تحقیق برنامه ریزی منابع انسانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 تحقیق برنامه ریزی منابع انسانی دارای ۲۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق برنامه ریزی منابع انسانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق برنامه ریزی منابع انسانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن تحقیق برنامه ریزی منابع انسانی :

شاید همه ما کم وبیش با مفهوم برنامه ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای      

رسیدن به هدف نیاز به تهیه برنامه ای متناسب با آن هدف را دارد. حال ممکن است این سؤال پیش آید که برای

 هر هدفی آیا لازم است برنامه ای داشته باشیم یا خیر؟ بهتر است سؤال را اینطور مطرح کنیم که آیا هر کاری

هدفی دارد یا خیر ؟ اگر بپذیریم که جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممکن است بگوئیم که ما بطور دائم می

بایست وقتمان را در تهیه و تدوین برنامه برای رسیدن به هدف صرف کنیم و با قدری تأمل سعی داریم پاسخی

 مناسب برای این موضوع بیابیم. انسان هیچ کاری را بدون هدف انجام نمی دهد، لیکن در تبین اهداف می بایست به

 دنبال هدف های اساسی و مهم باشیم. از سوی دیگر هیچ هدفی بدون برنامه قبلی تحقق نمی پذیرد. نکته قابل توجه

 این است که اگر در تدوین برنامه ای وقت کافی صرف نمی شود، حاکی از آن است که هدف موردنظر از اهمیت

 لازم برخوردار نمی باشد. بنابراین نوع برنامه ریزی و میزان اهمیت آن در زندگی فردی و اجتماعی بیانگر میزان

 اهمیت هدف و یا اهداف موردنظر انسان است. برنامه ریزی نیروی انسانی که به عنوان یکی از ابزار مدیران

عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است، سعی در برقراری ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و

 منابع انسانی دارد. چنانچه در جامعه ای امر برنامه ریزی کمتر موردتوجه قرار گیرد، گویای این واقعیت است که

 اهداف یا نامشخص هستند و یا بی اهمیت، در حالیکه اگر اهداف مورد توجه و اهمیت لازم قرار گیرند برای

دستیابی به آنها می بایست از راه های اصولی اقدام نمود. این اهمیت در خصوص برنامه ریزی نیروی انسانی

 صدچندان است. بعضی از افراد عقیده دارند که انسان همچون سایر کالا ها و یا کمتر از آن از ارزش اقتصادی

 برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتی هزینه زا می دانند و ماشین و پول و … را سرمایه، لیکن

 در نظام ما که یک نظام ارزشی است، موضوع کاملاً متفاوت می باشد ، زیرا تکامل انسان و حرکت به سوی او

(الی ا…المصیر) جزء اهداف اصلی نظام تلقی می گردد. بنابراین تمرکز فکر و استفاده از امکانات مادی برای تحقق

 این هدف می بایست جزء برنامه های اجتناب ناپذیر مدیران عالی قرار گیرد. لازم به یادآوری است که برنامه

ریزی نیروی انسانی، خود متأثر از سایر برنامه ریزی های جامعه است. بنابراین سیاست، اقتصاد، فرهنگ و …

 که واژه هائی نام آشنا هستند، می بایست در برنامه ریزی نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرند.

سیر تحول برنامه ریزی منابع انسانی:

 

برنامه ریزی منابع انسانی از زمان پیدایش سازمان های صنعتی مدرن تاکنون همواره یکی از وظایف مدیریت

بوده است. آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور در سال خاطر نشان می سازد «مسئول یک سازمان بایستی

مطمئن باشد که مدیران، کارکنان و سرپرستان متناسب با کارها هستند و کارها را به خوبی انجام می دهند». تقسیم

 کار، تخصص گرائی، سازماندهی برحسب سطوح سازمانی، ساده کردن کار و استفاده از استانداردها برای

انتخاب کارکنان و اندازه گیری عملیاتشان همگی اصولی هستند که از اوایل پیدایش مدیریت صنعتی به کار برده

