بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره¬وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان

هدف از این فایل بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره­وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان است. روش فایل توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری این فایل شامل کلیه کارکنان ستادی شرکت مخابرات استان هرمزگان می باشد که به روش تصادفی طبقه­ای و با استفاده از فرمول کوکران تعداد ۳۴۰ نفر به عنوان نمونه فایل مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار فایل شامل پرسشنامه نظام نگهداشت سنجقی و همکاران (۱۳۹۰)، اله وردی و همکاران (۱۳۹۱) و مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰) و پرسشنامه بهره وری سازمانی اولسانیا و همکاران (۲۰۱۲) بود. روایی پرسشنامه با استفاده از تحلیل گویه و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج حاصل از رگرسیون خطی برای هر سوال نشان داد که ۱- احساس عدالت سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر بهره­وری سازمانی دارد. ۲- تأمین نیازهای کارکنان تاثیر مثبت و معناداری بر بهره­وری سازمانی دارد. ۳- تعهد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. ۴- محتوا و ماهیت شغل تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. ۵- رضایت وامنیت شغلی تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. ۶- مشخص بودن اهداف وانتظارات تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. ۷- فضای همکاری وانسجام گروهی تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. ۸- حقوق پرداختی ومزایا تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. ۹- مدیریت و رهبری تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. ۱۰- اما تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با استفاده از رگرسیون چندگانه نشان داد که به جز عدالت سازمانی و فضای همکاری و انسجام گروهی بقیه متغیرها تاثیر معناداری بر بهره وری دارند. در این بین تاثیر حقوق پرداختی و مزایا و مدیریت و رهبری منفی و معنادار بود.

کلید واژگان: نظام نگهداشت، مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی، بهره­وری سازمانی، شرکت مخابرات.

مقدمه

امروزه مدیریت منابع انسانی به ویژه نظام­ نگهداشت منابع انسانی در پیشبرد فعالیت­های سازمان نقش گسترده و حساسی ایفا می­نماید. سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه­ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقا بخشیده است. این نقش راهبردی در عمل به کارکرد خرده نظام­های مدیریت منابع انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیری مؤثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل می­شود (شمس احمر، بوزنجانی و سنجقی، ۱۳۹۰).

بخشی از متن

بهره­وری همواره معلول یک دسته متغیرهای مداخله گر است که در آن ابهام ایجاد می کنند. عواملی چون پایین بودن سطح کیفی انجام امور، ناکارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی، فقدان شایسته سالاری در مدیریت (عباس­پور، ۱۳۸۴)، فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طر حهای مرتبط با بهره وری، نارضایتی شغلی کارکنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و کارکنان، فقدان اعتماد میان مدیران و کارکنان، کمبود آموزش­های مناسب و به روز در زمینه نظام بهره وری، نداشتن چشم انداز دور برد در مدیریت (فاراب، ۱۳۸۴)، روشن نبودن مأموریت­های سازمان، کمبود اخلاقیات کاری در کارکنان، کمرنگ شدن نظام مشارکت کارکنان در درون سازمان، کیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، بهره­وری را به صورت متغیری پیچیده درآورده است (طالقانی، تنعمی، فرهنگی زرین نگار، ۱۳۹۰).

نیروی انسانی و توسعه دانش و بالا بردن سطح مهارت آنها می تواند عامل موثری در بقا و حفظ موجودیت سازمان باشد و همواره اثربخشی و کارایی سازمان را در سطح متعادلی قرار دهد (کانل و زینوبیا[۱]، ۲۰۰۹).در این بین باید به خاطر داشت که نیروهای انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان محسوب می­شوند می­توانند مشکل ساز نیز باشند و مدیران را در دست یافتن به اهداف سازمان مستأصل سازند. امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیروهای شایسته بین سازمانها رقابت شدیدی صورت گیرد و مدیران با نگرش کلان برای ورود و خروج افراد و عواقب و هزینه های از دست دادن کارکنان اهمیت قائل شوند (متاس[۲]، ۲۰۰۶). این مساله موجب می شود که تجهیز یک نظام نگهداشت نیروی انسانی از سوی سازمان ها و موسسات به طور جدی مورد نظر قرار گیرد.

[۱]- Connel &Zeenobiyh[2]- Mehtas

نظریه وجود- ارتباط- رشد[۱]

نظریه سلسله مراتب نیازهای سه گانه توسط آلدرفر[۲] در سال ۱۹۷۲ معرفی شد. وی به سه گروه نیاز اصلی تأکید می کند که شامل:

الف) نیازهای وجود (زیستی): آن دسته از نیازهایی که برای ادامه وجود انسان لازم است، عوامل محیطی مانند غذا، آب، حقوق وشرایط کار، این نیازها را برآورده می کند.

