مقاله طراحی و برنامه ریزی یادگیری

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله طراحی و برنامه ریزی یادگیری دارای ۵۹ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله طراحی و برنامه ریزی یادگیری  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله طراحی و برنامه ریزی یادگیری،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله طراحی و برنامه ریزی یادگیری :

طراحی و برنامه ریزی یادگیری

بعد از خواندن این فصل شما قادر خواهید بود:
۱- تدریس و یادگیری را شرح دهید.
۲- مراحل طراحی یک جلسه آموزشی را فهرست کنید.
۳- توسعه اهداف عملکردی را مورد بحث قرار دهید.

۴- سه بخش اهداف یادگیری mager را فهرست نموده و با استفاده از آنها هدف هایی را بنویسید.
۵- سه حیطه یادگیری را مقایسه نموده و هدف هایی را برای آنها بنویسید.
این نظریه انجمن رژیم شناسان آمریکا (ADA) است که تغذیه مناسب و فعالیت بدنی می تواند باعث سلامتی و کاهش خطر بیماریهای مزمن شود.
Journal of American Dietetic Association. 1998; 98:205

برای آماده کردن پزشکان آینده جهت ایفای نقش در آموزش تغذیه،‌ارتقاء سلامتی و پیشگیری از بیماریها، انجمن رژیم شناسان آمریکا (ADA) به برنامه های آموزشی مشتمل بر شایستگی های آموزش تغذیه نیازمند است. برای رژیم شناسان و تکنسین های رژیم شناس این برنامه ها شامل دانش تئوری ها و تکنیک های آموزشی، روشهای تدریس و استفاده از ابزارهای ارتباطی گفتاری و نوشتاری برای ارائه و جلسات آموزشی برای یک گروه می باشد. از آنجا که بیش از ۵۰ درصد مرگ و میر ناشی از بیماریهای مزمن می تواند به دلیل عوامل شیوه زندگی که قابل تغییر هستند ایجاد شود، متخصصان رژیم شناس می بایست شایستگی و صلاحیت طراحی و اجرای مداخلات را داشته باشند.

فصل پیشین اصول و تئوری های آموزشی را بررسی کرد.
پزشکان رژیم شناس از تئوری های آموزشی و مدل تغییر رفتار انسانی برای طراحی، اجرا و ارزشیابی مداخلات آموزشی و برنامه هایی برای بررسی اثربخشی آنها استفاده می کنند. فصل دیگر درباره رویکردهای مشاوره تغذیه برای تغییر رفتارهای خوردن بحث کرده است. در طول هر جلسه مشاوره ای متخصصان رژیم شناسی فرصتی دارند تا اطلاعاتی درباره برخی جنبه های اهمیت غذا و تغذیه فراهم نموده و افراد را برای تصمیم گیری مطلع سازند.

تدریس، یادگیری و آموزش
تدریس، مسئولیت اصلی شغل متخصصان رژیم شناسی است که در عرصه های فعالیت بالینی، جامعه، آموزش، مشاوره و مدیریت تخصصی می شود. کارکنان مراقبت بهداشتی که از کمیسیون مشترک مجوزهای سازمان مراقبتهای بهداشتی، استوارنامه می گیرند بزرگترین دسته مراقبان بهداشتی در ایالات متحده هستند که برای فراهم آوردن آموزشهای اختصاصی بر پایه نیازهای بیمار، خانواده و سایر افراد و ثبت در پرونده پزشکی آنها مورد نیاز هستند. انتظار می رود پزشکان معلمان مؤثر و کارآیی باشند. Chombers گزارش کرده است که «یک رژیم شناس با سواد و خوش نیت که مهارتهای ارتباطی ضروری برای آموزش تغذیه مؤثر را ندارد، فاقد صلاحیت است»

ما کجا تدریس می کنیم؟ ما بصورت فرد به فرد ، یا بصورت گروهی و یا هر دو و بصورت رسمی و غیر رسمی تدریس می کنیم. محل ممکن است یک محیط مراقبت بهداشتی، بیماران بستری و سرپایی، تسهیلات مراقبت طولانی مدت، مراقبت در منزل، بهداشت عمومی یا برنامه های دولتی مثل WIC (زنان، کودکان و شیرخواران)، صنایع غذایی، آکادمی ها، محل کار، مدارس، کلوپ های سلامتی، سوپرمارکت ها، ‌اینترنت،‌رسانه، نمایشگاههای سلامتی و برنامه های جامعه نگر باشد.

ما به چه کسانی تدریس می کنیم؟ در کنار بیماران ، مراجعان و کارمندان، ما به والدین، مراقبان ، اعضای خانواده ، متخصصان مراقبت بهداشتی مثل پرستاران، پزشکان، دانشجویان، انترن ها و رزیدنت ها، مربیان و استادیارها، درمانگرها،‌ کارکنان وزارت بهداشت، قهرمانان، مصرف کننده ها، کارکنان خدمات غذایی، و جامعه تدریس می کنیم.

