بررسی اصول بانکداری

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 بررسی اصول بانکداری دارای ۲۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد بررسی اصول بانکداری  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز بررسی اصول بانکداری۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی بررسی اصول بانکداری،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن بررسی اصول بانکداری :

بررسی اصول بانکداری

(vii) توزیع درآمد خالص بانک را تعیین نمایید.

(c) هیأت رئیسه باید یک جلسه ی سالانه را برگزار نماید. چنین جلسه ای بایستی با حضور هیأت مدیره یا مدیران اجرایی صورت پذیرد. هر زمان پنج عضو یا اعضای دارنده ی یک چهارم کل آراء درخواست کنند، مدیران، جلسات هیأت مدیره را تشکیل می دهند.

(d) حد نصاب هر جلسه باید باحضور اکثریت رؤسا باشد یعنی نباید کمتر از دو سوم کل آراء باشد.

(e) هیأت رئیسه ممکن است روندی را ایجاد کند که به واسطه آن هر موقع مدیران اجرایی تصور کنند چنین کاری به نفع بانک است، امکان دارد که بدون برگزار کردن جلسه ی هیأت مدیره رأی مدیران را در مورد موضوعی خاص کسب نمایند.

(f) هیأت مدیره و مدیران اجرایی به اندازه ی اختیاراتشان در صورت لزوم یا متناسب با نحوه ی هدایت امور بانکی چنین قوانین و مقرراتی را بپذیرند.

(g) رؤسا و معاونین چنین اموری را بدون در نظر گرفتن پاداش از بانک انجام می دهند اما بانک نیز مبلغ مناسبی را در قبال حضور شایسته شان در جلسات به آنها پرداخت می‌‌کند.

(h) هیأت رئیسه پاداشی را که باید به مدیران اجرایی پرداخته شود و حقوق و مدت قرارداد ریاستی آنها را تعیین می نماید.

بخش۳. رأی گیری

(a) هر عضو دارای ۲۵۰ سهم و یک رأی اضافی به ازای هر سهم از سهام می باشد.

(b) به استثنای شرایط خاص، تمام موضوعات پیش روی بانک باید توسط اکثریت آراء تصمیم گیری شود.

بخش۴. مدیران اجرایی

(a) مدیران اجرایی، مسئول هدایت امور کلی بانک هستند و بدین منظور تمام قدرت محول شده به آنها توسط هیأت رئیسه اعمال می گردد.

(b) در اینجا۱۲ مدیر اجرایی وجود دارند، افرادی که نیاز به رئیس بودن ندارند و از بین آنها:

(i) 5مدیر منصوب می شوند، هر پنج عضو دارنده ی بیشترین تعداد سهام هستند.

(ii) به غیر از آنهایی که توسط پنج مدیر قسمت بالا(i) تعیین می شوند، هفت نفر نیز طبق جدول زمان بندیB توسط رؤسا منصوب می گردند.

برای منظور این پاراگراف، ”اعضا“ یعنی دولت کشورهایی که نامشان در چهارمین بخش جدولA است یا عضو اصلی هستند یا مطابق با ماده۱۱ بخش(b) عضو می شوند. وقتی دولت کشورهای دیگر عضو می شوند هیأت رئیسه با رأی اکثریت چهل و پنج نفره ی کل آراء تعداد کل مدیران را با افزایش تعداد مدیران انتخاب شده زیاد می کنند. مدیران اجرایی هر ۲ سال منصوب یا انتخاب می شوند.

(c) هر مدیر یک معاون را با قدرت کامل تعیین می کند تا در غیاب او عمل نماید. وقتی مدیران اجرایی آنها را منصوب می کنند حضور دارند، معاونین ممکن است در جلسات شرکت کنند اما رأی نمی دهند.

(d) مدیران تا زمانی که جانشین هایشان منصوب یا انتخاب شوند به کار خود ادامه می‌دهند. اگر دفتر یک مدیر برگزیده شده قبل از پایان دوره اش بیش از ۹۰ روز خالی باشد، مدیر دیگری برای بقیه دوره و توسط افرادی که مدیر اسبق را تعیین نمودند، انتخاب می شود. به اکثریت آراء برای رأی گیری نیاز است.

در صورتی که دفتر خالی بماند، معاون مدیر سابق، قدرتش را اعمال می کند مگر اینکه مربوط به معاون باشد.

(e) مدیران اجرایی از جلسات متوالی در دفتر اصلی بانک تبعیت می کنند و در صورت لزوم اغلب امور را حل و فصل می کنند.

(f) حد نصاب هر جلسه باید اکثر مدیران باشند یعنی کمتر از یک دوم کل آراء نباشد.

(g) هر مدیر منصوب شده حق دارد تا تعداد آراء تعیین شده در بخش۳ این مقاله را برای عضوی که او را منصوب کرده اعمال نماید. هر مدیر برگزیده تعداد آرائی که در موقع انتخابش شمرده شده می تواند تعیین نماید. تمام آرائی که مدیر مستحق تعیین آن است باید به عنوان یک واحد باشد.

