دانش رسان |
مرکز علم و دانش کشور مقاله بررسی مقایسه ای نقش پاداش های سازمانی براساس معیارهای عملکردی وغیرعملکردی وتاثیرآنها برانگیزش کارکنان دانشگاه آزاداسلامی واحدمرند
در حال بارگذاری
توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد
مقاله بررسی مقایسه ای نقش پاداش های سازمانی براساس معیارهای عملکردی وغیرعملکردی وتاثیرآنها برانگیزش کارکنان دانشگاه آزاداسلامی واحدمرند دارای ۲۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مقاله بررسی مقایسه ای نقش پاداش های سازمانی براساس معیارهای عملکردی وغیرعملکردی وتاثیرآنها برانگیزش کارکنان دانشگاه آزاداسلامی واحدمرند کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی مقایسه ای نقش پاداش های سازمانی براساس معیارهای عملکردی وغیرعملکردی وتاثیرآنها برانگیزش کارکنان دانشگاه آزاداسلامی واحدمرند،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن مقاله بررسی مقایسه ای نقش پاداش های سازمانی براساس معیارهای عملکردی وغیرعملکردی وتاثیرآنها برانگیزش کارکنان دانشگاه آزاداسلامی واحدمرند :
مقدمه
مدیریت منابع انسانی مهمترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد رفتار و فعالیت ها ناشی از انگیزهها یا نیازهای آنان است .مدیران با شناخت و پیش های واقعی کارکنان تحت مدیریت می خود توانند به موقع و به طور صحیح به ارضا های آنان ها و انگیزه نیاز اقدام نموده و از نیروی انسانی سازمان به نحو مطلوب در راستای اهداف بهره براری کنند بدیهی است که یکی اصول بنیادین سازمانی در دهه ۱۹۹۰که در سراسر دنیا و توسط همه سازمانها و اعضای آنان بیان شدهاست بیشترین کار با حداقل امکانات است. در نتیجه موضوع انگیزش سازمانی و فردی یکی از مواردی است که در دستور بسیار ی از برنامه های کاری قرارداشته است.(ساعتچی:(۱۳۸۳ منابع انسانی جزء دارایی هاست که مستلزم مدیریت شایسته و مناسب است (هرسی و بلانچرد (۱۳۷۲۱: افراد انسانی نه فقط از لحاظ توانایی انجام
کار بلکه از لحاظ علل یا اراده انجام کار باهم متفاوتند (مارک. (۱۳۷۰:۲ نویسندگان موتور محرک ، نیروی جهش دهنده و حرکت ساز انسان را انگیزه او می دانند و عقیده دارند در هر موفقیتی ۲۰ درصد تلاش و ۸۰درصد انگیزه تاثیر گذار است. انگیزش از موضوعات اساسی و مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی است و رشد قابلیت های انسانی به عنوان کاربردی ترین شکل دانش ابزاری توانمند کننده در جهت تسهیل پیشبرد اهداف اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی سازمانها در آمده است . انگیزش یکی از ابزارهای بسیار مهم در القای کارکنان برای تولید نتیجه موثر و کارآمد و خلق محیط کاری مثبت و اجرای موفقیت آمیز برنامه های پیش بینی شده (بسل و همکاران۳،.( ۲۰۰۲ انگیزش را بطور عام اشتیاق برای تلاش کردن به منظور رسیدن به اهداف تعریف کرده اند. فرایند انگیزش با نیازی برآورده نشده شروع میشود که ایجاد تنش نموده و فرد را بر می انگیزاند تا به جستجوی اهداف برود. اگراین هدف بدست آید نیاز را بر آورده کرده و تنش را کاهش میدهد(کرکه آبادی،.(۱۳۸۸ کارکنان بی انگیزه بهترین برنامه ها ،اثر بخش ترین ساختارها و موثرترین منابع را از بین می برند(هزاوه ای و صمدی،.(۱۳۸۴ مک کله لند ۴ ، نیاز به کسب موفقیت (انگیزه ممتاز بودن ، به نتیجه رسیدن ، تلاش برای موفقیت) ؛ نیاز به کسب قدرت (نیاز به وادار کردن دیگران به انجام رفتاری) که اگر وادار نشوند آن را انجام نمی دهند) و نیاز به ایجاد دوستی (تمایل به داشتن ارتباط دوستانه و نزدیک به دیگران) را عامل افزایش انگیزش کارکنان میداند(کرکه ابادی،.( ۱۳۸۸ آلدر فر ، پیرامون انگیزش نیازهای زیستن (پرداخت حقوق و مزایای شغلی و شرایط کاری ) ، نیازهای وابستگی (تعامل انسان با محیط) و نیازهای رشد را بین می کند (آرمسترانگ.(۱۳۸۱:۵ آرچامز(۱۹۶۸)۶ معتقد است که پاداش های بیرونی (مانند حقوق و دستمزد ) موجب کاهش سطح کلی انگیزه می شود . در این نظریه چنین استدلال می شود که اگر سازمان از پاداش های بیرونی به عنوان جبران عملکرد برتر استفاده کند ، پاداش های بیرونی کاهش می یابد(رابینز۷ ،(۱۳۷۴ لاتام و لاک (۱۹۷۹) ۸ در نظریه تعیین هدف مدعی هستند که وقتی افراد در تعیین هدف های ویژه مشارکت دارند ،کارایی و انگیزش بالاتری خواهند داشت.
