مقاله بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها دارای ۲۵۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها :

چکیده
در مسیر تو سعه و تکامل سازمانها بی شک فکرو اندیشه انسان نقش مهمی را ایفا میکند. انسان در یک سازمان عامل و عنصری است که با بسیج توان جسمی و ظرفیت روانی و قابلیت فنی خویش ما موریت هایی را که سازمان به او محول می کند از قوه به فعل در می آورد. از جمله اقداماتی که باید درجهت تداوم و حفظ پویایی هرسازمانی انجام گیرد این است که خصوصیات شاغلین آن با وظایف و مسؤلیتهای مشا غل مطابقت داشته ،رابطه منطقی بین کیفیت وظایف و مسؤلیتهای مربوط به شغل و حقوق و مزایای پرداختی به آن در سازمان برقرار باشد.

این تحقیق به بررسی تحلیلی شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها پرداخته و با امید به استفاده از نتایج آن در جهت تقویت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف به منظورافزایش کارایی و اثربخشی در سازمان انجام شده است. درتحقیق حاضربا توجه به هدفها و ماهیت پژوهش ، روش توصیفی به کارگرفته شد . برای جمع آوری اطلاعات درکنارمطالعات کتابخانه ای وبررسی اسناد ومدارک موجود درپرونده ها ازپرسشنامه نیز استفاده گردیده که توسط پژوهشگر تهیه شد و پس ازتعیین روایی و اعتبار آن ، دراختیار کارکنان ادارات دولتی شهرستان بردسیر قرار گرفت .در این بررسی از روشهای موجود در آمارتوصیفی نظیر جداول توضیع فراوانی ،اندازه های مکانی و پراکندگی ، نمودارهای مستطیلی جهت نمایش و مقایسه اطلاعات جمع آوری شده استفاده به عمل آمد.

همچنین برای سنجش شباهت در جوابهای داده شده بین گروههای مختلف و آزمون وفرضیه ها از تکنیکهای آمار استنباطی از نوع آزمونهای نا پارامتری نظیر آزمون (u)من ویتنی و (w ) ویلکاسن ، آزمون جفتی رتبه های علامت دارآنالیز واریانس یک طرفه کروسکال – والیس وآزمون دو جمله ای کمک گرفته شد .
در نتیجه تجزیه وتحلیل اطلاعات اخذ شده مشخص گردید که :

۱- به نظرشاغلین، تحصیلات کارکنان شاغل درادارات دولتی درحد محسوس، با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد.
۲-به نظرشاغلین،سوابق تجربی کارکنان شاغل درادارات دولتی درحد محسوس باشرایط احراز پست آنهاهمسان نبوده، بلکه نسبتاً از حد مورد نیاز شغل بیشتر وبالاتر می باشد .

۳- به نظرشاغلین ،دوره های آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل در ادارات دولتی درراستای نیازهای شغلی آنها می باشد.
۴- به نظرشاغلین،خصوصیات فکری وجسمانی کارکنان شاغل درادارات دولتی با شغل مورد تصدی آنها کمتر سازگاری دارد .
همچنین بر اساس مدارک موجود وبررسی پرونده های پرسنلی نتایج زیر حاصل گردید:
۱- گرچه تحصیلات کارکنان شاغل در ادارات در حد کفایت با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد ، لکن رشته تحصیلی اکثریت شاغلین با رشته های تحصیلی مورد نیاز شغل آنان مطابقت دارد.

۲-تجربه مفید کارکنان شاغل در ادارات دولتی به طور آشکار از تجربه مورد نیاز شغل آنها بیشتر وبالاتر می باشد.
۳-دورههای آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل درادارات دولتی نسبتاً درراستای نیازهای شغلی آ نان می باشد.

فصل اول

بیان مساله

مقدمه
دنیای ما ، دنیای سازمانها ست وگرداننده اصلی این گردونه، انسانها هستند . آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند وتحقق هدفها را میسرمی سازند .بدون انسان، سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم . بنابراین در مسیر توسعه وتکامل سازمانهای اداری یا مؤسسات اجتماعی بی شک فکر واندیشه انسان نقش مهمتری را نسبت به سایر منابع از قبیل منابع مادی و فیزیکی ایفا می کند. زیرا این نیروی فکر انسان است که سایر منابع را در یک سازمان اجتماعی به کارمی گیرد. بدون این نیروخواه نا خواه وسایل مادی، فیزیکی ومنابع زیرزمینی و طبیعی بی مصرف می ماند . حتی نظریه های ساده و ابتدایی مبتنی بر شعور عادی ۱ این حقیقت را ثابت می کند که از بدو تشکیل زندگی اجتماعی بشر قدرت فکرونیروی اراده وعمل افراد شرط غیر قابل اجتناب فعالیت های گوناگون جوامع و لازمه ادامه حیات مشترک انسان بوده است . در واقع آنچه فارق جوامع مترقی و توسعه یافته و اجتماعات عقب افتاده یا توسعه نیافته می باشد نیروی انسانی صرف نیست؛ بلکه کیفیت این نیرو، چگونگی ایجاد این نیرو، نوع محرک و انگیزه هایی که این نیرو را به کارمی اندازد ، درجه تجلی آن و سرانجام قلمرو

و حدود اعمال این نیرو از زمره عواملی هستند که درمیزان رشد ،توسعه، ترقی وتکامل یک جامعه دخالت اساسی دارند (گروهی ازنویسندگان مدیریت ، ۱۳۷۰).

با عنایت به اینکه سازمان را می توان عمل یا جریان جایگزینی صحیح ومتناسب منابع انسانی وفیزیکی در پستها و موقعیتهای مختلف تعریف نمود و به عبارت دیگر سازمان عبارت است از ایجاد انتظام وترتیب خاص روابطی که فیمابین عناصر واجزاء یک مجموعه انسانی ومادی بوجود می آید . وازآنجا که نیروی انسانی درسازمانها مهمترین منبع بشمارمیرود اقتصاد دانان از دیر زمان به این نکته معترف بوده اند که دانش ، مهارت و توانایی انسان ها مهترین عامل افزاینده بهره وری فعالیتها می باشد . بدون کاربرد نیروی انسانی که ارزش و اهمیت به منابع دیگر می بخشد و از این طریق است که تحرک و پویایی سازمانی را محقق می سازد.

تحقیقات و پژوهش هایی که در مورد توانایی نیروی انسانی انجام شده مؤید آن است که منابع انسانی مهمترین عامل توان تولید یک ملت مِی باشد (پرهیزگار، ۱۳۶۸) .

تشریح موضوع تحقیق (بیان مسأله)
گفته شد که سازمان را می توان عمل و یا جریان جای گزینی صحیح ومتناسب منابع انسانی وفیزیکی درپستها وموقعیت های مختلف تعریف نمود. بنابراین، کارایی واثربخشی هر سازمان تاحدود زیادی به نحوه مدیریت وکاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد .انسان در یک سازمان عامل و عنصری است که با بسیج توان جسمی و ظرفیت روانی و قابلیت فنی خویش مأ موریتهایی را که سازمان به او می دهد از قوه به فعل در می آورد. از جمله اقداماتی که باید در

جهت تداوم وحفظ پویایی هر سازمانی انجام گیرد ، این است که خصوصیات شاغلین آن با وظایف و مسؤلیتهای مشاغل مطابقت داشته ، رابطه منطقی بین کیفیت وظایف و مسؤلیتهای مربوط به شغل وحقوق ومزایای پرداختی به آن درسازمان برقرار باشد . مدیران موفق کسانی هستند که از تخصص نیروی انسانی

موجود در سازمان خود حداکثر استفاده وبهره برداری را می نمایند.واگذاری امور تخصصی به اشخاص غیرمتخصص سبب کندی کارها می گردد.انجام کارهای تخصصی وفنی بوسیله کارکنان غیرمتخصص وناآزموده موجب کاهش کیفیت وکمیت تولید و فرسودگی بیش از اندازه ابزارها و تجهیزات می شود. همچنین سپردن امورغیرتخصصی به کارکنان متخصص باعث دلسردی وتضعیف روحیه آنان می گردد (منصوری کیا،۱۳۷۵).

نظر به اینکه کوشش مدیران امروز متوجه یافتن وبکار گماردن شایسته ترین افراد و پرورش استعدادهای آنان به نحوی است که مستخدمین ازنتایج کارخود حد اکثررضایت خاطررا حاصل سازند

 

وبه بهترین وجهی خدمت خود را در جهت حصول هدفهای سازمان که جزیی از هدفهای جامعه می باشدعرضه دارند.لذا به منظورآگاهی ازتوان و ظرفیت نیروی انسانی موجود و اینکه رابطه منطقی بین کیفیت وظایف مسؤلیتهای مربوط به مشاغل ،سپردن کار به کاردان ،وتعادل در امر پرداختها وجود دارد واز طرف دیگربه منظورشناخت تنگناها ومسائل ومشکلات منابع انسانی برآن شدیم تابه بررسی علمی این موضوع درادارات دولتی شهرستان بردسیربپردازیم.
بنابراین موضوع تحقیق عبارت است ازًبررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها ً .

فرضیه های تحقیق
۱- تحصیلات شاغلین درادارات دولتی شهرستان بردسیرمتناسب باشرایط احرازپست آنها نمی باشد.
۱- سوابق تجربی کارکنان شاغل درادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها همخوانی دارد.
۲- دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت) کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر در راستای نیازهای شغلی آنها می باشد.
۳- خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شغل موردتصدی آنها همخوانی دارد.
هدف تحقیق
سازمانهابرای مقا بله باتهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ، ناچارند ظرفیتها و توانمندیهای درونی خود را بشناسند ،نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند.

طبیعی است که هر اندازه سازمانها، مؤسسات وبنگاهها وسیع تر،گسترش یافته تر ومتنوع ترمی شوند به مشکلات واهمیت اداره این نیروی عظیم افزوده می شود . بنابراین مدیران باید به دانش و بینش لازم جهت مواجه شدن وحل مشکلات این عامل پیچیده وحساس مجهزگردند .
هدف این تحقیق، پی بردن به تنگناها، مسایل و مشکلات نیروی انسانی موجود و بررسی و تجزیه وتحلیل رابطه شرایط احراز پست آنها به منظور:

تطبیق هر چه بهترشرایط فکری ،روحی، جسمی کارکنان با مشاغل آنان،ایجاد مبنا ومعیارهای صحیح برای برنامه ریزی جابجایی های افقی وعمودی کارکنان ؛ امکان استفاده هر چه بهتر ومطلوب تر از توانایی ومهارت کارکنان ؛ افزایش کارایی واثر بخشی سازمان می باشد.
ویژه کردن موضوع

تحقیق حاضر در سال۸۷ به بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل با شرایط احراز پست آنها در ادارات دولتی شهرستان بردسیر پرداخته و مشاغل و پستهای سازمانی تعداد۳۵۰نفر به عنوان نمونه از مجموع ۱۶۰۰نفر ( کل کارکنان ادارات ) را مورد بررسی ومطالعه قرار داده است.
اهمیت تحقیق

نظر به اینکه نیروی انسانی مهمترین و اصلی ترن عنصر هر سازمان بشمار می رود ودستیابی به رسالتها و اهداف سازمان ازطریق توجه کامل به این عنصر ارزشمند میسر می گردد . با عنایت به اینکه جدیدترین دیدگاههای دانش مدیریت تأکید فراوان بر برنامه ریزی وتلاش درجهت استفاده هرچه بهتر و شایسته تراز قابلیت ها و توانایی های نیروی انسانی دارد و ارزش گذاری بر این قابلیت ها به منظور حفظ و ارتقاء از جنبه های گوناگون اهمیت بسزایی رامی طلبد .لذا بهره گیری از نیروی انسانی و استفاده ازتخصص های موجوددرسازمان،همچنین نحوه تقسیم کارمیان کارکنان هرسازمان باید همواره موردارزیابی و مطالعه قرارگیرد تا نسبت به استفاده موثرازاین منبع حیاتی ومهم اطمینان حاصل شود وشعار معروف سپردن کار به کاردان تحقق پیدا کند.