ب) نیازهای وابستگی و ارتباط: شامل نیازهای اساسی اجتماعی وارتباط وپیوند میان افراد است.

ج) نیازهای رشد: شامل نیازهای خودمحترم شمردن وخودشکوفایی است.

آلدرفر معتقد است علاوه براینکه افراد درنتیجه ارضاء نیاز در سلسله مراتب نیازها به پیش می روند و از نیازهای وجود به نیازهای وابستگی و پس از آن درجهت نیازهای رشد حرکت می کنند، هنگامی که در پی تلاش مداوم برای ارضاء نیاز موفق نشوند به مرحله قبل سلسله مراتب نیاز برمی گردند. یعنی علاوه بر فرآیند «کامروایی-پیشروی» فرآیند «ناکامی-پس روی» نیز وجود دارد. از این رو برای ایجاد انگیزش در نیاز سطح بالاتر، ارضای نیاز سطح پائین تر ضرورت ندارد. همچنین محرومیت تنها راه فعال ساختن نیاز نمی باشد. آلدرفر فرض می کند عینی بودن سه عامل وجود، وابستگی و رشد یکسان نیست، نیازهای رشد عملاٌ ملموس نیست و هرچه نیازهای رشد بیشتر ارضا شود، شدت افزایش آن زیادتر خواهد بود. همچنین این نظریه بیان می کند که در یک زمان ممکن است بیش از یک نیاز فعال باشد (خراسانی، ۱۳۸۷).

[۱]- Existence-Relatedness-Growth (ERG) Theory[2]- ALdrfr

بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره¬وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان
فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات فایل

مقدمه…………………………………………………………………………………………………….. ۲

۱-۱- بیان مساله………………………………………………………………………………………. ۳

۱-۲- اهمیت و ضرورت فایل…………………………………………………………………. ۵

۱-۳- اهداف فایل………………………………………………………………………………… ۷

۱-۳-۱- هدف اصلی………………………………………………………………………………… ۷

۱-۳-۲- اهدف فرعی……………………………………………………………………………….. ۸

۱-۴- فرضیه های فایل…………………………………………………………………………… ۸

۱-۴-۱- فرضیه اصلی فایل……………………………………………………………………… ۸

۱-۴-۲- فرضیه های فرعی………………………………………………………………………….. ۸

۱-۵- سوالات فایل………………………………………………………………………………. ۹

۱-۵-۱- سوال اصلی فایل……………………………………………………………………… ۹

۱-۵-۲- سوالات فرعی فایل…………………………………………………………………… ۹

۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها………………………………………………………. ۱۰

۱-۶-۱- تعاریف مفهومی………………………………………………………………………….. ۱۰

۱-۶-۱-۱- مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………… ۱۰

۱-۶-۱-۲- نظام نگهداشت منابع انسانی……………………………………………………….. ۱۱

۱-۶-۱-۳- عدالت سازمانی………………………………………………………………………. ۱۱

۱-۶-۱-۴- بهره وری سازمانی…………………………………………………………………… ۱۱

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی متغیرها……………………………………………………………….. ۱۲

