مقاله رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازهای مدل تعالی سازمانی با تأکید بر نقش تعهد عاطفی کارکنان صنعت بیمه

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازهای مدل تعالی سازمانی با تأکید بر نقش تعهد عاطفی کارکنان صنعت بیمه دارای ۳۰ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازهای مدل تعالی سازمانی با تأکید بر نقش تعهد عاطفی کارکنان صنعت بیمه  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازهای مدل تعالی سازمانی با تأکید بر نقش تعهد عاطفی کارکنان صنعت بیمه،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازهای مدل تعالی سازمانی با تأکید بر نقش تعهد عاطفی کارکنان صنعت بیمه :

.۱ مقدمه

رشد جهانیشدن، پویایی و پیچیـدگی اقتصـاد و افـزایش رقابـت، نیـاز بـه یـک مـدل مدیریتی یکپارچه را ضروری میسازد. لذا سازمان ها صرفنظر از نوع، اندازه، سـاختار و سطح بلوغ، برای موفقبودن و دستیابی به تعـالی نیازمنـد انتخـاب مـدل هـای مناسـب مدیریتی هستند. مدل ۱EFQM، ابزاری عملی جهت رسیدن به این هـدف اسـت. ایـن مدل توانسته با جهت دهی جدید به برنامه های کیفیت، باعث تغییر عمیـق و دائمـی در سازمان های مشارکت کننده شود. اصلاح دورهای ایـن مـدل، نشـان روشـنی از قابلیـت انطباق و توجه مدوام این مدل به تغییراتی است که سازمانها با آن مواجـه مـیشـوند. خودارزیابی(شناسایی نقاط ضعف و قوت)، روشی جهـت الگـوبرداری و ایجـاد زبـان مشترک بین مدیران و کارکنان از جمله کاربردهای این ابزار بهشمارمیرود.

اگرچه بحث منابع انسانی به عنوان یک عامل مستقل در بـین معیارهـای ایـن مـدل مطرح است، اما بایـد توجـه داشـت، معنـاداری دیگـر معیارهـا نیـز بـهطورمسـتقیم و غیرمستقیم به این عامل بستگی دارد. لذا با توجه به اهمیت منابع انسانی در پـذیرش و اجرای پروژه های کیفیت از جمله EFQM، انتظار می رود، تعهد سـازمانی آنهـا، رابطـه قوی و معنادار با EFQM داشته باشد.
.۲ بیان مسئله

گسترش فرهنگ تعالی سازمانی و علاقمندی مـدیران و کارشناسـان عرصـه صـنعت و خدمات به بهبود مستمر منجر به افـزایش تقاضـا بـرای اسـتقرار EFQM شـده اسـت. شناسایی توانمندی سازمانها و نتایج حاصل از بهکارگیری رویکردهای ساختاریافته بـه عنوان فعالیتهای مدیریت نوین شناخته شده و سازمانهـا بـرای تعیـین نقـاط قـوت، حوزههای بهبود و مسیر تعالی بهطور گسترده از این مدل استفاده میکنند.

۱ European Foundation of Quality Management

رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازهای مدل تعالی سازمانی ۱۵۵ /;

مدلهای تعالی سازمانی درصورتیکه بهدرستی بهکارگرفتهشوند، ابزارهای کارآمدی هستند که مـیتواننـد مفـاهیم و ارزشهـای سـازمانی، تـدوین و اجـرای برنامـههـای استراتژیک، بهکارگیری روشهای خودارزیابی، یادگیری سازمانی و بهبود مـداوم را در سازمانها نهادینه نموده و امکان شناسایی بهترین فرایندها و انجام بهینهکاوی را فـراهم سازند (جلوداری ممقانی، .(۱۳۸۵

ازآنجاییکه نادیده پنداشتن فرهنگ سازمان باعث مقاومـت در برابـر اجـرای مـدل میشود و تا زمینه فرهنگی در سازمان فراهم نباشـد موفقیـت در پیـادهسـازی حاصـل نمیشود باید به بررسی وضعیت فرهنگی در صنعت بیمه بپردازیم.