 شده اند. برنامه ریزی کارکنان در مقایسه با تکنیک های نسبتاً اشتباهی که امروزه در دسترس مدیران است نظریه

 جدیدی است که نتیجه تحولات طولانی گذشته می باشد. این نوع برنامه ریزی در دهه های پیش با برنامه ریزی

کوتاه مدت عملیاتی و ساده شروع شده توسط مدیران در واقع دنباله روی از همان تکنیک ها و رویدادهای عصر

پیدایش صنعت است. طی جنگ جهانی دوم و سالهای بعد از آن نیز تمرکز بر بهره وری کارکنان بود. همچنین

توجه زیاد به امکان دستیابی به مدیران شایسته موجب کمبود شدیدی در یافتن استعدادهای موردنیاز برای تولید

کالاها و خدمات گردید. تکنولوژی های جدید و توجه به جنبه های رفتاری کار نیز بر پیچیدگی وظایف برنامه

ریزی نیروی انسانی می افزود. در تحولات بعدی به برنامه ریزی نیروی انسانی، به عنوان سیستمی که سازمان

 را با محیطش مرتبط می ساخت نگریسته می شود. در آن زمان برنامه ریزی منابع انسانی به اینصورت ترسیم می

 شد که شرکت ها نیازهای آینده شان را به نیروی انسانی پیش بینی می کردند، عرضه داخلی نیروی انسانی

سازمانشان را برای پاسخگوئی به این نیازها، پیش بینی می کردند. بر این اساس شکاف میان آنچه که نیاز هست و

 آنچه را که قابل دسترسی است مشخص می ساختند. سپس برنامه ریزان نیروی انسانی برنامه هائی را برای

کارمندیابی، انتخاب و جایگزینی کارکنان جدید و برنامه هائی را برای آموزش و بهسازی تدارک می دیدند و

ارتقاءها و انتقالات لازم را پیش بینی می نمودند.در سال های جنبه های تازه ای از برنامه ریزی منابع

 انسانی ظاهر شد در حالیکه عملکرد سازمان ها از رویه های پیشین پیروی می کردند، برخی از آنها ابزارهای

 جدیدی را تجربه می کردند. همچون، برنامه ریزی مسیر شغلی ، تحلیل فعالیت و بازسازی تصویر کار در این

 سال ها اصطلاحات برنامه ریزی «نیروی انسانی جای خود را به برنامه ریزی منابع انسانی داد. اصطلاح برنامه

 ریزی منابع انسانی حکایت از بینش وسیع تری نسبت به ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا یا پیش بینی های کمی

می کرد. اصطلاح جدید توجه خود را از بینش فرآیندی، در عین توجه به اهمیت آنها، به دیدی جامع تر یعنی مواجهه

 یکجا با پیش بینی نیازها و طراحی برنامه معطوف داشت. همچنین اصطلاح «منابع انسانی» به عنوان روش

مناسبی برای به حداقل رسانیدن توجه به مفهوم رایج نیروی انسانی و تأکید بر دیدگاه مثبت به پرسنل به عنوان منبع

 اصلی سازمان شناخته شد.برنامه ریزی کارآمد منابع انسانی فرآیندی است از تحلیل نیازهای انسانی سازمان با

توجه به شرایط متغیر و انجام فعالیت های لازم برای پاسخگوئی به این نیازها. برنامه ریزی منابع انسانی اساساً

 از یک فرآیند دو مرحله ای تشکیل شده است و تأکید بر پاسخگوئی به نیازهائی است که در درون و بیرون سازمان

 ایجاد می شوند، نه بر تکنیک، یا سیستم هائی که بکار می روند. پیش بینی نیازها امکان تعیین اولویت ها و

تخصیص منابع به بهترین جاها را فراهم می سازد.طی قرن های هفدهم و هجدهم، زمینه اساسی برای مدیریت

 دارای اولویت بود.