مقاله نیازها و یاداشهای اساسی انسان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله نیازها و یاداشهای اساسی انسان دارای ۶۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله نیازها و یاداشهای اساسی انسان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله نیازها و یاداشهای اساسی انسان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله نیازها و یاداشهای اساسی انسان :

نیازها و یاداشهای اساسی انسان

اضافه پرداخت و اضافه کار:مدیران آمریکایی
مدیران ناچار هستند و این موضوع شرکتهایشان را دچار رکود می کند و در صورتی که به آنان حقوق بیشتری پرداخت نشود،مسئله حل نمی شود. چکار می توان کرد؟

اگر در ایران با وجود اینکه بسیاری از شرکتها در لایه و قشرهای بروکرالسی شرکت پراکنده شده اند ساعت های طولانی را فعالیت میکند مدیران مجبور شده اند تا اختیار و قدرت خود را به تیمهای نیمه مختار واگذار کنند.شرکت ها همچنین به فعالیت های خارج از برنامه روی آورده اند که مدیران از آن به مثابه بخشی از فعالیتهای مجزا یاد میکنند.وضعیتهای رو به رشد،نشاط آور نظیر اتاق نهارخوری،نشیمنهای مدیران ،مدتی است که ناپدید شده است.اکنون برخی از شرکتها انتظار دارند ،مدیرانشان همواره بر روی یک مسیر باشند و آنها را وادار به نشستن بر پشت میز (پشت میز نشینی)و تقسیم دفاتر میکنند.

بایستی ساختار مدیریت متملق تشکر و قدردانی شود و آن نردبان معروف قدیمی پیشرفتهای حرفه ای به فراموشی سپرده شده و علاوه بر تمامی موارد فوق خطراز دست دادن شغل هم برآن افزوده می شود.

دیگر با پرداخت حقوق مدیران را در جایگاه بالا قرار نمی دهند ،بعبارتی دوموردی که مدیران ارشد غالباً ازآن یاد میکنند زمانی است که بحث ازوفاداری به میان می آیدکه جزوافتخاروغرورشرکت به حساب می آید(من درشرکت ABC هستم) وهمچنین اعتمادبه توانایی مدیران اجرایی برای اتخاذ تصمیم گیریهای مهم .چگونه شما رفتار میکنید و مؤلفه ای که بسیار مورد اقبال است،پرداخت حقوق و دستمزد می باشد که در جایگاه سوم قرار می گیرد تا جایکه حقوق خارج از مسیر اداری خود توهین آمیز تلقی نشود،سایر موارد در ایجاد مدیران لایق اهمیت بیشتری دارد.

طبیعتاً بهترین پاسخ آن است که به مردم حقوق خوبی دهیم و آنان را کنترل کنیم.در صورتی که استطاعت آن را داشته باشید.
تد،یکی از اعضای گروه فعال دانشجویان می باشد که در تمامی مباحث حضور دارد،منتهی به ناچار در طول مباحث ساکت مینشیند.گرچه مرتبه و درجه وی تا حدی به نقشی که به وی در حل مسائل ایفا می کند بستگی داردواوبه طور شفاف و خواندنی ضروری انجام داده است.)به اجبار خواندن رادرپیش گرفته است) واو را نمی توان به صحبت کردن اغواء یا وادار کرد.اوبه تمامی سئوالات پاسخ دادبه قصد اینکه او را با پاسخهای بله یا خیر به صحبت ترغیب کند و زمانیکه بر سر یک عقیده پافشاری می کند . Ted نجواهایی اینچنینی رازمزمه می کند نظیر اینکه من باEllen موافقم شماچه برنامه وبرخوردی بارفتارش دارید.

Goe werlerیک مکانیک ۴۰ ساله است که درمورد کارمورد انتقاد حملات شدیدی قرارگرفته و وی در کارفعلی اش مجددأ دچار زحمات و گرفتاری شده و او همچنین یادداشتهایی به هیئت تحریریه فروشگاه پست می کندوشرکت وشیوه های مدیریتی آنراموردنقدوانتقاد قرارمی دهد واشعاری رانقل وقول می کند و معماهای شطرنج رابازگو می کند تاازاین طریق سطح ویادخودرادرمیان کارکنان همکارخودبسط وتوسعه دهدوبه عنوان یکی ازقهرمانان شطرنج شهر، کاملأباهوش می باشدوشاهدآن است که اعمالش رئیسش رابه خشم درآوردچرا؟برای کاهش وجلوگیری ازدریافت اسکناس ازدرخواستهای رئیس سرپیچی می کند.

درطول زندگی شمابانمونه افرادی برمی خوریدکه به شیوه هایی رفتارمی کنندکه هیچ مفهمومی برای شما ندارد و اشتباه ،احمقانه ،تحقیرانه یا در کل غیر قابل درک بنظر می رسد گاهی اوقات شانه هایتان رابالا می اندازیدودرخیابان قدم می زنید،منتهی بعنوان یکی ازاعضاء سازمانی ،مخصوصأ فردیکه مسئولیتهای مدیریتی دارد،نمی توانیدبه رفتاردشواراوتوجهی نکنید یا نپردازید.از پرداختن ومبادرت به رفتار دشوار بپرهیزید.علاوه بر این،بی تردید اوقاتی را به یاد می آورید که به شیوه ای رفتار می کنید که بنظر شما کاملأ واضح و منطقی می باشد،منتهی درکل ازسوی والدین،رئیس یا دوستان باید تعبیر شود.چطور بایستی متوجه شد آنچه که در درون شما یا فرد دیگری روی می دهد یکی ازچالش برانگیزترین توانایی های مهمی است که می توان بدان دست یافت.

دراین فصل ما کانون توجه خود را بر تمایلات خود افراد قرارمی دهیم.صرف نظراینکه ازسوی کل سازمان یاگروههای کارمجزاچه چیزنامیده می شود.یکی ازمحوطه های اصلی ساختمان مختص افرادمی باشدوزندگی سازمانی بسیاری ازافرادمستلزم برقراری تعادل نیازهای شخصی واهداف وآرزوهای سازمانی افراداست.گاهی اوقات می توان افرادوسازمان راباهمان اقدام راضی وخشنودکرد.گاهی اوقات نمی توان نیازهای هردورابرآورده کردوغالبأدرحین کاربایستی شیوه هایی رابیابیم که درحین اینکه مطالبات سازمانی یاگروه راتأمین می کنیم برای خودافراد قابلیت اجرایی داشته باشد.