امروزه برای ایجاد انگیزه، رفتارهای مطلوب، دستیابی به اهداف سـازمانی، افـزایش بهرهوری نیروی انسانی و در نهایت نیل به تعالی سازمانی، مدیران سطوح بالای سازمان از راهبردهای نوین و کارآمدی استفاده میکنند. یکی از راهبردهای نیل به تعالی، ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب است. اجرای تدابیری چون مـدیریت کیفیـت فراگیـر، بهبـود سازمانی۱، استانداردهای ایزو و تعالی سازمان جز بـا بررسـی فرهنـگ سـازمانی میسـر نمیشود ( دلوی و ابزری، .(۱۳۸۸

در واقع یکی از دلایل مهم حفظ هر سازمانی -که مسلماً موجب افزایش بهرهوری آن هم میشود- برخورداری از انسجام در ارزش هـا و باورهـا و بـهطـورکلی فرهنـگ سازمانی آن است. بـهعبـارتدیگـر، در صـورت عـدم وجـود وحـدت در ارزشهـا و باورهای حاکم و پایبندی به اصول و قواعد پیشنیاز بهرهمندی از مزیتهای امروزی یا وجود نوعی پراکندگی آرا در افراد، فرهنگ سازمان آسیبپذیر میگـردد و حصـول بـه اهداف را مشکل میسازد. ازاینرو، برای سازمانی که به دنبال دستیابی به نوعی مزیـت است، اطمینان از چگونگی فرهنگ سازمانی موجود و توجه به راههای کـاربردی بـرای انسجام در آن از اولویتهای اصلی بهشمارمیرود .(Parsons, 1986)

۱ Organizational Development

/۱۵۶ پژوهشنامه بیمه/ سال بیستونهم/ شماره /۱ بهار /۱۳۹۳ شماره مسلسل ۱۱۳

تعهد سازمانی یکی دیگر از ویژگیهای تعالی سازمانی است. تعهد سـازمانی عامـل مؤثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمانهاست و عبارت از نگرشهای مثبـت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارنـد (اسـترون،.(۱۳۷۷ محققان زیادی تلاش کردهاند تا فاکتورهایی را تعیین کنند که ممکن است بـه توصـیف تعهد سازمانی،رضایت شغلی و متعاقباً به ایجاد جو بهتر سازمانی کمک کند و از آن در راستای اثربخشی و عملکرد سازمانی بهره جویند .(Tutuncu and Kuckusta, 2006)

بررســی تجربــی نقــش هــمزمــان فرهنــگ ســازمانی و تعهــد ســازمانی در بهبــود توانمندسازهای مدل تعالی، کمتر مورد توجه محققان قرار گرفته است. دراینراسـتا، بـا توجه به تعاریف و ابعاد مدل تعالی، فرهنگ و تعهد سازمانی، در این پـژوهش تـلاش شده است، تا چگونگی ارتباط فرهنگ با توانمندسازهای مـدل EFQM در کنـار نقـش میانجی تعهد سازمانی در صنعت بیمه بررسـی شـود. در ادامـه پـس از مـرور اجمـالی مباحث نظری پیرامون مدل EFQM، فرهنگ سازمانی و تعهد سـازمانی، روش شناسـی مقاله توضیح داده می شود و سپس یافتههای تحقیق مورد بحث و بررسی قرار گرفتـه و در نهایت نتایج مقاله بیان میگردد.
.۳ ضرورت و اهمیت تحقیق

