بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت دارای ۱۹۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت :

بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت

چکیده

اهداف: هدف از فایل حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عمکلرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت است.

روش ها: جامعه آماری این فایل شامل شرکت های تولیدی استان گیلان واقع درشهرستان رشت می باشد و به روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها ۱۰۹ شرکت انتخاب شد. پرسشنامه ای شامل ۲۲ سوال برای جمع آوری اطلاعات به صورت میدانی مورد استفاده واقع گردید. همچنین از آزمون هبستگی پیرسون به کمک نرم افزار SPSS 19 برای آزمون فرضیه های فایل استفاده شد.

یافته ها و نتایج: یافته های فایل بیانگر وجود رابطه مثبت بین ابعاد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد شرکت‎های تولیدی شهرستان رشت است.

کلید واژه: عملکرد، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شرکت های تولیدی.

مقدمه

امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی، بیشتر محیط های تجاری، با چالشهای عمده ای برای حفظ هوّیت و ادامه فعّالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می باشند. به این دلیل همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقاء و بهبودعملکرد سازمان های خویش هستند چرا که عملکرد هرشرکت مبنایی برای ادامه فعّالیت ویا تعطیلی آن شرکت است به این ترتیب شناسایی عوامل مؤّثربرعملکرد هر واحد تولیدی می تواند به شرکت ها در ارتقای عملکردخود کمک شایان توجّهی نماید. این فایل به دنبال بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی برعملکرد شرکت ها است (Deshpande & farley,2004). عملکرد سازمانی از دهه های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد( etal. ,2013 & Al-Dhaafri) . مطالعات اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بعنوان عاملی برای افزایش مزیت رقابتی مطرح می‌کند. و کارکنان نیز به طورگسترده رویکرد و فرآیند ودیدگاه خودشان را با برنامه ریزی استراتژیک سازمان محک می‌زنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسایل همچون روابط اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداشها وسیاستها و روشهای روابط کارکنان مربوط می شوند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک درشرکت پرداخته و علاوه بر توسعه قابلیتها به نیازهای سرمایه ای انسانی نیز توجه دارد .

بخشی از متن

عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک

این عناصر را در پنج عنصر زیر می توان خلاصه نمود:

۱- هدف یا برون داد سیستم^[۱] که تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را برحسب اولویتی که نظام ارزشی و مدیریتی جامعه تعیین می کند، شامل می شود.

۲- فرایند یا میان داد عملیات و اقدامات در چهار حوزه استخدام، آموزش، نگهداری و کاربرد موثر منابع انسانی^[۲] که چگونگی تبدیل درون داده های سیستم را به برون داد، ‌برنامه ریزی و اجرا می کند.

۳- نیازمندیها یا درون سیستم^[۳] که علاوه برمنابع انسانی و مالی ارزشها و خط مشی های کلی را تامین و دیکته می کند.

۴- شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی^[۴] که تهدیدها، فرصتها و نقاط قوت و ضعف را برای تبیین استراتژی ها و برنامه ریزی های اجرایی مشخص می کند.

۵- بازداد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود^[۵] و دریافت اطلاعات ازمحیط، قبل از اینکه نتیجه عملیات فرآیندی سیستم به محیط بیرونی آن منعکس شود^[۶] یا به تعبیری بازداد مثبت^[۷] که این سازوکار، رفتار سیستم مدیریت منابع انسانی را با ارائه پیش آگهی های به موقع به سیستم و منعکس کردن آثار برون داد سیستم را به صورت درون داد تنظیم می نماید (میرسپاسی، ۱۳۸۵).

الگوی سیستم مدیریت منابع انسانی، الگویی است که در آن چگونگی تحقق منافع سازمان، کارکنان و جامعه را در گروی تدابیر استراتژیک مناسب در ملحوظ داشتن تعاملات اجزای این سیستم و تبادل اطلاعات سیستم با محیط خارج آن، از طریق بازدادها و پیش دادهای اطلاعاتی می داند.

