بررسی تاثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان

    
فهرست مطالب
عنوان
فصل اول: طرح تحقیق
۱-۱ مقدمه ۲
۲-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق    5
۳-۱ بیان مسأله    6
۴-۱ اهداف تحقیق ۸
فصل دوم: ادبیات تحقیق
۱-۲ مقدمه ۱۱
۲-۲ پیشینه تحقیق ۱۱
بخش اول: مباحث نظری ۳۹
قسمت اول: تاریخچه ماهیت و ضرورت فشارهای عصبی و روانی ۳۹
الف: تاریخچه مطالعات مربوط به فشارهای عصبی و روانی ۳۹
ب: استرس و نگرش های مربوط به آن ۴۱
ج: ماهیت فشارهای عصبی  – روانی ۴۳
د: ضرورت مطالعه فشارهای عصبی و روانی ۴۵
قسمت دوم: عوامل ایجاد کننده فشارهای عصبی و روانی ۴۶
الف: عدم اطمینان و فقدان کنترل ۴۹
ب: سنگینی و سبک کار ۵۰
ج: عدم امنیت شغلی ۵۰
د: ارزیابی عملکرد ۵۱
قسمت سوم: پیامدهای فشارهای عصبی و روانی ۵۷
الف: علائم فیزیولوژیکی جسمانی ۵۷
ب: علائم روانی ۵۷
ج: علائم رفتاری ۵۷
– پیامدهای سازمانی فشارهای عصبی و روانی ۵۸
قسمت چهارم: مدیریت فشارهای عصبی و روانی ۵۹
الف: مدیریت بر استرس در سطح فردی ۵۹
ب: مدیریت بر استرس در سطح سازمانی ۶۰
قسمت پنجم: رضایت شغلی ۶۴
الف: تعریف رضایت شغلی ۶۴
ب: روش های اندازه گیری و رضایت شغلی ۶۵
ج: نظریه های رضایت شغلی ۶۶
د: عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ۶۷
هـ : پیامدهای رضایت شغلی ۶۸
بخش دوم: تاریخچه، اهداف و وظایف کمیته امداد امام خمینی (ره) ۷۰
۱- تاریخچه: ۷۰
۲- ارکان کمیته امداد امام خمینی (ره) ۷۲
۳- اهداف وظایف ۷۳
۴- فعالیت های عمده ۷۵
فصل سوم: روش تحقیق
۱-۳ روش تحقیق    78
۲-۳ جامعه آماری ۷۸
۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری ۷۸
۴-۳ ابزار سنجش متغیرها ۷۸
۵-۳ روایی پرسشنامه ها ۷۹
۶-۳ روشهای جمع آوری اطلاعات    79
۷-۳ روشهای آماری و تحلیل داده های تحقیق ۷۹
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
تجزیه و تحلیل اطلاعات    80
فصل پنجم: بحث و تفسیر نتایج پژوهش
۱-۵ نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی) ۱۱۳
۲-۵ نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دوبعدی) ۱۱۷
۳-۵ مشکلات و محدودیت های تحقیقی ۱۱۹
۴-۵ پیشنهادات ۱۲۰
– فهرست منابع ۱۲۲
– فهرست مجلات و پایان نامه ها ۱۲۴
– پیوست ها ۱۲۵

چکیده تحقیق
ماستری فراهانی، داود. بررسی چگونگی تأثیر رضایت‌مندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد خمینی (ره) به راهنمایی عزیزی، غلامرضا، بهمن ماه سال ۱۳۸۶.
بیان مسأله
نیروی انسانی کمیاب ترین و گرانقیمت‌ترین سرمایه هر سازمانی به حساب می آید. نیروی کار مقدم بر سرمایه و مستقل از آن است. داشتن شغل برای تأمین معیشت زندگی از ضروریات زندگی است و امدادگران نیز از این قاعده مستثنی نیستند. هرچند که انسان در پی رسیدن به شغلی است که آرزوی آن را داشته لکن بسیاری از افراد به شغل موردنظر خود دست نمی یابند و ناگزیر در سایر مشاغل فعالیت می کنند. مدیران نیز بایستی توجه داشته باشند که برخوردی را که با سایر منابع مادی و شی‌ای سازمانی دارند نمی توانند با منابع انسانی داشته باشند زیرا که انسان موجودی با شعور و با احساساتی پیچیده است و اعتقادات و باورها، ارزشها بر عملکردش تأثیرگذار است.
اهداف پژوهش:
شناسایی، مهم  ترین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی در بین اعضای جامعه مورد بررسی، ارائه پیشنهادهای مناسب در جهت مدیریت صحیح بر رضایت شغلی در سازمان با توجه به نتایج حاصل از تحقیق.
روش شناسایی پژوهش:
پژوهش حاضر ازنوع کاربردی است وروش آن توصیفی است وبرای جمع آوری اطلاعات ازابزارپرسشنامه استفاده شده است.
جامعه آماری و نمونه گیری:
جامعه آماری، کارکنان معاونت اداری و مالی کمیته امداد امام خمینی (ره) دفترمرکزی است که تعداد آنها حدودا ۸۴نفرمی باشد.
نتیجه گیری وپیشنهادات:
با تأیید سؤالات وفرضیه‌‌های تحقیق، نتیجه می‌گیریم  که : میزان حقوق ومزایا، پاداش های پرداختی، برخورداری ازامکانات رفاهی، داشتن وسایل ودسترسی به ملزومات اداری، وضعیت فیزیکی محل کار، ارتباط دوستانه با همکاران، ارتباط آسان با مسؤول مستقیم ومدیران ارشد، رعایت عدالت وبرابری ازسوی مسؤولین ، شرکت دادن درتصمیمات مربوط به واحدشغلی، داشتن امنیت شغلی، گرفتن ترفیع ورسیدن به مقامات بالاتر، معنویت وجذابیت درکار، دستیابی به مهارت وخلاقیت های فردی ورسیدن به رشد فکری، تصمیم گیری راحت وبی دغدغه درانجام وظایف وبهادادن مدیران به تلاشها وکوششهای کارکنان می‌‍تواند دررضایت شغلی آنان اهمیت بسزایی داشته باشد.
باتوجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیرو سیاست‌‌های مالی مناسب تربه منظوررفع نیازهای مالی وتصمیم‌گیری های اساسی درشغل خود وایجاد فضای کاری مناسب ودادن امنیت شغلی را می‌توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.

      فصل اول:
       طرح تحقیق

مقدمه
وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود.
یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.
اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشه‌ای  داده می شود افزونترباشد.
اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.
منابع انسانی وبهره گیری بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههای رهایی ازتنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولیدوسازندگی ورشد وتکامل است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیری ازعدم رضایت آنها است.
با وجود این وبه رغم آنکه تاکنون بیش ازهزاران مقاله درباره رضایت شغلی به چاپ رسیده است، اما هنوزاطلاعات زیادی درباره این مفهوم وجود ندارد ودلیل عمده این مطلب است که سنجش و اندازه گیری این سازه به گونه بسیار وحشتناکی ناچیزبوده است.
بنابر این به نظرمی رسد اجرای پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی ونارسائی های مربوط به شناخت واندازه گیری رضایت شغلی را برطرف کند ضروری باشد. پژوهش هایی که بتواند ازیک سو به تبیین وگسترش بنیانهای نظری وعملی سازه رضایت شغلی کمک کند وازسوی دیگر برای تعیین واجرای سیاست ها، خط مشی های سازمانی ومدیریت منابع نیروی انسانی کاربرد پذیرباشد.
با توجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیر و سیاست‌های مالی مناسب توجه منظور رفع نیازهای مالی و تصمیم‌گیری‌های اساسی در شغل خود و ایجاد فضای کاری مناسب و دادن  امنیت شغلی را می توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.
۲-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق
در هر سازمان و یا ارگان دولتی و خصوصی مشکلات خاصی وجود دارد که عدم توجه به آنها می تواند عاملی در بهره‌وری از سیستم و یا توجه به آن زمینه ساز موفقیت در  امور باشد. اما اگر این عوامل دسته بندی و اولویت بندی شوند می تواند در صدر آنها، جمله عدم رضایت یا رضایت شغلی را مشاهده نمود. اهمیت به این مهم، با در نظر گرفتن نگارش کتابها و مقالات که در این زمینه وجود دارد و سخنرانیها و همایشهایی که در سالهای اخیر در این رابطه وجود داشته و دارد همه‌ نشان از توجه و اهمیت مسأله است.
نارضایتی شغلی زمینه ساز بوجود آمدن بی انگیزگی و عدم بروز انگیزش و ارتباط آن با کاهش بهره وری می باشد و می تواند عامل نتیجه بد و پایین رفتن کیفیت زندگی اجتماعی و فردی باشد.
افزایش سطح بهره ‌وری در سطح ملی برگرفته از افزایش بهره وری در تک تک سازمانها و نهادهاست و برای افزایش آن باید در کارکنان و کارمندان و دست اندرکاران امور انگیزه ایجاد کرد که خود انگیزه در صورت توجه به نیازهای فیزیکی، اقتصادی، فرهنگی و روانشناختی انسان حاصل می گردد. باید بتوان در بین نیروهای یک سازمان یا ارگان، جهت انجام فعالیتهای مطلوب و سازنده تحرک ایجاد کرد و این تحرک و شناخت نیازها و تحریک آن می تواند ما را در شناخت این  خواسته یاری نماید. که همانا، رضایت مندی شغلی، یکی از آن است.

بیان مسأله
در دوره های پیش منابع انسانی سازمان ها، توسط کارفرما که فردی صاحب زمین و سرمایه ثروتمند بود و یا شاهزاده و یا مال و یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد.
امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروه های مختلف کار، تقسیم شده است، به عهده مدیران متخصص و حرفه ای، قرار داده شده است. در دنیای پیشرفته امروز، نیروی انسانی از مهمترین و پرارزش‌ترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب می گردد. در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته است.  از جمله عواملی که در بقای سازمانها می توان به عنوان فرابندی اثرگذار ذکر کرد و همیشه مدنظر مدیران و مسئولان و کارگزاران یک سیستم باشد، نیروی انسانی کارآمد است که در جذب و به کارگیری آن باید سعی شود تا فردی انتخاب شود که شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه‌ی اقتصادی و اجتماعی، از نظر فرهنگی و روانی نیز متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد و علائق و استعدادهای نیز در این زمینه مورد توجه قرار گیرد، چرا که کارکنانی که دارای روحیه‌ی بالا و خلاقیت و ابتکار می باشند و آماده‌ی به دست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و به راحتی می توانند فرآیند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند، نارضایتمندی شغلی خود زمینه ساز نزول و بهره وری کمتر از هر سیستم یا جریان روند امور است و شاید بتوان، نارضایت شغلی، نارضایتی فردی از زندگی را نیز فراهم سازد، زیرا کسی که شغلش را دوست ندارد و احساس خویشاوندی نسبت به آن ندارد، برای شغلش ارزش زیادی قائل نیست.
سئوال اساسی که در این تحقیق مطرح است، اینست، چه عواملی باعث عدم رضایت و رضایت کارمند در محل کار خود می شود؟ …
برای پاسخ سئوال فوق این سئوالات مطرح است که:
آیا میزان ارضاء رضایت کارمندان، در رضایت شغلی آن موثر است؟
آیا داشتن روابط دوستانه میان کارمندان در رضایت شغلی آنان مؤثر است؟
آیا وضعیت تأهل کارمندان، در رضایت آنان موثر است؟
آیا داشتن موقعیت اقتصادی و تحصیلی بیشتر، در رضایت آنها موثر است؟

اهداف تحقیق
هدف اصلی پژوهش شناخت عوامل اساسی و موثر بر رضایت‌مندی شغلی کارکنان است، تا با شناخت آن بتوان زمینه بهبود و پیشرفت در کار و تأمین سلامت روانی افراد را فراهم کرد. علاقه و عدم رضایت شغلی دارای پیامدهای مثبت و منفی زیادی است، اما باید توجه کرد که برای به دست آوردن رضایت شغلی نمی توان عامل و دلیل ثابت و مشخصی را معین کرد.
هر تحقیق به زمان و مکان خاصی تعلق دارد و علتی که در یک تحقیق در فعالیت کاری موثر است، ممکن است در شرایط زمانی و مکانی دیگر در فعالیت شغلی بی تأثیر جلوه کند، در نتیجه هدف اصلی این تحقیق مجموعه عواملی است که موجب عدم رضایت و علاقه شغلی و برآورد میزان موثر بهره وری این عوامل بر پدیده مورد مطالعه است.
هدفهای تحقیق عبارتند از:
– تعیین میزان عدم رضایت و علاقه شغلی کارمندان
– شناخت علل موثر در تمایل و گرایش در رضایت و نارضایتی شغلی
– درک میزان و تأثیر مشکلات و مسائلی مانند مسکن، اتومبیل، تحصیلات و وضعیت تأهل در رضایتمندی شغلی کارمندان…

فهرست منابع
۱. آبراهام (مؤلف): انگیزش و شخصیت، ترجمه احد رضوانی، موسسه چاپ، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ دوم، سال ۱۳۷۹، صفحات ۷۰-۹۰.
۲. هری، پال و کنت بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند، انتشارات امیرکبیر، چاپ دوم، سال ۱۳۶۵، ص ۱۸.
۳. توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، افست، چاپ اول، ۱۳۷۵ تهران.
۴. رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه کبیری، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، ۱۳۶۹ تهران.
۵. آنتونی، گیدنز، صبوری، منوچهر، نشرنی، سال ۱۳۷۴ تهران.
۶. لیپنیسکی، ادموند، ارضاء شغلی و کیفیت زندگی شغلی، نشریه سازمان بین المللی کار هما، بیهقی، ۱۳۷۵ تهران.
۷. دایره المعارف تطبیقی علوم اجتماعی، انتشارات کیهان، چاپ اول ۱۳۷۷، تهران.
۸ . شرترز، بروس ئی «بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی» نشر فردوسی زندی پور، طیبه، تهران ۱۳۶۶.
۹. مهدی مژگان، روحی عزیزی مریم، مجله تعاون، شماره ۱۰۷، مرداد ماه ۱۳۷۹ ، ص ۵۱ و ۵۶.
۱۰. قزاتی محمدعلی، تأثیر انگیزه های اقتصادی و اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان کمیته امداد امام (ره) استان قم، مرکز آموزش علمی کاربردی، شهید یاسین جعفری، تهران ۱۳۷۹ در کتابخانه به شماره ۱۶۳ به ثبت رسید.
 
فهرست مجلات و پایان نامه‌ها
۱. بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی کرمانشاه در دو سال ۷۵-۷۶ دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک، استاد راهنما: فرخ قوچانی، نگارش: عبدالقادر مارابی سال ۱۳۷۶.
۲. پژوهشی پیرامون رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان مازندران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر، استاد راهنما، دکتر محمد حقیقی، نگارش بهرام پناهی، سال ۱۳۷۳.
۳. میزان رضایت شغلی کارمندان صنایع مهمات سازی استان تهران، دانشگاه تهران، دانشکده علوم اجتماعی، استاد راهنما: دکتر جمشید ایرانیان، نگارش غلامحسین احمدی.
۴. رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات شهرستان لنگرود و حومه، استاد راهنما: دکتر محمد توکل، نگارش سید عبار پاسبان کومله، سال ۷۶-۱۳۷۵.