مقاله در مورد ارزشیابی مهارت شغلی برای سازمان فنی و حرفه ای

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مقاله در مورد ارزشیابی مهارت شغلی برای سازمان فنی و حرفه ای دارای ۱۲۹ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد ارزشیابی مهارت شغلی برای سازمان فنی و حرفه ای  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد ارزشیابی مهارت شغلی برای سازمان فنی و حرفه ای،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله در مورد ارزشیابی مهارت شغلی برای سازمان فنی و حرفه ای :

تشخیص مفاهیم

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

سبکهای رهبری و مدیریتی
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما ار لحاظ برخی ویژگیها تفاوتهایی بین انواع مدیریت می‌توان مشاهده کرد. روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند، این روند را با شیوه‌های مختلفی ممکن اس

ت پیش ببرند که هر یک از این شیوه‌ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می‌شوند.
رهبری فرهمند
فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر می‌گذارند و به این ترتیب آنها را با خود همسو می‌کنند. رهبران فرهمند پیروان خود را از راه احساسات به حرکت وا می‌دارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سر در گم نمی‌کنند. این رهبران پر جذبه معمولا یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه می‌کردند تا پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد می‌کنند و به ندرت در سازمانهای تجاری جهانی یافت می‌شدند.

اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابتهای جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی ، سطح اعتماد در سازمانها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومتهای جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان ، زیاد ولی در عین حال وقع بینانه است. با رفتار خویش الگو یا نمونه ایجاد می‌کنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
رهبری تحول گرا
برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:

• به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
• پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می‌پردازد.
• به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
• در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.
بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پی گیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها ، فرآیندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را

به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم می‌کنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی ، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و ; نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده‌اند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی
رهبران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیر ارشد به گروه تحمیل می‌گردند و رهبران

انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می‌شوند. رهبری انتصابی متضمن رفتار رهبرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیار دارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نماندند آنها را تنبیه نمایند. رهبران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاء گروه خود دارند. مدیران انتصابی زمانی می‌توانند کارآیی بالاتری داشته باشند که همچون رهبران انتخابی عمل کنند.
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
رهبران آزاد منش به سبب ویژگیهایی که دارند در مقابل رهبران مستبد قرار می گیرند. در سبک رهبری آزاد منش رأی و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می‌گیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می‌شود، ارج گذارده می‌شود و طبقه بندی می‌شود تا بهترین رأی و تصمیم اتخاز گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد و در صورتی که مدیر یا رهبر به خوبی از عهده اجرای این سبک بر بیاید و در کنار آن از اقتدار مناسب و قدرت مدیریتی برخوردار باشد برنامه‌های خوبی را به اجرا خواهند گذاشت.
سبک رهبری مستبد عمدتا براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می‌گردد و کمتر از گروه آزاد منش به شرایط و خواسته‌های گروه توجه می‌شود. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می‌کند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
انواع آموزش
آموزش در مراکز ثابت :
اینگونه آموزشها که عموماً آموزشهای پایه ای و تخصصی میباشند ، عمدتاً در کارگاههایی که مجهز به تجهیزات و ماشین آلات ویژه ای که در محل ثابتی مستقر گردیده اند ، اجرا میشوند . در حال حاضر سازمان با دارا بودن ۳۳۵ مرکز در سطح کشور نسبت به ارائه آموزشهای فنی و حرفه ای فعالیت میکند که از این تعداد ۱۱۹ مرکز ویژه خواهران ، ۱۶۸ مرکز ویژه برادران و ۴۸ مرکز دو منظوره و تعداد ۹۰۹ کارگاه ویژهخواهران و ۱۷۷۲ کارگاه ویژه برادران به آموزش آنان اختصاص دارد .
آموزش توسط واحدهای سیار :
واحدهای سیار کارآموزی به منظور جبران کمبود مراکز ثابت در نقاط دوردست و

فاقد مرکز که مستلزم هزینه سنگین احداث مرکز میباشد و لزوم سرمایه گذاری کلان در آن نقاط مقرون به صرفه نبوده ، طراحی شده است . هر یک از این واحدها از ترکیب یک و یا چند نفر مربی در رشته های متنوع آموزشی با تجهیزات مربوطه تشکیل شده و از مراکز ثابت به نقاطی که داوطلب کارآموزی به اندازه کافی داشته باشند اعزام میشوند و آموزشهای مربوطه را در منطقه موردنظر اجرا نموده و سپس به محل ثابت خود باز میگردند .

آموزش در پادگانها :
به منظور احراز شرایط اشتغال جوانان بعد از خدمت سربازی ، طرحی تحت عنوان آموزش فنی و حرفه ای سربازان در دوره مقدس سربازی توسط سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور در بهمن ماه ۱۳۷۱ تهیه و پس از تصویب هئیت محترم دولت و اخذ مجوز از مقام معظم رهبری و موافقت معظم له ، آیین نامه اجرایی آن به نیروهای مسلح و ادارات کل آموزش فنی و حرفه ای سازمان در کشور ابلاغ گردید . طبق این قانون سازمان با همکاری مسئولان اداره آموزش پادگانها در نشستهای