منابع انسانی جزء دارایی هاست که مستلزم مدیریت شایسته و مناسب است (هرسی و بلانچرد(۱۳۷۲:۹افراد انسانی نه فقط از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ علل یا اراده انجام کار باهم متفاوتند (مارک،. ( ۱۳۷۰ نویسندگان موتور گرداننده ، نیروی جهش دهنده و حرکت روبه جلو انسان را، انگیزه او می دانند و وبراین عقیده اند که در هر موفقیتی ۲۰ درصد تلاش و ۸۰درصد انگیزه تاثیر گذار است. انگیزش از موضوعات مهم و مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی است و رشد قابلیت های انسانی به عنوان کاربردی ترین شکل دانش ابزاری توانمند کننده در جهت تسهیل پیشبرد اهداف اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی سازمانها در آمده است . انگیزش یکی از ابزارهای بسیار اساسی در القای کارکنان برای تولید نتیجه موثر و کارآمد و خلق محیط کاری مثبت و اجرای موفقیت آمیز برنامه های پیش بینی شده است(بسل و همکاران۱۰،۲۰۰۲ ).انگیزش به مفهوم نیازها،خواسته ها،تمایلات یا قوای درونی افرادنیزتعریف می شوند،بنابراین
۱- Hersey and Blanchrd 2-mark 3- Bessel et al
۴- Mac Heads of Land 5- Armstrong 6- Arsames 7- Robbins
۸- Latham and Locke 9- Hersey and Blanchard .10- Bessel et al
۱۱- Paul Hersey, Kenneth Blanchard
این تعریف،نقش انگیزه ها است که افرادرادرجهت کسب اهداف سازمان هدایت می کند.(هرسی وپل بلانچاردکنت۱۱،.(۱۹۸۸ انگیزش یک فرآیند است کهاحتمالاً از یک نیاز داخلی شروع می شود و به یک هدف بیرونی ختم می گردد لذا گفته میشودکه نیازها و انگیزه ها درونی و اهداف بیرونی هستند که البته سوق دهنده ها و یا به عبارتی سائق ها نیز در این فرآیند مؤثر هستند، (صفرزاده: .( ۱۳۸۵در این راستا ضروری است که وضعیت انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مورد پژوهش و بررسی قرار گیرد . انگیزش را بطور عام ،اشتیاق برای تلاش کردن به منظور رسیدن به اهداف تعریف کرده اند. فرآیند انگیزش با نیازی بر آورده نشده شروع میشود که ایجاد تنش نموده و فرد را برمی انگیزاند تا به جستجوی اهداف برود. اگر این اهداف بدست آید نیاز را برآورده کرده و تنش را کاهش میدهد (کرکه آبادی ،(۱۳۸۸کارکنان بی انگیزه بهترین وجامع ترین برنامه ها ،اثر بخش ترین ساختارها و موثرترین منابع را از بین می برند(هزاوه ای و صمدی،.(۱۳۸۴
بنابر این این تحقیق در صدد است که با استفاده از تئوریهای هرزبرگ۱۲ ،مازلو۱۳، مک کله لند۱۴، آلدرفر۱۵ ، نظریه عمومی نیازها ، نظریه انتظار ، آرچامز ۱۶ ،لاتام۱۷ و لاک ۱۸وپورتر ولاور۱۹ موضوع تحقیق را پوشش دهد و به صورت مقایسه ای تاثیر معیارهای عملکردی ۲۰ و غیر عملکردی۲۱ بر پاداش سازمانی و تاثیر آنها بر انگیزش کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرند را با استفاده از روش موسوم به پیمایش و از طریق پرسشنامه بررسی کند و میزان تاکید بر هر کدام از این معیارها در پرداخت پاداش ها در این سازمان را مشخص و راهکارهای لازم را ارائه دهد . انجام این پژوهش می توتند مدیران و برنامه ریزان این سازمان را در امور مربوط به این مهم جهت برنامه ریزی بهتر یاری نماید ، با توجه به مطالب مطروحه عمده ترین مطالبی که این تحقیق به دنبال آن خواهد بود به شرح زیر است:
-نحوه ارائه پاداش های سازمانی دردانشگاه آزاد اسلامی واحد مرند از دیدگاه کارکنان آن اداره به صورت عملکردی یا غیر عملکردی ؟ -سهم هر کدام از این معیارها (عملکردی و غیر عملکردی) در ارائه پاداش های سازمانی در اداره مذکور از دیدگاه کارکنان چه میزان است؟
مبانی نظری انگیزش
نیازها و خواست ها و تمایلاتی که در ضمیر فرد وجود دارند باعث ایجاد انگیزش درونی وی میشوند. این نیروها هر فردی را با جهت دادن افکارش تحت تأثیر قرار میدهند؛ برای مثال کارمندی که آرزو دارد کارگر نمونه شود،خود را درگیر این هدف میبیند که چگونه الزامات دسترسی به این امتیاز را فراهم آورد پس از آنکه این کارمند به اندازه ی کافی درباره راه مورد نظر اندیشید ، رفتار او احتمالا انعکاسی از افکار او راجع به نحوه ی رفتار مناسب برای دستیابی به هدف یعنی توجه و دقت در کار،یادداشت برداری خوب ، سخت کوشی و مطالعه زیاد ، انجام مطالعات خارجی و نگارش گزارش های مفید و مانند اینها خواهد بود ، این مثال به چند نکته ی مشخص اشاره دارد یکی اینکه نیازهای شخصی و خواست ها و آرزو های هر شخص منحصر به همان فرد است ، اشخاص دیگر ممکن است سعی نمایند تا او را تحت نفوذ قرار دهند، اما وی در نهایت تصمیم قطعی خود را مرتبط با آنچه را که خودش میخواهد و یا بقایای نیازهای منحصر به فرد خود هست ، خواهد گرفت . دوم اینکه نیازها و تمایلات هر فرد نیز یگانه و منحصر به فرد است زیر این عناصر به وسیله عواملی نظیر شخصیت او ، وضعیت جسمانی ،رشد روانی، آموزش ها وتجاربش را شکل میدهند تعیین میشود اگر کارمند در گذشته توانسته باشد در موقعیت های مشابه قرار گرفته باشد ، این باور در او القا میشود که با بکارگیری استعدادهایش
۱۲- Herzberg 13- Maslow 14- Mac Heads of Land 15- Ldrfr 16- Arsames 17- Latham 18- Locke 19- Porter Vlavr 20- Performance
۲۱- Non-functional
میتواند همانند گذشته شانس خوبی برای بدست آوردن رتبه کارمند و یا کارگر نمونه را بدست آورد . علی رغم ویژگی های منحصر به فرد و یگانه و وجود تفاوت در این مورد نیازهای مشترکی وجود دارد که مردم را قادر میسازد تا بر اساس آنها به تشکیل سازمانهای مشترک بپردازند و رضایت خاطر مشتری را فراهم آورند و از طریق همین آگاهی از نیازهای مشترک است که مدیران قادرند علی رغم وحدت میان فردفرد کارکنان و نیازهایشان در جهت ایجاد انگیزه در بین اعضا برای انجام فعالیتهای سودمند تلاش نمایند همچنین این اگاهی به کارکنان اجازه میدهد تا در محدوده ی سازمان برای رسیدن به اهداف و برآورده کردن نیازهایشان تلاش نمایند (هیکس و گولت. (۱۳۷۶:۲۲
ابعاد انگیزش
در انگیزش عوامل بسیاری تأثیر گذارند که پرداختن به همه ی آنها و بررسی عمیق به چند جلد دایره المعارف نیاز هست به هر حال اجزای ضروری انگیزش از نظر تعداد اندک بوده و به سرعت قابل فهم و درک هستند که در زیر به چند بعد از آن اشاره میشود.
الف- انگیزش درونی و بیرونی . ب- روشهای مستقیم و غیر مستقیم انگیزش انگیزش درونی و بیرونی : انگیزش دارای دو منبع است یکی درونی(ذاتی) و دیگری بیرونی ، انسانهایی که دارای انگیزه های ذاتی و درونی هستند .