همانطورکه پیش ازاین خاطرنشان کردیم ؛رفتاری که درموقعیتی مورد تأیید قرارمی گیرد ممکن است موردناراحتی دیگری شود.
آنچه راکه هم اکنون علاقمندبه طرح آن هستیم چگونگی پاسخگویی فردبه شیوه خاص خودمی باشدکه باهنجارهای خارجی سیستم وارزش هامواجه می باشد.بعنوان مثال چگونگی رسیدگی گروه به رفتارTed به هنجارهاوارزش های وی بستگی دارد.گروهی که پاداش بالایی راصرف مشارکت فعال می کندبه احتمال زیادTed آنراواداربه پیشروی می کند و این Ted چگونه ازپس چنین مسئولیتی برآیدبستگی به قدرت خواسته ای داردکه مطرح می کند.همچنین goe wexler به فشارهای وارده تن درمی دهدیاازآنچه که باعث تغییررفتارش می شودسرپیچی می کندکه بستگی به آنچه داردکه بخاطرش تلاش می کند.
چگونه فردانتخاب می کندکه آیادرراستای گروه یاسازمان پیش رودیاحتی بافرددیگری مشارکت کند.چه نوع انگیزه هایی رافردی با طیب خاطرمی پذیرد،برخی ازاعضاء گروه تقریبأبرای حل مسائل گروهی کاری ازپیش نمی برنددرحالیکه سایرین به همان مسئله درمواجه باکارکنان واکنش نشان می دهندمنتهی دیگری درخلوت ازکوره درمی رودوبه گروه لبخندمی زندکه چطورمی توان شباهتهاوتفاوتهای فردی رادرک کردوباکدامیک ازدونقل وقول ذیل موافقید .آنچه که شخصی تراست عمومی ترنیزمی باشد.
رفتاربواسطه شیوه رفتاری وشخصی تعیین می شودکه باهریک ازشیوه های رفتاری دیگریکسان نیست .
مافرض رابر این می گیریم که هردواظهارمتناقض فوق صحیح می باشد.دربرخی شیوه ها،همه راهمکارهایکسان می باشدومی توان پی به رفتارهای ویژه ازطریق انگیزه هاواحساسات بردودرروشهای دیگر، هریک ازما،مجموعه یکسانی از اعضاء رانشان می دهیم که به زندگی تنوع می بخشدمنتهی پیش بینی رفتاررابسیارپیچیده ترمی کند.
مدیرکه درحکم یک هنرپیشه فعال بشمارمی آیدشکل ومسئله دستیابی به مفاهیم بسیارمهم وسودمندی است تامردم رابسوی کلی گویی سوق دهیم.ازمفاهیم دیگربرای درک همسانی هرفردکمک می گیریم وازبرخی دستوالعملهابرای شناخت اینکه ازکدامیک ازمفاهیم بهره ببریم استفاده می شودورویه حاضرکارآسانی نیست.فرضیه های گوناگونی راجع به انگیزه هاوجود داردوبرای طبقه بندی رفتارازطرحهای بسیاری استفاده می شود.برخی گیرا و به یادماندنی منتهی کم مایه و سطحی نگر می باشدوسایرگنگ وپیچیده منتهی بقدری پیچیده که گیج کننده بنظرمی آید تااینکه شفاف و واضح باشد.

امروزه با تأکید روزافزونی که برفعال شودمخصوصأ در شرکتهایی که گروههای خودمختارتشکیل می شود،برای مدیران مخصوصأدرک اینکه چه مواردی افرادرابرمی انگیزاندحائزاهمیت است وچگونه بخشی ازفعالیت گروه می تواندآن دسته ازنیازها راتأمین می کند،معمولأ موفقیت نهایی یک تیم ،بیشتر به اعضائی بستگی داردکه تفاوتهای فردی رادرک می کنند و بدان احترام می گذارندکمااینکه هدفهای معمول مشترکی رادرپی می گیرند .

درطی دورانیکه شرکت نیروی کارخودرابازسازی یاکوچک سازی می کندکارمندان معمولأ به آسایش و رفاه خودبیشتر می پردازند ورسیدگی می کندتامنافع تیمی خودیادرکل ،شرکت رامورد توجه قراردهند.امروزه سازمانهایی پی گیری انگیزش کارمندان رابطورفزاینده ای دشوار می یابندآن هم درجهت ترغیب به سطح بالای عملکرد،زمانیکه هم فرصتهای جدیدکاری وهم عدم اطمینان به امنیت شغلی محیط کاری رابرهم می زند،درفصل هشت مابه بسط وتوسعه این مسئله در شرایط بررسی فشاربرکارمی پردازیم.

فصل ۷و۸ : ازکل به جزءدرفصل حاضرماتئوریهایی رابطورکلی راجع به نیازهای انسان معرفی می کنیم.روانشناسان به روشهای بسیاری به طبقه بندی نیازهای انسان می پردازند.مابرآن دسته ازنیازهای بسیار سودمندازرفتارافراددرحال کارتأکیدمی ورزیم.هرچندچنین تئوریهایی به نظرنسبتأ گسترده می باشدشامل تغییروتحولات گسترده رفتاری می شود.بعنوان مثال به نیازشناسایی رسمیت به عنوان مفهوم درک برخی ازجنبه های رفتاری رجوع می کنیم.درحالیکه چنین

تصویری (تصوری) امکان شناسایی فردی نظیر قهرمان شطرنج goeeler رافراهم می آورد، قادرنخواهد بود که به شیوه خاص تأمین نیازهادست پیداکندوبرای اینکه به نمونه بعدی دست یایدبه چهارچوبهای مرجع دیگری نیازداردکه دنیای خودراتحت تأثیرقرارمی دهد.فصل هشت به مفهومی اختصاص داردکه به جهت درک رفتارفردی به سودمندی آن پی بردیم.سیستم شخصی وتصورمی شودکه سنگ بناء دنیای فرد دیگربشمارمی آیدومکانیسم اصلی که نیازهاراتغییرو رفتارشخصی راایجادمی کند(به نمودار۱-۷ مراجعه کنید) ازاین طریق می توان به درک کاملی ازاقدامات ونگرشهای افراداطراف خوددست یابیم.