یکی از اشکالات اغلب سازمانهای اداری ، صنعتی و بازرگانی عدم وجود تقسیم منطقی کار واستفاده غیر صحیح از تخصصهای موجود می باشد. بدیهی است تقسیم صحیح و منطقی کار و بهره گیری مناسب از تخصصهای کارکنان باعث افزایش بازده کار سازمان گردیده و میزان کارایی کارکنان و شایستگی آنان را برای ارتقاء یافتن به مشاغل بالاترمعین می سازد. ازطرفی استفاده مؤثرومطلوب ازمنابع انسانی درتهیه واجرای برنامه های استخدامی،آموزشی وانگیزشی مدیران را یاری رسانده ، حصول اهداف سازمان را محقق می سازد .

دارا بودن شرایط لازم جسمی ، روحی ، فنی و تخصصی ، اجتماعی و رفتاری برای انجام وظایف محوله از زمره مسائلی است که مورد توجه صاحبنظران واندیشمندان مدیریت قرار گرفته است تا آنجا که جان استوارت میل بیان میدارد ً بنای یک سازمان عمومی وقتی در حد کمال مطلوب و کامل است که خصوصیات شاغلین آن با مشاغل کاملاً مطابقت داشته باشد ًً.(میر سپاسی ،۱۳۷۵).

لذا اهمیت پژوهش ازاین نظراست که با بررسی وتجزیه وتحلیل وضع موجود مدیران و مسؤلین سازمان را نسبت به فرایند استخدام ، انتخاب و انتصاب ، ارتقاء،آموزش ونگهداری منابع انسانی دقیق می کند و این هشداررا به آنان می دهد که عدم رعایت شرایط احراز مشاغل ضمن کاهش کارایی واثربخشی سازمان مسائل ومشکلات زیادی را در روابط شغلی و محیط کاری به وجود می آورد .

تعریف واژه ها
سازمان:
سازمان یک واحد هماهنگ اجتماعی است که از دو یا چندنفر تشکیل می شود، تا برای تأمین یک یا مجموعه ای از هدفها،به صورت نسبتاً مستمر یا مداوم کار کنند».(پارسائیان و بقیه، ۱۳۷۴، ۴).
«سازمان عبارت از یک رشته روابط منظم و عقلایی است که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند، و کثرت تعداد آنان بقدری است که نمی توانند با هم در تماس باشند، به منظور هدفهای مشترک خاصی برقرار می گردد».(اقتداری،۱۳۶۸، ۱۰۴).
شرایط فردی:
در این تحقیق منظور از شرایط فردی عواملی نظیر تحصیل، تجربه، مهارت و توانایی، خصوصیات فکری و جسمی می باشد.
کارکنان:
منظور کلیه نیروهای رسمی و قراردادی شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیرمی باشد.
شرایط احراز :
«عبارت است از تعیین کلیه مشخصات اصلی و صفات اساسی که حاوی اطلاعات علمی و معلومات فنی و عملی که برای انجام وظایف و مسئولیت های یک شغل درنظر گرفته می شود و فرد حائز شرایط می تواند با دارا بودن آن مجموعه ها شغل موردنظر را اشغال نماید». (پرهیزگار، ۱۳۶۳، ۹۳).

« شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید. به عبارت دیگر، دانش، مهارت و توانایی هایی که برای انجام موفق و موثر شغل ضروری است»(سعادت، ۱۳۷۵، ۴۰).
تحصیل :
« این عامل مربوط به گذراندن دوره های آموزشی و چگونگی کسب مدارک علمی است. منظور از مدارج تحصیلی میزان آگاهی و شناختی است که فرد درباره شغل از طریق گذراندن برنامه های آموزش رسمی و عملی به دست آورده و در آن رشته به کسب مدارک علمی نائل گردیده است».(پرهیزگار، ۱۳۶۳، ۱۵۰).
منظور از تحصیلات در این تحقیق میزان و سطح تحصیلات می باشد.
تجربه :
« منظور از تجربه داشتن سابقه کار به صورت عملی در همان شغل در داخل و خارج از سازمان است که میزان تجربه ضروری را علاوه بر مدارج و مدارک تحصیلی، فرد داوطلب شغل بایستی دارا باشد. تجربه در اثر انجام کار مشابه و یا مرتبط با وظایف و مسئولیت های شغل بر اثر گذشت زمان به صورت عملی به وجود می آید.» (پرهیزگار، ۱۳۶۳، ۱۵۱).

پست:
« به یک یا چند تکلیف که فعالیت یک کارمند را تشکیل می دهد پست می گویند».(دعایی، ۱۳۷۴،۳۰).
« پست سازمانی عبارت است از تجمع یک سلسله وظایف ، مسئوولیت ها واختیارات که طبق موازین قانونی برای یک فرد توجیه شده باشد و جهت اجرای آن در نمودار سازمانی آن پست به وجود آمده باشد»(پرهیزگار، ۱۳۷۳، ۲۴۹)
شغل:
« شغل عبارت است از مجموع وظایف و مسئولیت های مرتبط و مستمر و مشخصی که در جامعه به عنوان یک کار واحد شناخته شده است. منظور از مشاغل سازمانی عبارت است از مجموعه ای از پستهایی که از لحاظ نوع سطح وظایف و شرایط احراز مشابه و مساوی باشند». (پرهیزگار،۱۳۷۳، ۲۴۹).
آموزش:
« آموزش را می توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی درجهت تحقق هدفی معین می آموزند. جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تأکیدهای خاصی است».(زاهدی، ۱۳۷۵، ۲۱۹).

آموزش ضمن خدمت :
« این نوع آموزش برای افراد شاغل در سازمان ترتیب داده می شود و به منظور تکمیل مهارت ها و دانش های کارکنان جهت انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیت های محوله و رفع کمبودهای آنان با توجه به پیشرفت های بدست آمده و نیز برای ایجاد آمادگی در آنان به منظور قبول مسئولیت های آتی تنظیم و اجرا می شود»(زاهدی،۱۳۷۵، ۲۲۱).
« منظور از آموزش ضمن خدمت این است که به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده شود. هر کارمندی عملا از بدو ورود تا پایان خدمتش در سازمان، ضمن پیمودن مدارج و حرکت از شغلی به شغل دیگر از این طریق آموزش می بیند از این رو آموزش ضمن خدمت را متداولترین روش آموزشی ای دانسته اند که از مقبولیت بسیاری برخوردار است و نقش بسیار مهمی در آموزش مهارت های لازم برای انجام شایسته کار کارکنان ایفا می کند».(سعادت،۱۳۷۵، ۱۹۵).
شرایط فکری و جسمانی:
« منظور از شرایط فکری میزان مهارت لازم از نقطه نظر اتخاذ تصمیم، بروز ابتکار و خلاقیت در برنامه ریزی، قضاوت در رویدادها و بالاخره بینش علمی و عملی موردنیاز وظایف است و منظور از شرایط جسمانی میزان و دفعات و مدت استفاده از نیروی جسمانی خودشاغل و همچنین درجه و کیفیت پرورش اندام در بکارگیری اعضاء بدن در حین انجام کار است»(پرهیزگار،۱۳۶۳، ۱۵۲).

خلاصه
در این فصل به تشریح موضوع ، فرضیه ها ،اهداف تحقیق، قلمرو تحقیق، تعریف واژه ها پرداخته
شد و خاطر نشان گردید ، کارایی و اثر بخشی هر سازمان تا حدود زیادی به نحوه مدیریت و
کاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد . گفته شد سازمان را می توان عمل و یا جریان
جای گزینی صحیح و متناسب منابع انسانی و فیزیکی در پست ها و موقعیت های مختلف تعریف
نمود . همچنین آگاهی از توان و ظرفیت نیروی انسانی جهت تصدی پست های سازمانی ، سپردن
کار به کاردان ، رضایت مندی کارکنان ، افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان و بهبود جامعه از
اهداف تحقیق ذکر گردید.

فصل دوم

بررسی ادبیات موضوع

مقدمه
قرنهاست که بشر،عصاره ونتیجه تلاشها وکاوشهای علمی خویش را با نگارش کتابها ونوشته ها برای نسلهای آینده به یادگار می گذارد . مراجعه و مطالعه مکتوبات و منشورات علمی دانشوران وتحقیق وبررسی مطالب آنها از مفیدترین و پر ثمر ترین شیوه های دانش اندوزی وحقیقت پژوهی بشمار می آید . بویژه در زمینه برخی از علوم انسانی واجتماعی از جمله مدیریت است که شخص محقق می بایست بخش عمده ای از توان خود را برای مطالعه و وارسی تحقیقات گذشته ونظرات دانشمندان مختلف این رشته صرف نماید . زیرا که این بررسی ها وبدست آوردن مدارک ونظریات گذشته پندی می دهد که اشتباهات تکرار نگردد.
مطالعه وبررسی تاریخچه توسعه وتحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر وتعلیم یافته در تبدیل جوامع سنتی به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است . هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضاء نماید.بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد درمشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آنها لازم و ضروری است . در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی یا علاقه ای به انجام شغل موردنظرندارند ویا فاقد توانایی واستعداد لازم برای انجام آن هستندعلاوه برآن که فردی عاطل وباطل برسرکاری گمارده می شودموجب از بین رفتن سرمایه مملکت نیز می گردد(شفیع آبادی ،۱۳۷۵ ، ۱۵) .

تجزیه وتحلیل شغل
سازمان زمانی ایجاد می گردد که رسیدن به هدف ازعهده یک فرد به تنهایی خارج باشد؛ پس پایه واساس سازمان درمجموع ،وظایفی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد.بدیهی است که این وظایف باید متناسب با یکدیگر، دارای هماهنگی و در جهت رسید ن به اهداف سازمان باشند. بنابراین،تجزیه وتحلیل وشناخت مشاغل در سازمان،بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می شود.
تجزیه وتحلیل شغل فرایندی است که از طریق آن ماهیت و ویژگیهای هریک از مشاغل درسازمان بررسی می گردد واطلاعات کافی درباره آنها جمع آوری وگزارش می شود.باتجزیه وتحلیل شغل معلوم می شود هر شغل چه وظایفی را شامل می شود وبرای احراز و انجام شایسته آن چه مهارتها،دانشها وتواناییهایی لازم است. بنا به تعریف دیگری تجزیه وتحلیل شغل شرح خلاصه وظایف ومسؤلیتهای شغل ، رابطه آن شغل با مشاغل دیگر ، دانش و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن، وشرایط کار است(سعادت ،۱۳۷۵، ۳۳).
تجزیه وطبقه بندی مشاغل ازضروری ترین واساسی ترین اقدامات دراداره اموراستخدامی محسوب شده وتقریباً هرعمل مؤثربرای استفاده مطلوب ازمنابع انسانی با انجام آن مرتبط است. دراصطلاح فنی ،تجزیه وتحلیل شغل به روشهایی اطلاق می شود که با استفاده ازآنها اطلاعات وحقایق مربوط به کیفیت وماهیت هریک ازمشاغل سازمان وشرایط انجام وظایف ومسؤلیتهای مربوط ، به طورسیستماتیک جمع آوری ، مطالع ، تجزیه و تحلیل و یادداشت می شود . به عبارت دیگر ، تجزیه

و تحلیل شغل (کار شکافی) عمل کشف ، مطالعه و ثبت جنبه های مشخص واساسی هر یک ازمشاغل درسازمان می باشد ( ستاری ،۱۳۵۳، ۶۹).
دعایی معتقد است : تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که خصوصیات لازم برای عملکرد مطلوب یک شغل رامشخص می سازد و شرایط فیزیکی ای را که درآن فعالیت انجام می شود مورد تحلیل قرار می دهد . از طریق تجزیه و تحلیل شغل ، اطلاعات لازم برای آشنایی با خصوصیات و رفتارهای لازم برای آن شغل فراهم می گردد و قابلیت انطباق ویژگیهای یک مستخدم با مقتضیات یک شغل را ایجاد می کند (دعایی ، ۱۳۷۴، ۲۹).
تجزیه وتحلیل شغل منجربه تهیه شرح شغل وشرح مشخصات یا شرایط احرازشغل می شود.
شرح شغل ۱ : عبارت از یک فهرست جامع وبیان واقع از کیفیت وظایف و مسؤلیتهای یک شغل است.درشرح شغل علاوه بر بیان وظایف ومسؤلیتها،مهارت لازم وسایرخصوصیات مربوط به نحوه انجام آن نیز تشریح می شود . به عبارت دیگر، شرح شغل به مامی گوید چه کاری باید صورت گیرد؟ وآن کارچطورو به چه علت باید انجام پذیرد ؟ بدین ترتیب،شرح شغل یک معیار توصیفی از خصوصیات وشرایط و ظایف و مسؤلیتهای مربوط به مشاغل معین می باشد .
شرح مشخصات شغل۲: درشرح مشخصات شغل، حد اقل شرایط وخصوصیات فردی که باید انجام وظایف و مسؤلیتهای شغل را عهده دار گردد بیان می شود.
;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
۱-Job description 2-Job specification

در این مورد باید شغل را از افراد شاغل جدا دانست . در شرح مشخصات شغل شرایط احراز و تصدی ازحیث مهارت،مسؤلیت،فعالیت وسایرعوامل مربوط به اجرای وظایف و مسؤلیتهای شغل درج می گردد(ستاری، ۱۳۵۳، ۷۰) .
تجزیه و تحلیل شغل دارای کاربرد دیگری بنام استاندارد های عملکرد شغل است . این استانداردها دارای نقش دو گانه ای هستند . اولاً، آنها اهدافی برای تلاش کارکنان به شمار می رود. چالش یا غرور دستیابی به این اهداف ممکن است به صورت عوامل انگیزشی برای کارکنان در آید .هنگامی که این استانداردها بد ست آمد . کارکنان ممکن است احساس موفقیت ودستاورد کنند .این احساس موجب رضایت خاطر کارکنان می شود . بدون استاندارد های عملکرد ،عملکرد کارکنان ممکن است دچار نقصان شود .
ثانیاً : استانداردها ، معیارهایی هستند که مؤفقیت یک شغل با آنها سنجیده می شود . آنها برای مدیران ومتخصصین پرسنلی که تلاش در کنترل عملکرد کار دارند اجتناب نا پذیرند . هیچ سیستم کنترلی بدون استانداردها نمی توانندعملکرد شغل راارزیابی کند(جزنی، ۵ ۱۳۷، ۸۸).

نقش و اهمیت تجزیه وتحلیل شغل
دستیابی به اهداف پرسنلی مستلزم تحقیق ومطالعه انواع مشاغل سازمان،تهیه شرح وظایف و تعیین شرایط احراز مشاغل است که از طریق به کار بردن روشهای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی مشاغل انجام می شود . تجزیه وتحلیل شغل به روشهایی اطلاق می شود که براساس آن اطلاعات وحقایق مربوط به کیفیت وماهیت هریک از مشاغل سازمان و شرایط انجام وظایف و مسؤلیتهای مربوط ،به طور سیستماتیک،جمع آوری ،مطالعه، تجزیه وتحلیل ویادداشت می شود. بنابراین تجزیه وتحلیل شغل یا کارشکافی،عمل کشف،مطالعه وثبت جنبه های مشخص و اساسی هر یک ازمشاغل در سازمان است صاحب نظری، تجزیه و تحلیل شغل را عبارت از روشها ورویه هایی می داند که برای تعیین و شناسایی وظایف،مسؤلیتها ،شرایط کاری و ارتباط بین مشاغل و خصوصیات انسانی کارکنان به کار می رود. درواقع تجزیه و تحلیل شغل خلاصه ای از وظایف ،مسؤلیتها،رابطه آن بامشاغل دیگر،دانش ومهارتهای مورد نیاز برای تصدی شغل وشرایط کاری است(دعایی،۱۳۷۴، ۳۲).تجزیه وتحلیل شغل عبارت است از جمع آوری،تعبیرو تفسیراطلاعات عملی واجرائی لازم به منظوردریافت وشناخت اجزاء
و عوامل سازنده شغل. تجزیه و تحلیل شغل کلیه مختصات شغل ،شرح شغل وشرح وظایف شاغل را مورد بررسر افتراقی قرار می دهد به طوری که پس از شناخت تفکیکی شغل به قطعات و اجزاء کوچکتر، ماهیت حیقیقی هر جزء و کل شغل درعمل معین و مشخص می گردد . تجزیه و تحلیل شغل ملاک و معیاری خواهد بود که مدیران را درتصمیم گیری به کارگماردن احتمالی کارکنان در

رابطه با مشاغل مورد نظر یاری می دهد همچنین این همچنین این آگاهی در چگونگی کمی وکیفی خصوصیات روحی وروانی، جسمی وفیزیکی و بالاخره تخصص و مهارت کارکنان به کار برده می شود . درموقع استخدام نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل مشاغل ملاک و معیاریی برای درست انتخاب کردن خواهد بود . نتایج حاصل از اجرای صحیح تجزیه و تحلیل مشاغل مدیران را آگاه می گرداند که برای استخدام ،چه افرادی را درنظر گیرند و همچنین درموقع انتخاب چگونه به داوطلبان تفهیم کنند که بایستی دارای چه ویژگی های شغلی باشند و یا اگر حائز شرایط شغل نباشند از
چه برنامه های آموزشی برای برخورداری ازآنها بایدخودراآماده سازند(پرهیزگار،۱۳۶۳).
گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل منجر به شرح شغل و شرایط احراز شغل می گردد .
درشرح شغل، وظایف، مسؤلیتها و شرایط کلی کار به طور خلاصه درج می شود . شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید داراباشد تابتواند باموفقیت از عهده کار برآید. به عبارت دیگر،دانش،مهارتها و تواناییهایی که برای انجام موفق ومؤثر شغل ضروری است ، در فرم شرایط احرازمنعکس می گردد و انتظار می رود کسی که دارای آن شرایط باشد، شغل را بهتر از کسی که فاقد آن است انجام دهد . تنظیم شرایط احرازشغل،نقش مهمی درفرآیند انتخاب افراد ایفا می کند وبااستفاده از آن می توان نیرویی انتخاب و استخدام نمود که بیشترین شایستگی را برای تصدی شغل مورد نظر داشته باشد . در واقع ،منظور از انتخاب صحیح درمدیریت منابع انسانی ،این است که

شاغل (باتوجه به مشخصاتی که در شرایط احراز شغل درج گردیده ) وشغل (آن طور که در شرح شغل توصیف شده است ) ،با هم تناسب داشته باشند (سعادت ،۱۳۷۵ ،۴۰) .
پس ازمشخص کردن شرح شغل(وظایف ،مسولیتها وشیوه های انجام کار)ممکن است به مسائل وشرایط خاصی برخورد کنیم که درآن مسائل وشرایط خاص بایستی برای تعیین شرایط احراز شغل بخوبی تشخیص داده شوند . در مختصات شغل به روشنی معین می کنیم که آن شغل از لحاظ فیزیکی ،روحی وروانی، اجتماعی واخلاقی دارای چه خصایص جزئی وکلی می باشد و سپس درتعیین شرایط احرازدرجات مطلوبیت ،حداقل یا حداکثرآن خصایص انتخاب شده را برای افراد داوطلب شغل مشخص کنیم (پرهیزگار، ۱۳۶۳ ،۱۴۴) .
تنظیم شرح شغل
در شرح شغل توضیح داده می شود که متصدی شغل چه وظایفی را چگونه ودرچه شرایطی انجام می دهد. اگر چه قاعده و روش خاصی برار تنظیم شرح شغل وجود ندارد . معمولاً هر شرح شغل شامل اطلاعاتی به شرح زیر است :
الف ) شناسنامه شغل .برخی از اطلاعات که دراین قسمت درج می شوند عبارتند از:
عنوان شغل ،شماره پست سازمانی ، نویسنده شرح شغل ، تاریخ ،تصویب کننده ،جایگاه شغل، عنوان سرپرست مستقیم شاغل ،پایه ورتبه شغل ،حداقل و حداکثرحقوقی که به شغل تعلق می گیرد .
ب ) خلاصه شغل .دراین قسمت ازفرم،وظایف اصلی شغل به صورت کلی بیان می گردد.

ج ) ارتباطات اداری . دراین قسمت ، نوع ارتباط اداری متصدی شغل با دیگران درداخل و وخارج سازمان بیان می شود .
د ) وظایف ومسؤلیتها . این بخش ازفرم به شرح جزئیات وظایف ومسؤلیتهای شغل اختصاص دارد . هر یک از وظایف اصلی بطور جداگانه فهرست و سپس درصورت لزوم توضیحات بیشتری درباره هر کدام داده می شود .
ه ) اختیارات . دربخش دیگری از فرم شرح شغل ؛ حدود اختیارات شاغل ، محدوده تصمیم گیری ، تعداد افرادی که ازاو بطور مستقیم دستور می گیرند و درصورت لزوم بودجه ای که دراختیارش قرار داده می شود ، مشخص می گردد .
و ) محیط وشرایط کار . سروصدا ،شلوغی ،گرماوسرمای شدید ،خطرناک بودن کارویاهر شرایط دیگری که لازمه انجام دادن کارویا جزء لاینفک آن باشد نیزباید درشرح شغل ذکر گردد(سعادت،۱۳۷۵).
دلخواه آن است که شرح شغل جزئیات کافی داشته باشد تا خواننده بتواند موضوع هایی ازاین دست رادریابد که (۱) چه کاری بایدانجام بگیرد (قلمرو آن ، رفتار،وظیفه ها،وپیامدها) ؛ (۲)چه فراورده ای باید تولید شود (هدفهای شغل )؛(۳) چه معیارهای کاری باید به کاربرده شود(مانند کیفیت وکمیت کار)؛(۴) درچه اوضاع واحوالی کارانجام خواهد شد ؛ و(۵) ویژگیهای کاری شغل ، که ویژگیهای کار به این منظوردراینجا گنجانده شده است که افراد بتوانند شغل هایی رابرگزینند یا به شغل هایی

گمارده شوند که با شخصیت،دلبستگی ها،ورجحانهای آنان سازگار باشد(طوسی وبقیه ، ۱۳۷۵، ۱۰۴). .به اعتقادعسکریان :شرح شغل معلوم می کند که شغل چه ویژگیهایی دارد.برای تصدی آن،افراد باید دارای چه شرایطی باشند .درشرح وظیفه روشن می شود که شاغل یک شغل ،چه وظایفی رابا چه اختیارات وامکانات،درارتباط باچه مشاغلی،درزیرنظرچه کسی باید انجام دهد.به عبارت دیگر،بوسیله شرح وظیفه شاغل نقش خود را دانسته ، وظیفه اش را درست انجام می دهد.شرح شغل ووظیفه موجب می شود که:
– ویژگیهای مشاغل مشخص شود .
– امور جاری سازمان برای طبقه بندی وارزیابی سنجیده شود .
– افراد واجد شرایط برای تصدی مشاغل استخدام شوند .
– آموزشهای لازم برنامه ریزی شوند .
– حقوق ودستمزد طبق اصول و مبنای منطقی تعیین شود .
– شاغل از وظیفه خود آگاه شده و در چهار چوب وظایف محوله اقدام کند (عسکریان،۱۳۷۰،۸۴).
هنگام نوشتن شرح مشاغل ، هر سازمانی بایستی تصمیم بگیرد تا چه مقدار می خواهد جزئیات را در شرح شغل مطرح نماید . بطور کلی در نوشتن شرح مشاغل سه حالت مختلف پیش می آید.یعنی سه سطح یا حدود متفاوت مطرح می گردد.این سه سطح عبارتنداز:

۱- شناسایی شغل : تمام اطلاعات لازم جهت شناسایی شغل بدون توضیح تفصیلی وظایف مورد استفاده قرارمی گیرد. دراین سطح فقط نام شغل، کد شغل، نام قسمت، شماره قسمت، تعدادافراد در این شغل وسایر اطلاعات مربوط به شناخت اولیه شغل ذکر می گردد .
۲- شناسایی شغل بعلاوهءخلاصه شغل: جزئیات شناسایی شغل بعلاوء تعریفی از خلاصه شغل شامل حدود ، وظایف و محتوی شغل مورد استفاده قرار می گیرد .
۳- شناسایی شغل بعلاوه خلاصه شغل بعلاوه کارهایی که انجام می شود: در این مورد علاوه بر شناسایی شغل وتعریف شغل، جزئیات کارهایی که انجام می شود با توجه به فرمول چه کاری ، چطور وچرا تشریح می گردد( چمران ،۱۳۶۳، ۱۷۳-۱۷۲ ).
تنظیم شرایط احراز شغل
بعدازتشریح ماهیت وویژگیهای شغل،قدم بعدی تعیین خصوصیات،تجربیات ومهارتهایی است که متصدی شغل باید داشته باشد.بنابراین ،به منظور تنظیم فرم شرایط احراز شغل لازم است شرح شغل بدقت مورد مطالعه قرارگیرد.فرم شرایط احرازشغل ازیک طرف، راهنمایی برای کارمند یابی است ومشخص می کند درجستجوی چه نوع کارمندی با چه خصوصیاتی باشیم واز طرف دیگر ، چون درآن صفات وخصوصیتی که دارا بودنشان ضروری ومهم شناخته شده اندتشریح شده است ، می توانیم از آن درطراحی آزمونهای انتخابی، یعنی آزمونهایی که تواناییهای متقاضیان شغل را می سنجد(سعادت،۱۳۷۵، ۴۴).

پس از آنکه تجزیه وتحلیل مشاغل مرحله تشخیص مختصات شغل را گذراند،ضروری است که درتعیین درجه وسطح مختصات با توجه به سه نکته زیرشرایط احرازشغل رامشخص ساخت:
۱- تعیین حد مطلوب مختصات شغل وشرایط لازم و کافی آن .
۲- تعیین حداکثر مختصات شغل وشرایط مورد نیاز آن .
۳- تعیین حداقل مختصات شغل وشرایط مورد نیاز آن .
دراین مورد که کدام یک ازموارد فوق درتعین شرایط احراز شغل رعایت گردد در وهله اول بستگی به توجه مدیران پرسنلی درمورد چگونگی مشی کیفی و کمی سازمانی داشته ودروهله دوم بستگی به فراوانی یا کمبود نیروی انسانی مورد نیازدربازارکاردارد . ولی دراغلب طرحهای طبقه بندی وارزشیابی مشاغل ازحداقل شرایط موردنیازاستفاده می شود.
با توجه به انکه هرشغلی احتیاج به یک میزان خاص دانش و معلومات ، تجربه و مهارت و بالاخره آموزش و کارآموزی دارد. لذا عامل شرایط احرازیکی ازمهمترین عوامل مؤثردرتجزیه وتحلیل مشاغل بشمارمی رود. معمولاً، شرایط احرازشغل عبارتند از:
الف ) مدارج ومدارک تحصیلی افرادداوطلب شغل درچه حدود وسطحی باشد؟
ب ) میزان تجربه در زمینه شغل مورد نظر چند سال باشد؟
ج ) فرد داوطلب چه دوره های آموزشی وتخصصی تکمیلی را گذرانده باشد ؟

د ) فرد داوطلب شغل چه اطلاعات وبینشهایی درباره مواد مصرفی،روش،وسایل، ماشین آلات و نظایر آن داشته باشد .؟
ه ) داوطلب شغل بایستی دارای چه شرایط روحی وروانی و خصوصیات دیگر ازلحاظ هوش،استعداد، علاقه، شخصیت وقدرت ابتکار باشد؟
و ) فرد داوطلب شغل بایستی از لحاظ فیزیکی از قبیل نیروی جسمانی، قد و وزن دارای چه شرایطی باشد؟(پرهیزگار، ۱۳۶۳، ۱۵۰-۱۴۹).
تجزیه و تحلیل شغل دارای اثرات و فواید سازمانی ، اجتماعی واقتصادی خاص است:
ازلحاط سازمان، تجزیه وتحلیل شغل موجب می شود نیروی کارواستعدادافراد به انجام امورمعین ومشخص تخصیص یابد، وازکاردانی ومهارت کارمندان وکارگران درجهت حصول هدفهای سازمان استفاده مطلوب حاصل گردد.از نظر اجتماعی، با تجزیه وطبقه بندی مشاغل،انواع مختلف احتیاجات نیروی انسانی موردنیازجامعه و مؤسسات تعیین می شود.درنتیجه می توان با استفاده ازآن اطلاعات حاصل،راهنماهای حرفه ای تهیه نمود واحتیاجات آموزشی جامعه را برآورد کرد. وبالاخره،ازجنبه اقتصادی ،تجزیه وتحلیل شغل باعث می شود، کارمندان درمقابل خدمتی که انجام می دهند، به نسبت
دشواری وسهولت وظایف و مسؤلیتهای خویش، پاداش و حقوق دریافت دارند.انجام این امر موجب رفاه و آسایش خاطر و افزایش بازده کا رافراد سازمان می گردد (ستاری،۱۳۵۳ ، ۸۷).

تجزیه و تحلیل شغل ازاساسی ترین و بهترین کارهایی است که کلیه مؤسسات وسازمانهابرای استفاده ، پرورش و حفظ منابع انسانی انجام می دهند. به همین دلیل ، بروز بودن اطلاعات ، شناسایی شرح شغل و شرایط احراز، ازضروریات است(دعایی،۱۳۷۴ ، ۳۲) .
امروزه استفاده مؤثرازتجزیه وتحلیل مشاغل درسازمانهای صنعتی،اداری وبازرگانی بحدی زیاد شده است که به جرأت می توان گفت که اتخاذ هر گونه تصمیمی درباره ارزیابی مشاغل ، ساده سازی شغل ، ازدیاد تولید و کاهش هزینه ها ، تعیین میزان شایستگی، میزان خطرات ناشی ازکارو بالاخره برنامه ریزی نیروی انسانی موکول به انجام تجزیه وتحلیل مشاغل شده است. درهرحال شناخت شرح شغل،شرح وظایف ، شرایط احراز مشاغل و دیگر اطلاعات شغلی امری ضروری و الزامی است (پرهیزگار، ۱۳۶۳ ، ۱۲۷).
برای جمع آوری اطلاعات درپرسشنامه تجزیه وتحلیل شغل ، تنها یک روش مطلوب وبرتر وجود ندارد. تحلیل گران باید ارزیابی کنند که میان زمان، هزینه ودقت مرتبط با استفاده ازمصاحبه،گروه متخصصین، پرسشنامه،ثبت وقایع روزانه کارکنان،مشاهده ،یا ترکیبی از این روشهاکدام را گزینش کنند . برخی ازصاحبنظران معتقدند که به کاربردن ترکیبی ازروشهای مختلف تجزیه و تحلیل شغل مؤثرتراز بکارگیری هر کدام به تنهایی است وهیچ یک ازروشها بطور جداگانه برسایرروشهابرتری ندارد . بنابراین به جای محدودکردن خودبه کسب اطلاعات ازیک منبع،بایدکوشید اطلاعات صحیح

وکافی را از منابع مختلف ازجمله متصدیان مشاغل ، سرپرستان مستقیم ، صاحب نظران وکارشناسان بدست آورد (سعادت، ۱۳۷۵).
کاربرد تجزیه وتحلیل شغل
مؤسسات ، اعم از دولتی و غیردولتی درامور زیر می توانند ازتجزیه و تحلیل شغل منتفع گردند:
۱- تهیه طرح سازمان وبرقراری ارتباط بصورت مطلوب.
۲- تشریح وظایف ومسؤلیتهای مشاغل سازمان وتعیین شرایط احرازپستهای سازمانی
۳- تعیین خط مشی و انجام عملیات کارمند یابی ، انتخاب ، انتصاب ، ترفیع و نقل انتقالات پرسنلی بنحو مطلوب .
۴- ارزیابی مشاغل وبرقراری یک نظام عادلانه حقوق ودستمزد در سازمان.
۵- اندازه گیری کارایی وتعیین شایستگی کارکنان بر اساس عوامل عینی.
۶- تهیه واجرای برنامه های آموزشی در سازمان.
۷- حل اختلافات ورسیدگی به شکایات و نارضائیهایی که ا ز بی اطلاعی از کیفیت وظایف و مسؤلیتها وپرداخت مزدغیر مساوی برای کارهای مشابه ناشی می گردد.
۸- تعیین استانداردهای عملیات از طریق مطالعات زمان سنجی وحرکات واستفاده از روشهای بهبود وساده کردن کار .

۹- جلوگیری از بروزحوادث و خطرات ناشی ازکار و برقراری سیستم ایمنی و بهداشت در محیط سازمان .
۱۰-ارتقای سطح تولید و افزایش بازدهی کار افراد (ستاری ، ۱۳۵۳ ، ۷۱).
به اعتقاد سعادت،مهمترین موارد استفاده ازاطلاعات به دست آمده ازتجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد:
۱- کارمند یابی: گذشته ازاینکه شغلی که می خواهیم برای تصدی آن فردی را جستجوکنیم جدید باشد یا ازقبل درسازمان وجود داشته باشد. لازم است اطلاعاتی درباره ویژگیهای شغل و مهارتهای مورد نیازبرای انجام دادن آن دراختیارداشته باشیم تا بتوانیم فردمناسبی را انتخاب نمائیم . بنابراین تجزیه وتحلیل شغل،شرط موفقیت فرآیند کارمند یابی است .
۲- انتخاب وانتصاب : فرآیند انتخاب در اصل جورکردن شغل با شاغل است . یعنی انتخاب هنگامی صحیح و علمی تلقی می شود که شایسته ترین و مناسب ترین فردبرای شغل بخصوصی، شناسایی ، انتخاب و به آن کارمنصوب شده باشد . بنابراین ، تجزیه وتحلیل شغل، تنظیم شرح وشرایط احراز شغل، نقش مهم و اولیه ای درانتخاب شایسته کارکنان خواهد داشت .

۳- آموزش:اطلاعات بدست آمده ازتجزیه وتحلیل شغل،نقش مهمی درتنظیم دوره های آموزشی درسازمان دارد .
۴- ایمنی : تجزیه وتحلیل شغل معمولاً خطرهای موجود درکار، روشهای غلط انجام دادن کاریا فقدان ایمنی درمحیط کاررا آشکار می سازد.
۵- ارزیابی عملکرد: منظورازارزیابی عملکرد،سنجش چگونگی عملکرد فرد درانجام وظایفی است که به اومحول شده است. برای اینکه مشخص شود عملکرد فرد درسطح مورد انتظار، کمتریا بیشتر از آن بوده است .باید شرح دقیقی ازوظایف شاغل وجود داشته باشد.
۶- حقوق و دستمزد : اگر تجزیه و تحلیل شغل درست انجام گرفته باشد ، می توان تا حدودی مطمئن شد که حقوق ودستمزد کارکنان بطورعادلانه تعیین می شود . درتجزیه وتحلیل شغل ، درجه سختی شغل ، و وظایف ومسؤلیتهای موجود در آن ، ومهارتها وتوانائیهای لازم برای انجام دادن آن مشخص وارزش آن شغل نسبت به سایرمشاغل در سازمان معین گردیده ، براساس آن جدول پرداخت حقوق ودستمزد تهیه می شود .
علاوه برموارد ذکرشده ازتجزیه وتحلیل شغل در برنامه ریزی نیروی انسانی طراحی شغل، تنظیم قوانین ومقررات استخدامی استفاده می شو د(سعادت ،۱۳۷۵ ،۴۷ -۴۶)

نمودار (۱-۲) کاربرد تجزیه و تحلیل شغل در امور مختلف( سعادت، ۱۳۷۵، ۴۸).

برنامه ریزی نیروی انسانی ۱
بدیهی است هر سازمان برای نیل به اهداف خویش به منابع مالی (پول- اعتبار)،منابع فیزیکی(زمین،ساختمان،تجهیزات)ومنابع انسانی نیاز دارد. بنا به تعریفی،برنامه ریزی نیروی انسانی ” فرآیندی است که بوسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند،با چه تخصص ومهارتهایی، برای چه مشاغلی ودرچه زمانی نیاز دارد ” بنابراین ، بدون برآورد نیروی انسانی لازم و برنامه ریزی دقیق برای تأمین آن ، نیل به اهداف سازمان امکان پذیرنخواهد بود(سعادت،۱۳۷۵، ۵۸).
برنامه ریزی نیروی انسانی ، عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را بطورمنظم پیش بینی می کند.با تخمین تعدادونوع کارکنانی که موردنیازاست.واحدمنابع انسانی می تواند ، جذب ، گزینش ، آموزش و برنامه ریزی شغلی و سایرفعالیتهای دیگر را بهتر برنامه ریزی کند . برنامه ریزی نیروی انسانی – که برنامه ریزی اشتغال نیز نامیده می شود – به واحد منابع انسانی امکان می دهد سازمان را درزمان صحیح با افراد مناسب مجهزکند(جزنی ،۱۳۷۵، ۱۰۷).
برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزی های کلی سازمان بوده وهدف آن تشخیص وتأمین کادرمورد نیازبا توجه به تغییروتحولات سازمان درآیبرنامه ریزی نیروی انسانی در دو مرحله انجام می پذیرد: مرحله اول،برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی درتمامی رده ها وسطوح سازمان ومرحله
دوم برنامه ریزی تأمین نیروی انسانی برای رفع نیازهای سازمان است(الوانی،۱۳۷۲ ،۴۱).
;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.
۱- Manpower Planning

برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی را ازطریق:الف)روش تجزیه و تحلیل فعالیتها وهدفها،ب)روش نرخ روند می توان انجام داد. اصولاً شرایط و موقعیت هرسازمان ، یک نوع برنامه ریزی نیازها را ایجاب می کند . درسازمانهایی که دارای حالت تقریباً ثابتی بوده ودرتولیدات وخدمات آنها تغییرات نسبتاً کمی صورت می پذیرد،می توان ازمعیارهای فعلی برای پیش بینی نیازهای آتی استفاده کرد.روش برنامه ریزی نیازهای نیروی انسانی براساس نرخ روند دراین موارد روش مناسبی است . ازسوی دیگردرسازمانهایی که به سرعت درحال تحول بوده و تغییرات فراوانی درعملیاتشان رخ می دهد، روش تجزیه وتحلیل هدفها وفعالیتهای سازمان یا روش تئوریک می تواند مفید فایده باشد .
بطور خلاصه درروش تجزیه وتحلیل هدفها وفعالیتها،باید هدف وفعالیتهای اصلی برنامه را درنظرگرفته وآنها را تجزیه کردتا به کوچکترین جزء که شغل های مورد نیازاست رسید،وسپس با استفاده ازاستاندارد کار،تعداد مشاغل مورد نظررا بدست آورد.
درروش نرخ روند، اساسی ترین کار،انتخاب نسبتهای درست ومعقول است. منظورازنسبتهای معقول، نسبتهایی است که رابطه متعادل ومتعارفی بین میزان فعالیتها ونیروی انسانی مورد نیازبیان دارد. که برای بدست آوردن آن ازتجزیه و تحلیل مشاغل درطبقات مختلف ، برقرارکردن رابطه بین میزان تولیدات وعملیات ونسبت بین کارکنان صف وستاد می توان استفاده کرد.

دومین مرحله دربرنامه ریزی نیروی انسانی ، پیش بینی نحوه تدارک وتأمین نیروی انسانی موردنیاز می باشد . برای تأمین پرسنل مورد نیاز می توان از نیروی انسانی موجود در بازاراستفاده کرد ویا اینکه با اجرای برنامه های آموزشی واتکا برتجارب شغلی ، افراد مورد احتیاج را ازمیان کارکنان فعلی سازمان انتخاب نمود.
فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی
هدف ازبرنامه ریزی نیروی انسانی ، تأمین ، استخدام وحفظ کارکنانی است که بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگی دارد. بدین منظورلازم است که نخست،وضعیت فعلی سازمان ازنظرموجودی نیروهای انسانی شاغل در سازمان مورد ارزیابی قرارگیرد و سپس با توجه به اهدافی که برای آینده سازمان تعیین شده است ، نیاز سازمان به افراد برآورد و برای تأمین آن برنامه ریزی شود .
برنامه ریزی نیروی انسانی یک فرآیند مدیریتی است ، شامل تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی یک سازمان درشرایط متغیروتبیین سیاستها وسیستمهایی برای برآورده کردن آن نیازها.برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیند تطبیق عرضه برونی و درونی افراد با پست های خالی سازمان است که انتظار می رود دریک دوره زمانی مشخص موجود باشد(جزنی، ۱۳۷۵، ۱۰۸).

با بررسی میزان نیازو موجودی کارکنان سازمان ، کمبود یا مازاد نیروی انسانی معین می گردد . در
صورتی که سازمان با مازاد نیروی انسانی مواجه شود از طریق محدود ساختن استخدام، کاهش ساعات کاری، بازنشستگی وبازخرید کارکنان وغیره می توان اقدام به کاهش نیروی انسانی نمود . چنانچه سازمان کمبود نیروی انسانی داشته باشد باید ازطرق مختلف نسبت به رفع آن اقدم نماید . این کمبود در داخل با ارتقاء و جایگزینی افراد ، واز خارج با کارمند یابی ، گزینش و استخدام تأمین می شود . برنامه ریزی نیروی انسانی یک فعالیت مستمراست که با توجه به شرایط داخلی و خارجی سازمان درحا ل تغییرمی باشد(دعایی،۱۳۷۴ ، ۶۹).
نیاز سازمان به نیروی انسانی،تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می دهد.با برآورد در آمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می شود و همچنین با درنظرگرفتن نوع عملیاتی که به این منظورباید انجام گیرد، تعداد وترکیب نیروی انسانی موردنیازسازمان معین می گردد(سعادت، ۱۳۷۵ ، ۶۷) .

کارمند یابی
ادامه حیات وبقاء وپیشرفت وتوسعه هرسازمان بستگی مستقیم به نیروی انسانی با تجربه،ماهروتعلیم دیده درکاردارد.ازاینرووظیفه مهم امورپرسنلی وفعالیت آن برای تهیه این نیروی انسانی لازم آغازمی گردد . فعالیت امورپرسنلی نمی تواند و نباید فقط به استخدام و پرداخت حقوق وانتصاب و اخراج محدود گردد بلکه این فعالیت دامنه بسیار وسیعتری دارد و متضمن انجام عملیات وسیعی درجهات ورشته های مختلف برای انجام سلسله اموری است که برای ارضاءوایجاد علاقه بین کارکنان ودرنتیجه بقاء وپیشرفت وتوسعه سازمان ضرورت حیاتی دارد.
این نکته را که ارزش یک فرد خوب برای یک سازمان نامحدود است باید همواره درخاطر داشت زیرا ممکن است یک فکرخوب ویا یک عمل مبتکرانه خوب منافع سرشاری به یک سازمان برساند ویا آنکه نکته سنجی ودقت نظر یک فرد خوب می تواند سازمانی را ازخطر وضرری دورنگهدارد. بنابراین، هراندازه درسازمانی افراد با تجربه تر، باهوشترومستعد تروجود داشته باشد امکان چنین پیش آمدهایی درجهت منافع آن سازمان بیشترخواهد بود(قبات پور;.، ۴۴).
کارمند یابی فرایندی است که بوسیله آن کسانی که به نظرمی رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در
سازمان وانجام دادن وظایف محول دارند،شناسایی می گردند وموجبات جذب آنها به سوی سازمان

فرآهم می شود.فرآیند کارمند یابی درسازمان باید به گونه ای باشدکه تعداد زیادی ازداوطلبان واجد شرایط،متقاضی شغل شوند. بدیهی است هرقدرتعداد متقاضیان شغل بیشترباشد، سازمان حق انتخاب بیشتری خواهد داشت؛البته این فرآیند هنگامی مؤثراست که نه تنها افراد واجد شرایط جذب سازمان شوند ، بلکه کسانی که فاقد صلاحیت هستند نیزدرهمان ابتدا پی به این امرببرند وداوطلب شغل نشوند. این دو شرط، یعنی جذب افراد واجد شرایط و از دورخارج کردن افراد فاقد شرایط ، هزینه های کارمند یابی را به حا اقل خواهد رساند (سعادت ، ۱۳۷۵، ۹۰).
با توجه به اینکه دستیابی به افراد شایسته به سادگی ممکن نیست ، لذا باید ازسیاست ترغیب تشویق برای جلب نظراشخاص کاردان استفاده کرد ، به دنبال آن متقاضیان با قابلیتهای بالا ومناسب ،استخدام خواهد شد. مدیریت منابع انسانی ناگزیربرای تأمین نیروی انسانی مورد نظر باید برنامه ریزی مناسبی داشته باشد . فرآیند کارمند یابی ، امری است که انتخاب و انتصاب کارکنان مناسب ومستعد را برای مشاغل بخصوص معین خواهد کرد(دعایی ،۱۳۷۴).
کارمند یابی به عملیات کاوش درمنابع انسانی و کشف افراد شایسته وترغیب وتشویق آنان به قبول مسؤلیت درسازمان اطلاق می گردد . بنابراین مؤسساتی که هدفشان استفاده مطلوب ازنیروی انسانی است ، باید با تهیه برنامه وخط مشی های مناسب درکارمند یابی ،به انتخاب و انتصاب افراد لایق وکاردان اقدام کنند. لذا بایستی: اولاً،برای کشف منابع مناسب جهت تأمین احتیاجات حال وآینده سازمان کوشش کافی به عمل آید. ثانیاً،درجلب،ترغیب وتشویق شایسته ترین افراد برای کاردر سازمان تدابیر وروشهای مناسب بکاررود(ستاری ، ۱۳۵۳).

مراحل کارمند یابی
بعد ازاینکه کمیت وکیفیت نیروی انسانی مورد نیازسازمان درمرحله برنامه ریزی نیروی انسانی معین گردید بوسیله کارمند یابی ، کسانی که بنظر می رسد دارای استعدادوتوانائیهای بالقوه ای برای انجام شغل باشند، شناسایی وسپس ازمیان آنها شایسته ترین افراد انتخاب می شوند.
همانطور که درنمودار ۲-۲ نشان داده شده است . فرآیند کارمند یابی از هشت مرحله اصلی تشکیل می شود . که هریک ازاین مراحل درفرآیندکارمند یابی نقش مهمی دارند . ولی میزان تأکید برهریک ازآنها به نوع سازمان ونوع شغل بستگی دارد(سعادت،۱۳۷۵).

نمودار( ۲-۲) مراحل کارمندیابی (سعادت،۱۳۷۵، ۹۷).

بدلیل اینکه هزینه کارمند یابی واستخدام نسبتاً زیاد است ،بنابراین بهتراست قبل ازاقدام به کارمند یابی روشهای جایگزینی را موردبررسی قرارداد. مهمترین این روشها عبارتند از:
۱- اضافه کاری،یکی ازمؤثرترین روشهای برخورد بانوسانات کوتاه مدت نیازبه کاراستفاده استفاده ازاضافه کاری کارکنان است.این امرهم برای کارکنان وهم برای کارفرما مفید است.
۲- قراردادهای فرعی ، هنگامی که سازمان با نیازی ، بیش ازتعداد نیروی انسانی شاغل در دوره های کوتاه مدت،مواجه گردد،ازطریق انعقاد قراردادهای فرعی باافرادومؤسسات دیگر اقدام به رفع این تقاضا می نماید .
۳-استخدام کارکنان پاره وقت ،هنگامی که درکوتاه مدت بطورفصلی ،باافزایش تقاضا مواجه هستیم ازنیروهای انسانی بصورت موقت استفاده می شود .
۴-به تعویق انداختن سفارش،دراین شیوه سازمان اجرای تعهدات خویش رازمان بندی می کند وبه دوره ای که تقاضاپایین است ویادوره بعدموکول می کند(دعایی ،۱۳۷۴، ۹۲-۹۱).
منابع نیروی انسانی
آنچه عملیات کارمندیابی راضروری می سازد ،تحرک ونقل وانتقالات نیروی انسانی درجامعه ومؤسسات بطورکلی است . ازنقطه نظراموراستخدامی ،منابع انسانی به منابع داخلی وخارجی تقسیم می شود :الف) منابع داخلی ، درهرسازمان می توان برای انتصاب به مشاغلی که دراثرنقل و انتقالاتِ اداری ،انتظار خدمت ،ویاعلل دیگربلا متصدی می گردد ازوجود کارمندان شاغل ،درصورت احراز

شایستگی استفاده نمود .استفاده ازمنابع داخلی هرگاه باسیاست پیشرفت توأم باشد،موجب تقویت روحیه وایجاد حس وفاداری نسبت به سازمان وهدفهای آن می گردد. همچنین ، انتخاب کارمندان جهت تصدی پست های خالی عملی مقرون به صرفه است .
ب) منابع خارجی ، حدود استفاده وانتخاب منابع خارجی درکارمندیابی ، باخط مشی سازمان ، مشخصات مشاغل ،شرایط بازارکار،وسابقه استفاده قبلی ازیک منبع مرتبط است.مهمترین منابع خارجی درکارمندیابی رامی توان بشرح ذیل خلاصه نمود :
متقاضیان ناخوانده ،ادارات کارمندیابی ،آگهی ، توصیه کارکنان سازمان ،اتحادیه وسندیکاهای کارگری ،دانشگاههاومراکزآموزشی ،انجمن های حرفه ای وغیره (ستاری ،۱۳۵۳).
تفاوت اصلی میان فرایند کارمند یابی وفرایند انتخاب این است که درکارمند یابی سعی می شود تا با توصیف مزایا وجنبه های مثبت کار، افراد واجد شرایط را تشویق به داوطلب شدن برای احرازشغل درسازمان کرد .اما انتخاب فرایندی است که طی مراحل مختلف آن،متقاضیان شغل مورد ارزیابی قرارمی گیرند تا ازمیان آنها ، بهترین و شایسته ترین فرد برای احراز شغل، شناسایی و برگزیده شود . بنابراین درحالی که هدف درکارمندیابی ، یافتن افراد وجذب آنها به سوی سازمان است درانتخاب ، با حذف کسانی که ازصلاحیت کمتری برخوردارند ، کسی که بیشترین صلاحیت را برای تصاحب شغل دارا باشد برگزیده می شود (سعادت ،۱۳۷۵، ۹۶).
پس ازآنکه داوطلبان درحد مطلوب برای استخدام ثبت نام نمودند ، اطلاعات لازم درارتباط با تجربه ،

تحصیلات ، تبحروسایرمشخصات اجتماعی برای صلاحیت شخصیتی داوطلبان طی فرمی تکمیل می شود.سپس،از افراد واجد شرایط جهت انتخاب دعوت بعمل می آید تا داوطلبان ازنظرتوانایی جسمی ،رفتاری،آگاهی های شغلی،هوش ، انگیزش وعلاقه کاری مورد سنجش قرارگیرند . بدین طریق انتخاب بهترین به عمل آمده و استخدام آزمایشی صورت می گیرد (عسکریان،۱۳۷۰).
برای آنکه کارمند یابی اثربخش باشد، نه تنها باید به نیازهای سازمان توجه کرد ،بلکه نیازهای فرد وجامعه را باید درنظرگرفت.نیازهای جامعه بصورتی روشن درقوانین ومقررات کشوری توضیح داده شده اند. نیازهای افراد بطورنمایان در دو زمینه پدیدارمی شوند : جذب نامزدها ونگهداری کارکنان شایسته ومطلوب (طوسی وبقیه ،۱۳۷۵) .
انتخاب یا گزینش
انتخاب مرحله ای است برای پذیرش یا رد تقاضاهای مراجعین ومتقاضیان کار، به طوریکه شایسته ترین ، مناسبترین و با استعداد ترین آنها برگزیده و تعیین شوند . این کارتکمیل کننده مرحله کارمند یابی است . به بیان دیگر، انتخاب را می توان جریان کشف ،شناخت وسنجش مشخصات وخصوصیات متقاضیان شغل دانست. درحقیقت هدف غایی ازانتخاب،سپردن کار به کاردان متعهد است . بدیهی است که مشخصات داوطلبان باید با شرح مشخصات شغلی که برای آن شغل استخدام می شوند کاملاً تطبیق نماید (کاظمی،۱۳۷۰، ۱۰۲)
پرهیزگارمعتقد است:گذشته ازآنکه جلب وجذب شایسته ترین متخصصین وکارآمد ترین افراد به سازمان موجب هموارساختن مسیرطولانی عملیات اجرایی سازمانی دربرنامه ریزی های کوتاه مدت و