امروزه سازمانهای بسـیاری وجـود دارنـد کـه خواهـان اسـتقرار چرخـه بهبـود مستمر، نیل به تعالی و سرآمدی سازمانی، ارتقـاء روزافـزون رضـایت مشـتریان، بهبود مستمر کیفیت ارائه کـالا و خـدمات، افـزایش توانمنـدی ارکـان درونـی و منابع انسانی و در نهایت مقایسه خود با سازمانهای دیگر و با خطکـش یکسـان مدل تعالی سازمانی هستند تا بتوانند زمینه مناسبی برای رقابـت مـؤثر بـا رقبـای تجـاری خــود ایجــاد نمــوده و حیــات اقتصـادی خــود را تضــمین نماینــد. ایــن سازمانها تنها بررسی داده های پس نگر مالی را معیاری برای تصمیمگیـری بـرای آینده قرار نداده و خواهان دستیابی به شناختی جامع از کلیه ابعاد وجـودی خـود میباشند. چنین سازمانهایی استقرار مدل تعالی EFQM را بـه عنـوان یـک ابـزار

رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازهای مدل تعالی سازمانی ۱۵۷ /;

قدرتمند و کارآمد انتخاب و استقرار آن را به صـورت اثـربخش در دسـتور کـار خود قرار دادهاند.

از سویی اسـتقرار نـاقص و ناآگاهانـه ایـن نـوع سیسـتمهـا، عـلاوهبـر آنکـه اثربخشی لازم را به همراه نداشته، اغلب منجر بـه تحمیـل هزینـههـای گـزاف و ناخواسته بر دوش سازمانها نیز میشوند.

اولین قدم در راه پیادهسازی مدل این است که آیـا سـازمان و افـراد آن آمـاده حمایت از این مدل هستند یا خیر؟ و این امـر نیازمنـد فرهنـگ حمایـتشـدهای است که بین تمام سازمانهای متشکل تقسیم شده باشد. زیـرا فرهنـگ سـازمان، بخش پیچیدهای از ارزشها و عقاید کارکنان را شامل میشود و این ارزشها بـر نحوه نگرش و نهایتاً رفتار افراد در محیط کاری مؤثر خواهد بود (زارعـی متـین، .(۱۳۷۹ بنابراین لزوم توجه به فرهنگ سازمان به علت تأثیری است که بـر تمـام

ابعاد سازمان میگذارد.

برای ایجاد هرگونه دگرگونی و تغییر در درون یـک سـازمان ضـروری اسـت که نخست فرهنگ سازمانی توانمندی بهوجودآید و دستیابی بـه چنـین فرهنگـی به پدیدآوردن و پایدارکردن پیوند روانی و تعهـد افـراد بـه ارزشهـای سـازمانی وابسته است.

مدل تعـالی سـازمانی EFQM شـامل دو بعـد توانمندسـازها و نتـایج اسـت. توانمندسازها، پنج معیار اول مدل EFQM بوده و عواملی هسـتند کـه سـازمان را برای رسیدن به نتایج عالی، توانمند مـینماینـد. نتـایج، بیـانکننـده دسـتاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمندسازها هستند (نجمی و حسینی، .(۱۳۸۲

در ایـــن پـــژوهش بـــه ارتبـــاط فرهنـــگ و تعهـــد ســـازمانی در تحقـــق توانمندسازهای مـدل تعـالی سـازمان در صـنعت بیمـه پـرداختیم، ازآنجـاییکـه دستیابی به نتایج مشتریان و نتایج صنعت بیمه بـا محـدودیت روبـهروسـت و از

/۱۵۸ پژوهشنامه بیمه/ سال بیستونهم/ شماره /۱ بهار /۱۳۹۳ شماره مسلسل ۱۱۳

طرفی پیشنیاز دستیابی به نتایج، دستیابی به توانمندسازهاست، لذا در هر جا کـه به مدل تعالی سازمانی اشاره میشود منظور همان توانمندسازهاست.