(h) هیأت رؤسا قوانینی را می پذیرد که تحت آن عضو حق ندارد مدیری را با توجه به(b) منصوب کند ممکن است نماینده ای را برای بررسی جلسه ی مدیران بفرستد و این زمانی است که درخواستی صورت گرفته و یا موضوع خاصی آن عضو مورد نظر را تحت تأثیر قرار داده.

بخش۵. رئیس و کارمندان

(a) مدیران ، رئیسی را که یک دولتمدار یا مدیر اجرایی و یا معاون نیست را انتخاب می کنند. رئیس مسئول مدیران اجرایی است اما به استثناء رأی دهی در مورد یک تقسیم مساوی، هیچ رأیی نمی دهد. او می تواند در جلسات هیأت دولت شرکت کند اما حق رأی ندارد. در صورت اتفاق نظر مدیران رئیس می تواند کار دفتری را متوقف نماید.

(b) او مسئول امور اجرایی کارمندان بانک است و زیرنظر مدیران کارهای عادی بانک را رهبری می کند. به خاطر کنترل کلی مدیران، رئیس مسئول سازماندهی، نصب و عزل متصدیان و کارمندان است.

مهارتهای مقطعی

استفاده از چهار سطح مهارت،‌و ارزیابی هر سطح در مورد اینکه چه عملکرد کاری مناسبی دارند بدان معنی است که تعیین نیازهای فردی آموزش مجاز است. آموزش مؤثر مستلزم ارزیابی آنچه کارآموزان قادر به انجام آن قبل از آموزش هستند،‌می باشد. اغلب این کار بسیار کوچک پنداشته می شود اما گاهی آزمون مهمی است.

یک شرکت بزرگ UK که صدها مکانیک را برای سرویس دهی سیستمهای گرمادهی مرکزی در خانه ها به کار گرفته به خاطر افزایش رقبا با لزوم بهبود کیفیت کار مواجه شد. یک برنامه کاری سه هفته ای برای پوشش دادن به مهارتهای مورد نیاز انجام کار طراحی شد. تمام مکانیکها با تمرین خرابیهای به وجود آمده روی تابلو برقها آزمایش شدند تابلوهایی که انواع مختلف سیستم های گرمایی را نشان می دادند. روشهایی که در آن مکانیکها سعی می کردند تا آزمایشات تشخیصی ساده را انجام دهند برای تصمیم گیری در مورد اینکه چند نمونه یک هفته ای را هر یک باید رسیدگی کنند،‌استفاده شد.

سپس طرح ریزی برنامه های آموزشی که مهارتهای لازم را بر کل مکانیک ها آموزش می داد ممکن شد.

مهارتهای مقطعی در آموزش به عنوان روشی استفاده می شود که مشخص می کند چقدر دانشجویان از مسیر خاص پیشرفت خود دور هستند و نیز در متن آموزشی برای ارزیابی اینکه کارآموزان در حال حاضر کجا هستند و در پایان آموزش کجا خواهند بود به کار برده می شود. سیتی و گیلدز لندن (شهر و اتحادیه های لندن) از طرح چهار سطح اکتسابی که هر یک یا مرجعی رفتاری تعریف می شود استفاده می کند: مثلاً

مبحثی بین کارآموز و امتحان کننده وجود دارد. وقتی موضوع مورد آموزش که بسیار مهم است مشخص میشود این جدول تاریخ گذاری می گردد. دومین تاریخ به یکی از جدولهای سمت راست وارد می شود که به عنوان موضوع بعدی و تاریخی که در آن فراگیری بررسی خواهد شد به حساب می آید.

این مرحله از تعیین شاخصهای معنا و سپس کنترل پیشرفت در برابر آنها در آموزش مهارتها به طور گسترده استعمال می شود. کتاب راکهام و مورگان ۱۹۷۷ که از زمان بحث در مورد روشهای ساخت رخدادهای آموزشی ۲۳ p از آن یاد کردیم از استفاده چنین روشی در آموزش مهارتهای بین فردی دفاع می کند.

مرکز ارزیابی سالها روش انتخاب کارمند برای پیشرفت را به کار برده است. به افراد مورد ارزیابی مجموعه ای از تمرینها داده می شود که در سطح بعدی رتبه بندی (ارشد شدن) به طور عادی آموخته می شود. برای یک مرکز ارزیابی مدیریتی عادی،‌معیار مهارتها مثل ارتباط عمومی،‌طرح ریزی و سازماندهی،‌تجزیه و تحلیل،‌قضاوت و نمایندگی مطرح می شود. معیارهای توانایی من جمله حس وظیفه شناسی یا ارائه نظریات خلاقانه نیز وجود دارد. به مدیران ارشد سازمان استفاده از مقوله های دقیق مشاهده آموزش داده می شود و از آنها ارائه یک ارزیابی درخواست می گردد. این روند از یک نیم روز تا سه روز به طول می انجامد.

ار مراکز ارزیابی جدیدتر برای تشخیص نیازهای پیشرفته استفاده شده است. در این بخش باز هم تمرینات طبق تجزیه و تحلیل آنچه برای موفقیت در سطح بعدی رتبه بندی موردنیاز است می باشد. و ارزیابی به روشی مشابه صورت می گیرد. چون نواحی که به عنوان بخشهای ضعیف شناخته می شوند، از اصول برنامه های توسعه فردی به دست می آیند، هدف متفاوت می باشد.