طویل المدت خواهد شد ، به نوبه خود کارآمدی سازمانی و کارایی افراد را در سطحی بالا تضمین می نماید .وی همچنین اظهار می دارد: انتخاب به معنی واقعی عبارت است از تشخیص مشخصات فرد متقاضی و قبولیت دارا بودن شرایط احراز لازم برای تصدی شغل مورد نظر به خاطرآنکه جریان انتخاب ازیک روش سیستماتیک انجام پذیرد ضروری است که یکسری اطلاعات اضافی درمورد متقاضی دردست باشد.درهرمرحله جریان انتخاب ممکن است اطلاعات حاصله آشکار سازد که برای قبول کردن ویا رد کردن داوطلب چه دلایل وعللی موجود است. مراحل انتخاب تسهیل کننده ای است که در هر مرحله داوطلب بایستی ازموانع پی درپی بگذرد وسپس مشخصات خود را با الگوهای انتخاب تطبیق دهد(پرهیزگار،۱۳۷۵، ۱۸۸).
فرآیند انتخاب به کشف،شناخت وسنجش صفات وخصوصیات متقاضیان شغل وتطبیق ومقایسه شرایط احرازبا مشخصات افراد داوطلب کمک می کند . این امر یکی ازمشکل ترین و در عین حال مهمترین جنبه های عملیات استخدامی محسوب می گردد. هدف ازانتخاب، یافتن شایسته ترین افراد کاردان و علاقمند از بین متقاضیان است که برای کاربه سازمان مراجعه می کنند.
روش مطلوب برای حصول این هدف رعایت اصولی است که به حسن روابط عمومی مؤسسه لطمه وارد نسازد واحساسات وعواطف متقاضیان شغل را جریحه دارنکند(ستاری،۱۳۵۳، ۱۴۷).
بعد ازتعیین کم وکیف نیازهای پرسنلی دربرنامه ریزی نیروی انسانی، با تجزیه وتحلیلی که از شغل به عمل می آید ، ویژگیهای آن و همچنین صفات و خصوصیاتی که متصدی شغل باید دارا باشد تا

بتواند به نحو احسن ازعهده آن برآید ، معین می گردد . سپس با استفاده از این اطلاعات سعی می شود تا گروهی ازکسانی که صلاحیت احرازشغل را دارند شناسایی شوند (فرآیند کارمند یابی). حال در این مرحله باید براساس ظوابط ومعیارهایی که برای احرازشغل معین گردیده است ، این افراد ارزیابی وازمیان آنها کسانی که بیشترین شایستگی را دارند ،برگزیده شوند (سعادت ، ۱۳۷۵، ۱۱۹).
فرآیند گزینش شامل مراحل اخذ تصمیم درباره گزینش و استخدام بهترین نیروازمتقاضیان موجوداست . این فرآیند با درخواست متقاضی کارشروع وبا تصمیم استخدام پایان می پذیرد.
اگرچه،دربسیاری موارد تصمیم نهایی گزینش واستخدام با سرپرست یا مدیربلافصل است ولی نقش واحد منابع انسانی تأیید متقاضیان با توجه به شایستگی بالقوه آنهاست . این فرآیند شامل مراحلی است که نیاز به ارزشیابی دقیقی دارد که خود زمان وپیچیدگی بیشتری را به فرآیند استخدام می افزاید . درمراحل مختلف ، واحد منابع انسانی ومدیران کارگزینی نیازهای اشتغال متقاضی وسازمان را با یکدیگرهمسو می کنند. دربسیاری ازسازمانها واحدهای پرسنلی فرآیند نیرو یابی و گزینش را ترکیب می کنندوآنرا عملیات استخدامی یا اشتغال می نامند. ازآنجا که فرآیند گزینش محور مرکزی درعملکرد منابع انسانی است . اشتغال غالباً عامل اصلی حیات واحداست، بنابراین اغراق آمیز نخواهد بود اگربگوییم که گزینش اساس مؤفقیت واحد یا حتی سازمان بشمار می رود(جزنی، ۱۳۷۵، ۱۴۷).

دولان وشولر معتقدند :برای مدیریت کارساز وکارآمد منابع انسانی ،آگاهی وبازشناسی روابط کارمندیابی با دیگر فعالیتها‍ ی امورکارکنان لازم بشمارمی آید . کارمندیابی به برنامه ریزی نیروی انسانی ، تحلیل شغل ، و آموزش کارکنان بسیارمربوط می شود . این سه فعالیت عمده می توانند نامزدهای شغلی مناسب را شناسایی کنند . یک نظام اطلاعاتی منابع انسانی می تواند به پیوند دادن این فعالیتها به هم یاری رساند (طوسی وبقیه ،۱۳۷۵).
پس ازتعیین نیازبه جذب افراد درسازمان ، مدیریت منابع انسانی ، بایداقدام به گزینش وتأمین نیروی انسانی مناسب براساس نظام شایستگی نماید . اما ازآنجائیکه این فرایند هزینه بروزمان برمی باشد ، باید قبلاً بررسی نماید که درصورت امکان ازطریق جایگزینهای دیگر از قبیل اضافه کاری، قراردادفرعی،استخدام کارکنان فصلی وپاره وقت ویا به تعویق انداختن سفارش،ازاستخدام افراد خودداری نماید (دعایی،۱۳۷۴)
به نظرتیلور، افرادی باید برای کارانتخاب شوند که مهارت و توانایی لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیزآن کاررا داشته باشند . وی معتقد است ازمیان کسانی که قادربه انجام کارهستند،فردی وجود دارد که ازهر کس دیگری برای انجام آن کارشایستگی بیشتری دارد و باید با استفاده ازفنون وروشهای علمی ،آن فرد راپیدا واستخدام کرد (سعادت ،۱۳۷۵، ۱۴).
عملیات گزینش به کمک سه عامل صورت می گیرد :اطلاعات تجزیه وتحلیل شغل که حاوی شرح شغل،خصوصیات فردی واستاندارد عملکرد هرشغل است.برنامه های منابع انسانی که شغل وپست های خالی راشناسایی می کند و امکان پیشرفت گزینش به نحو منطقی و مؤثررا بوجود می آورد،بالاخره

نیرو یابی که مجموعه ای ازمتقاضیان راگرد آوری می کند تاکارکنان ازبین آنها انتخاب شوند (جزنی ،۱۳۷۵).
شفیع آبادی عقیده دارد ،عواملی چند دراشتغال وادامه موفقیت آمیزکارمؤثرند ازجمله :
سازش شغلی ، انگیزش شغلی ، موفقیت شفلی و رضایت شغلی که درزیرهریک ازاین عوامل توضیح داده می شوند .
سازش شغلی

سازش شغلی برای ادامه اشتغال آمیز عامل مهمی بشمار می ورد . هرفردی انتظار دارد که اشتغال به کارموردنظرنهایت خوشنودی وسلامتی واعتباررا برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش رانیزمرتفع سازد.درزمینه سازش شغلی تعاریف گوناگونی ارائه شده است.می توان گفت سازش شغلی عبارت است از حالت سازگار ومساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس ازاشتغال می باشد . سازش شغلی ترکیب ومجموعه ای ازعوامل روانی وغیرروانی است.
به عنوان مثال عواملی نظیرارتباط متقابل باسایرین ، دید مثبت نسبت به شغل ، درآمد کافی و ارزش گذاری به کار باعث می شوند فرد باشغلش سازگار گردد وبدان ادامه دهد(شفیع آبادی،۱۳۷۵ ،۹۳). یک شغل ممکن است برای یک شخص حالت چالشی داشته باشد ولی برای شخص دیگراین طورنباشد،بنابراین درابتدا باید نیازها وتوانائیهای افراد بررسی وشناخته شود وعلایق وتمایلات آنها شناسایی گرددوبعد شغل متناسب با نیازها وتوانائیها وتمایلات آنها درنظرگرفته شود ، بطوریکه افراد با

انجام وظایف مربوط احساس هویت شخصی کنندومورداحترام خودودیگران واقع گردند(دعایی،۱۳۷۴، ۲۵۱).
درنظام انطباق شغلی دو جزء عمده وجود دارد : ویژگیهای شغلی و ویژگیهای داوطلب شغل .
ویژگیهای شغلی عبارت است ازشرح مبسوط شغل و مشخصات آن و ویژگیهای داوطلب شامل اطلاعاتی درباره تجربه، مهارتهای شغلی وی درشغلی ویژه است. این مشاغل همانهایی هستند که درویژگیهای شغلی تعریف شده اند ، ویژگیهای داوطلب شغل همچنین رحجانها و دلبستگی نامزدهای شغلی را فهرست می کند . با اینگونه ویژگیها ، سازمان بهترمی تواند شماربیشتری ازکارجویان بالقوه شایسته را برای شغل های مشخص پیدا کند (طوسی وبقیه، ۱۳۷۵).
انگیزش شغلی
انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم وضروری است . اگرانسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را بر نیانگیزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتی غیر ممکن خواهد بود ( شفیع آبادی،۱۳۷۵) .
عامل های انگیزش انسان به یقین در فضای خالی پدید نمی آیند. حتی آرزوها ومحرکهای آدمی بوسیله نیازهای جسمانی یا نیازهایی که بدست آمده از سابقه و تجربه اوست شکل می گیرد.
افزوده براین، فضای سازمانی که افراد درآن به کارمی پردازندبرچگونگی تلاش وکوشش آنها تأثیر می گذارد . یک مدیرمی تواند با فراهم آوردن محیط مساعد ، انگیزه های فرد را شدت بیشتری ببخشد. برای نمونه، کارکنانی که دریک صنعت کارمی کنندوآوازه ای برای برتری در کاروکیفیت بالای فرآورده خود بدست آورده اند، گرایش خواهند داشت که درراستای نگهداری این آوازه ازخود

مایه بگذارند.همچنین محیط کاری که درآن عملکرد مدیریت همراه با کارایی واثربخشی است ، اشتیاق همه و یا بیشتر مدیران وکارکنان را به مدیریت با کیفیت عالیتر موجب می گردد(طوسی وبقیه، ۱۳۷۰).

مدیریت نیروی انسانی را دردریای متلاطم سازمانی دادرسی جزء کارکنان با انگیزش نیست، اگرسازمانها را مستلزم اعمال مدیریت ورهبری صحیح بدانیم ،درآن صورت،تقویت محرکهای انگیزش زا ، که توان خاص اعضاء را برای انجام کار تحت تأثیرقرارمی دهد ، به آن مفهوم کاربردی می بخشد. بدین معنا که فراهم نمودن فضایی که تمایلات شخص را برآورده وبدینگونه او را ازکشانیده شدن بسوی یأس وناکامی که نتیجه ای جزء رفتارمنفی بدنبال ندارد، بازدارد. دراین صورت فضای برانگیزاننده وسائق به اجرای امور، درعضو جوششی کارساز می یابد وابزاربهره وری درسازمان برا می شود . چه یک مدیریت ، صرفاً با تکیه برتکنیکها و امکانات چشمگیرموفقیتی بسزا کسب نمی کند. انگیزش درسیطره سازمانی باید فراگیرشود تا نیروی انسانی اعم ازمدیران وسرپرستان تا اعضاء ساده، درمیان امواج آن غوطه ورگردند و با جدیتی تمام ازآرامش دریایی آن جلوگیری کنند(عسکریان،۱۳۷۰).