نیازهای اساسی انسان :
پیچده ترین رفتار در نوزادها یافت میشود،زمانیکه آنان گرسنه، تشنه یا ناراحت می باشند ، گریه می کنند و زمانیکه خوشحال می باشندمی خندندیاریسه می روندوزمانیکه خواب آلودهستند، می خوابندوچقدرراحت مجموعه ای ازقوانین رابرای پیشبینی رفتاردرنظرمیگیرند،روانشناسان ازطریق مشاهده و مطالعه نوزادان،بخش اعظمی از نیروهای جهانی که رفتاررادربرمیگیرند فرامی گیرند وزندگی نوزاد نسبت به بزرگسالان چندان پیچیده نمی باشد.
عشق طاقت فرسا

Kepler برخی از علایم اساسی (که مربی)هکند،کنترل کننده رافرامی خواند.در شرکت پیشرفته لوازم الکترونیکی که kepler هم اکنون کارگردان پیشرفت فن آوری است او به هنگام کاربا بخش خود با بزرگ منشی رفتار میکندمنتهی زمانی که به بررسی سایر گروها می پردازد بر اساس منطقه عمل میکند او هیچ عقیده ایی ندارد مبنی بر اینکه رفتار بی احساسش افراد را ارعاب و تهدید میکند.holand می گویند او غالباً در برابر چهار نوع شخصیت دیگر دومین نظر میباشد

که در حالیکه دست وپا میزند خسارت کلی به بار می آورد.مرعوب کننده مانع از خلاقیت کارمندانش میشود و ارتباطات میان بخشها را قطع میکند‌ و پیشگامان خود را از کار سخت و طاقت فرسا میترساند. Withholder اطلاعات ضروری را حذف میکند و مردم را از گردهمایی و فعالیت گروهی دور میکند و هر گز سیستمی را ایجاد نمیکندوstrressor مانع از اقدامات میشود سرزنشها را به دوش دیگری می اندازد و وقت را تلف میکند.Techno-bound منحصرأ برموضوعات فنی تأکید می کند و مسائل به دردنخور رامردم غیرمنطقی و وقت تلف کردن می داند.

بسیاری ازبزرگسالان زمانیکه گرسنه یاتشنه می باشندگریه نمی کنند؛خواه یاناخواه آنان به هنگام دردگریه می کنندکه بستگی به آموزه هایی داردکه درحین کودکی فراگرفته اند.منتهی حداقل مردم زمانیکه خوشحال هستندمی خنددولبخندمی زنندوحتی برخی ازمردم زمانیکه خواب آلود می باشندبه خواب می روند.اگرچه مردم مایلندشیوه های تأمین خواسته های اساسی خودراپیچیده یادکنندبااین وجودخواسته هابایستی تأمین شودوبقاء بدان بستگی دارد.
برای بقاء بایستی بقدرکافی استنشاق کردوآب وغذانوشیدوخوردوازخطرات فیزیکی درامان بمانیم والی آخر.کودک کاملأ به سایرین وابسته می باشدتانیازهای بقاء وتداوم حیات راتآمین کنند و بهترین کاری که می توان کردآن است که علائم گرسنگی،تشنگی یاناراحتی مخابره کند.

خوشبختانه همانطورکه پیش ازاین ذکرشد دامنه واکنش های بزرگسالان نسبت به علائم کودکان باتوجه به یکسانی کودکان (نوزادان)به تفکری چندنیاز دارد.نیازهای بقاء رامی توان به شیوه های نسبتأجهانی تأمین کرد.گرچه آنهارشدمی کنندوبه بلوغ می رسند.

مردم شیوه های نسبتأ مشابهی از تأمین اینگونه نیازهاراتوسعه بخشیده،علایق واولویتها توسعه می یابند.منتهی اجزاء تشکیل دهنده بقاء کم وبیش عمومی می باشد.
ازمشخصه دیگرنیازهای بقاءآن است که آنهاخوشحالی وخرسندی نسبتأفوری رامطالبه می کنند. ارگانیسم بدن انسان محدودیت ازخواسته های اساسی رابمدت بسیارطولانی تحمل نخواهدکرد وبدون اینکه تجربه ای ازتهدیدرادیده باشد.درحین اینکه شخصأنمی توانید دوره طولانی ای گرسنگی یا تشنگی یاناراحتی جسمانی راتحمل کنید.آیامی توانیدمشاهده کنیدکه ترس ازمحدودیت وتجربه کردن آن می توان بعنوان یک انگیزش قوی عمل کند.
مردم به یک دلیل کارمی کنندواحتمالأ عمومی ترین (فراگیرترین) دلیل،حفظ بقاء است، یعنی اینکه خودراباتمامی شیوه های ضروری جهت تضمین تغذیه کافی ومصونیت ازضرروزیان تطبیق دهندومدیران سازمان باعلم به این موضوع ازمردم انتظار دارندبه جهت کمک به ادامه حیات مبادرت به تغییر درفعالیتهای کاری خودکنند.درحالیکه انگیزه انسان برای کارقطعأمنحصربه نیازهای حیات وبقاء نمی باشدوبنظرمی رسدانگیزه انان جهت کاربه حدی است که موفقیت حاصل

ازانگیزه های دستمزد،حاشیه مزایای،طرحهای بازنشستگی،مزایای تندرستی وهزاران برنامه معمولی که درصنعت مدرن یافت می شود،می گیرند.
افزایش رقابت،اعمال فشار در قطع هزینه ها،درخواست کارآیی بیشتردربهره گیری ازمنابع انسانی وتمامی دستاوردهای فنی تهدیدی برای بقاء کارمندان بشمارمی آید.کوچک سازی فراگیر می باشدوازآن می توان به منزله مشخصه ای ازیک زندگی سازمانی بمدت چندصباحی بهره برد،افرادیکه شغل خودراازدست

داده اندیاانتظارمی رودکه کارخودراازدست بدهند به شغل خودبرحسب بقاء ودوام می نگرندودانشجویانیکه بازارمحدودکاری رادرشرایط بسیاررقابتی ومتناسب باهم ترازان خود می بینندواحتمالأ ازنخستین فرصتی که پدیدمی آید بهره می برند. بطورخلاصه دیدگاه شماازاینکه چگونه روشهای خودراارزیابی کنید بطوربلاواسطه ای به سطح نیازهایی که درهمان به هرزمانی کاربردداردمربوط می شود.نیازهای تداوم حیات نیازهای بقاء حتی دریک

کشورثروتمندبسیارتأثیرگذارمی باشد.آن دسته ازافرادی که بی تردیدمی بایستی فعالیت کنندبه یادمی آورندکه بررسی وکنترل پرداخت ازدیدگاه شماتاچه اندازه اهمیت دارد.افرادی که نسبت به حفظ بقاء وتداوم حیات خود دچارتهدیدمی شودتقریبأباهرگونه شرایط کاری کنار می آیندتااینکه پول کافی برای خوراک وپناهگاه کسب کنندبااین وجودمی توانیدخودتان راتصورکنید که تمامی عمرخودراصرف کاری می کنید که صرفأنیازهای اساسی شماراتأمین می کندکه اکثرمردم درصددچیزی بیش ازفعالیت وکارخودمی باشند.منابع دیگرانگیزشی چیست؟

نیازهای اجتماعی
دیگرباربه چنددلیل ونشانه چشم به یک نوزاددرحال رشد دوخته ایم.اینکه تازمانیکه کودکی زنده بماند،به اوبقدرکافی خوراک وپوشاک داده می شودوازاومخافظت می شود،کافی نیست.پیش ازاین انسان به منزله یک موجوداجتماعی سخن به میان آوردیم:نوزادان ازحداقل سطح اساسی تعاملات انسانی محروم مانده اندبه شیوه های سالمی رشدنمی کنند.معمولأخانواده نخستین شرایط تأمین نیازهای اجتماعی نوزادرافراهم می آوردازجمله نیازهای ارتباطی وعاطفی انسانی.چنین جزء تشکیل دهنده مهمی نوعی پایگاه حمایتی است که حس تعلق وغلیان احساسات ارزشمندشخصی رافراهم می آورد.درحالیکه فردی ممکن است درنبودچنین پایگاه حمایتگر زنده بماندکه احتمالأ یک موجودبسیارسالم نمی باشدوبرای مدت زمان مجزایی مرحله ای رادرنظرمی گیرندودرصدد وضعیت تعلق اجتماعی وکناره گیری ازارتباطات انسانی می باشند.

نیازهای اجتماعی شبیه نیازهای بقاء تازمانیکه تأمین نشوندازصحنه ناپدیدنمی شود.آنهانفوذو تأثیرخودرابر رفتارهای فردی درسرتاسر کل زندگی خود اعمال می کنند.همچنین زمانیکه تهدید شدند.آنهامردم رابه نوعی اقدام معین وامی دارند.و زمانیکه احساس تنهایی می کنید(درمورد زمانهایی بیاندیشیدکه احساس جدایی ومحرومیت ازگرما و حمایتی که تعاملات انسانی را درپی دارد می کنند).شمادرجستجوی دوستان یاخانواده خودیاحتی آشنایان تصادفی یااتفاقی هستید،زمانیکه اوضاع واقعأوخیم می شود،شمادرحول وحوش مکان های عمومی پرسه می زنید،تنهابدین خاطر که درحضوردیگران باشید.
طرح وبرنامه ریزی شرایط:CEO و پروفسوربینش خودرانسبت به نحوه انگیزش سربازان مطرح کردند.

رئیس ومدیرکل شرکت نیمه پیمانکاری Cypress کنترل پرداختهای معاون رئیس رابه حال تعلیق درآوردندووی کنترل پرداختی خودراطی سال ۱۹۹۶ به چند دلیل متوقف کردوی مدتی کامیون بازی Brink راواردکردتاسکه های طلائی تازه ضرب خودرابه منزله بخشی ازبرنامه سودرسانی برای تمامی افرادیکه درSamjose می باشدعرضه می کرد.

Mr.Rodgor من باشمابواسطه کاروزحمات مستقیم واصول فنی موافقم،منتهی شماتمامی مسیر رادرافول به سرمی برید وپیاده می روید،یعنی درازای هرمهندس۰۰۰/۶۰ دلارومعتقدم که کلی گویی وحکم کلی همچنان باقی می ماند.
Wsj آنهابخاطرپول کارنمی کنند.

Mr. جائی که آنهاکارمی کنندبواسطه پول تعیین نمی شودتاجائیکه آنان احساس می کنندنسبتأ حقوقشان جبران وتأمین شده است.زمانیکه مهندسی ترک کارمی کند.گاهی اوقات بخاطرپول می باشد.داستان همیشه همان است.من این مسئله رادارم، من می خواهم خانه ای خریداری کنم.املاک ملکی گران قیمت وپرهزینه می باشد.منتهی درصورتیکه اصولأبخاطرپول دچاردردسرنشوند.پول برای رفت وآمدآنهابه مثابه تنهاانگیزه بشمارنمی آید.یاممکن است حتی که یک غریبه بربخورد.

برخلاف نیازهای بقاء ظاهرأنیازهای اجتماعی خواهان خوشنودی ورضایت سریع افرادنمی باشدحداقل درمیان اکثربزرگسالان زمانیکه ضرورت ایجاب کند،فرددرانتظاررجعت دوست ارزشمند خودمی باشد.گرچه نامه یاحتی اندیشیدن به دیگران امکان راحتی رابرای آنان فراهم می کند.همچنانکه نیازهای اجتماعی اظهارمی شودوبه طرق گوناگونی برآورده می شودازاینکه جزواصولی ترین نیازهای بقاء بشمارآید،به نظام های اجتماعی متنوعی که مردم درآن بسر می برندبیاندیشد.تفاوتهای رابطه ای خانواده والگوهای متغیردوستی وگروه بندی اجتماعی.بطور خلاصه به نظرمی رسدکه نیازهای اجتماعی باادامه حیات درارتباط می باشدوچندان ارتباطی بامشخصه اصلی نیازهای هوا،آب،غذاوامنیت والی آخرندارد.

ودرحالیکه آنگونه نیازهاتأثیرشگرفی برتمامی رفتارهایمان بجای می گذارد.به لحاظ سبک وسیاق درمعرض تغییرات گسترده قرارمی گیرد.
مدیران سازمانی بمدت چندسال توجه چندانی به نیازهای اجتماعی مردم نمی کردندوفرض براین بودکه پاداش اقتصادی درازای پرداخت عادلانه یک روزباعث فعالیت منصفانه روزکاری می شودواینکه نیازهای کارگرچندان توجهی بدان نمی شد.چنین فرضیه ای تحت شرایط محدود مشخص معتبرمی باشد.اکثرمردم بیش ازآنچه که درازایش مزددریافت می کنندبه دستمزدبیشتری نیازدارد.مخصوصأ اگربه لحاظ منطقی اطمینان حاصل کنندکه می تواننددرازای ادامه حیات به نیازهای خوددست یابند، درصورت لزوم درهرجای دیگری نیازخودراتأمین می کنند.

درطول سالها،معلوم شده بودکه خلاقیت کارگران معمولأتاحدی بواسطه روابط اجتماعی تحت الشعاع قرارمی گیرد.مرحله ای که بطورجزئی دربخشهای اولیه بطورجزئی موردبحث وبررسی قراردادیم. آنچه که مامایلیم مطرح کنیم نیروهای انگیزشی است که در ورای الگوهای تعاملی اجتماعی می باشد، زمانیکه نیازهای اجتماعی زمانی خودرانمایان می کندکه اجازه بروز وترغیب یاهردو داده است وزمانیکه زمینه ابرازفیزیکی فراهم گرددوآنرامحدودنکند.زمانیکه گرسنه اید،غذاخوردن به ناچارفرآیندی است که بایستی انجام شود.زمانیکه مدیران سعی درمحدودکردن رفتارهای اجتماعی درورای محدودیتهای مشخص

بکنند،نیازناپدیدمی شودو تنها بایأس وناامیدی وهمراه می شودودرصددخروجی های جایگزین می باشند.بعنوان مثال کارخانه مانع ودیواری رامیان کارمندان زن برپامی کندکه درمقابل یکدیگرقرارمی گیردتاآنان راازمکالمه های منحرف کننده مأیوس کندوهمین موضوع باعث افزایش قابل توجه رفت وآمدزنان به دستشویی می شود.مدیربافکربه دقت، شیوه هایی که درآن رفتارهای اجتماعی کارآمدیاناکارآمد نسبت به فعالیت کاری می باشدرادرنظرمی گیردوبررسی می کند.بااین جدایی وتفکیک می توان شیوه هایی رابرای تشویق قبلی وحذف شیوه بعدی درنظرگرفت.

بسیاری ازنمونه هایی که دراین کتاب بررسی می کنید،مشکلات رفتاری کارگررامدنظرقرارمی دهدکه ترکیبی ازفعالیتهای مرتبط اجتماعی وکاری رادربرمی گیرد.
اینکه اغلب تمامی رفتارهای اجتماعی بطورناکارآمدونادرست رفتارکنیم،اغواء کننده است ودر نتیجه رویکردبلاواسطه ای برای رفع آن درنظربگیریم .پیش ازاین ،چنین موضوعی راباتوجه به تصورات سیستم های مستقل یافته وموردنیازگروه مطرح کرده ایم وبعدی معمولأمستلزم رفتاراجتماعی یک نوع ودیگری می باشددراین مبحث همان موضوع رامجددأموردتأکید قرار می دهیم منتهی برانگیزه انسانی تأکیدمی ورزیم واینکه بطورقراردادی تمامی رفتارهای اجتماعی

کارگرراکاهش دهیم نه تنهااهمیت رفتارنوپا و درحال پیدایش رانادیده گرفته ایم بلکه با پایه های زیربنایی نیازهای انسانی مخالفت کرده ایم .
زمانیکه کارگران به تیمهایی سازمان دهی می شوند.دراین صورت درسطح نیازهای اجتماعی اعضاء تغییرگسترده ای راشاهدهستیم.برخی به جهت تعاملات معمول درپی فرصتهامی باشند منتهی سایرین که چندان تمایلی به تعاملات میان افرادندارند،احتمالأ پی به فشارهایی می برند که کنترل آن دشوارمی باشدوممکن است به تنهایی اینگونه تفاوتهادرمجموعه فعالیت دانشجوئی مشاهده کنید.
انتظارات بزرگ

آیاشغل شماانتطاراتتان رابرآورده می کند؟ایارئیس شمابه منزله رهبری است که فکرمی کنیددارید؟ آیاکارتان طبق انتظاراتی که ازیک اقتصادنوین ورویایی رودمی باشد؟ نظرخواهی گسترده Fc-ropershach به شکاف وخلاء بین تعهدوعملکردمی نگرد.

دریک نظرسنجی انلاین که از ۱۲۲/۱ دانشجووبزرگسالان شاغل به عمل آمد،ما فرضیه ای را مطرح وارزیابی کردیم مبنی براینکه کار در حقیقت شخصی است.
بنابراین علت چیست ومعلول چیست؟یکی از فرضیه های منطقی عبارت است ازاینکه برخی از کارگرانی که وارد رشته یا کاری می شوند نسبت به سایرین که وقت و تلاش خود را صرف موفقیتی که خواهان آن هستند میکنند،چندان آماده نمی باشند آنان محدوده علمی همقطاران و همراهان خود را از دست می دهند،همکارانی که از لزوم تلاش بیشتر جهت دستیابی به پاداش بیشترآگاهند وساعت های طولانی را برای تداوم حیات به کار و فعالیت مشغول میشوند.زمانی که در این مورد می اندیشند زمینه های علمی فراوانی متنفر میشوند.

به مردم فقیر و تهیدست کمک کنید که در آن حال بر سر اندکی کمک غرولند خواهند کردو با آنها نا عادلانه برخورد میکنند.وآنان فریاد خواهندزد،خیانتکار!
تصوراینکه جامعه ای فعال رابیابیم ازدیگرافسانه های اقتصادنوین می باشدواگرفعالیتی هم است ،بنظرمی رسدبسیاری ازمردم خودراازجنبه های اجتماعی فعالیت خوددورمی کنند،ودرصدد زندگی متعادلی هستندکه درآن زندگی رضایت شخصی کاملأبه شغل آنان بستگی ندارد.

ماازپاسخ دهندگان می خواهیم تاروابط خودراباهمکاران درحین کارتوصیف کنند.بیش ازیک سوم آنان می گویند(۳۶%)که آنان باهمکاران خوددوست می باشند”حتی اگربایکدیگرکارنکنند‍”آنها یی که چنین پیوندهایی راتوسعه وگسترش می دهندجوانترمی مانند.وازبین ۴۰ و۵۰ درصدآنان، صرفأ۳۰% همکاران خودرادوست ورفیق می انگارند(می پندارند)درهرنمونه ای ،تقریبأبیش ازنیمی ازتمامی پاسخ دهندگان (۳/۵۰%) باگزارش ذیل موافقندکه “همکارانم ومن تیم خوبی را تشکیل می دهیم”منتهی دوست نیستم و۹% می گوینددرحالیکه هم اداره وهمکاران خودراتحمل می کنند،آنان ترجیح می دهندتاباآنهاکارنکنند.
اکثرمردم واردرشته یاحرفه جدیدی می شوندکه اختیارومسئولیت به آنهابدهدوآیاآنان حقیقتأبدان دست می یابندکه مبین آن است ککه آیابه مفهوم رضایت ازکارخوددست می یابند.

محل کاربرای جامعه جایگزین کاملی بشمارنمی آید.ایده پرداخت مبتنی برارزش فردکماکان به سیتمهای(نظامهای)پاداش گونه بسیارقراردادی تعلق داردومردم همواره اختیارتام یااحترامی که شایسته آن میباشندرابدست نمی آورند.(ونه چندان دموکراتیک)کارحائزاهمیت وهدفمندمی باشد.منتهی حیاتی نمی باشدومیتواندبرآوردکننده نیازباشد.منتهی به احتمال زیادزمانیکه بامنافع بیرونی ودیگرترغیبهای هدفمنددرتعادل باشد.
تاکنون درمورددومجموعه اساسی نیازهابحث وتبادل نظرداشته ایم،آندسته ازنیازهاکه بربقاء تأثیرمی گذارندوآنهائیکه جزوفطرت وطبیعت اجتماعی افرادبشمارمی آید.هم اکنون به سمت نواحی وبخشهای انگیزشی حرکت میکنیم که بنظرمی رسداندکی بعددرسالهای درحال رشدفرد بروزپیدامی کند.اینگونه بخشهابرای یادگیری ورشدفردی اهمیت عمده ای دارد.
نیازهای سطح بالا
اکثرمردم بواسطه دامنه ای ازنیازهابرانگیخته می شوندکه فراترازتعلقات اجتماعی وبقاءبه شمارمی آید.اینگونه نیازهادرعنفوان اولیه سنی بروز پیدا می کند و در صدد تأیید و شناخت دیگران وحس احترام شخصی می باشندکه به آنهامی گویدبه چیزی دراین دنیادست پیدامی کنندواینکه شأن وجایگاه خودرابه همین طریق ثبت می کنند: ازنظربرخی افراد،دستیابی به اعتمادبه نفس از طریق خلاق بودن ونوآوری می باشدوازدیدگاه برخی ،دستیابی سطح بالاترشهرت وشناخت می باشدوازدیدسایرین چنین نیازهایی ازطریق نیل به قدرت ،اختیارومسئولیت تحقق پیدامی کندواز طریق برآوردن همین نیازهاست ،مخصوصأازطریق کاروفعالیت که مردم احساس کفایت وکمال می کنندورشدوپرورش می یابندوبه انسانهای کاملتری تبدیل می شوند.

بنظرمی رسد،حتی فراترازنیازهای دستیابی،شناخت ،مسئولیت والی آخر،چیزی است که انسانها بیشتربه دنبال آن می باشند.چیزی که به طریقی نیروی ذاتی بجای مانده درهرفردرابروزمی دهد ومنعکس می کند،چنین عبارتهایی نظیردرک ذاتی یاحقیقت ذاتی برای شناسایی این سطح ازنیازهابکاررفته بود.هرچه آنرابمانیم،بنظرمی رسدپاداش برآوردن هرگونه نیازی دراین سطح به خودی خودطی می شودولزومأدرواکنش به سایرنیازهانمی باشد.مبادرت به انجام عملی است که پاداش مختص خودرادرپی دارد.

شیوه دیگراندیشیدن به این نوع دستاوردها،نیازبه خبرگی یابرتری می باشد.حتی کودکان بسیارجوان ساعتهاصرف تسلط برمهارتی قابلیتهاوتواناییهایی می کنندکه مستقیمأبه پاداشهای اجتماعی وامنیتی مربوط نمی شود.آیاتابحال کودکی رامشاهده کرده ایدکه دائمأخودرابسمت بالا می کشد؟همانندبزرگسالان ماهم می بایستی به مناطق جدیددست پیداکنیم.چه به کارمربوط باشدچه نباشد.لذت ذاتی دستیابی به یک کارپیچیده که مشابه انگیزه قدرتمندی صرف نظراز حقوق باپاداشی است که دریافت می کند.صرفأدرصورت اشتغال به فعالیتهای سرگرم کننده می توان به لذت ومسرت دست یافت.برخی ازمردم مشاغلی دارندکه مستلزم سطح بالای خلاقیت،تخیل ،توانایی حل مسائل می باشدکه انهارابه کاردرساعتهای بسیارطولانی وامی داردبدون اینکه حتی بنظربرسدبه تلاش وفعالیت توجه می کنند.آنهابه اهمیت پاداش که خواسته هایشان راتأمین می کنندارزش وبهاء می دهندوبه رسمیت می شناسند،نظیرامنیت درآمد،شناخت سازمانی والی اخر.

منتهی بسیاری براین باورندکه رضایتمندی وارضاء فوق العاده وعالی به تنهایی درفرایند خلاقیت نهفته است .آیا میتوانید به فعالیتها،کار یا موارد دیگری بیاندیشیدکه وقت وانرژی شمارابه خوداختصاص می دهدبدون هیچ دلیل تاکاریکه به آن اشتغال دارد.

شیوه های دیگری که مردم ازآن برای رفع نیازهاودرک شخصی خودبهره می برندعبارتنداز یادگیری وتوسعه علم ودانش وفلسفه زندگی ،درکشورهای درحال توسعه ترغیب علائق مدهبی وفعالیتهای مشابه که احساس رشدوپیشرفت شخصی رابرای فردبه ارمغان می آورد.درسالهای اخیربسیاری ازمردم “برخاک برگشته بودند” یعنی اینکه آنان به مفهوم رضایت شخصی ونشاط دست یافته اندکه طی فرآیندپرورش گل وگیاه وانواع محصولات متنوع صورت گرفته واحتمالأ به همین خاطراست که توسعه وارتقاء حس قدردانی اززندگی وتمامی ظرفیتهای حاصله،غایت درک وفهم شخصی است.

اگر شما انواع تجارب یادگیری که داشته اید را مورد بررسی و امتحان قرار دهید که به لحاظ شخصی پاداش بر انگیز بوده است.به احتمال زیاد نمونه هایی هستند که دامنه گسترده ای از نیازهای گسترده رادراختیارقرارمی دهند.بخاطربرخی موارد،رضایت بخش ترین یادگیری طی دوره یاتجربه آموزشی روی می دهد(زمانیکه احساس می کننداکثرأبه کارگمارده شده اندوزندگی می کنند)وبرای سایرین اینگونه تجارب درکارشان روی می دهد.ممکن است رضایتی که به این نوع تجربه مربوط شودحاکی ازدرک شخصی باشدوحسی که درک می کنیدازظرفیتهایی جهت رشدویادگیری برخوردارمی باشید.
تغییرات فردی درنیازهای انسانی

ازآنجارابطه تمامی نیازهای موردبررسی،بقاء،اجتماعی،اعتمادبه نفس،تسلط یاواقع گرایایی برخی اوقات برای همگی درسطح عمومی کاربرددارد.هرشخصی به نسبتهای متفاوتی به هر خواسته ای نیاز داردوشدت این خواسته هادرشرایط متفاوت تغییرمی کند.بعنوان مثال برخی از افرادبه قدری حواس خودرابه سبک موقعیت اجتماعی اختصاص دادندکه به زحمت براساس نیازهای خودعمل می کردندوبه گونه ای عمل می کردندکه دریک سطحی ازنیازمحدودمی شدند ونمی توانستندبقدرکافی ازدامنه وسیعی ازنیازهای خودبهره ببرند.بعنوان مثال ،آیاازاین قضیه می توان بعنوان نشانه ای برای درک سکوت یکی ازاعضاء گروه بهره

برد.که شاید ردوعدم قبول آن بقدری ترس آورباشدکه تقریبأاظهارهرچه که مسخره بنظرآید،تقریبأ غیرممکن باشد.دربین روانشناسان مناقشه ای درمیان است راجع به اینکه تمامی نیازهای فوق بطورهمزمان درافرادیادرحقیقت درتربیت اولویت مرتب ومعین می گردد.ظاهرأدراین مناقشه اختلاف اصلی بین نقطه

نظرHerzbprg,Maslowمنعکس می شود- قبلی مدل تربیتی رامطرح می کندوبعدی براین موضوع پافشاری می کندکه نیازهای بقاء (عوامل بهداشتی)ونیازهای رشد(عوامل رشد) درابعادجداگانه ای یافت می شود(برای اخذمرجع به مطالب پیشنهادی مراجعه کنید)

ازسوی دیگر،شواهدقابل توجهی درمیان است که سلسله مراتب وجودداردواینکه خواسته های سطح پایین (آندسته ازخواسته هایی که بیشتربسمت وسوی حیات وبقاء رادارند)بایستی پیش ازانکه فردبتواندوقت وانزژی برای خواسته های سطح بالاتخصیص دهدبرآورده گردد.یکی از نمونه های نقل شده معمولی حکایت مردگرسنه ای است که تاشکمش پرنشودبه فکراعتمادبه نفس خودنمی باشد.همانطورکه پیش ازاین درشرکت هامطرح شد.همچنین شواهدی ازحوزه پیشرفت

کودک دراختیاراست که چنین علاقه ای راتقویت می کند.کودکانیکه ازسطح رضایت اساسی طی سالهای اولیه محروم می باشندغالبأمحدودبه رشدروانشناختی می باشند. آنهامایلندهمانندبزرگان نامطمئن وزنده بماننددرسوی دیگراین موضوع انتظارات بسیاری وجوددارد.نمونه افرادیکه توجه چندانی به نیازهای اساسی خودنمی کنند،انرژی خودراوقف پیگیریهای خلاق آمیزیا روشنفکرانه می کنند. همچنین شواهدحاصل ازمطالعات سازمانهاحاکی ازآن است که نیازهای سطح بالابطورمجزاوجودداردودرراستای نیازهای بقاء مطرح می شودومعلوم شده کارگرانیکه باوجودحقوق ودستمزد،شرایط کاری،مزایای جنبی والی آخرناراحت

وناراضی می باشند،بخاطر مسئولیت پذیری ودستاوردوهمچنین نسبت به بسط وتوسعه وظایف کاری خود،به فرصتهای روبه بهبودواکنش مثبتی ازخودنشان می دهند.برخی ازمحققین براین باورندکه ایده سلسله مراتب بطورویژه ای به مدیرمربوط نمی شود.مهمترین موردقابل شناسایی،اهمیت نیازهای سطح بالای انسان به مثابه انگیزهای حیاتی جهت کارمی باشد.آنهابراین باورتأکید می ورزندکه سازمان صرفأزمانی تصویرمحدودی ازنیازهای بشری رابررسی ودرنظرمی

گیردکه صرفأبه آیتمهایی نظیرحقوق وشرایط کاری(موضوعات بقاء)توجه واهتمام ورزدتااینکه به اعتمادبه نفس،دستاورد وفرصتهایی جهت فهم وتشخیص فردی موردبررسی قراردهدهنوزمی توان این موضوع راازمنظردیگری موردبحث وبررسی قراردهیم.خواه ناخواه تمامی کارمندان بطوری به کارو فعالیت واکنش نشان می دهندکه چالش برانگیز،پیچیده ومشغله آورمی باشد،افرادبسیاری هستندکه بخاطر همه گونه دلایل آماده اندتامسئولیت های کم وخودمختاری رادرپیش بگیرند

در صورتیکه حقوق کافی باشدوشرایط کاری روبه تنزل باشد.بنابراین مدیران برآن می شوندتاچنین افرادی رابرای اموروفعالیت عادی انتخاب کنندوبررسی می کنندکه ایابه آنان حقوق خوبی پرداخت می شودونیازهای کار ی برآورده نشده رانادیده می گیرند.برعکس آنان می توانندآندسته ازافرادی رابیابندکه به درک شخصی بسیارمی پردازندتاوظایف خلاق آمیزبسیارپیچیده وخلاق آمیزرادرپیش می گیرندوبه دامنه خلاقیت خودمی افزایند.این نوع اندیشیدن،اینست به موقعیت راتثبیت وتعیین می کند،حداقل برحسب بهره وری کوتاه مدت.

منتهی دراین رویکرد مشکلاتی وجوددارد.گرچه می توان به (قدرکافی)برای هریک نمونه ای یافت (وهمانطورکه جوانترهاانتظار رضایتمندی بیشتری ازکاردارند،خلاقیت بطورفزآیندی دشوارترمی گردد.)وکماکان مسئله توسعه طولانی مدت منابع انسانی سازمان وجوددارد.آیا امکان داردکه فرضیه مدیریت ازانگیزه اندک کارگر(منتهی )منجربه مشاغلی گرددکه بطورهدفمندی عادی تلقی گرددوکارگران را وامی داردتانگرش ودیدخودراصرفأمنوط به حقوق ودیگرپاداشهای بقاءمعطوف دارندبه معنی اینکه احتمالأ مدیران نسبت به این مسئله به مثابه انگیزه اندک جهت کار واکنش نشان می دهند.که درهمان بروزرفتارهای اولیه

محدودکننده باشد که باعث ایجادمسئله راتاچه حدی چنین پیش بینی برآوردکننده نیازهای فرد می باشد؟ آیابرای کارمندان مهم است که مهارتهاونگرشهای جدیدرابیاموزندتاصرفأبطورروزمره آنچه راکه پیش ازاین فراگرفتندانجام دهند؟ آیابه لحاظ اخلاقی وعملی صحیح وایده آل است که رضایتمندی افراد رادرپایین ترین

سطح قابل قبول حفظ کنیم..ونیازهای اجتماعی وعالیتر را نادیده بگیریم که ممکن است چندان مشهودومعین نباشد؟ آیابااین موضوع سطح قابل قبول ومطلوب تعهدی رابدست خواهدآمدوهمچنین وفاداری وتخیل؟آیابرای یک سازمان صحیح است که باداشتن کارمندان بسیار صرفأبرای خالی نبودن عریضه آنان رابه کاری مشغول کندوتمامی مسئولیتهاوتصمیم گیریهارابه معدودافرادعالی رتبه واگذارکند؟

آیا شمار زیادی ازسازمانها،وظایفی که به کارمندان خود دیکته می کنند،مطالبه نمی نمایند وتمایل ندارندتافراتراز حداقل شرایط فعالیت کنند؟درصورتیکه شماخواهان بیش ازیک لیست کوتاه مدت کافی باشید،بنابراین شیوه های بسیاری وجودداردکه طرح فعالیتی که دامنه گسترده تری ازنیازهای انسانی رابرآورده می کند راشناسایی وکشف کنیم.مشاغل صرفأمستلزم فعالیتهای تکراری،ربات مانندمی باشندوفعالیتهای تکراری رامی توان بطوراتومات انجام یامجددأبرنامه ریزی کردازاینکه چالش برانگیزترشود قسمتهایی ازمشاغل رامی توان باهم یکی کردتافعالیت هرکارمندی راپربارورمثمرترکنیم.مشاغل رامی توان برای ایجادتنوع وتغییرسرعت بصورت دوره ای انجام داد.به کارگران می توان ازطریق هیئت اعزامی تصمیم گیری وفرصتها،مسئولیتهاواختیارات بیشتری راواگذار نماییم تاساعتهای کارکرد،سرعت وشیوه های کاری راتنظیم کنند.(برای جزئیات بیشترراجع به تغییرات احتمالی به فصل ۱۴ مراجعه کنید)