با توجه به دیدگاه سیستماتیک و قوی مدل تعالی سازمانی که مبتنی بـر فراینـدهای سازمانی و نتیجهگرایی است، استفاده از آن برای سازمانهای ایرانی که معمولاً در ایـن حوزهها با مشکلات جدی مواجـه هسـتند، بسـیار آموزنـده و اجرایـی اسـت. بررسـی وضعیت این مدل در صنعت بیمه میتواند زمینـه اسـتفاده از ایـن تجـارب را در سـایر سازمانهای خدماتی فراهم سازد.
.۴ ادبیات نظری تحقیق

.۴-۱ مدل تعالی سازمانی

مدل EFQM بهعنوان چهارچوبی برای ارزیابی سازمانها جهت دریافـت جـایزه کیفیـت اروپـا در سال ۱۹۸۸ معرفی گردید و درحالحاضر پرکاربردترین ابـزار سـازمانی در اروپـا محسـوب می شود. این مدل که ریشه در مدیریت کیفیت جامع و جـایزه ملـی بالـدریج۱ دارد، بـه عنـوان یــک چهــارچوب چنــد بعــدی بــرای مــدیریت کیفیــت درنظرگرفتــهمــیشــود کــه در تمــامی سازمان ها قابلیت کـاربرد دارد. یکـی از جنبـههـای مثبـت ایـن مـدل، کـاربرد خودارزیـابی آن است. این خودارزیابی، سازمانها را از نقاط ضعف و قوت خود آگاه میسازد.

از ابتدای ظهور این مدل، با توجه بـه تغییـرات محیطـی و نگرشـی، ویـرایشهـای اصلاحی از سوی بنیاد کیفیت اروپا ارائه می شود. این مسئله، گواه روشنی بر توجه این مدل به نیازهای روز سازمان ها بهشمار می رود. آخرین نسخه این مـدل در سـال ۲۰۱۰ ارائه گردید که نسبت به نسخههای پیشین خود، تغییراتی در عمق مفاهیم، نامگـذاری و همچنین وزن دهی و ارزیابی معیارها صورت گرفته است. این مدل از سـه پایـه اصـلی تشکیل شده است که عبارت اند از مفاهیم بنیادین، معیارهـا و منطـق ارزیـابی. مفـاهیم بنیادین عبارتاند از: دستیابی به نتایج متـوازن، ارزشآفرینـی بـرای مشـتریان، رهبـری

۱ Baldrig a World

رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازهای مدل تعالی سازمانی ۱۵۹ /;

آرمانگرا، مدیریت بر مبنای فراینـد، موفقیـت بـر مبنـای کارکنـان، تقویـت خلاقیـت و نوآوری، گسترش مشارکتها، مسئولیتپذیری نسبت به آینده پایدار.

معیارها نیز به دو دسته کلی تقسیمبندی شدهاند: توانمندسـازها (آنچـه کـه سـازمان انجام میدهد) و نتایج (آنچه که سازمان کسب خواهد نمود). معیارهای توانمندساز کـه جهت دستیابی به نتایج معرفی شـدهانـد، عبـارتانـد از رهبـری، اسـتراتژی، کارکنـان، مشارکت ها، منابع، فرایندها، کالاها و خـدمات. معیارهـای نتـایج عبـارتانـد از: نتـایج مشتری، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتـایج کلیـدی. بـازخورد حاصـل از نتـایج نیـز معیارهای توانمندساز را اصلاح و بهبود می بخشد. وزن تمامی معیارها بـه جـزء نتـایج کلیدی و نتایج مشتری، با یکدیگر برابر می باشند. معیارهای این مـدل، عوامـل کلیـدی موفقیت را در راستای اصول مدیریت کیفیت جامع۱ نشان میدهد. همچنین این معیارها با اثرگذاری بر عملکرد، به سازمان ها در رسـیدن بـه تعـالی سـازمانی کمـک مـیکنـد
) (Tutuncu and Kucukusta, 2006) شکل .(۱ مدل EFQM، بـا تحکـیم روابـط بـین کارکنان و هدایت آنها بهسوی اهداف مشترک، فرایند بهبود مستمر را تقویت مـی کنـد. این امر موجب جهت گیری بهینه مدل تعالی بـه سـمت مـدیریت اسـتراتژیک سـازمان میشود .(Martin- Castila and Rodr’iguez-Ruiz, 2008) منطق ارزیابی معیارها نیز از چهار عنصر تشکیل شده که با عنوان رادار۲ شناخته میشود. نتایج مورد نیاز، رویکـرد، جاریسازی۳، سنجش و اصلاح: