مقاله در مورد بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مقاله در مورد بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر دارای ۲۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر :

بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر

بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر و ارتباط کارگر و کارفرما، از جمله مسائل مهمی است که ضرورت آن امروز بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیاز با توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنها به پیشرفت های اقتصادی در سایه افزایش حجم کارهای تولیدی و همچنین ازدیاد جمعیت و نیروی کار، در سال های اخیر افزایش یافته است. بدیهی است که با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های کاری به وجود می آید. در این نوشتار سعی می شود ابتدا از نظر حقوقی تعریفی جامع از کارگر، کارفرما و قرارداد کار ارائه گردد و درنهایت مراجع پیش بینی شده برای حل اختلاف در این زمینه معرفی شوند.

کارگر از لحاظ قانون کار کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. تمامی افرادی که مشمول این تعریف باشند، از نظر قانون، کارگر محسوب می شوند و تفاوتی میان نگهبان یک کارگاه با مدیر فنی آن نیست. کارفرما نیز شخصی است که کارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا کار می کند. مدیران و مسئولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند. ‌

کارگاه نیز محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند. مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، مسافری، تجاری، اماکن عمومی و مانند آنها مشمول این عنوان هستند.
برای شروع ارتباط کاری میان کارگر و کارفرما، قراردادی کتبی یا شفاهی منعقد می شود و به موجب آن کارگر در قبال دریافت مزد، کاری را برای مدتی معین (موقت یا غیرموقت) برای کارفرما انجام می دهد. این قرارداد مشخص کننده و نمایانگر میزان دقیق ساعات کار، چگونگی کار، دریافت مزد و دیگر موارد است و در صورت بروز هرگونه اختلاف، ابتدا به آن رجوع می گردد.

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و هیئت های حل اختلاف (به عنوان مرجع تجدیدنظر) تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. در صورت بروز اختلاف در روابط کارگر و کارفرما اعم از اخراج بدون دلیل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزایا و مسائلی از این قبیل،

کارگر می تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طریق سازش مستقیم میان وی و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه کند. اداره کاری صلاحیت رسیدگی به اختلاف میان کارگر و کارفرما را دارد که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. کارگر پس از رجوع به آن اداره، درخواست خود را حداکثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می نماید و تحویل مسئول دبیرخانه اداره کار می دهد. چنانچه کارگر

شخصاً امکان طرح دعوا را نداشته باشد، می تواند شخص دیگری را به عنوان نماینده خود معرفی نماید تا به جای او اقدام به طرح دعوا نماید. به این منظور مدعی باید به دفاتر اسناد رسمی مراجعه کرده و نسبت به دادن وکالت به فرد مورد نظر خود اقدام کند. بدیهی است که حضور نماینده کارگر در مراجع حل اختلاف باید با ارائه وکالت نامه با توجه به مناطق جغرافیایی، ادارات کار و مراجع حل اختلاف تشکیل شده قانونی مربوطه اعم از وکیل دادگستری یا وکیل کاری صورت پذیرد و مراجع حل اختلاف مکلف به پذیرفتن وکالت نامه دستی و خطی که اصالت آنها مشخص

نیست، نخواهند بود؛ مگر آن که اعطای نمایندگی و وکالت به طرق دیگر برای مراجع تشخیص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد.
پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی مشخص می شود و به کارگر و کارفرما ابلاغ می گردد. طرفین دعوا باید در تاریخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه مدارک معتبر ارائه کنند. هرگاه نیاز به تحقیق بیشتری باشد، بازرسان اداره کار به صورت محسوس و نامحسوس به تهیه گزارش از موضوع مورد اختلاف می پردازند و با مراجعه به کارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ می کنند. پس از صدور رأی از سوی هیئت تشخیص، طرفین ظرف مدت ۱۵ روز می توانند اعتراض خود

را به صورت کتبی تحویل دهند. هیئت حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی می کند. این رأی قطعی بوده؛ اما قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. اعتراض به رأی صادر شده مانع از اجرای آن نیست؛ مگر این که مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید.
در مواردی مانند حوادث ناشی از تقصیر و کوتاهی کارفرما که بحث دیه و خسارت مطرح می شود، این مراجع و محاکم دادگستری هستند که صلاحیت رسیدگی به موضوع را دارند. همچنین چنانچه توهین یا فحاشی میان کارگر و کارفرما شکل گرفته باشد، دادسرا صالح به رسیدگی خواهد بود و این موارد در شمار قوانین عمومی است. ‌

دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر این که آرای صادر شده از سوی دادگاه های دادگستری را اجرا می کند، آن دسته از آرای مراجع حل اختلاف که قطعی شده اند را نیز اجرا می نماید. اجراییه در اداره دادگستری صادر و به کارگر یا کارفرما ابلاغ می شود. چنانچه در رأی حکم به بازگشت کارگر به کارگاه و ازسرگیری فعالیت های او داده شده باشد، کارفرما باید ظرف ۱۰ روز پس از دریافت برگه اجراییه، مبادرت به اجرای این رأی کند و اگر ملزم به پرداخت حقوق کارگر شده باشد، ظرف یک ماه مطالبات کارگر را پرداخت نماید.
________________________________________
خوب
کارگری را فرض کنید که پس از سال‌ها کارکردن در یک کارخانه، کارفرما دیگر رغبتی به تمدید قرارداد با او ندارد؛ کارگری را فرض کنید که نمی‌داند در پایان مهلت قراردادش همچنان صاحب شغلش هست یا نه؛ کارگری را فرض کنید که حتی پایه حقوق مصوب دولت را هم دریافت نمی‌کند؛ کارگری را فرض کنید که بیمه نیست و بیش از ساعات کار قانونی مجبور به کار کردن است؛ کارگری را فرض کنید که در محیطی ناایمن کار می‌کند؛ کارگر زنی را فرض کنید که از سوی کارفرما تهدید می‌شود و; هیچ کدام از این کارگران جرات اعتراض ندارند چرا که هیچ تضمینی برای فردای روز

اعتراض ندارند. امنیت شغلی این کارگران به سرعت یک «تصمیم آنی» نابود می‌شود؛ به قدرت یک «خوش نیامدن» و به ضخامت یک تار مو. آنها به سادگی اخراج می‌شوند و جایشان را به انبوه بیکارانی می‌دهند که هر روز زیادتر، می‌شوند. این تصویر کوچکی از فاجعه بزرگ «قرارداد موقت» است. شاید بد نباشد که برای نمایش تما

ابعاد این فاجعه داستان پدید آمدن قراردادهای موقت را مرور کنیم.
منشا قراردادهای موقت در مناسبات کارگری و کارفرمایی تبصره دوم ماده ۷ قانون کار است که چند سال بعد از تصویب و اجرا طبق تفسیری عجیب به این نوع قراردادهای مجهول و بی‌اساس، جنبه قانونی داد. تبصره دوم ماده ۷ قانون کار می‌گوید؛ «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.» در اوایل دهه ۷۰ پس از چند سال از گذشت اجرای قانون کار، کانون کارفرمایان از وزیر کار وقت درخصوص این تبصره تفسیری خواست به این مضمون؛ «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر شود، قرارداد دائمی تلقی نمی‌شود؟» و پاسخ وزیر وقت کار به این تفسیر عجیب مثبت بود. این گونه با تفسیر یک تبصره از یکی از مواد قانون کار، قرارداد کاری جمعیت غالب کارگران کشور از حالت دائم به موقت تبدیل شد و از آن پس کارگران جدید نیز با قرارداد موقت به استخدام کارفرمایان درآمدند و اینچنین کارگران با قراردادهای موقت از بخش عمده مواد حمایتی قانون کار نیز محروم شدند و امنیت شغلی آنان از بین رفت.
دامنه این نوع غریب از قراردادهای کاری از اوایل دهه ۷۰ تا به امروز چنان گسترش یافت که این روزها بیش از ۸۵ درصد از کارگران کشور را کارگرانی تشکیل می‌دهند که در پایان یک سال، ۶ ماه، ۳ ماه و حتی یک ماه اخراج‌شده تلقی می‌شوند و چنانچه کارفرما مایل به کارکردن با آنها باشد، باید دوباره قراردادی جدید منعقد کنند. حال پس از آشکارشدن جنبه‌های مختلف قراردادهای موقت و شکایت گسترده جامعه کارگری به از میان رفتن امنیت شغلی، دولت به فکر ساماندهی این نوع

قرارداد کاری افتاده است. اما روشی که دولت برای رسیدن به این هدف انتخاب کرده عجیب به نظر می‌رسد. دولت پیش‌نویس اصلاحیه‌ای بر قانون کار را تهیه کرده است که در جهت بهبود شرایط این نوع قراردادها تبلیغ می‌شود، اما آنچه از متن پیش‌نویس دولت به چشم می‌آید، خلاف این تبلیغات را ثابت می‌کند. دولت پیشنهاد کرده است که علاوه بر ۲ تبصره موجود در ماده ۷ قانون کار،

تبصره‌های سوم و چهارمی هم به این ماده افزوده شود. به این ترتیب طبق «تبصره ۳: قراردادهای بیش از ۳۰ روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه شده و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد.» در حقیقت دولت با افزودن تبصره سوم به ماده ۷ قصد دارد از پدید آمدن قراردادهای سفیدامضا جلوگیری کند، غافل از این واقعیت که هم اکنون نیز عدم نظارت بازرس‌های کار (وزارت کار) سبب پدیدآمدن قراردادهای سفیدامضا می‌شود. پس چنانچه تبصره سوم افزوده شود و فرم قراردادهای کتبی از جانب وزارت

کار ارسال شود باز هم بدون نظارت مستمر بازرسان کار شاهد وجود قراردادهای سفیدامضا خواهیم بود. نکته دیگری که در این تبصره پیشنهادی دولت به چشم می‌خورد، تناقض آشکار تبصره با اصل ماده ۷ قانون کار است. در مطلع ماده ۷ آمده است؛ «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که;» پس توافق شفاهی هم نوعی قرارداد محسوب می‌شود. حال اینکه چطور وزارت کار در تبصره این ماده قصد دارد برای تمامی قراردادهای بیش از ۳۰ روز فرم مخصوص توزیع کند، موضوعی پیچیده و نامفهوم است.
وزارت کار در ظاهر حمایتی که برای ساماندهی قراردادهای موقت به خود گرفته است، پیشنهاد افزودن تبصره چهارم را هم به ماده ۷ قانون کار ارائه داده است. طبق تبصره چهارم پیشنهادی «کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد کار موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه از آخرین مزد را پرداخت کنند.» جالب است که دقیقا مفهوم این تبصره پیشنهادی در ماده ۲۴ قانون کار فعلی وجود دارد، به این ترتیب؛ «در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.» حال تکرار این قانون در قالب تبصره‌ای جدید ممکن است به ۲ دلیل روی داده باشد؛ یا نویسندگان پیش‌نویس اصلاحیه، متن قانون کار فعلی

را مطالعه نکرده‌اند یا قصد دارند با تکرار قانون در تبصره‌ای جدید، این مزایا را به نام خود ثبت کنند. با این توضیحات به نظر می‌رسد «برنامه‌های خوب» دولت برای بهبود شرایط قراردادهای موقت و حل مشکلات میلیون‌ها کارگری که مورد ستم واقع می‌شوند، بیشتر تبلیغاتی است تا اجرایی.
دستمزد خوب
هر سال با اعلام نرخ دستمزد فریاد کارگران به آسمان بلند می‌شود. این دستمزدها در شورایی سه جانبه (کارگر، کارفرما و دولت) تعیین می‌شود که طبق ماده ۱۶۷ قانون کار هر یک از شرکای اجتماعی حق رای مساوی با دیگران دارند پس روی کاغذ همه چیز مرتب است و جای نگران

ی نیست؛ اما چرا همواره نتیجه تصمیمات این شورای عادلانه، ناعادلانه از آب در می‌آید و آنان ارقام ناچیزی را به عنوان دستمزد نیروی کار تعیین می‌کنند؟ حقیقت این است که با وجود آنکه هر یک از شرکای اجتماعی ۳ کرسی از مجموع ۹ کرسی شورای عالی کار را در اختیار دارند، اما سیستم دولتی اقتصاد ایران کفه ترازو را به نفع کارفرمایان سنگین می‌کند. قانون کار نقش دولت را در مذاکرات شورای عالی کار واسط میان کارفرمایان و کارگران در نظر گرفته است غافل از اینکه در حال حاضر دولت خود بزرگ‌ترین کارفرمای کشور است، پس نمایندگان دولت و نمایندگان کارفرمایان اشتراک منافع دارند و نمایندگان کارگران به هر حال در موضع ضعف قرار می‌گیرند. شاهد این ادعا، تصویب دستمزدهای ناعادلانه و شانه‌خالی‌کردن از تعهدات گذشته در طول سال‌های پس از جنگ است. در چنین شرایطی قاعدتا وقتی دولت تصمیم به حل مشکلات کارگران می‌گیرد باید ابتدا شرایط تصویب عادلانه دستمزدها را فراهم کند و این کار امکانپذیر نیست جز با تغییر ترکیب شورای‌عالی کار. جالب اینکه دولت دقیقا همین کار را انجام داده است اما به شیوه خودش.
در روزهای ابتدایی سال جدید و در اولین جلسه هیات وزیران در سال ۸۷ دولت برای تغییر در قانون کار بی‌نیاز به مجلس (قوه قانونگذاری) راسا وارد عمل شد و با تغییر ماده ۱۶۷ قانون کار ۲ عضو جدید به شورای عالی کار اضافه کرد. اما این ۲ عضو جدید هم از نمایندگان دولت بودند! با این تغییر در ترکیب اعضای شورای عالی کار توازن آرا میان شرکای اجتماعی هم مخدوش شد. اینک دولت ۵ عضو در شورای‌عالی کار دارد و به این معنی ۵ حق رای دارد در صورتی که کارگران و کارفرمایان هرکدام ۳ حق رای دارند! نکته عجیب‌تر اینجاست که حتی پیش از این تغییر عجیب- آنچنان عجیب که حتی طبق اخبار، تصمیم دولت، خود دولت را هم به تعجب واداشته است – نیز ترکیب این شورا به ضرر کارگران بود چرا که سیستم اقتصادی ایران متکی به دولت است و دولت خود بزرگ‌ترین کارفرمای کشور است، پس آرای دولت و کارفرمایان مشترک است و در این میان کارگران در شورای‌عالی کار در اقلیت بودند و ترکیب ۳ به ۶ بود. اما اینک با اعمال تغییرات جدید ترکیب آرا ۳

به ۸ است!
این تصمیم دولت از جهات مختلف شگفتی آگاهان به مسائل کارگری و روابط کار را برانگیخت. اول اینکه دولت با چه استدلالی تساوی آرای شورایی که موجودیت‌اش بر اساس تساوی آرای شرکای اجتماعی است را بر هم زده است؟ با این تصمیم دولت این سوال پیش آمد که مگر دولت معنای «سه‌جانبه‌گرایی» که روح تمامی مواد قانون کار است را نمی‌داند که به صورت علنی مهم‌ترین شورای سه‌جانبه کشور را به شورایی دولتی و یکجانبه تبدیل کرده است؟ اما شگفتی دیگر درباره دایره اختیارات قوه مجریه است که دانش‌آموزان کلاس چهارم دبستان در کتاب اجتماعی با آن آ

شنا می‌شوند؛ دولت مجری و برپادارنده قانون است و وظیفه قانونگذاری و تغییر در قوانین جاری با قوه مقننه است. اینچنین دولت اصولا حق تغییر ماده ۱۶۷ قانون کار را نداشته است، پس بر چه مبنایی دولت وظیفه مجلس را انجام داده است؟ با خوشبینی می‌توانیم بگوییم کارشناسان حقوقی دولت به اصل ۱۳۸ قانون اساسی نظر داشته‌اند که طبق آن هیات وزیران حق دارد برای انجام

وظایف اداری و تامین اجرای قوانین و تنظیم سازمان‌های اداری به وضع تصویب‏نامه و آیین‏نامه بپردازد. اما متاسفانه کارشناسان دولت این اصل قانون اساسی را تا انتهای پاراگراف مطالعه نکرده‌اند چرا که در ادامه آمده است: «هر یک از وزیران نیز در حدود و وظایف خویش و مصوبات هیات وزیران ح

ق وضع آیین‏نامه و صدور بخشنامه را دارد ولی مفاد این مقررات نباید با متن و روح قوانین مخالف باشد.» بنابراین مصوبه کارگروه ویژه دولت هم با متن قانون یعنی ماده ۱۶۷ قانون کار مخالف است و هم با روح قانون که تاکید بر سه‌جانبه‌گرایی است. با این حال دولت تصمیمش را گرفته است و از این پس با برتری آرای نمایندگان دولت، سه‌جانبه‌گرایی به حکومت مطلق دولت بر شورای عالی کار تبدیل خواهد شد. اما هر طور که به این تغییر قانون نگاه کنیم، بعید است بتوانیم آن را به یکی از برنامه‌های «خوب» دولت برای کاهش مشکلات کارگران تعبیر کنیم.