مقاله آموزش مدیریت منایع انسانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله آموزش مدیریت منایع انسانی دارای ۵۰ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله آموزش مدیریت منایع انسانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله آموزش مدیریت منایع انسانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله آموزش مدیریت منایع انسانی :

آموزش مدیریت منایع انسانی

چکیده
گرچه پرورش مدیران در گذشته با سودآوری موسسه ارتباط نزدیکی داشته لذا امروزه چهره دیگری یافته است مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اندکه تلاشهای آموزشی درست برای تداوم بالندگی کارکنان جهت تصدی مشاغل مدیریتی الزامی است.
تمامی برنامه های آموزشی سازمانهای بزرگ بر اصول مدیریت حرفه ای تاکید دارند که این برنامه ها با ارائه دانش و اطلاعات در زمینه های برنامه ریزی سازماندهی رهبری نظارت و تصمیم گیری به منزله ابزاری برای دستیابی به مدیریتی اثر بخش عمل می کنند.

برای برنامه های بالندگی مدیریت میتوان از طرحهای گوناگون بهره برد. تمرینهای مختلف یادگیری تجربی، نمونه های پژوهشی، آموزشهای دانشگاهی و مدیریت شورایی ظاهراً نیازهای آنان را به خوبی تامین می‌کند. مربی باید آموزشها را به شیوه ای ارائه نماید تا شرکت کنندگان بتوانند مطالب را تجربه کرده و آن را تحلیل نمایند وسرانجام عمل کنند از این رو مربیان بالنده کردن مدیران آموزش نمی دهند بلکه به مدیران کمک می کنند تا مهارت ها ودانش خود را گسترش دهند.

پیش گفتار
مدیریت منابع انسانی علمی است که با استفاده از آن میتوان ضمن کنترل و پایین آوردن هزینه های جاری بهره دهی سازمان را بالا برد و یا ماموریت سازمان را به انجام رساند ویکی از راههای رسیدن به این هدف آموزش کارکنان و نیز تربیت مدیران سازمان بوده که از وظایف مدیران منابع انسانی است.

بدیهی است هر سازمان برای انجام هر چه بهتر ماموریتها به افراد آموزش دیده وبا تجربه نیاز دارد و همگام با پیچیده شدن مشاغل اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده می شود. و پیشرفت تکنولوژی باعث کارآمدی برخی مهارت ها شده که مهارت های مطابق با علوم و فن آوری جدید مورد نیاز باید به کارکنان و آموزش داده شود واین تغییرات همیشه شامل علوم وفن آوری نمی شود و با پیشرفت علوم انسانی وتغییر استراتژی سازمانها درنحوه بکارگیری پرسنل باعث بروز

پیشرفتهای شغلی می شوند هر پست و شغل متفاوت مهارت های خاص خود را نیاز دارد یعنی از مشاغلی که امروزه در بسیاری از سازمانها وجوددارد در دهه قبل با وجود نداشته و یا دچار تغییر دگرگونی هی اساسی شده است و احتمال اینکه فردی مهارتی را برای انجام کار با تصدی شغلی فرا بگیرد ونیاز به بهبود و پیشرفت آن نداشته باشد تقریبا غیر ممکن است واینجاست که نقش آموزش بیش از پیش ملموس تر و روشن می شود.
پس از کارمندیابی واستخدام ابزار اولین گام این است که آنها را آموزش داده در خصوص نحوه وچگونگی انجام کار و پیشبرد آنها به صورت موفقیت آمیز توجیه نمود.

براساس نظردکتر حاجی کریمی
آموزش عبارت است از ایجاد که در آن کارکنان معلومات توانایی هاوگرایشات مربوط به شغل را فرا می گیرند و به بیان دسلر مقصود از آموزش روشهایی است که بدان وسیله مهارت های لازم را برای انجام دادن کارها را به افراد جدیدالورود یاد می دهند.

فصل اول
اهمیت و فواید آموزش
همگام با پیچیده شدن مشاغل به اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده می شود درزمانی که مشاغل ساده بودند به آسانی فرا گرفته می شدند اما دگرگونی های پرشتابی که در دهه های اخیررخ داده است سازمان ها را شدیدا تحت فشار قرار داده تا خدمات ومحصولات تولیدی خود را با وضعیت موجود مطابق نمایند.
در اینجا برخی از فوائد آموزش را در سه سطح فوائد برای کارکنان و فوائد آموزش برای مدیران به طور خلاصه بیان میشود

فوائد سازمانی
۱-به سودآوری منجر می شودو عملکرد فردی ونیمی ومشارکتی را براساس بهره وری بهبود می بخشد
۲-دانش ومهارتهای شغلی را در تمام رده ها بهبود می بخشد
۳-به ایجاد تصور ذهن بهتر از سازمان کمک می‌کند
۴-رابطه میان مافوق ومادون را بهبود می بخشد بالندگی سازمان را گسترش می‌دهد
۵-بوسیله توسعه دامنه مهارت های ارائه شده انعطاف عملیاتی را بهبود می‌بخشد.

