مقاله بررسی رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه الزهرا(س)

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله بررسی رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه الزهرا(س) دارای ۱۲ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه الزهرا(س)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه الزهرا(س)،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه الزهرا(س) :

چکیده

پژوهش حاضربا هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شـغلی کارکنـان دانشـگاه الزهـرا(س) شـکل گرفـت. روش پژوهش توصیفی – همبستگی است. برای تعیین حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی – طبقه ای اسـتفاده شـد. درایـن

تحقیق تعداد اعضای جامعه آماری ۰۹۲نفر بود تعیین حجم نمونه مورد انتخاب ،از هر واحد متناسب با تعداد کارکنان شـاغل درآن، تعداد ۰۰۲ نفربراساس فرمول کریستی و مورگان محاسبه گردید.ابزار انـدازهگیـری عبارتنـد از: پرسشـنامه اسـتاندارد عدالت سازمانی نیهوف ومورمن (۳۹۹۱) وعملکرد شغلی پاترسون (۳۹۹۲) .برای تحلیل داده ها ازآزمون ضریب همبستگی

پیرسون وتحلیل رگرسیون استفاده شد.نتایج پژوهش نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عـدالت رویـه ای وعدالت مراوده ای دراین سازمان با عملکرد شغلی آنان رابطه داشته ، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنـان از میـزان رعایت عدالت توزیعی وعملکرد شغلی کارکنان دراین سازمان پیدا نشد.

واژگان کلیدی
عدالت توزیعی، عدالت رویه ای،عدالت مراوده ای، عملکردشغلی

مقدمه
عدالت ٌوالاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقیق حقـــوق بشر است. آرمان اصلی انسانها رسیدن به عدالت است. از دیرباز مهمترین مسأله و مهمترین آرمان آدمی، قسط و عدل بوده که هر اندیشمندی آن را مورد عنایت و توجه قرار داده است. عدالت فضیلتی است که تحول در جان آدمی و جوامع بشری، منوط به آن است و بحث دربارهء آن و نیز نحوه تحقق و اجرای آن همیشه از ضروریات اولیه زندگی بشری محسوب میشـد و شأنی از شئون فطری و عقلـی انسان است.(جمشیدی،(۱۸۳۱ هر چند مطالعات اولیه در مورد عدالت در سازمانها به اوایل دهه ۱۶۹۱ و کارهای جی استیسی آدامزٍبرمیگردد، اما اصطلاح عدالت سازمانی نخستین بار در سال ۱۶۳۱ توسط گرینبرگ در ارتباط با ادراکات کارمندان از عدالت در سازمان، به کار برده شد.( کنستانتَ ،(۱۶۶۳ با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال ۱۶۶۱ شروع شدند. عدالت سازمانی به طور گستردهای در رشتههای مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است.

۱-justice 2-Adamz 3-Constant

۱

امروزه سازمانها به طور قابل توجهی در زندگی مردم نفوذ کردهاند، به گونهای که افراد روزانه با سازمانهای متعددی در تماس هستند، و بیشتر زمان زندگیشان را در سازمانها میگذرانند. این ارتباط نزدیک و تجارب روزمره باعث شکلگیری برداشتهایی از سازمانها میشود. یکی از متغیرهایی که در سازمانها مهم به شمار میآید، عدالت سازمانی و برداشت افراد از آن است، که بیش از سه دهه تحقیقات را به دنبال داشته است. توجه به این امر بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایههای با ارزش قایل هستند از طرف دیگر، سازمانها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنها میباشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاسـت، موفقیت هر سازمــــانی به خصوص سازمانهای خدماتی،به نحوهء تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعهکنندگان است، ضرورت و اهمیت رعایت سازمانی ، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمـات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار میگیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنـــان، منجر به تعامل و برخورد مناســـب کارکنان سازمـان با مشتریان و مراجعهکنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها میگردد که در بلند مدت ضامن بقای سازمان است. ( زینالی صومعه ، (۱۸۳۸ گرینبرگ طی مطالعاتش نشــان داد مدیرانی که هنجارهای سازمانی را با رفتارهای غیر منصفانه و ناعادلانه نقض میکنند باعث میشوند کارکنان واکنش منفی نسبت به این رفتارها نشان دهند، بنابراین انعکاس عدالـت سازمانی در رفتار مدیران باعـث میشود تا شرایط خوبـی هم برای سازمان و هم برای کارکنان بوجود آید. (گرینبرگ،ٌ .(۲۱۱۱ هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول به کارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار، بیشتر میشود و عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان میباشد .( کل۲و دیگران،(۲۱۱۲، بدین معنی که آنها نسبت به برابری ادراک شده از تصمیمات تخـصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص ( عدالت توزیعی)، رویههایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شدهاند (عدالت رویهای ) و برابری در رفتار با افراد در طول اجرای رویهها ( عدالت مراودهای) حساس هستند و نسبت به آن واکنش نشان میدهند. ( کلکویت۳ و دیگران، .(۲۱۱۲

محققان عدالت سازمانی را به عدالتتوزیعی،عدالترویهای،وعدالت مراوده ای دسته بندی می کنند.
عدالت توزیعیُ :
عدالت توزیعی اولین ساختاری است که توسط روان شناسان اجتماعی مورد مطالعه قرار گرفت. عدالت توزیعی مانند تمام شبکه های عدالت بر مبنای ارزش ها بنا شده است، این ارزش ها، قوانین و اصول یا استانداردهایی هستد که قضاوت درباره عدالت را انجام می دهند.( بهرام زاده، (۱۸۳۱، عدالت توزیعی به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقاء در یک بافت سازمانی اشاره دارد . این تئوری بیان میکند که افراد تعــــادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده ستاده نسبی خود را با همــکاران خود مـقایسه مــی کنند. ( رالز ِ، .(۱۶۱۱
عدالت رویه ایّ:

ادراکات انصاف در سازمان صرفاً تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه ای مطرح می کند افراد می توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابر این نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده

۱-Greenberg 2-Col 3-Colquitt

۴- distributive Justice 5-Rowl 6-procedural Justice

۲

است.(گرینبرگ ، (۱۶۳۱، اجرای عدالت مستلزم اتخاد رویه های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد.
عدالت مراوده ایٌ:

عدالت مراوده ای نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهـومی متمایز ازعدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت بــــــرخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس اند.(رضاییان، .(۱۸۳۲

عدالت مراوده ای مطرح میکند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارایه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد.

دومین متغیر مورد بررسی دراین پژوهش عملکردٍ کارکنان می باشد که تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحب نظران به جنبه های خاصی از آن اشاره کره اند، آرمسترانگَ ( (۱۶۶۲ عملکرد را این چنین تعریف کرده است(( دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است )).

فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان (( اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده )) تعریف میکند. براماچُ (۱۶۶۳) دیدگاه جامع تـــری از عملــکرد را ارائه میدهد که در بر گیرنده رفتـــار و نتایج است. وی مطرح میکند که (( عملکرد به معنی رفتارها و نتایج میباشد، رفتارها از عامل نشأت میگیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل میکند)).

مفاهیم مرتبط با عملکرد:

• اثر بخشی معمولاً: به یکفیت و مفید بودن اطلاق م ی شود. و در یک تعریف عام عبارت است از درجه و میزانی که یک اقدام به هدف پیش بینی شده نایل میشود و به بیان دیگر اگر عملی مقصودمشخص خود را به انجام برساند، اثر بخش است. (اقتداری . (۱۸۱۱

• کارآیی : کارآیی عبارتست از نسبت بازده((out putبه منابـــع مصروف شده in put) )، بازده (ستاده ) محصول سیستم است که به صورت کالا و خدمات عرضه میشود منابع مصروف شده (داده) عبارت است از نیروی انسانی، سرمایه، و سایر منابع مادی است که برای تولید بازده ( به صورت کالا یا خدمت ) به کار میرود ( اقتداری، .(۱۸۱۱

• بهره وری : بهره وری نسبتی است که بر پایه آن واحدهای درون داد با واحدهای برون داد سنجیده میشوند( اقتداری،
.(۱۸۱۱