از مدیران در محل کار، انتظار می رود تا رژیم شناسان و کارکنان خدمات غذایی گردهم آورند که دارای اطلاعات موردنیاز برای موفقیت در آموزش (کارآموزی) آموزش ادواری و گسترش و تکامل کارکنان باشند. بسیاری از پزشکان مسئول نظارت بر کارکنان هستند. برنامه های هدایت، آموزش و تکامل نیروی انسانی برای این زیرمجموعه ها ضروری است. هدف آموزش یک کارمند، شناخت مسئولیت های شغلی و اطلاعات و مهارت های روزآمد است.

عملکرد در حین کار یک کارمند می بایست براساس استانداردهای قابل قبول سازمان باشد و این مسئولیت مدیر است که از شناسایی و تأمین نیازهای آموزشی اطمینان حاصل کند. این واقعیت که کارمند روند صحیح را می شناسد ولی ممکن است همیشه آنرا دنبال نکند، نشانگر سختی تغییر دادن یک فرد است. در عرصه مراقبت از بیماران، متخصص رژیم شناس مراجع و بیمار را در رابطه با تغذیه معمولی و رژیم اصلاح شده برای بسیاری از مشکلات پزشکی مثل دیابت و بیماریهای قلبی – عروقی آموزش

می دهد. ممکن است یک متخصص یک روز به یک پیرمرد ۵۰ ساله درباره اسیدهای چرب و کلسترول تدریس کند و روز بعد به یک زن باردار ۱۸ ساله در مورد تغذیه دوران بارداری و روز بعد به یک ورزشکار درباره تغذیه قبل، حین و بعد از تمرین تدریس کند. آموزش تغذیه نمی تواند سلامتی یک شخص را ارتقاء بخشد مگر اینکه نتایج بر خرید و مصرف غذاها، نوشیدنی ها تأثیر گذاشته و رفتارهای خوردن را تغییر دهد.
آموزش تغذیه اینگونه تعریف می شود: “فرآیندی که طی آن ما افراد را در تصمیم گیری با توجه با اعمال خوردن آنها و با بکارگیری دانش و علم تغذیه و ارتباط رژیم غذایی با سلامتی، یاری می دهیم” برخی از مراجعان آگاهی رژیمی قابل توجهی دارند. سایرین لازم است بدانند که انتخابهای غذایی با سلامتی مرتبط هستند و بهبود انتخاب ها

می تواند فواید سلامتی بخش داشته باشد. البته آن تغییراتی می تواند بدون فروپاشی خانواده انجام گیرد و آن شکل از خوردن که بتواند لذتبخش باشد.
آموزش تغذیه را همچنین می توان اینگونه تعریف کرد “ هر مرحله از یادگیری تجربه هایی که برای تسهیل تطابق اختیاری خوردن و سایر رفتارهای مرتبط با تغذیه با سلامتی و رفاه طراحی شده است”. آموزش بیماران و مراجعین بر آموزش “خود مدیریتی” که بتواند زندگی مستقل را تشویق کند، تمرکز دارد. این کلید درمان پزشکی تغذیه ای برای افراد است. آموزش خود مدیریتی برای افراد دیابتی نیز همانند افراد مبتلا به سایر مشکلات پزشکی توصیه شده است. متخصص به مردم کمک می کند تا دانش، مهارت و انگیزه لازم برای تصمیم گیری مناسب درباره انتخابهای غذایی سالم برای دستیابی به سلامت مطلوب را توسعه دهند.

هدف آموزش تغذیه تأثیرگذاری بر افراد به منظور ایجاد تغییر برای رژیم غذایی سالم تر و در نهایت پیگیری تغییرات رفتاری است. پزشک اطلاعاتی را برای افزایش دانش و مهارت های افراد فراهم نموده وهمچنین به آنها کمک می کند تا این دانش جدید را به نگرش جدید، انتخابهای رژیمی و رفتارها در محیط کلی خود تبدیل کنند. بهبود رفتارهای رژیمی همانند بهبود کفایت تغذیه ای، سلامت و رفاه می تواند خطر بیماریهای مزمن را کاهش دهد. تغییرات ممکن است به نظر ساده باشد: کاهش مصرف غذاهای معین (مثل روغن ها و چربی ها) افزایش مصرف برخی دیگر (مثل میوه ها ، سبزی ها و غلات کامل) ، خرید غذاهای متفاوت (کم چربی)، خواندن برچسب غذاها (برای چربی، کالری، سدیم، فیبر و …) ،‌تغییر روشهای پخت (آب پز کردن به جای سرخ کردن)، سفارش دادن غذاهای متفاوت در یک رستوران (سیب زمینی آب پز به جای سیب زمینی سرخ کرده) و … ولی انجام دادن این تغییرات ساده نیست، پیچیده است!

نیروهای داخلی و خارجی که عادات غذایی افراد را شکل می دهد، با دوام است و موانعی بر سر راه موفقیت تغییرات طولانی مدت ایجاد می کند.
شاخص نهایی برای کارآیی آموزش تغذیه، تغییرات رفتاری در عادات غذایی و بهداشتی است. متخصص رژیم شناس می بایست تسهیل کننده تغییرات رفتاری مثبت در فرآیند آموزشی باشد. مطالعات نشان می دهد که مداخلاتی که از روشهای آموزشی هدایت شده براساس اهداف برای تغییرات رفتاری استفاده کردند، از مداخلاتی که از انتشار اطلاعات به فرض اینکه اطلاعات منجر به تغییر در رفتار و نگرش می شود، استفاده کرده اند، موفق تر بوده اند.

واژه های “تدریس” و “یادگیری” معانی متفاوتی دارند. برخی افراد عقیده نادرستی دارند ک اگر آنها چیزی را تدریس کنند، مخاطب یا فرد، بطور خودکار آنرا می آموزند و یادگیری را به موقعیت مناسب منتقل خواهند کرد. پزشکی که می خواهد به زن بارداری هرم غذایی را آموزش دهد، به وی می گوید که چرا استفاده از طراحی منو و داشتن اطلاعات مکتوب مهم است. یک آموزش گیرنده غیر فعال که بطور فعال در یادگیری مشارکت نمی کند، ممکن است هیچ ارتباطی بین آنچه می اندیشد و انتخاب های غذایی خود و یا طراحی منو ایجاد نکند. دانش به تنهایی، تغییر در انتخابهای غذایی را تضمین نمی کند.

متخصص رژیم شناس برای تغییر رفتاری می بایست در جهت برانگیختن و تطابق با تمارین بهتر تلاش کند. گر چه دانش یک پیش نیاز تغییر است ولی به تنهایی نمی تواند منجر به رفتار متفاوت شود. مطالعات نشان داده است که دانش ۴ تا ۸ درصد از واریانس رفتارهای خوردن را تشکیل می دهد و ۹۲ تا ۹۶ درصد و مابقی به بقیه عوامل نسبت داده می شود. دانش می تواند توسط موانع فرهنگی، روانی و محیطی که تغییرات رژیمی را تضعیف می کند، اصلاح شود. یک شخص می تواند درباره یک رژیم غذایی سالم مطلع باشد ولی فاقد پشتکار و تعهد باشد. یک مراجع ممکن است با رژیم با سدیم محدود آشنا باشد ولی بازهم PretzeL نمکی مصرف کند. تدریس اطلاعات مستند نباید با آموزش اشتباه شود واژه “تدریس” ارزیابی مدرس از نیاز به دانش و استفاده از تکنیک ها برای انتقال مفاهیم به شخص دیگر را پیشنهاد میکند. آموزش فرآیند سهیم شدن و فراگیری دانش ومهارت در زمینه زندگی کلی شخص می باشد. آموزش به افراد در مواجهه با مشکلات و چالش ها به شکلی که افراد با شرایط تطابق پیدا کنند، کمک می کند.

یادگیری به فرآیند ادراکی که طی آن هر فرد دانش، نگرش و مهارت را فرا گرفته و ذخیره نموده و طی آن رفتارهای خود را به تجربه های آموزشی تغییر می دهد، باز می گردد تغییر رفتار می تواند مرتبط با دانش، نگرش ها ، باورها، ارزش ها، مهارت ها و عملکرد باشد.
آژانس های دولتی منبع بسیاری از اطلاعات سلامتی که برای آموزش دیگران مفید است، می باشد. دولت بر پایه مطالب علمی، تغذیه، غذا و راهنماهای بهداشتی برای عموم تهیه می کند. مثالی از آن برچسب های غذایی سازمان غذا و دارو (FDA) و هرم راهنمایی غذایی و راهنماهای رژیمی وزارت کشاورزی آمریکا و برنامه آموزش کلسترول انستیتو ملی سلامت و … می باشد. همچنین مشارکت های عمومی – خصوصی مثل عملیات ۵ تا در روز برای سلامت بودن که از اصول تئوری بازاریابی اجتماعی پیروی می کند، همانند اطلاعات صنعتی و گروههای بازرگانی نیز وجود دارند. وب سایت های مرتبط در انتهای این فصل آمده است.

محیط یادگیری
یک محیط آموزش ۲ جزء دارد: محیط روانی و محیط فیزیکی
هر دو برای ارتقاء تدریس و یادگیری مهم هستند.
محیط روانی

جو و محیط روانی برای یادگیری مهم است و با رویکرد متخصص رژیم شناس تعیین می شود. یک محیط حمایتی و دوستانه با تحمل خطاها و احترام به افراد و تفاوتهای فرهنگی، به افراد احساس امنیت و خوشایندی می دهد. گشاده رویی و تشویق سؤالات یک جو غیر رسمی ایجاد می کند. افراد می بایست با نام آنها شناخته شوند و احترام به عقاید آنها نشان داده شود.

گروههای بومی و فرهنگی ممکن است نیازهای یادگیری متفاوتی داشته باشند.
در تدریس گروهی مراجعین یا کارمندان، داوطلبان می بایست برای ورودشان و یادگیری در جلسه اول، تشویق شوند. همراهی و کمک متقابل می بایست بیشتر از رقابت باشد و احساس عصبانیت ابتدایی برای یادگیری می بایست به حداقل برسد. متخصصانی که محیط مراقبتی، حمایتی و غیر رسمی برای آموزش گیرندگان بزرگسال فراهم می کنند، می توانند نتایج بهتری نسبت به آنهایی که محیط رسمی و آمرانه ایجاد می کنند، بدست می آورند. از آنجا که بعضی از بزرگسالان خاطره منفی از تجربیات ابتدایی خود در مدرسه دارند . مثلاً از کلاس بیرون شده باشند یا بی احترامی دیده باشند. جو فیزیکی یا روانی که از تجربه ناخوشایند گذشته در ذهن خود دارند، مانعی برای یادگیری آنها ایجاد خواهد نمود.

محیط فیزیکی

آسایش می بایست با دمای مناسب، نور خوب،‌تهویه مطبوع و صندلیهای راحت برای ارتقاء یادگیری فراهم شود. صدای یک رادیو، تلویزیون، تلفن و صحبتهای افراد ممکن است باعث آشفتگی و برهم زدن توجه مراجع، بیمار یا کارمند شود. افراد باید قادر به دیدن و شنیدن باشند. ارتباط با نشستن افراد دور یک دایره و یا اطراف یک میز بطوری که افراد تماس چشمی داشته باشند نسبت به زمانی که افراد در ردیف های پشت سر هم می نشینند تسهیل می گردد.
مابقی این فصل شامل مدل ها و قالب های طراحی، به کارگیری (اجراء) و ارزشیابی یادگیری است سه مرحله نخست ۱) پیش ارزیابی یادگیرنده یا ارزیابی نیازها ۲) تنظیم اهداف عملی ۳) تعیین محتوا، در این فصل بررسی شده است.

(بحث درباره مراحل دیگر فرآیند یادگیری در فصل ۱۲ دنبال شده است)
می بایست محیطی را که موجب یادگیری شود ایجاد نمود

مراحل آموزش
تلاش موفقیت آمیزی که نیازهای آموزش گیرنده بزرگسال را تأمین می کند شامل چندین مرحله مرتبط با هم است. قالب و محتوای آن به شکل زیر است:
۱- ارزیابی نیاز شخص یا گروه
۲- طراحی و تنظیم اهداف عملی که قابل اندازه گیری و عملی باشد و بتواند در دوره زمانی در نظر گرفته شده برای حیطه یادگیری تکمیل شود.
۳- تعیین محتوا براساس پیش ارزیابی و اهداف
۴- انتخاب روش، تکنیک، مواد و منابع متناسب با هدف ها و فرد یا گروه
۵- اجرای تجربه آموزشی (مداخله) و فراهم کردن فرصت هایی برای آزمودن اطلاعات جدید توسط شخص
۶- ارزشیابی پیشرفت و نتایج بدست آمده بصورت مداوم یا دوره های مشتمل بر بازشناسی نیازهای آموزشی
۷) جمع آوری یافته ها و نتایج آموزش

ارزیابی نیازها
اولین مرحله آموزش اجرای یک پیش ارزیابی یا ارزیابی نیازهای مراجع یا کارمند است. (ارزیابی تغذیه ای در فصل ۳ مورد بحث قرار گرفت).
پیش ارزیابی یک ارزشیابی تشخیصی است که با جمع آوری داده ها قبل از آموزش به منظور ایجاد یک نقطه شروع انجام می گیرد. این کار با طبقه بندی افراد با توجه به دانش، مهارت ها ، توانایی ها،‌استعدادها ، تمایلات، شخصیت، سطح سواد درجه فقر،‌سن، جنس، شغل ، فرهنگ، شیوه زندگی، مشکلات بهداشتی و آمادگی روانی برای یادگیری انجام می گیرد. هر شخصی منحصر به فرد است. ارزیابی مرحله تغییر بر اساس مدل مطرح شده در فصل ۵ انجام می گیرد.
اطلاعاتی که قبلاً آموخته شده است، می بایست برای تعیین سطح فعلی دانش یا مهارت بررسی شود. نیاز به دانستن را می توان به شکل فاصله ای بین آنچه افراد هم اکنون می دانند و آنچه باید بدانند، مثل تفاوت بین آنگونه که یک کارمند باید عمل کند و آنگونه که در واقع عمل می کند و یا آنچه انجام می دهد، تعریف نمود.