برای مدیرشناسایی شیوه هایی حائزاهمیت است که دراین روش ها،مشخصات شغل(نحوه برنامه ریزی فعالیت)نقش قابل توجهی رادرسطح انگیزه کارمندایفاءمی کند.تحقیقاتی که oldham,Haekmanموردبررسی قرارداده اندبراین اساس است که هرچقدرنقشی که یک کارگردربرنامه ریزی ومدیریت فعالیت خودایفاءمی کند،بیشترباشد،سطح انگیزه اش برای اجراء وانجام فعالیت بالاترمی رود.برطبق تحقیقات خود،مهمترین مشخصات شغل ومشاهدات بسیاری ازمدیران شامل:

۱- تنوع مهارت: وظایفی که مستلزم دامنه گسترده ای ازمهارتهاواستعدادهادربخش کارگری می شود.
۲- شناسایی کار: وظایفی که دربرگیرنده کلیات می باشد که مستلزم تلاش جمعی است که منجر به تکامل می گردد.
۳- اهمیت وظیفه: وظایفی که تفاوتهایی رابرای سایرین ودرکل سازمان ایجادمی کندواحتمالأ حتی فراسوی سازمان (بعنوان مثال جامعه).
۴- خودمختاری: اختیارعمل درانجام وظایف که ازحداقل نظارت یاکنترل بیرونی برخوردار می باشد وبه شیوه ای رفتارمی کندکه برای خودفردبه نحو مناسب تری صورت می گیرد.

۵- بازده کاری: فرصتهای معمولی جهت کسب اطلاعات ازنتایج وتأثیرات یک عملکردبه منزله یادگیری وبهبودمی باشد.
بعنوان یک دانشجو،متوجه می شویدکه ازهمین شخصیتهابرای مأموریت کاری در دوره تحصیلی خودبهره می برند.
جذاب ترین وپاداش برانگیزترین تجاربی که درطی دوره های تحصیلی خود داشتید،احتمالأ مستلزم تنوعع کلی نگری ،معنی وخودمختاری است.(به یادداشته باشید)زمانیکه محیط کاری رامدیریت می کنید.اینگونه اصول رایادآوری کنید.

تمامی متدهای حاضرهزینه هایی داردکه به آنهامربوط می شودوتاحدی به حضورکامندانیکه مربوط می شودکه خودخواهان اشتغال به کارمی باشندتابرای تأمین نیازهای خودبه پول دست یابند برخی ازمشاغل خودرامعطوف به طراحی مجددنمی کنندیا بقدری پرهزینه می باشدکه قادربه تغییرنمی باشد.بررسی هزینه قطعا تاحدی درتصمیم اینکه کارمندان امنیت گرا را بیابیم واینکه فعالیت روتین موجودراتثبیت یاماهیت خودکارراتغییر دهیم نقشی راایفاء میکند.منتهی پول

(یاسودهاکوتاه مدت درسازمانهای سودرسان)تنهانمونه موردبررسی نیست که به نسبت وتناسب بین انگیزه وفعالیت می اندیشد.رضایت ویادگیری ازاعضاء سازمانی پیامدهای مهمی رادرپی دارد.مجددأ،تفاوتهایی دررابطه باجنس وجوددارد.شواهد ومدارک هستندوقوی،چنین ایده ای راتقویت می کندکه مردان تأکیدبیشتری براهمیت کنترل،سلسله مراتب وتعقل گرایی نسبت به زنان می ورزند.درحالیکه زنان تمایل دارندتااهمیت ارتباطات،رابطه های جنبی وقضاوتهای

انگیزشی راموردتأکیدقراردهند.حقیقت این است که سازمانهادرجهت مدیریت تیمی متمرکز حرکت می کنندکه حاکی ازآن است آنچه که ممکن است برای بسیاری اززنان طبیعی تربشمار آیداحتمالأبرای بسیاری ازمردان درحکم یادگیری سودمندمی باشد.همچنینی ارزش ذکرکردن آنراداردکه ازآنجائیکه سازمان هاشماربسیاری ازافرادرادرزمینه های ملی وفرهنگی متنوع به استخدام خود درمی آورند.بسیاری هم راجع به تغییرروشهایی که نیازهای انسانی راتأمین می کند.اموزش ها را فرا می گیرند.

یکی ازموضوعات نهایی که ارزش پرداختن به آنرادارداشاره به این واقعیت است که انسانهاتوانایی غیرقابل باوری درهدایت خودبه شرایط خوشایندونامطلوب دارند(شایدحتی خود رابانشسته کنند).کارگران معادن زغال سنگ وغیره به گونه ای بنظرمی رسدشرایط ناراحت کننده ای رابه مثابه بخش معمولی وجودخودتلقی می کنند.شایدبسیاری ازاحساسات ناخوشایند که به دانشمندان اجتماعی به توصیف اینگونه محیط های کارگری می پردازدکه بشدت در ذهن کارگران بصورت موقعیتهایی مطرح می باشد.بنابراین بایستی به این موضوع مجددأ اندیشیدکه پیش ازاینکه بطوراتوماتیک بپذیریم که آنچه روی می دهدراجع به مشاغل نابهنگام وتکراری می باشددرحقیقت برای افرادی است که درچنین مشاغلی تربیت می شوند.

درکل ،هرچندتعهدکارگرنسبت به شغل رامی توان بارویه وتغییر رویه ای که کارگردرحین کار انجام می دهد،ارتقاء بخشید.درصورتیکه مدیرخواهان تابعیت بیشترازکارمندان می باشدواین نوع بهبودضروری است.

فرضیه های خلاصه
صرف نظرازاینکه خواه ناخواه سلسله مراتب شدید خواسته هارامفروض ودرنظربگیریم.می توان مطرح نمودکه دامنه گسترده ای ازنیازهای انسانی درحین کارقابلیت اجرایی داردوبرای برانگیختن اعضاء سازمانی ،بایستی برخی تشخیص هااتخاذ گرددکه دراین بین ،نیازهای خاصی بسیارحائز اهمیت می باشدوسپس مجموعه پاداشها(حقوق ،مسئولیت والی آخر)برای تثبیت توسعه می یابد.هرچقدرتناسب بین نیازهای اعضاء وپاداشهای سازمانی نزدیکترباشد،بهره وری بالاترخواهدبود.
برخی ازتئوریهای انگیزشی
تئوریسین مفاهیم اصولی
مازادترکیب انگیزش انسان راازنیازهای اساسی شروع می کندکه بابقاءدرارتباط می باشدوتوسعه نیازهای سطح بالا که به رشدمربوط می شود.وترتیب خاص نیازهاراشامل می شود.