اگرانگیزش را آن عامل درونی بدانیم که همچون موتورمحرکه ای انسان را واداربه حرکت و تلاش در جهت رسیدن به هدف یا اهدافی می نماید، ایجاداین انگیزش درانسان موضوع بحث همه علمای مدیریت می باشد چرا که توجه به آن در افزایش کارآیی وحل مسائل مدیریت نقش اساسی و مهم

دارد.علمای مکاتب مدیریت درغرب انگیزش را بیشتردرابعاد مادی وروانشناسی آن تجزیه و تحلیل کرده اند و عواملی چون حقوق و دستمزد و بطورکلی نیازهای مادی بشر، جایگاه اجتماعی و شخصیت فرد و بطور کلی نیازهای روانشناسی و اجتماعی فرد راتجزیه و تحلیل کرده اند.درابعاد معنوی دنیای غرب تاحدودی که معنویات به عملکرد معقول واحترام به خواسته های مذهبی افراد می باشد توجه دارنداما ازآن به عنوان یک عامل اساسی مؤثردرایجاد انگیزش استفاده نکرده اند واعتقادی دراین حد ندارند .

در مدیریت اسلامی به کلیه عواملی که دانشمندان غرب مورد عنایت قرار داده اند وشامل جنبه های مادی حیات انسان است توجه شده و آیات و روایات زیادی دراین مورد وارد شده است که چارچوب زندگی انسان رادرنیازهای مادی ترسیم می کند . اما فراتر ازعوامل مادی ،عامل معنوی رادرسطحی وسیع وبه عنوان یک عامل مؤثرکه اثرآن بسیار عمیق وتعیین کننده است به حساب می آورند (جاسبی ،۱۳۷۶)

اعتقاد براین است که انگیره کارکنان ،پایه های کارایی واثربخشی سازمان راتشکیل می دهد.در نتیجه ، مدیرانی که به موفقیت سازمان خود پایبند هستند باید برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه رادرافراد ایجاد می کند تلاش کنند.تفاهم وتوافق متقابل مدیران وکارکنان روی اهمیت و اولویت انواع مختلف انگیزه های کاری ، زمینه لازم را برای اینکه هردوطرف با رسیدن به اهداف خود درمحیط کاراحساس رضایت کنند فراهم می آورد(امیرتاش،۱۳۷۶).

انگیزش به دودسته تقسیم می شود :
۱ – دسته ای که انسان رابرای انجام عملی آماده می سازد.
۲ –دسته ای که کشش فرد رابه طرف هدفهایی موجب می شود.
درهردومورد ، رفتاری ازفرد بروزمی کند که منجربه عمل برانگیخته شدن اومی شود عملی که درآن هدفی متصوراست.ملاحظه می گردد که انگیزش عامل دست به کارشد درمسیرتحقق هدف است بنابراین می توان گفت که انگیزش زیربنای رفتار فرد است (عسکریان ،۱۳۷۰).
موفقیت شغلی

ارائه تعریفی جامع وقاطع ازموفقیت شغلی که بر دو مفهوم عملکرد و کارایی تأکید دارد مشکل به نظر می رسد . زیرا موفقیت شغلی برای افراد مختلف معانی و تعابیرگوناگون دارد . به نظرعده ای موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعالی مهارت ها وکسب تخصصها می باشد . درحالیکه به عقیده گروهی دیگر، موفقیت شغلی کسب درآمد بیشتررا شامل می گردد . موفقیت شغلی منع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است وهمینطورانگیزش شغلی درموفقیت شغلی تأثیربسزایی دارد .بدین لحاظ می توان گفت بین انگیزش شغلی و موفقیت شغلی رابطه متقابلی وجود دارد (شفیع آبادی،۱۳۷۵،۹۷).

کارمندان سازمان باداشتن مهارتهای لازم شغلی می توانند وظایف خویش را به نحومؤثرانجام دهند. موفقیت شغلی درنزد کارمندموجب ارضای تمایلات شخص و منتفع ساختن سازمان در نزد کارمند می گردد وسازمان را ازنیروی کاردهی بیشتربرخوردارمی گرداند . درچنین وضعی به خاطر کسب

موفقیت های شغلی به صورت فردی و جمعی همگی اعضاء سازمانی درخود احساس غروروسربلندی می کنند که درنتیجه باعث بالارفتن سطح روحیه آنان می شود(پرهیزگار،۱۳۷۵، ۲۶۵). ازآنجا که میزان استعدادها و توانائیها در افرادمتفاوت است . به علت تفاوت درآموزش وتجربیات انسانها ،گروهی ازافراد ، برخی ازکارها را بسیارخوب انجام می دهند.درحالیکه درمورد سایرکارها، این مهارت را ندارند.به همین علت ، سازمان رسمی ازاین تفاوتها بهره می گیردوافراد را در محل هایی قرارمی دهدکه به بهترین وجه به دستیابی اهداف سازمان کمک کنند وازاین طریق ،نیروی همگانی را افزایش می دهد(گوئل کهن،۱۳۷۳).
رضایت شغلی

رضایت شغلی یکی ازعوامل بسیارمهم درمؤفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیزاحساس رضایت فردی می گردد . محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف و توجیه نموده اند . گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد ، به عبارت دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول ازدیدگاههای روانی وخصوصیات فردی توجیه می نمایندو فیشروهانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند وآنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید ، دراین حالت فرد از شغلش راضی است.

در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد ،دراین حالت فرد شروع به مزمت شغل می نماید ودرصدد تغیرآن برمی آید (شفیع آبادی ،۱۳۷۵، ۹۸).

رضایت شغلی عبارت است ازحدی ازاحساسات ونگرشهای مثبت که افرادنسبت به شغل خود دارند . وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت بالایی است ، این بدان مفهوم است که او واقعاً ًشغلش را دوست دارد ، احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است . رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتو‍ا وزمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می کند. رضایت شغلی یک احساسی مثبت یامطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یاتجربه فرد است .این حالت احساسی مثبت ،کمک زیادی به سلامت فیزیکی وروانی افراد می کند.ازنظرسازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجربه جذب وبقاء کارکنان می شود (مقیمی ،۱۳۷۷).

می توان گفت رضایت مندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند بدست آورد . ًچارلزهولتینً دراین مورد تحقیقاتی انجام داده که می توان آنها رابشرح زیر خلاصه نمود .
رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارمند :
الف- رضایت ازطبیعت وماهیت کارخود داشته باشد

ب – رضایت ازحقوق ومزایای دریافتی داشته باشد .
ج – رضایت ازفرصت های ارتقاء وترفیع داشته باشد .
د – رضایت ازهمکاران خود داشته باشد .
ه- رضایت ازسرپرستان خود داشته باشد .

بنابراین رضایت ازشغل یک پدیده فردی است و به هیچ عنوان جنبه جمعی در نزد کارمندان ندارد . زیراهر فرد درخود احساس منحصر بفرد دارد که درمقام مقایسه درجمع می تواند همانندهایی را پیدا کنند و هرگز نمی تواند بطورکامل همانندهای تطبیقی حاصل کند . از این روی رضایت مندی شغلی و سنجش آن ازطریق ارزشیابی روحیه و طرزتفکرو برداشت یکایک کارکنان سازمان میسرخواهد بود (پرهیزگار ،۱۳۶۳، ۵۸ – ۵۷).
به نظرهاپاک زضایت شغلی مفهومی پیچیده وچند بعدی است وباعوامل روانی ، جسمانی واجتماعی ارتباط دارد . تنهایک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (شفیع آبادی ،۱۳۷۵ ، ۹۹).

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود . سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند . عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که

روحیه پائین درکاربسیار نامطلوب است . مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پائین وعدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیرنظربگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(مقیمی ، ۱۳۷۷).
مراحل وروشهای انتخاب(گزینش)

معمولاً روش انتخاب نسبت به وسعت وظرفیت سازمان، تعداد داوطلبان واهمیت مشاغل تغییرمی کند. ومنطبق با نیازهای مؤسسه تعیین می شود.لذا روش انتخاب درمؤسسات مختلف متفاوت است. درمؤسسات کوچک، رئیس یا سرپرست با یک محاسبه کوتاه وساده ممکن است این کاررا انجام دهد. لکن درمؤسسات بزرگ ازروشهای دیگری که گاه مفصل وپرهزینه است ، استفاده می شود . کلاً هدف اساسی از روشهای انتخاب تفکیک داوطلبان احراز مشاغل به سه گروه زیراست:

۱- افرادی که احتمال می رود درشغل مورد نظر توفیق کامل حاصل کنند.
۲- افرادی که احتمال می رود درشغل مورد نظرتوفیق نسبی حاصل کنند.
۳- افرادی که موفقیت آنها درمشاغل مورد نظر بسیارضعیف به نظرمی رسد(کاظمی،۱۳۷۰).
روشهای گزینش تلاشی در ارزیابی توانائیهای متقاضی شغل در ارتباط با الزامات شغلی و تطبیق میان آنها اگرچه در فرآیند گزینش هدف انتخاب بهترینهاست . اما ازآنجا که کارکنان جدید معمولاً قادر به اجرای شغل بطور رضایت بخش نیستند . غالباً آنها را باید دراجرای وظایف مورد انتظار آموزش داد . حتی کارکنان با تجربه نیز درشغل های جدید برای بهبود و ارتقاء عملکرد خود نیاز به

 

آموزش دارند. توانائیها وتقاضاهای شغلی کارکنان جدید را می توان ازطریق توجیه وآموزش متعادل ساخت( جزنی ، ۱۳۷۵).
علی رغم نبودن یکنواختی در روش انتخاب ، انجام مراحل زیر بسیار معمول است (کاظمی،۱۳۷۰).
۱- پذیرش متقاضی ومصاحبه مقدماتی :
جهت بررسی و مطالعه مقدماتی درخصوص تطبیق خصوصیات متقاضی با شرایط احراز شغل انجام می گیرد .
۲ – تنظیم وتکمیل فرم درخواست شغل :

جهت استخدام ازفرم درخواست شغل اسنفاده می گردد که مشخصات و معلومات داوطلب شغل روی آن نوشته می شود .
۳ – انجام آزمونهای مختلف استخدامی :
جهت ارزیابی توانائی بالقوه و بالفعل داوطلبین ازجهت برخورداری از شرایط و ویژگ‍یهای مشاغل وطرز فکرحاکم برجامعه ومحیط کار لزوماً انواع تست های هوش وآزمونهای کتبی و روانشناسی در مورد هوش ،استعداد ،مهارت، شخصیت و اطلاعات ومهارتها ی مورد نیاز وهمچنین آزمایشات عملی لازم درموارد مقتضی اجراء می شود .