اگر پیش ارزیابی نشان دهد که شخصی اطلاعات قبلی و تجربه های قبلی دارد، مثل بیمار مبتلا به دیابت طولانی مدت که شمارش کربوهیدرات را بلد است، موارد
پیشرفته ترمی بایست مورد توجه قرار گیرد.
با تعیین اینکه هر شخص چقدر می داند، از اتلاف وقت هر شخص با تکرار اطلاعاتی که قبلاً آموخته شده و خستگی و کاهش توجه آموزش گیرنده جلوگیری می شود. تعدادی سؤال باید پرسیده شود. آیا مراجع مهارت عقلانی و مهارتهای خواندن برای فهم مطالب را دارد؟ طراحی آموزشی می بایست به جای آنچه پزشک فکر می کند افراد باید بدانند یا عمل کنند، بر پایه پیش ارزیابی متخصص رژیم شناس از دانش، مهارت، توانایی و شیوه زندگی مراجعین یا کارمندان ، انجام شود.

برای تعیین اینکه شخص هم اکنون چه می داند،پیش ارزیابی رامی توان به شکل مداخله گفتاری اجرا کرد شما می توانید بپرسید:آیا تا کنون تحت رژیم غذایی بوده اید”، “آیا می توانید به من بگویید چه غذاهایی منابع خوب پتاسیم هستند؟” “آیا می توانید ارتباط بین رژیم غذایی و سلامتی خود را شرح دهید” ، “چه غذاهایی پر سدیم هستند؟ و یا پرچربی؟ “، مسیر سؤالات باید براساس آنچه لازم است شخص بداند یا باید بداند باشد. مصاحبه با کارمندان قابل استفاده تر است. “آیا تاکنون از یک برش دهنده گوشت استفاده کرده اید؟ ” و “ممکن است به من نشان بدهی در رستورانی که قبلاً کار می کردی میز را چگونه می چیدید؟”

پیش ارزیابی روانی نیز ضروری است چرا که متخصصان رژیم شناس می بایست نگرش بیمار یا کارمند نسبت به سلامتی و تغذیه ، تمایل به تغییر، انگیزه و آمادگی برای یادگیری که بر رفتار وی تأثیر می گذارد را درک کنند. به نظر می رسد که نگرش پیش حالت عمل و تغییر می باشد. بر خلاف تلاشهای ما، مردم تغییرات توصیه شده توسط متخصصان سلامتی را اعمال نمی کنند. مشکل نمی تواند کمبود دانش باشد، بلکه دلیل و راه حل را می توان در حیطه اثرگذار نگرش ها، باورها و ارزش های افراد یافت.

رفتارهای خوردن نتایج بسیاری از انگیزه ها است و داشتن اطلاعات تغذیه ای لزوماً به معنی این نیست که این اطلاعات در انتخاب های غذایی بهتر به کار گرفته می شود. برای مثال یک بیمار بستری که فقط تشخیص بیماری مزمن را فرا گرفته، نسبت به یادگیری درمان تغذیه ای پزشکی در آن لحظه بی میل است. ممکن است بیمار چنین فکر کند: “چرا من؟” “من چه کرده ام که سزاوار این باشم؟” ، “این مشکل چه اثری بر شغل، شیوه زندگی و زندگی زناشویی من خواهد داشت؟
یک کارمند جدید ممکن است احساس عصبانیت زیادی در روزهای اول کار خود داشته باشد که با یادگیری تداخل می کند. عصبانیت و ناراحتی هنگامی که یک سرپرست زیردست خود را آموزش می دهد افزایش می یابد. “سرپرست درباره من چه فکر می کند؟” ، “اگر یاد نگیرم به نظر خنگ و ابله خواهم آمد پس بهتر است خوب یاد بگیرم”. این احساسات موانعی در برابر یادگیری هستند که می بایست شناسایی شده، کاهش یافته و یا قبل از آموزش حذف شوند.

