بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان دارای ۱۹۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان :

بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان

چکیده

هدف این فایل بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.روش فایل توصیفی از نوع همبستگی بوده است.جامعه آماری این فایل دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.در این فایل از سه پرسشنامه استعدا خستگی شغلی ،اشتیاق شغلی و میل به ماندن استفاده گردید.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد.یافته های مهم فایل حاکی از آن بود که بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد،همچنین بین­اشتیاق شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد.

کلمات کلیدی:استعداد خستگی شغلی ، اشتیاق شغلی ، میل به ماندن

مقدمه

استعداد خستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می‌شود. استعداد خستگی در کار با بی‌قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت[۱]، ۱۹۹۹).

از طرفی اشتیاق شغلی یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گرا در حیطه شغل محسوب می شود،ودر واقع به عنوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی،به ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است.اشتیاق شغلی یک حالت مثبت ،عملی ومرتبط با کار است که شامل سه بعد انرژی حرفه ای،فداکاری حرفه ای وشیفتگی حرفه ای می باشد(اسکاوفلی وسالانوا[۲]،۲۰۰۷).

---

۱- Barabalet 2-Salanova & Schaufeli

قسمتی از متن

درسطح سازمانی، شواهدزیادی وجودداردکه کاهش میل به ماندن ودر نهایت ترک سازمان، هزینه های کارمند یابی وجایگزینی رابه همراه دارد(دیری و ایورسن[۱] ،۱۹۹۶). کاهش میل به ماندن وتمایل به ترک سازمان،میتوانداثربخشی یک سازمان راکاهش دهد(بدیان وهمکاران،۱۹۹۱).

فقدان احساس تعلق و وفاداری سازمانی و پایین بودن میل به ماندن در سازمان باعث موجب می شود که کارکنان پس از اندوختن تجریه، به مجرد یافتن کار دیگری که مزایای بیشتری داشته باشد، سازمان را ترک نمایند. عوارض و زیان های ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمان بسیار گران تمام می شود. اولین زیان، هزینه های استخدام و کارمندیابی است، و پس از آن هزینه های آموزشی قرار دارد(مودی[۲]،۱۹۷۹).

نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمیکند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد(حسینیان، ۱۳۸۶).

---

۴-Deery & Iverson 5-Mowday

ریشه لغوی خستگی^[۱]

از زمان‌های دور (دوره­ی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمی­گردد (هیلی[۲]، ۱۹۸۴). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژه‌ی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشه­ی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، ۱۹۸۴؛کوهن،۱۹۷۶). محققان می‌گویند ریشه‌ی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادل‌های واژه­ی خستگی جسمی می‌توان به لغات “دلگیر کننده[۳]، “کسالت آورنده[۴]”، “محزون[۵]” اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های”ملال آور[۶]”، “یکنواخت[۷]” و واژه‌ی فرانسوی (Ennui) است (هیلی، ۱۹۸۴؛ کوهن، ۱۹۷۶؛ اوکانر[۸]، ۱۹۶۷).

---

۱-Etymology Boredom2-Healy[3]-Dreary[4]- Weary[5]- Doleful[6]- Tedium[7]- Monotony[8]- O ُConnor

بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
فهرست

عنوان………………………………………. صفحه

چکیده ۱

فصـل اول. ۲

طرح مسـاله. ۲

مقدمه. ۳

۱-۱- عنوان فایل.. ۳

۱-۲- بیان مسأله. ۳

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام فایل.. ۶

۱-۴- اهداف فایل.. ۷

۱-۵- قلمروفایل.. ۸

۱-۵-۱- قلمرو مکانی: ۸

۱-۵-۲- قلمرو زمانی.. ۸

۱-۶-تعریف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها ۸

۱-۶-۱-تعریف نظری.. ۸

۱-۷- نوع متغیرها ۱۰

۱-۷-۱-متغیر ملاک.. ۱۰

۱-۷-۲-متغیر پیش بین.. ۱۰

خلاصه. ۱۰

فصـل دوم. ۱۱

مروری برادبیات موضوع. ۱۱

مقدمه. ۱۲

۲-۱- بخش اول:استعداد خستگی شغلی.. ۱۲

۲-۱-۱- ریشه لغوی خستگی.. ۱۲

۲-۱-۲- مفاهیم و تصورات خستگی.. ۱۴

۲-۱-۲-۱- دیدگاه روانکاوانه. ۱۴

۲-۱-۲ -۲- دیدگاه فیزیولوژیک… ۱۵

۲-۱-۲-۳- دیدگاه رشدی.. ۱۷

۲-۱-۲-۴ دیدگاه صنعتی ـ انسانی.. ۱۸

۲-۱-۳ خستگی شغلی.. ۲۱

۲-۱-۴ مفهوم استعداد خستگی شغلی.. ۲۳

۲-۲-بخش دوم: اشتیاق شغلی.. ۲۴

۲-۲-۱- نظریه های اشتیاق شغلی.. ۲۵

۲-۲-۱-۱- نظریه کان. ۲۵

۲-۲-۱-۲-ابعاد اشتیاق شغلی از دیدگاه کان. ۲۷

۲-۲-۱-۳- بعد فیزیکی: ۲۷

۲-۲-۱-۴- بعد شناختی: ۲۸

۲-۲-۱-۵- بعد هیجانی: ۳۰

۲-۲-۱-۶ پیشایندهای اشتیاق شغلی کان: ۳۰

۲-۲-۳- مفهوم اشتیاق شغلی.. ۴۳

۲-۳- بخش سوم :میل به ماندن. ۴۴

۲-۳-۱- مدل فلاورز. ۴۵

۲-۴-بخش چهارم. ۴۹

۲-۴-۱ بررسی فایلات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگی شغلی در داخل کشور. ۵۰

۲-۴-۲- بررسی فایلات انجام شده در ارتباط با اشتیاق شغلی در داخل کشور. ۵۰

۲-۴-۳- بررسی فایلات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در داخل کشور. ۵۱

۲-۴-۶- بررسی فایلات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در خارج از کشور. ۵۴

۲-۵- چارچوب نظری فایل.. ۵۴

۲-۶- مدل مفهومی فایل.. ۵۶

۲-۷- فرضیه‏های فایل.. ۵۹

خلاصه. ۶۰

فصـل سوم. ۶۱

روش فایل.. ۶۱

مقدمه: ۶۲

۳-۱-روش فایل: ۶۲

۳-۲- فرآیند فایل: ۶۳

۳-۳-روش جمع آوری اطلاعات… ۶۳

۳-۴- جامعه آماری.. ۶۴

۳-۵- نمونه آماری.. ۶۵

۳-۶- روایی وپایایی ابزار گرد آوری داده ها ۶۵

۳-۷-تجزیه وتحلیل اطلاعات… ۶۷

خلاصه. ۶۷

فصـل چهارم. ۶۸

تجزیه و تحلیل دادهها ۶۸

مقدمه. ۶۹

۴-۱- توصیف شاخصهای دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی) ۶۹

۴-۲- وضعیت متغیرهای فایل.. ۷۳

۴-۴-فرضیه های فایل.. ۹۶

۴-۵- آیا مؤلفه های استعداد خستگی شغلی(محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش عاطفی و بیقراری)می توانند اشتیاق شغلی در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند. ۱۲۰

۴-۶- آیا مؤلفه های اشتیاق شغلی(انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای)می توانندمیل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند. ۱۲۲

خلاصه. ۱۲۴

فصـل پنجم. ۱۲۵

نتیجه گیری ،بحث وپیشنهادها ۱۲۵

مقدمه. ۱۲۶

۵-۱- نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی.. ۱۲۶

۵-۱-۱-توصیف ویژگیهای فردی آزمودنیها(بررسی شاخصهای دموگرافیک… ۱۲۶

۵-۲- توصیف متغیرهای فایل.. ۱۲۷

۵-۲-۱- توصیف متغیر استعداد خستگی شغلی.. ۱۲۷

۵-۲-۱-۱-توصیف مولفه محرکهای بیرونی.. ۱۲۷

۵-۲-۱-۲-توصیف مولفه محرکهای درونی.. ۱۲۷

۵-۲-۱-۳-توصیف مولفه واکنش عاطفی.. ۱۲۸

۵-۲-۱-۴- توصیف مولفه ادراک زمان. ۱۲۸

۵-۲-۱-۵- وضعیت مولفه بیقراری.. ۱۲۸

۵-۲-۲- توصیف متغیر اشتیاق شغلی.. ۱۲۸

۵-۲-۲-۱- توصیف مولفه انرژی حرفه ای.. ۱۲۹

۵-۲-۲-۲- توصیف مولفه فداکاری حرفه ای.. ۱۲۹

۵-۲-۲-۳- توصیف مولفه شیفتگی حرفه ای.. ۱۲۹

۵-۲-۳- توصیف متغیر میل به ماندن. ۱۲۹

۵-۳- آمار استنباطی.. ۱۲۹

۵-۴- بحث و نتیجه‌گیری.. ۱۳۴

۵-۵- محدودیتهای فایل.. ۱۳۶

۵-۶پیشنهادات… ۱۳۶

۵-۶-۱- پیشنهادات بر مبنای فرضیه اول و زیر مجموعه های آن. ۱۳۷

۵-۶-۲- پیشنهادات بر مبنای فرضیه دوم و زیر مجموعه های آن. ۱۳۷

۵-۶-۳- پیشنهادات بر مبنای فرضیه سوم و زیر مجموعه های آن. ۱۳۷

۵-۷- پیشنهادات به فایلات آتی.. ۱۳۷

خلاصه. ۱۳۸

منابع……………………۱۴۳

پیوست ها……………………………………….۱۶۱