۶-به درک و اجرای سیاستهای سازمان کمک می‌کند
۷-باعث صرفه جویی در هزینه ها می شود
۸-احساس مسئولیت نسبت به سازمان را برای توانمندی را گسترش می‌دهد ۹-رفتارهای بسته را از بین می برد
۱۰-به کارکنان کمک می‌کند تا با تغییرات دگرگونیها در سازمان براحتی سازگار می شوند ومهارت های لازم را برای کارکنان به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا کند

قواعد فردی
۱-کمک می‌کند تا فرد بتواند بهتر تصمیم گیری نماید و مشکلات را به نحو مطلوب حل نماید
۲-متغیرهای انگیزشی در فرد را تقویت می کند
۳-اعتماد به نفس افراد را بالا می برد

۴-به فرد کمک می‌کند تا به فشار روانی تنش یاس وتعارض غلبه نماید
۵-کارکنان با بالابردن مهارت می توانند علاوه بر بدست آوردن پاداش بالاتر در پیشرفت در شغل رضایت شغلی بیشتری بدست آوردند
۶-باعث بالارفتن جسارت افراد در دست زدن به وظایف جدید ومشاغل بالاتر می شود توانایی یادگیری ومهارتهای مختلف را در فرد افزایش می‌دهد.
قواعد اجتماعی و برون سازمانی

آموزش کارا میتواند خدمات بهتری را برای مشتریان فراهم نماید ارتباط بین گروهها و افراد را بهتر می کند توجیه و آماده سازی کارکنان جدید و کسانی که از طریق انتقال به مشاغل جدید گماشته می شوند را ساده می نماید
اطلاعات جدیدی را در زمینه سایر قوانین دولتی وسیاست گذاری به کارکنان میدهد
اجرای سیاستها و مقررات را ساده تر می نماید و روحیه همکاری را بالا برده وهمبستگی ایجاد میکند

نمودار فرایند آموزش

تعیین نیازهای آموزشی

تعیین اهداف

انتخاب روش ها مناسب

بکارگیری اصول و مبانی یادگیری

بکارگیری واجرای برنامه ها

ارزیابی نتایج

تعریف هدف ویژگیها
آموزش چیست؟
در کتاب دکتر محمد علی طوسی آموزش تجربه ای است مبتنی به یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار که در فرد صورت گیرد تا او بتواند توانایی خودرا برای انجام کار بهبود بخشد دکتر حاجی کریمی در کتاب خود آورده است آموزش عبارت است از ایجاد محیطی که در آن کارکنان رفتارها مهارتها توانایی ها و گرایشات مربوط به شغل را فرا گیرد.

کمسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه مینماید وآموزش را یک فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر ،‌دانش با مهارت های رفتاری از طریق یادگیری تجربی جهت نائل شدن به عملکرد موثر در یک فعالیت یا دامنه ای فعالیتها و اهداف آنها درکارگاههای آموزش که توانایی افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه می دهند می دانند.

هدف اساسی آموزش کمک به سازمان جهت نیل به مقاصدش می‌باشد آموزش به معنای سرمایه گذاری به روی افراد به منظور قادر ساختن آنها برای عملکرد بهتر و قدرت استفاده بهتر از توانایی های طبیعی آنان می‌باشد و به بیان دیگر هدف آموزش توسعه صلاحیت ها وشایستگی کارکنان وبهبود عملکرد آنها می‌باشد
آموزش برای فراگیرنده الگویی فراهم نماید تا آن را پی گیری نماید. هدفها معینی برقرار کند تا به آنها دست یابد فرصتی را فراهم آورد تا مهارتهای خود را تکامل بخشد بازخوردهایی ایجاد می‌کند تا از نحوه عملکرد خود مطلع شوید وبالاخره تشویق شود مهارتهای کسب شده را به شغل خود منتقل کند.
دکتر میرسپاسی اهداف آموزش و بهسازی منابع انسانی را سه دسته هدف بیان می نماید

اهداف سازمان :تعیین تامین اهداف استراتژیک سازمانی که لازمه آن تقویت قابلیت ها و مهارتها که به انجام وظایف محوله وایفای نقش آنها لازم است اهداف پرسنلی: انسان هرچه بهتر بتواند کاری را انجام دهد از خود ونتیجه کار خود راضی تر است ونیز جامعه به اواج بیشتری می دهند
اهداف اجتماعی: جامعه و اهداف آن به کلیه سازمانها و ارگانهایی که در آن وجود دارد محاط است بنابراین اهداف اجتماعی سمت دهنده اصلی فعالیتهای سازمان می‌باشد.

