بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان دارای ۴۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان :

بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان

فصل اول

۱- مقدمه

پیروزی انقلاب اسلامینوید بخش زندگی جدیدی برای بشریت شد. زندگی که مبتنی بر فرهنگ و ارزشهای اسلامی و الهی است و جوابگوی نیازهای انسان عصر حاضر نیز می باشد چنین چشم انداری وجوه سیاسی، اقتصادی انقلاب را تحت الشعاع قرار داد. با سست شدن شالوده فکری و فرهنگی مارکسیسم، لیبرالیسبم و سرمایه داری ، وقوع انقلاب در ایران توجه و نظر مردم و متفکران را در کشورهای گوناگون به خود معطوف نمود. به حرکت در آوردن آن چنان جمعیتی از مردم، در فقدان احزاب و گروههای سیاسی که توان بر می باشد. بویژه آن که گذشته پر تلاطم تاریخ کشور مان مانع از بوجود آمدن ثبات لازم برای شکل گیری فرایندهای تحولی و تکامل فرهنگی را آماده می کرد، البته واضح است که تحول فرهنگی کاری زمان بر و توان بر می باشد، بویژه آن که گذشته پر تلاطم تاریخ کشورمان مانع از بوجود امدن ثبات لازم برای شکل گیری فرایندهای تحولی و تکامل فرهنگی شده است. با توجه به چنین انتظار تاریخی برای تحول فرهنگ و توقعی که انقلاب در زمینه تحول فرهنگی بوجود آورده از همان ابتدای پیروزی تلقی نوینی از زندگی و دستیابی به هویت فرهنگی تأکید گذارده شد. متأسفانه علی رغم اهمیت این مقوله ( دست کم از نظر مقامات عالی رتبه جمهوری اسلامی ) تاکنون درباره اقدامات، برنامه ها وسیاستهای فرهنگی از آغاز انقلاب تاکنون تحقیق جامع و در خور توجهی صورت نگرفته است.

د رچنین شرایطی لازم است با بازخوانی عالمانه، دقیق و همه جانبه اقدامات و برنامه های فرهنگی در طول بیست و دوسال عمر جمهوری اسلامی به تصویر روشنی از فرایند برنامه ریزی و سیر تحول آن دست یابیم و آن را پایه ای برای دستیابی به الگوی مناسبی جهت برنامه ریزی فرهنگی در آینده قرار دهیم.

چنانچه برنامه ریزی را طراحی برای تغییر یا تحول فرآیندهای واقعی زندگی از طریق بهره گیری از امکانات موجود و توانایی های جدید بدانیم. شرط لازم برای فعالیتهای فرهنگی بر خوردار بودن از ویژگی های خاصی می باشد. بر این اساس و با توجه به تعدد مراکزی که فعالیتهای فرهنگی را بعهده دارند، در مرحله اول بررسی ، اولویت را به بررسی سازمان و ساخت نظام میان آنها داد که تجلی آن در هماهنگی فعالیت آنها یا به نحو اساسی تر در برنامه ریزی آنها می بایست قابل مشاهده باشد.

انجام چنین امری مستلزم دخالتی آگاهانه، هدفمند و سازمان یافته می باشد و وجود نظام وتشکیلاتی منسجم که بتواند چنین الزماتی را تدارک و تدبیر نماید بسیار لازم و ضروری است.

دست کم، مدیران به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند: ۱) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند، ۲) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری بر خوردادند و بیشتر عمر می کنند، ۳) رضایت شغلی از کار پدیده ای است که مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود. (رابینز، ۱۹۹۸)

یکی از جنبه های رضایت شغلی که معمولاً نادیده انگاشته می شود رابطه آن با سلامت کارمند است. تحقیقات زیادی نشان داده است که افراد ناراضی از شغل خود مستعد ابتلا به مرضهای گوناگون هستند که دامنه این نوع بیماریها از سر درد تا بیماریهای قلبی کشیده می شود.