برانگیختن می تواند یادگیری و تغییرات رفتاری را همانند پیامدهای آن افزایش دهد پزشک و محیط منابع پاداشهای خارجی مثل تقویت مثبت و یا تمجید مشاور، دوست و خانواده،‌ارتقاء ، افزایش دستمزد برای یک کارمند، هستند. بزرگسالان، شاگردان عمل گرایی هستند که اطلاعات عملی را می خواهندکه منجر به دانش یا مهارت درباره اینکه کاری را که برایشان مهم و با ارزش است چگونه انجام دهند، علاقه درگیری اختیاری و پافشاری آنها معیاری از انگیزه درونی آنها برای یادگیری است. برای دستبابی به انگیزه درونی یک مراجع،‌متخصص رژیم شناس می بایست به شناخت محیط، نگرش ها، ارزش ها و نیازهای آنها توجه کند. خواننده می بایست به فصلی که برانگیختن را با جزئیات بررسی کرده، مراجعه کند.

در بسیاری از موقعیتهای رسمی پرسشنامه پیش ارزیابی می بایست توسعه و استفاده شود. هدف از یک آزمون، ارزیابی دانش و ظرفیت ها قبل از شروع آموزش و شناسایی آنچه شخص هم اکنون می داند است. پیش آزمون می بایست بعداً با نتایج پس آزمون پس از تکمیل آموزش، مقایسه شود. هنگامی که متخصص رژیم شناسی با دانش، توانایی و ارزش های مراجع، بیمار و یا کارمند ناآشنا است،‌پیش ارزیابی بسیار ضروری می شود. در سطح جامعه می توان از یک پرسشنامه تحقیق، یک گروه متمرکز و یک تحقیق با مصاحبه تلفنی استفاده کرد. تکنیک مصاحبه گروه متمرکز برای مثال در تعیین روش برتر برای دریافت اطلاعات تغذیه ای از زنان کم درآمد مفید بوده است.

(اطلاعات بیشتر در مورد گروه متمرکز در فصل ۱۲ آمده است) در تجارت آموزش و برنامه های توسعه برای تأمین اهداف فعلی و آینده سازمان برنامه ریزی می شود. کارآموزی و آموزش مهارتهای ویژه ای تحت راهنماییهای منتشر شده برای کارکنان انجام می گیرد تا استاندارد کیفی مورد قبول سازمان را تأمین کند. آمرزش برای کارمند جدید، یا کارمند فعلی که پست جدیدی را پذیرفته است برای مثال بعد از ارتقاء یا انتقال، لازم است. نیاز برای آموزش به شکل تفاوت بین دانش، مهارت و یا عملکرد واقعی و مطلوب یک شخص یا فاصله بین نتایج مطلوب و نتایج فعلی تعریف می شود.

ارزیابی نیاز به آموزش می بایست در چند روش اجراء شود برای مثال مشاهده مستقیم کار، مصاحبه منظم با مدیران و کارمندان درباره نیازها و مشکلات دیدن آنچه درست انجام می شود و خصوصاً آنچه نادرست انجام می شود، با بررسی گزارش تصادف ها، رویدادها، شکایات،‌تبدیلات و تولیدات،‌کنترل و تضمین کیفیت و به کارگیری تحقیق درباره نگرش کارمندان ، ممکن است بپرسید:

چه دانش، مهارت ها، توانایی ها و نگرش هایی را یک کارمند برای انجام موفقیت آمیز کار خود، نیاز دارد؟
اهداف عملکردی (عملی)
توسعه اظهارات دقیق می تواند به سازماندهی تفکر درباره هدف از آموزش که همان چیزی است که می بایست آموخته شود، کمک کند. قبل از انتخاب روش، تکنیک ها و ابزار، متخصصان می بایست درباره آنچه باید آموخته شود تصمیم بگیرند. منابع این اظهارات در ادبیات علمی تحت عنوان “اهداف رفتاری” و “اهداف قابل اندازه گیری” می باشد. واژه “اهداف عملی” در این فصل استفاده شده است. اهداف عملی مکتوب ابزار مفیدی برای طراحی، اجرا و ارزشیابی یادگیری است. اهداف عملی مکتوب ابزار مفیدی برای طراحی، اجرا و ارزشیابی یادگیری است. اهداف عملکردی که خوب تنظیم شده، با نتایج آموزش برای بیماران، مراجعین، کارمندان و مخاطب ها مرتبط می شود. این اهداف رفتار افراد با درجه صلاحیت آنها را پس از تکمیل آموزش نشان می دهد. اهداف عملی مکتوب مزایای زیادی دارد. باعث ابهام کمتری درباره آنچه باید آموخته شود می گردد.