یک جوشش درونی و لیاقت و خود تصمیم گیری خاصی دارند تا وظایف را با چیره دستی در مسیر موفقیت انجام دهند. خصوصیات شایستگی خود تصمیمی چیره دستی و موفقیت جزء اهداف اشخاصی است که از درون برانگیخته میشوند و زمانی که اینها تحقق یافت آنها به اهداف خود رسیده اند فعالیت برای افراد یک تفاخر درونی است چیزی که آنها را به حداکثر کوشش مجبور می کند حتی در زمانی که کسی آنها را نمیبیند انگیزش بیرونی از دیگران و از محیط و از طریق تقویت های مثبت و منفی نشأت میگیرد که ممکن است ملموس باشند شبیه پول و یا غیر ملموس مانند تحسین و تشخص عمومی زمانی که این نوع تقویت ها دریافت میشوند آنها را به عنوان پاداشهای بیرونی میشناسند . بطور کلی ممکن است افراد برای هر دو نوع پاداشها به فعالیت بپردازند که در این رابطه نیز افراد با هم متفاوتند و این برای مدیران مهم است که این تفاوتهای فردی را درک کنند به گفته هالی ول(۱۹۸۰) ۲۳ پاداش میتواند انگیزش درونی یا بیرونی شخص را افزایش دهد از طرف دیگر اگر جنبه ی کنترل آشکارتر باشد . پاداشها انگیزش درونی را کاهش خواهد داد ولی اگر جنبه اطلاعات آشکارتر باشد و درباره شایستگی و خود رأیی فرد اطلاعاتی فراهم کند انگیزش درونی را افزایش خواهد داد . تشویق های درونی و بیرونی که اصل اساسی در مورد تشویق درونی قانون اثر اسکینر است قانون اثر بوسیله تشویق های بیرونی و مقداری تنبیه هم میتواند در انگیزش مؤثر باشد ولی مشکل اینجاست که تشویقهای بیرونی نوعأ قدرت خود را سریعتر از تشویقهای درونی از دست میدهند و مشکل دیگر درمورد تشویقهای بیرونی این است که هر چه فرد بیشتر تشویق شود در آینده بیشتر به آن نیاز پیدا خواهد کرد در نتیجه ارزش تشویقهای بیرونی به همان نسبت که دریافت میشوند ارزش کمتری خواهند داشت این مسأله در سازمانها بیشتر نمود خواهد داشت که در اینجا دیگر پول تشویق نیست ولی نشانه ای میشود که شخص بداند چقدر در میان افراد ارزش دارد تشویقهای درونی هم مانند تشویقهای بیرونی ممکن است ارزش خود را از دست بدهند. مسأله این است که تشویقها نباید بیش از اندازه باشند، همچنین تشویقها باید مربوط به کار باشند نه چیز دیگری(رابینز۲۴،.(۱۳۷۹
تئوری نیازهای انگیزش
هر فردی برای انگیزه نیازهای متفاوتی دارد فهم این نیازهای انگیزشی است که میتواند بینش خوبی به فرد بدهد فهم نیازهای انگیزشی افراد مختلف در گروه و احترام گذاشتن به آنها میتواند بسیار مثمر ثمر باشد و نیز فهم تفاوتهای فردی در اولویت دهی به نیازها به افراد در درک علل کمبود انگیزه یا تعهد کاری کمک کند (عیوض زاده،. (۱۳۸۸
نخستین نظرات انگیزش
۲۲- Hicks and Goulet 23- Holly Blackwell 24- Robbins
تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آنرا درباره هر کارگر و کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند:مدل سنتی، مدل روابط انسانی، مدل منابع انسانی.(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، .(۱۳۷۳
نظریههای محتوایی
نظریههای محتوایی از توصیف »هست« و » نیازها« صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتارفرد را برای انجام کار فعال می سازد.(نایلی،.(۱۳۷۳
نظریه سلسه مراتب نیازها
ابراهام مازلو ۲۵مدل خود را درباره انگیزش انسانی، بر مبنای تجربه کلنیکی۲۶ خود در سال ۱۹۴۳ ارایه داد. وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد که عبارتند از:
– نیازهای فیزیولوژیک : ارضای سائقه های تشنگی، گرسنگی و جنسی
– نیازهای ایمنی : رهایی از ترس آسیب های برونی، تغییرات شدید برونی
– نیازهای مربوط به تعلق : میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگران
– نیاز به قدرت و منزلت: احترام و ارج گذاری مثبت از جانب همسالان و وابستگان
– خودیابی یا شکوفایی : فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی (میچل۲۷،.(۱۳۷۳
نظریه نیازهای بالفعل مورای
یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای۲۸ است. مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون۲۹ عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که مردم نیازهایی دارند، که رفتار آنها را بر می انگیزاند (محمدزاده و مهروژان، .(۱۳۷۵
نظریه انگیزش و بهداشت روانی
این نظریه توسط یک روانشناس بنام فردریک هرتزبرگ۳۰ ارایه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تاثیر شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید، نه از دل سیاست های اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است.(هرتزبرگ، برناردمانس۳۱ و بارباراسنایدرمن۳۲، ۱۹۵۹به نقل از سیدجوادین:.(۱۳۸۶
نظریه دو ساحتی انسانی مک گریگور ، نظریه X و Y
۲۵- Maslow 26- Clinical 27- Mitchell 28- Murray 29- Atkinson 30- Hertzberg
۳۱- Brnardmans 32- Barbarasnaydrmn
-تئوری:X مک گریگور۳۳ طبیعت انسان را در دو دیدگاه مزدوج و متقابل خلاصه می کند وی دیدگاه اول را تئوری X می نامد . این تئوری برای بیان آنچه که او دیدگاه سنتی هدایت و کنترل می داند ارائه شده است .
