند، عدالت توزیعی منجر به اثر بخشی و سودمندی سازمانی می شود. عدالت رویه ای یعنی عدالت دریافت شده از فرآیند به کار گرفته شده جهت تصمیم گیری برای تخصیص ها (الکساندر و رودرمن، ۱۹۸۷؛ کورس گارد و همکاران، ۱۹۹۵).
وقتی که اعضاء سازمانی احساس منفی نسبت به «عدالت توزیعی» و «عدالت رویه ای» داشته باشند، احتمال بیشتری وجود دارد که عملکرد پایین تر (کوهرد و لوین، ۱۹۹۲)، غیبت از کار بیشتر و ترک شغل (هالین، ۱۹۹۱)، رفتارهای منحرف (اسکارلیکی و همکاران، ۱۹۹۹)، تعهد کمتر (بارلینگ و فیلیپس،۱۹۹۳؛ فالگر و کونوسکی، مک فالین و سوئینی، ۱۹۹۲) و رفتارهای شهروندی کمتری (کونوسکی و پوگ، ۱۹۹۴؛ مورمن، ۱۹۹۱)  بوجود آید.