همچنین اهداف عملی آشکار طراحی و اجرای آموزش،‌ انتخاب مواد آموزشی مناسب و ارزیابی یا ارزشیابی فواید آموزش را ممکن می سازد. وقتی که افراد می دانند که باید چه چیزی را بیاموزند، شگفت انگیز نخواهد بود و نباید درباره آنچه آموخته شود و یا آنچه مهم است حدس بزنند. این کار وقت آنها را تلف می کند. اهداف وسیع الطیف تری می بایست برای تمام برنامه نوشته شود.

بنابراین، تلاش ابتدایی صرف ترسیم پیامدهای ملموس آموزش برای فرد و یا آنچه وی قادر به انجام آن خواهد بود می شود، نه صرف روش یا فرآیند یادگیری. ابتدا نهایت ها را تعریف کنید و سپس از میانگین به سوی نهایت ها حرکت کنید.

بیان ویژگی های مطلوب رفتاری کارآموز در انتهای کارآموزی همان چیزی است که کارآموز پس از مشارکت خواهد دانست یا خواهد توانست. اگر اهداف قابل اندازه گیری آشکار، شناخته شده نباشد، متخصصان نمی توانند ابزار یا محتوایی را برای آموزش انتخاب کنند. شما نمی توانید بدون دانستن اینکه چه چیزی را باید اجرا کنید، یک فیلم آموزشی انتخاب کنید. نکته ای که Robert mager به آن اشاره کرد این است که “اگر شما مطمئن نیستید که به کجا می روید، از جای دیگر سر در می آورید”

اهداف می بایست برای یادگیری شخص تمرکز داشته باشد نه بر آموزش دهنده. هدف ذیل ضعیف بیان شده است: “متخصص رژیم شناس به مراجع درباره رژیم خود آموزش خواهد داد” نکته اینکه این هدف بیان می کند که پزشک چه باید بکند نه اینکه مراجع چه باید بکند؟ هدف زیر بهتر است چون بر مراجع متمرکز است. “بعد از آموزش ]کی[ مراجع ] چه کسی[ قادر خواهد بود که یک منو با استفاده از غذاهای کم سدیم طراحی کند ] چه چیزی [

اهداف برای یادگیری می بایست درباره آنچه کارمند نیاز دارد که بداند طراحی شود.
Mager مفیدترین راهنما برای نوشتن اهداف عملی را نوشته است.
کلید نوشتن اهداف عملی قابل اندازه گیری، انتخاب فعلی است که نتیجه مطلوب را شرح دهد. بعضی از افعال مبهم هستند و باعث سوء تعبیر می شوند که در اهداف ذیل آمده است.

دانستن (بتواند بداند که چه غذاهایی حاوی پتاسیم هستند)
فهمیدن (بتواند بفهمد که غذاهای پرپتاسیم می بایست در رژیم غذایی روزانه مصرف شود وقتی که داروهای معینی تجویز شده باشد.
تأیید کردن (بتواند اهمیت پیگیری دستورات رژیمی را تأیید کند)
در نوشتن اهداف برای “دانستن” مشخص نیست که دانستن بدین معنی است که مراجعی که غذاهای پرپتاسیم خریداری خواهد کرد، قادر خواهد بود به یک دوست بگوید کدام غذا پرپتاسیم است و یا آنها را از روی یک فهرست تشخیص دهد.
فهمیدن می تواند معنی توانا بودن برای به یادآوری مقاصد، قادر بودن برای خواندن یک مقاله درباره آن، و یا توانا بودن در بکارگیری دانش برای یک موقعیت را بدهد. معنی دانستن، فهمیدن و تأیید کردن نامعلوم و مهم است.

در عوض افعالی را انتخاب کنید که آنچه را که شخص پس از اتفاق افتادن یادگیری قادر به انجام آن است را شرح می دهد ذکر این عبارت پس از یادگیری (چه موقع) فرد (چه کسی) قادر خواهد بود که [چه کاری ] عبارت را قابل فهم می کند. چرا که شرح می دهد شخص قادر به انجام چه کاری خواهد بود. روش دیگر شروع با یک فعل حرکتی است. دو مثال اول بازنویسی هدف های نادرست از فهرست فوق است. افعال بهتر برای استفاده در جدول ۱-۱۱ فهرست شده اند و عبارتند از:

به یادآوردن بتواند ۵ منبع خوب پتاسیم را نام ببرد.
تشریح کردن بتواند شرح دهد که چرا غذاهای پرپتاسیم باید مصرف شوند.
نوشتن بتواند گروههای هرم راهنمای غذایی را بنویسد.
مقایسه کردن بتواند نیازهای تغذیه ای زن بزرگسال و زن باردار را مقایسه کند.
شناسایی کردن بتواند در منو غذاهای مجاز را شناسایی کند.
حل کردن یا استفاده کردن بتواند منویی را مشتمل بر ۵ سروینگ از میوه و سبزی طراحی کند.
شرح دادن بتواند نحوه استفاده از مخلوط کن را شرح دهد و یا بتواند غذاهای کم چرب را در خواربارفروشی انتخاب کند.
به کار بردن بتواند گوشت را با برش دهنده گوشت ، ببرد.
Magor سه ویژگی که نوشتن اهداف عملی را بهبود می بخشد ذکر کرده است:
۱) عملکرد ۲) موقعیت ها ۳) شاخص
عملکرد می گوید که پس از آموزش، یادگیرنده می تواند چه کاری انجام دهد. ویژگی دوم نشان می دهد که عملکرد تحت چه شرایطی انجام می گیرد و آخرین ویژگی را نشان می دهد که چه میزانی از عملکرد قابل پذیرش است؟ جدول ۲-۱۱ سامانه سه بخش برای نوشتن اهداف راخلاصه کرده است. شرایط و شاخص ممکن است در همه هدف ها نباشد. در اصل با این دو ویژگی هدف اختصاصی تر شده و بیمار، مراجع یا کارمند، آنچه که مدنظر متخصصین رژیم شناس است را خواهد آموخت.

جدول ۱-۱۱ اهداف تشریح کننده عملکرد
اهداف قابل استفاده
تجزیه و تحلیل کردن بحث کردن تهیه کردن
به کار گرفتن افتراق قائل شدن تولید کردن
سرهم کردن ارزشیابی کردن به یادآوردن
محاسبه کردن تشریح کردن گزارش دادن
ذکر کردن شناسایی کردن شناسایی کردن
طبقه بندی کردن روشن ساختن توصیه کردن
مقایسه کردن اظهارکردن تعمیر کردن
تکمیل کردن فهرست کردن انتخاب کردن
ترسیم کردن اندازه گیری کردن حل کردن
روشن کردن نام بردن بیان کردن
تعریف کردن طراحی کردن خلاصه کردن
شرح دادن تمرین کردن استفاده کردن
توضیح دادن نوشتن

افعال مبهم
تأیید کردن احساس کردن یادگرفتن
باورداشتن درک کردن دوست داشتن
دریافتن آرزو کردن اعتقاد داشتن
مشاهده کردن دانستن فهمید

عملکرد
جزء عملکردی یک هدف، فعالیتی که فرد انجام خواهد داد را تشرح می کند. عملکرد را می توان دید یا شنید مثل فهرست کردن، گزارش کردن، توضیح دادن، به کاربردن یک وسیله، و یا نامرئی (غیر قابل دیدن باشد) مثل معرفی کردن یا حل کردن یک مسئله . گر چه عملکرد مرئی و آشکار را می توان بصورت مستقیم دید یا شنید، ولی برای عملکرد نامرئی و آشکار لازم است که از فرد خواسته شود تا برخی موارد را بصورت قابل دیدن یا شنیدن انجام دهد تا تعیین شود که اهداف تأمین شده و یادگیری انجام شده است. چند رفتار شاخص برای هدف برای مثال آمده است:

– می تواند اجزاءدستگاه برش دهنده گوشت را شناسایی کند.
– می تواند یک برنامه غذایی روزانه براساس هرم راهنمای غذایی طراحی کند.
تا هنگامی که از آموزش گیرنده خواسته می شود تا اجزاء یک مجموعه را شناسایی کند و یا آنها را بصورت شفاهی گزارش کند، که شاخصهای این رفتار هستند، یک عملکرد قابل رؤیت است. عملکرد اصلی می بایست براساس استفاده از افعال حرکتی و شاخص های اضافه شده به آن – در صورتی که عملکرد را نتوان دید را شنید، طراحی شود.

شرایط

هنگامی که عملکرد بطور واضح بیان شود، شما ممکن است بپرسید که آیا زمینه یا شرایط خاصی وجود دارد که عملکرد می بایست تحت آن شرایط مشاهده شود یا خیر؟ شرایط، دستگاهها، تجهیزات و یا کمک های مرتبط با رفتار را تشریح می کند. افراد از چه منبعی تأمین می شوند؟
موقعیت ها در مثالهای زیر در پرانتز آمده اند:

– (دادن قطعات جداگانه برش دهنده گوشت) بتواند قطعات آن را به ترتیب درست دوباره سرهم کند.
– (با داشتن یک منوی استاندارد) بتواند کربوهیدرات مناسب در غذاها را محاسبه کند.
– (با داشتن فهرستی از غذاها شامل منابع غنی و ضعیف پتاسیم) بتواند منابع غنی را شناسایی کند.
– (بدون نگاه کردن به فرم توصیه های رژیمی) بتواند یک منوی مناسب شام را تشریح کند.
– (بدون کمک پزشک) بتواند غذاهایی را که یک خانم باردار باید بطور روزانه مصرف کند شرح دهد.