فرایند آموزش
در گذشته مرسوم بود که تنها به یاد دادن مهارتهای فنی اکتفا شود ظرف چند سال گذشته دامنه آموزش گسترده تر شده وامروزه آموزش به معنی یاد دادن شیوه های اصلاحی نیز می شوند. ونباید تنها به آموزش های که در زمینه فرایند تولید به افراد داده می شد اکتفا شود
به نظر میرسد که سازمان برای تعیین فرایند آموزش باید سوالات زیر را تجزیه وتحلیل نماید.
۱-هدفهای سازمان چیست؟

۲-چه وظایفی باید انجام شود تا به هدف ها بدست آیند؟
۳-هر یک از کارکنان باید چه خصوصیاتی داشته باشند تا بتوانند وظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد
۴-کمبودهای کارکنان در زمینه های مهارتی و دانش ونگرش چیست

فرایند آموزش شامل چند مرحله است که اولین مرحله آن تعیین وتجزیه وتحلیل نیازها است در صورتیکه برنامه های آموزش بدون توجه به نیازهای واقعی صورت گیرد بیشتر جنبه نمایشی وتشریفاتی پیدا می‌کند و مسلما کافی نخواهد بود نیازهای آموزشی عبارتند از تغییرات مداوم و سیستماتیک که از نظر رفتارها و مهارتها انگیزه ها در نیروی انسانی به وجود ی آید تا افراد بتوانند وظایف ومسئولیتها شغلی خود را به نحو قابل قبول و مطابق با استانداردهای از بیش تعیین شده انجام دهند واینکه مشخص شود شغل مورد نظری چه مهارتهایی نیاز دارد چگونگی ایجاد مسائل و مشکلات موجود و راهکارهای مناسب در حل مسائل و نیز روحیات و رفتارهای فردی کارکنان مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

مرحله دوم تعیین اهداف آموزشی است که تابعی از اهداف سازمانی است و بایستی طوری طراحی و اجرا شوند که اهداف کوتاه مدت میان مدت وبلندمدت سازمان را متجلی نمایند در هدفهای آموزش برای یادگیرنده مشخص می شود که پس از طی دوره چه کارها باید بتواند انجام دهد
مرحله سوم طرح آموزش و انتخاب روشهای مناسب است روشهایی که برای آموزش مطرح می شود به عوامل متعددی بستگی دارد که عبارتند از هزینه تمام شده آموزش –محتوای برنامه های موردنظر- امکانات ومنابع درسی- علاقه و توان کارآموز –علاقه وتوان مربی- اصول یادگیری
مرحله چهارم بکارگیری اصول و بیان یادگیری ومعتبر بودن مطالب آموزشی می‌باشد یادگیری عبارت است از ایجاد تغییر نسبتا پایدار در رفتار بالقوه یادگیرنده در اثر تجربه.

برای یادگیری اصولی را مطرح می نمایند که عبارتند از: اصل مشارکت ۲-اصل تکرار مداوم ۳-اصل انتقال ۴-اصل بازخورد
مرحله پنجم اجرا و بکارگیری برنامه های درسی است: در این راستا چهار عامل مهم واساسی دخیل هستند
۱-مربیان و آموزش دهندگان ۲-موقعیتها و فرصتها ۳–تسهیلات امکانات و مسائل آموزش وکمک آموزشی ۴-روشها و فنون مناسب
مرحله ششم ارزیابی نتایج آموزشی است که عبارت است از سنجش عملکرد یادگیرندگان و مقایسه عملکرد حاصل با هدفهای آموزشی از پیش تعیین شده به منظور تصمیم گیری در مورد اینکه آیا فعالتیهای آموزشی انجام شده به بازده مطلوب منجر شده یا خیر

اکنون با توجه به مطالب ذکر شده در فرایند آموزش برنامه های آموزشی را می توان به دو سطح تقسیم بندی نمود.
آموزش کارکنان بخشهای اجرایی:
۲-آموزش سرپرستان و مدیران