یکی از تحقیقات نشان می دهد که برای پیش بینی وضع فیزیکی فرد، رضایت شغلی از جمله شاخص هایی است که به مراتب مؤثرتر از دخانیات عمل می کند. طبق این تحقیقات نارضایی از شغل تنها یک پدیده روانی نیست. فشار روانی که در نتیجه نارضایی بر فرد وارد می شود می تواند وی را مستعد و پذیرای بیماریهایی چون حمله قلبی نماید. از نظر مدیریت این بدان معنی است که اگر عدم رضایت شغلی به افزایش غیبت و جابجایی کارکنان منجر نشود و باز هم باید سعی کنند که موجبات رضایت شغلی آنان را فراهم آورند. زیرا بدین طریق هزینه های پزشکی و از دست دادن بی موقع کارمندان ارزشمند پائین می آید ( رابینز، ۱۹۹۸)

از دیگر تأثیراتی که این پدیده دارد اثری است که بر کل جامعه خواهد داشت. هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان از کار خود لذت می برند، زندگی خصوصی آنان ( در خارج از سازمان ) بهبود می یابد. بر عکس یک کارمند ناراضی نگرش منفی را با خود به خانه خواهد برد. بعد از همه اینها مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان سازمان به همه افراد این مرز و بوم خواها رسید. کارکنانی که از شغل خود راضی هستند در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارند. این افراد نگرشی مثبت تر به زندگی می دهند و از نظر روانی جامعه را سالم تر می نمایند( رابینز، ۱۹۹۸)

بهره وری که یکی از سازه های رضایت شغلی می باشد و از عمده ترین مسایل هر سازمانی است به طور روز افزون مورد توجه مدیریت سازمانی قراد گرفته است. ارزیابی کارآیی سازمانها از آن روی دارای اهیمت است که مدیریت هر سازمانی را بر روند امور واقف ساخته و به این وسیله فاصله تا هدف را اندازه گیری می کند. بحث رضامندی شغلی که ارتباط مستقیم و محکمی با کار آیی و بهره وری دارد مورد توجه خاص مدیران می باشد امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمانها نسبت به رضامندی شغلی و مسائلی از این دست وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء بهره وری را فراهم آورند. اکثر سازمانها نیروهای انسانی کارآمد را سرمایه ای با ارزش تلقی نموده سعی در رضایت و نگهداری آنان داشته و در این سالانه مبالغ زیادی هزینه می کنند. در کلیه مؤسسات اعم از اقتصادی، فرهنگی ، بازرگانی، صنعتی نیروی انسانی عامل اصلی ادامه فعالیت می باشد.

فصل دوم

روش تحقیق

روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع پیپایشی می باشد در مطالعات توصیفی بر خلاف مطالعاتی که هدفشان کشف روابط علت و معلولی است هدف توصیف منظم و مدون موقعیتی ویژه به صورت واقعی یعنی ( آنچه هست) می باشد.

یکی از مهمترین تحقیقات توصیفی «تحقیق پیپایشی» است. در« تحقیق پیپایشی » پژوهشگر برای کشف عقاید، افکار، ادراک، ترجیح های افراد مورد نظر از پرسش نامه ها و مصابحه ها استفاده می کنند. لذا این تحقیق از آنجائیکه به بررسی وضع موجود می پردازد، در قلمرو تحقیقات توصیفی قرار دارد و از آنجائیکه به بررسی نظرات و ترجیح های افراد از طریق پرسشنامه می پردازد می توان از آن به عنوان یک تحقیق پیمایشی نام برد.

جامعه آماری:

جامعه آماری شامل گروهی از افراد است که دارای یک یا چند صفت مشترک هستند که این صفات مورد توجه محقق می باشد. جامعه ممکن است همه افراد یک نوع خاصی و یا عده محدودتری از همان گروه را در بر گیرد.

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمانهای فرهنگی شهر اصفهان شامل، اداره ارشاد اصفهان، کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان، حوزه هنری ، معاونت فرهنگی جهاد دانشگاهی اصفهان و صنعتی اصفهان، معاونت فرهنگی دانشگاه های اصفهان، علوم پرشکی و صنعتی اصفهان سازمان وفاهی تفریحی شهرداری اصفهان می باشد.