– تئوری :Y دیدگاه دوم تئوری مک گریگور تئوری Y نامیده می شود او اعتقاد داشت که با بکارگیری مفروضات تئوری Y می توان انگیزه بیشتری در کارکنان ایجاد کرد و از این طریق هم به ارضای نیازهای شخصی و هم به تحقق اهداف سازمانی، مدد رساند .
می پردازد. (هیکس و گولت۳۴ ،.(۱۳۷۶
نظریه نیازهای سه گانه مک کله لند
دیوید ملک کللند۳۵ در سالهای اولیه دهه ۱۹۵۰ تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نمود. وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از: نیاز به کسب موفقیت، نیاز به کسب قدرت، نیاز به ایجاد دوستی: تمایل به داشتن ارتباط دوستانه و نزدیک با دیگران.(لباف و رنجبر،.(۱۳۸۴
نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد
در پاسخ به انتقادات وارده به نظریه مازلو، شخصی بنام کلایتون آلدرفر۳۶ نظریه ای را معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد، با این تفاوت که برای بروز نیازها به سلسله مراتب قائل نبوده و آنها را در یک پیوستار مورد بررسی و کار کرد قرار می دهد. در این نظریه نیازهای زیستی همان نیازهای جسمانی و ایمنی در نظریه سلسله مراتب نیازهاست، نیاز تعلق به نیازهایی مانند: محبت، کرامت و احترام توجه دارد و نیاز به رشد در واقع به همان نیاز به کمال وتعالی در آدمی اشاره دارد. (سید جوادین،سیدرضا، .(۱۳۸۶
تئوری انگیزش بیرونی
تئوری انگیزش بیرونی نه تنها مخالف تئوری انگیزش درونی( انگیزش درونی برآیند نیروهایی است که در محدوده یک فرد وجود دارد و ناشی از خواسته ها، آرزوها و تمایلات اوست نیست )بلکه بر روی آن استوار است این تئوری شامل نیروهایی است که در کنار فرد وجود دارند، مانند عوامل کنترل کننده توسط مدیر .
– انگیزش مثبت ، پاداشی قابل قبول برای کاری برجسته است – انگیزش منفی در صورتی که کار برجسته غیر قابل قبول باشد
-بر مجازات و تهدید تأکید می کند ، اما تقریبا هر دو به صورت همزمان مورد استفاده قرار میگیرند.
هدف و نیاز به انگیزش بیرونی: انسان ها در می یابند که سازمانها این امکان را برای افراد فراهم می آورند تا به اهدافی برسند که نمی توانند به صورت انفرادی به آن برسند .(هیکس و گولت۳۷،.(۱۳۷۶
نظریه های فرایندی
این نظریهها بیشتر شناختی هستند و به چرایی ها پاسخ می دهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی گیرد. این نظریه ها، فرایندهای رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می شود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند..(نایلی ، .(۱۳۷۳
نظریه انتظار
۳۳- McGregor 34- Hicks and Goulet 35- David McClelland 36- Clayton Ldrfr 37- Hicks and Goulet
ویکتورو روم۳۸ برای اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیزش در محیط کار استفاده کرد این تئوری، به تشخیص چگونگی انتخاب
راه انجام به وسیله افراد مربوط می شود. فرضیه اولیه تئوری این است که انگیزش، به میزان علاقه شخص برای دستیابی به چیزی واحتمالی که برای تحقق آن قائل است بستگی دارد. .(الوانی، مهدی ومعمارزاده،.(۱۳۸۷
اشتراک‌گذاری:
- در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.