---

[۱] Output [2]Processor Throughputs[3] Output[4] Envrionment[5] Feedbacks[6]Feedforward[7] Positive Feedback

نظام تامین وتعدیل منابع انسانی

در چارچوب یک طرح استراتژیک، بر مبنای ماموریت و اهداف سازمان، منابع انسانی مورد نیاز برآورد می گردد با پیش بینی منابع قابل جا به جایی در داخل سازمان و جذب داوطلبان خارج سازمان (درون داد) با توجه به تاثیرات شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی محیط (پیش داد)، توان عرضه و تقاضا برقرار می گردد و بالاخره میزان تحقق اهداف از طریق باز دادها ارزیابی می شود. لازم به ذکر است که عوامل درون سازمانی بویژه نوع تکنولوژی و ساختار سازمانی بویژه چگونگی طراحی مشاغل در کم وکیف منابع انسانی مورد نیاز سازمانها، تاثیر تعیین کننده ای دارد (میرسپاسی، ۱۳۸۵).

بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت
فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات فایل

۱-۱) مقدمه ۳

۱-۲) بیان مسأله ۴

۱-۳) ضرورت و اهمیت فایل. ۵

۱-۴) اهداف فایل. ۶

۱ـ۵) چهارچوب نظری فایل. ۶

۱-۶) فرضیه های فایل. ۸

۱-۷) تعاریف نظری و عملیاتی. ۹

۱-۸) قلمرو فایل. ۱۰

فصل دوم: ادبیات و پیشینه فایل

بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

۲-۱-۱) مقدمه. ۱۲

۲-۱-۲) تعریف مدیریت منابع انسانی.. ۱۲

۲-۱-۳) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی.. ۱۳

۲-۱-۴) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی.. ۱۳

۲-۱-۵) تاریخچه مدیریت منابع انسانی.. ۱۴

۲-۱-۶) اهداف مدیریت منابع انسانی.. ۱۵

۲-۱-۷) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی.. ۱۶

۲-۱-۸) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک… ۲۲

۲-۱-۸-۱) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی.. ۲۳

۲-۱-۸-۲) نظام بهسازی منابع انسانی.. ۲۳

۲-۱-۸-۳) نظام نگهداری منابع انسانی.. ۲۴

۲-۱-۸-۴) نظام کاربرد منابع انسانی.. ۲۵

۲-۱-۸-۵) نظام روابط کار. ۲۶

۲-۱-۹) مفاهیم و تعاریف استراتژی.. ۲۶

۲-۱-۱۰) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی.. ۳۰

۲-۱-۱۱) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی.. ۳۱

۲-۱-۱۲) تعریف مدیریت استراتژیک… ۳۲

۲-۱-۱۳) مراحل مدیریت استراتژیک… ۳۳

۲-۱-۱۴) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک… ۳۴

۲-۱-۱۵) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک… ۳۷

۲-۱-۱۶) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک… ۳۷

۲-۱-۱۷) پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی.. ۳۹

۲-۱-۱۸) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. ۴۱

۲-۱-۱۹) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. ۴۵

۲-۱-۲۰) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.. ۴۶

۲-۱-۲۱) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی.. ۴۷

۲-۱-۲۲) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی.. ۵۲

۲-۱-۲۳) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی.. ۵۳

۲-۱-۲۳-۱) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر) ۵۳

۲-۱-۲۳-۲) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی) ۵۴