فصل دوم
آموزش و پرورش مدیران
مدیر و سرپرست به کسی اطلاق می شود که مسئولیت هدایت ونظارت عده ای از کارکنان به او واگذار می شود بنابراین از رئیس با مدیر هر موسسه تا سرپرستان اجرایی آن جزء این طبقه محسوب می شوند( مدیران عالی- میانی- عملیاتی) پروراندن و بالنده کردن مدیران در مقایسه آموزش سایر کارکنان که برای کارهای اجرایی آماده میشوند به آموزش همراه و پرورش تأکید دارد گذارد منظور از آموزش وپرورش این است که در فعالیتهای مربوط به پروراندن مدیران به جای ارائه مجموعه ای از اطلاعات مسلسل و تدریس مهارتهای حرکتی خاص باید فرایند استدلال درست برای ارتقاء توانایی درک درست و تفسیر معلومات به آنان القاء می شود بنابراین پروراندن به رشد شخصی افراد تاثیر و تاکید دارد.

به بیان دسلر مقصود از توسعه مدیریت( آموزش و پرورش مدیر) اقدامی است که از طریق افزودن به داشتن با مهارتهای مدیر و یا تغییر دادن نگرش وی عملکرد مدیریت را بهبود می بخشد. بدین گونه شامل برنامه ریزی می‌شود که در سازمان به اجرا در می آیند مانند آموزش از راه مربیگری: برنامه‌های تخصصی وحرفه ای آموزش و برنامه های دانشگاهی
از آنجا که کارکنان شایسته تر به عنوان مدیر سرپرست انتخاب می شوند ودر سلسله مراتب سازمان ارتقاء می یابند لذا به طور طبیعی این فراد کمتر به آموزش احساس نیاز پیدا می کنند. و از طرفی به دلیل مشغله زیاد و درگیری وقت کمتری هم برای یادگیری خارج از محیط کار برای آنها وجود دارد

فرایند پرورش مدیران
هر گونه تلاش برای پروراندن مدیران با توجه به هدفهای سازمان آغاز می شود هدفها به ما می گویند که به کجا می خواهیم برویم وچهارچوبی را به دست می دهند که به یاری آن میتوان نیازهای مدیریتی را شناسایی کرد

گام بعدی ارزیابی منابع موجود مدیریت است که ازاین طریق فهرست مدیران را در اختیار داریم لذا بر پایه اهداف سازمانی و پیشینه و شرایط مدیران به سمت مرحله سوم یعنی اجرای اقدامات پرورشی لازم برای کسب اطمینان از اینکه سازمان استعدادهای کافی برای پاسخگویی به نیازهای مدیریتی در آینده دراختیار دارد مراکز ارزشیابی که در زمینه گزینش فعالیت دارد منبع موثری برای گزینش و پرورش مدیران هستند
گام بعدی تعیین نیازهای فردی در زمینه پرورش مهارتها وتغییر نگرش وکسب دانش است بخش اصلی پرورش مدیران در تغییر نگرش و رویکرد به نگرش سیستمی وکسب دانش در زمینه های خاص می‌باشد

وقتی نیازهای مربوط به بالندگی شناسایی شدند باید به ارزیابی برنامه های پرورشی که میتوانند این نیاز را پاسخ دهند بپردازیم. از آنجا که هیچ برنامه جامعی برای بالندگی وجود ندارد که شامل مدیران بشود لذا بایستی در پی فعالیتهای باشیم که نیازهای ویژه افراد را پاسخ دهد این برنامه ها باید بر پایه تواناییها و ناتوانیهای فرد فرد مدیران طراحی تدوین شود.
سرانجام پس از طی برنامه های مربوط به بالندگی بایستی به ارزشیابی بپردازیم و با اجرای این مرحله است که میتوان اثر بخشی برنامه را مورد سنجش قرارداده ونقاط ضعف آن را برطرف نمود

برنامه ریزی آموزش مدیران سرپرستان
هدف ومحتوای برنامه های آموزش مدیران و سرپرستان را نیاز سازمان تعیین میکند و این نیاز در اغلب موارد بویژه در سازمانهای دولتی مستقیماً با نیازهای جامعه سروکار دارد بنابراین باید استراتژی سازمان راهنمایی این برنامه ریزی نیز قرار گیرد بی شک موفقیت مدیران به میزان بسیار زیادی به بینش دانش مهارتها وتوان آنها دارد که این تواناییها در سطح مختلف مدیریت متفاوت می‌باشد. و هر مدیر وسرپرستی بر حسب رده ای که اعمال مدیریت می کند باید دارای آگاهی های اداری و اطلاعات شغلی مربوط به رفتار و روابط انسانی ومهارتهای تخصصی کافی باشد.
آگاهی های انسانی که همه مدیران تقریبا به یک اندازه به آن نیازمند هستند عبارتند از رهبری موثر ایجاد انگیزه برقراری روابط انسانی مطلوب روابط عمومی خوب و در نهایت مهارت و تخصص لازم