تعیین حجم نمونه:

با توجه به در دسترس نبودن و اریاس میزان رضایت شغلی کارکنان بخش فرهنگ با استفاده از ۲۰ پرسشنامه مقدماتی و ایانس بر آورد و سپس با استفاده از فرمول زیر حجم نمونه بر آورد گردیده است.

از ۱۲۰ پرسشنامه توزیع شده جامعه آماری ۱۰۵ پرسشنامه برگشت داده شده است که از این تعداد ۱۰۳ پرسشنامه قابل استفاده بوده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

روش نمونه گیری:

روش نمونه گیری در این پژوهش روش نمونه گیری طبقه ای منتاسب با حجم می باشد. نمونه گیری طبقه ای وقتی بکار می رود که جامعه آماری دارای ساخت هگن و متجانس نبوده و از اجزاء گوناگون تشکیل شده باشد در چنین مواردی می بایست جامعه به طبقاتی تقسیم شود که هر یک از آنها دارای ساخت متجانس باشد و سپس از هر طبقه به طور اتفاقی یک نمونه گرفت به منظور انتخاب نمونه های اماری ابتدا حجم جامعه آماری هر یک از سازمانهای فرهنگی مورد مطالعه مشخص و سپس تعداد نمونه ها متناسب با حجم جامعه آماری هر یک از سازمانها مشخص شده است.

ابراز اندازه گیری:

ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسشنامه J OI می باشد که بر اساس طیف پنج درجه ای طرح ریزی گردیده و شامل ۶ مولفه کار درشغل فعلی،‌همکاران از شغل فعلی، فرصت های ترفیع ( ارتقا در شغل ، پرداخت ها و شرایط محیط کار) می باشد

پرسشنامه در دو بخش که در بخش اول ویژگی های صعیتی نمونه های آماری نظیر منست، مدرک تحصیلی سابقه خدمت و گروه شغلی و در بخش دوم سئوالهای مربوط به رضایت شغلی تنظیم گردیده است.

فرضیات پژوهش:

فرضیه ۱: بین سابقه خدمت شاغلین بخش فرهنگ و میزان رضایت از مؤلفه های رضایت شغلی تفاوت وجود دارد.

نتایج آزمون همگنی و اریانس نمرات مؤلفه های رضایت کارکنان بخش فرهنگی با نتایج آزمون لوین نشان داده که آمار لوین در خصوص مولفه های همکاران و حقوق و مزایا در سطح ۰۵/۰ p< معنی دار بوده و در بقیه مؤلفه ها معنی ار نمی باشد.

مقایسه میانگین نمره رضایت کارکنان بخش فرهنگی از مؤلفه های رضایت

نیایج نشان داد F مشاهده شده در خصوص مؤلفه سرپرست و ترفیع در سطح ۰۵/۰ p< معنی دار بوده است بنابراین بین میزان رضایت کارکنان بخش فرهنگی با توجه به سابقه خدمت آنها تفاوت وجود دارد . آزمون توکی این تفاوت را بین میانگین نمرات رضایت کارکنان دارای سابقه خدمت ۱۵-۱۰ سال با میانگین نمرات رضایت کارکنان ۲۰ سال و بیشتر نشان می دهد بعبارت دیگر میزان رضایت کارکنان ۲۰ سال و بیشتر در مورد مؤلفه های رضایت از سرپرست و ترفیع بیشتر از کارکنان دارای سابقه خدمت ۱۵-۱۰ سال بوده است F مشاهده شده در مورد سایر مؤلفه ها در سطح ۰۵/۰ p< معنی دار نبوده است.

فرضیه ۲: بین گروه سازمانی شاغلین بخش فرهنگ و میزان رضایت از مؤلفه های رضایت شغلی تفاوت وجود دارد.

نتایج آزمون همگنی واریانس مؤلفه های رضایت کارکنان بخش فرهنگی با توجه نتایج آزمومن لوین نشان داده که آمار لوین در خصوص مؤلفه های شش گانه رضایت در سطح ۰۵/۰ p< معنی دار نبوده است.