۲-۱-۲۳-۳) روش جمع کردن (ترکیبی) ۵۵

۲-۱-۲۴) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی.. ۵۵

۲-۱-۲۴-۱) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان) ۵۵

۲-۱-۲۴-۲) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی) ۵۶

۲-۱-۲۴-۳) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی.. ۶۲

۲-۱-۲۵) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. ۶۴

۲-۱-۲۵-۱) مدل مدیریت تعهد بالا. ۶۵

۲-۱-۲۵-۲) مدل مدیریت عملکرد بالا. ۶۶

۲-۱-۲۵-۳) مدل مدیریت مشارکت بالا. ۶۶

۲-۱-۲۵-۴) مدل ۵P مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. ۶۷

۲-۱-۲۵-۵) مدل رایت و اسنل. ۶۹

۲-۱-۲۵-۶) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت.. ۷۱

۲-۱-۲۵-۷) شولر، جکسون و استوری.. ۷۲

۲-۱-۲۵-۸) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو. ۷۴

۲-۱-۲۶) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی.. ۷۶

۲-۱-۲۷) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک… ۷۹

۲-۱-۲۸) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. ۸۲

۲-۱-۲۹) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان. ۸۲

۲-۱-۳۰) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی.. ۸۴

بخش دوم: عملکرد سازمانی

۲-۲-۱) تشریح مفهوم عملکرد. ۸۶

۲-۲-۲) تعریف عملکرد سازمانی.. ۸۷

۲-۲-۳) سنجش عملکرد سازمانی.. ۸۹

۲-۲-۴) رویکردهای سنجش عملکرد. ۹۰

۲-۲-۵) معیارهایی برای سنجش عملکرد. ۹۰

۲-۲-۶) عملکرد شرکت ها از دیدگاه های مختلف… ۹۱

۲-۲-۶-۱) عملکرد شرکت از دیدگاه بازار مشتری.. ۹۱

۲-۲-۶-۲) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای عوامل. ۹۲

۲-۲-۶-۳) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای مالی.. ۹۳

۲-۲-۷) مفهوم ارزیابی عملکرد سازمانی.. ۹۴

۲-۲-۸) ضرورت ارزیابی عملکرد. ۹۵

۲-۲-۹) مزایایی ارزیابی عملکرد. ۹۶

۲-۲-۱۰) ویژگی های یک سیستم مطلوب اندازه گیری عملکرد. ۹۶

۲-۲-۱۱) اهداف ارزیابی عملکرد سازمانی.. ۹۷

۲-۲-۱۲) سطوح ارزیابی عملکرد سازمانی.. ۹۸

۲-۲-۱۳) مدل های ارزیابی عملکرد. ۹۸

۲-۲-۱۴) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد. ۱۰۹

۲-۲-۱۵) مدیریت عملکرد. ۱۱۰

۲-۲-۱۶) مدیریت عملکرد در سطح سازمانی.. ۱۱۳

۲-۳-۱) فایلات داخلی.. ۱۱۵

۲-۳-۲) فایلات خارجی.. ۱۱۶

فصل سوم : روش اجرای فایل

۳-۱) مقدمه. ۱۱۹

۳-۲) روش فایل.. ۱۱۹

۳-۳) جامعه و نمونه آماری.. ۱۲۰

۳-۴) روش و ابزار جمع آوری داده ها ۱۲۱

۳-۵) روایی وپایایی ابزار اندازه گیری.. ۱۲۱

۳-۶) روش تجزیه وتحلیل داده ها ۱۲۴

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده

۴-۱) مقدمه. ۱۲۶

۴-۲) توصیف متغیرهای فایل.. ۱۲۷

۴-۳) بررسی نرمال بودن متغیرهای فایل.. ۱۳۶

۴-۴) آزمون فرضیات فایل.. ۱۳۶

۴-۵) رتبه بندی ابعاد متغیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. ۱۴۴

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه. ۱۴۶

۵-۲) نتایج آمار توصیفی.. ۱۴۶

۵-۳) نتایج آمار استنباطی.. ۱۴۸

۵-۴) پیشنهادات در راستای نتایج فایل.. ۱۵۰

۵-۵) محدودیت ها و پیشنهادات برای فایلات آتی.. ۱۵۱

منابع و ماخذ. ۱۵۲

ضمائم. ۱۵۷