روشهای آموزش و پرورش مدیران
با توجه به اینکه آموزش و پرورش مدیران وسرپرستان در سطوح مختلف مدیریت از ویژگی ها خاصی برخوردار است دانش و مهارتهای ادراکی از سطوح بالاتر اهمیت خاصی دارد لذا مطرح کردن انواع روشها حتی المقدور تناسب هر روش با سطح خاص مدیریت ذکر می گردد.
الف-آموزش و پرورش ضمن خدمت

قرارگرفتن در شغل مدیریت اعمال سرپرستی هدایت کنترل و نظارت بهترین نوع آموزش تجربی است لیکن ممکن است چنان فرصتی دراختیار نباشد که به تجربه عملی مدیران اکتفا شود و لازم است برنامه های آموزشی نیز به آن اضافه شود در این مورد چند شیوه مرسوم آموزش ضمن خدمت را مرور می نمائیم.
۱-مربیگری هنگامی که مدیر نقش مؤثری را در راهنمایی مدیر دیگر در پیش گیرد این فعالیت را مربیگری می گویند که مدیران رده های بالاتر به عنوان مربی و راهنما مدیران رده های پایین را ضمن کار تحت آموزش قرار می دهند همانطور که مربیان ورزشی به مشاهده تحلیل و تلاش برای بهسازی عملکرد قهرمان می پردازد مربیان شغلی نیز چنین کنند.

فن هدایت مدیران به توسط مدیران رده های بالاتر مزیتهای دارد که در راستای یادگیری توام به انجام دادن (یادگیری عملی)قرار دارد بویژه که فرصتهایی را برای برخورد متقابل و بازخورد بی درنگ برای عملکرد به دست می‌دهد
لازم به ذکر است این روش دارای محدودیتهایی نیز هست که تداوم بخشیدن به سبکها و عملیات مدیریتی سنتی در سازمان و اعتبار شدید به توانایی معلمی در مدیران، همانطور که ورزشکاران ممتاز و قهرمانان مربیان برجسته‌ای نمی شوند تمامی مدیران خوب نیز مربیان اثربخش نخواهند بود لذا اثر بخشی این روش به توانایی وپیگیری مدیر بستگی دارد

روش کارگردی( چرخش درمشاغل مختلف)
یکی از روشهای مدیران که میتواند اطلاعات جامعی از ویژگیهای مشاغل مختلف در اختیار آنها قرار دهد انتصاب در مشاغل مختلف ومتنوع است روش کارگری را می توان به دو صورت افقی وعمودی اجرا نمود که کارگری عمودی چیزی جز ارتقاء افراد به مشاغل بالاتر نیست لذا در اینجا تاکید بر انتقال افقی است.
سرپرستی های موقتی در مسئولیتهای مختلف مدیرانی با بینش وسیع و مطلع از عموم مسائل واقدامات موسسه می پروراند این روش که تا حدودی با فلسفه تخصص گزینی مغایرت وممکن است به طور موقت کارایی را پایین آورد برای تربیت رده های بالاتر مدیریت تناسب بیشتری دارد
این روش روش خوبی برای گسترش تواناییهای مدیران و مدیران بالقوه ونیز تبدیل افراد تک تخصصی به چند تخصصی می‌باشد این شیوه علاوه بر افزایش تجربه مدیران یک نواختی و کسالت در مشاغل را کاهش می‌دهد و فرصتهای بهتری برای ارزشیابی مدیر ارشد روسای بالادست ارائه دهد.

ممکن است انتقالات افقی شغل به صورت برنامه ریزی شده صورت گیرد و براساس برنامه پرورشی که در آن کارآموز چند ماه را صرف انجام وفراگیری یک فعالیت می‌کند وسپس به سوی برنامه ریزی حرکت می‌کند و ممکن است وقتی کاربرای فرد ضرایب ندارد و دار به شغلی وفعالیت دیگر گمارد سازمانهای بزرگ که از این روش استفاده می کنند گاهی آن را به صورت اشتغال افراد بین واحدهای صفی دستاوردی در همگامی نزدیک به برنامه های جانشینی اجرا می نمایند