۱-۶-۲-۱- نظام نگهداشت منابع انسانی……………………………………………………….. ۱۲

۱-۶-۲-۲- بهره وری سازمانی…………………………………………………………………… ۱۲

فصل دوم: پیشینه فایل

مقدمه……………………………………………………………………………………………………. ۱۴

۲-۱-۱- نظام نگهداشت……………………………………………………………………………. ۱۴

۲-۱-۲- ابعاد نظام نگهداشت منابع انسانی……………………………………………………… ۱۵

۲-۱-۲-۱- احساس عدالت سازمانی…………………………………………………………….. ۱۵

۲-۱-۲-۲- ابعاد عدالت سازمانی…………………………………………………………………. ۱۶

۲-۱-۲-۲- تامین نیازهای برتر……………………………………………………………………. ۱۸

۲-۱-۲-۲-۱- انگیزش……………………………………………………………………………… ۱۸

۲-۱-۲-۲-۲- نظریه‌های محتوایی انگیزش……………………………………………………. ۱۹

۲-۱-۲-۲-۳- نظریه های فرایندی انگیزش…………………………………………………… ۲۵

۲-۱-۲-۳- تعهد سازمانی………………………………………………………………………….. ۳۱

۲-۱-۲-۴- محتوا و ماهیت شغل…………………………………………………………………. ۳۴

۲-۱-۲-۵- رضایت و امنیت شغلی………………………………………………………………. ۳۵

۲-۱-۲-۵-۱- مفهوم و تعریف رضایت شغلی………………………………………………… ۳۶

۲-۱-۲-۵-۲- دیدگاه های رضایت شغلی……………………………………………………… ۳۷

۲-۱-۲-۵-۳- نظریه‌های رضایت شغلی………………………………………………………… ۳۹

۲-۱-۲-۵-۴- عوامل موثر بر رضایت شغلی…………………………………………………… ۴۰

۲-۱-۲-۵-۵- عوامل محیطی سازمان…………………………………………………………… ۴۱

۲-۱-۲-۵-۶- پیامدهای رضایت شغلی…………………………………………………………. ۴۳

۲-۱-۲-۶- مشخص بودن اهداف و انتظارات………………………………………………….. ۴۳

۲-۱-۲-۷- حقوق پرداختی و مزایا………………………………………………………………. ۴۵

۲-۱-۲-۸- مدیریت و رهبری…………………………………………………………………….. ۴۶

۲-۱-۲-۸-۱- اهمیت رهبری…………………………………………………………………….. ۴۷

۲-۱-۲-۸-۲- تفاوت رهبری و مدیریت……………………………………………………….. ۴۸

۲-۱-۲-۸-۳- رویکردها و نظریه های رهبری………………………………………………… ۵۰

۲-۱-۳- بهره وری…………………………………………………………………………………… ۶۱

۲-۱-۳-۱- تعاریف بهره وری…………………………………………………………………….. ۶۲

۲-۱-۳-۳- نهادی کردن بهره وری در اندیشه…………………………………………………. ۶۶

۲-۱-۳-۴- نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان………………………………………… ۶۶

۲-۱-۳-۵- طراحی نظام های بهره ور…………………………………………………………… ۶۷

۲-۱-۳-۶- طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر………………………………………… ۶۷

۲-۱-۳-۷- پیاده سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر………………………………………….. ۶۸

۲-۱-۳-۸- استقرار نظام فایلات بهره وری…………………………………………………… ۶۸

۲-۲- پیشینه فایل………………………………………………………………………………… ۶۹

۲-۲-۱- فایل های داخلی……………………………………………………………………… ۶۹

۲-۲-۲- فایل های خارجی……………………………………………………………………. ۷۲

۲-۳- جمع بندی پیشینه فایل………………………………………………………………….. ۷۴

۲-۴- مدل مفهومی فایل………………………………………………………………………… ۷۵

۲-۵- مدل تحلیلی فایل…………………………………………………………………………. ۷۶

فصل سوم: روش شناسی فایل

مقدمه…………………………………………………………………………………………………….. ۸۳

۳-۱- روش فایل…………………………………………………………………………………. ۸۳

۳-۲- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………… ۸۴

۳-۳- ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………… ۸۶

۳-۴- روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………… ۸۹

۳-۵- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………… ۸۹

فصل چهارم : یافته های فایل

مقدمه……………………………………………………………………………………………………. ۹۲

۴-۱- آمار توصیفی…………………………………………………………………………………… ۹۲

۴-۱-۱- اطلاعات جمعیت شناختی………………………………………………………………. ۹۲

۴-۱-۲- متغیرهای فایل………………………………………………………………………… ۹۶

۴-۲- آزمون فرضیات فایل…………………………………………………………………….. ۹۸

۴-۲-۱- آزمون فرضیه اصلی……………………………………………………………………… ۹۹

۴-۲-۲- آزمون فرضیه­های فرعی…………………………………………………………………. ۹۹

۴-۳- مدل نهایی ……………………………………………………………………………………. ۱۰۳

۴-۴- جمع بندی نهایی …………………………………………………………………………… ۱۰۸

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادها

مقدمه…………………………………………………………………………………………………… ۱۱۰

۵- ۱- بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………….. ۱۱۰

۵-۲- تفسیر یافته ها………………………………………………………………………………… ۱۱۱

۵-۳- نتیجه گیری کلی…………………………………………………………………………….. ۱۱۷

۵-۴- محدودیت های فایل……………………………………………………………………. ۱۱۹

۵-۴-۱- محدودیت های خارج از اختیار محقق………………………………………………. ۱۱۹

۵-۴-۲- محدودیت های در اختیار محقق……………………………………………………… ۱۱۹

۵-۵- پیشنهادهای فایل………………………………………………………………………… ۱۱۹

۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………. ۱۱۹

۵-۵-۲- پینشهادهای فایلی……………………………………………………………………. ۱۲۰

بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره¬وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان
فهرست منابع و مآخذ………………………………………………………………………………. .۱۲۱