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
کارشناسی ، پس از برنامه ریزی و توافقهای لازم بر اساس استانداردها به آموزش سربازان در محل پادگانها میپردازد و پس از پایان دوره و انجام آزمون ، گواهینامه به آنها اعطا میگردد .
آموزش در مراکز جوار کارخانه :
مراکز آموزش جوار کارخانه معمولاً با سرمایه و مشارکت یک یا چند کارخانه به منظور آموزش کارگران جدید الاستخدام یا افزایش مهارت کارگران شاغل در محل کارخانه ، تأسیس میگردد و نسبت به آموزش رشته های مورد نیاز با نظارت و هدایت آموزشی اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان فعالیت می نماید .
آموزش ضمن کار :
این آموزش به منظور افزایش مهارت شاغلان در صنعت تا حد استانداردهای تأیید شده انجام میشود ، آموزش ضمن کار ، در خط تولید و در حین انجام کار صورت میپذیرد .
آموزش تعلیمات سرپرستی :
دوره های آموزشی ویژه سرپرستان شاغل یا افرادی که در آینده به سمت سرپرستی منصوب میشوند ، میباشد که در واحدهای صنعتی و تولیدی به منظور ارتقاء بینش و توانایی شغلی افراد مذکور تشکیل می شود .

آموزش خودیار فنی :
منظور از آموزش خودیاری فنی یا آموزش فنی همگانی ، ارتقاء سطح فرهنگ فنی جامعه است به گونه ای که از هر وسیله و دستگاه مورد استفاده حداکثر بهره برداری بعمل آید . بر این اساس سازمان در زمان کوتاهی آموزشهای لازم برای استفاده ، نگهداری و شناسایی عیب و رفع نقصهای جزئی لوازم و دستگاههای مورد استفاده شخصی یا خانگی را به علاقمندان ارائه می دهد .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آموزش توسط آموزشگاههای آزاد :
لزوم فراگیری فن و حرفه برای کلیه اقشار کشور امکانات وسیعی را طلب میکند که توان تأمین آن از مجرای دولتی مقدور نیست و لذا به استناد تبصره ماده ۱۱۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران به سازمان آموزش فنی و حرفه ای اختیار داده شد تا با استفاده از جلب مشارکت بخش خصوصی نسبت به تأسیس آموزشگاههای فنی و حرفه ای آزاد و مؤسسات کارآموزی آزاد اقدام نماید . این آموزشگاهها تحت نظارت و با استانداردهای آموزشی سازمان فعالیت می نمایند و در پایان دوره های آموزشی ، کارآموزان خود را برای آزمون به سازمان معرفی میکنند تا پس از ارزیابی سطح مهارت های آموخته شده در صورت توفیق در آزمون از امتیاز گواهینامه مهارت برخوردار شوند .

طبقه بندی سیستمها
طبقه بندیهای مختلفی از سیستمها وجود دارد که در این جا سه نمونه از آن ذکر می شود :
الف – طبقه بندی رفتاری
در این طبقه بندی از دو معیار هدف و روش رسیدن به هدف ، استفاده می گردد . بر این اساس چهار نوع مشهور از سیستمها تعریف می گردد :
۱ سیستم حافظ حالت (State-Maintaining System) سیستمی است که نه هدف و نه روش رسیدن به هدف را خودش انتخاب نمی کند بلکه از قبل در ساختار آن گنجانیده شده است . این سیستم فقط در برابر تغییرات عکس العمل نشان می دهد . آنچه این سیستم انجام می دهد بطور کامل بستگی به رویداد علت رفتار و ساختار آن دارد . به عنوان مثال سیستم حرارتی یک ساختمان را در نظر بگیرید که بطور خودکار دمای ساختمان را در مقدار مشخصی نگه می دارد . مثال دیگر قطب نماست که همواره به جهت مشخصی اشاره دارد . سیستمهای حافظ حالت قادر به یادگیری نیستند چون خودشان رفتارشان را انتخاب نمی کنند . به عبارت دیگر با تجربه بهبود نمی یابند .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
یک سیستم حافظ حالت باید قادر باشد بین تغییرات حالتی که در سیستم یا محیط رخ می دهد تشخیص و تمیز قائل شود .

۲ سیستم هدفجو (Goal-Seeking System) سیستمی است که هدف را خودش انتخاب نمی کند اما روش رسیدن به هدف را خود انتخاب می نماید . هدف این سیستم رسیدن به حالت مشخصی است و قادر به انتخاب رفتار است . این نوع سیستمها اگر حافظه داشته باشند ، می توانند در طول زمان کارایی خود را افزایش دهند . به عنوان مثال سیستمهای با راننده خودکار را در نظر بگیرید .
وجودی که بتواند رفتارهای مختلف داشته باشد (راههای مختلف را برگزیند ) ، اما در محیط های گوناگون فقط یک نتیجه را حاصل نماید , سیستمی هدفجو است .
۳ سیستم هدفمند (Purposeful System) هم هدف و هم روش رسیدن به هدف را خودش انتخاب می نماید . انسانها مشهورترین مثال این نوع سیستم هستند . رفتار یک موجود هدفمند , هرگز تماما از بیرون تعیین نمی شود و حداقل بخشی از آن ناشی از انتخاب و تصمیم خود موجود است .سیستم هدفمند حتی تحت شرایط ثابت محیطی نیز می تواند هدفش را تغییر

دهد .
۴ سیستم آرمانمند (Ideal-Seeking System ) سیستمی است که به جای هدف ، یک آرمان را دنبال می کند .
برای روشنتر شدن طبقه بندی رفتاری سیستمها لازم است چند اصطلاح زیر را تعریف نماییم :
a. هدف ( Goal ) : می توان در یک دوره زمانی مشخص به آن رسید.
b. منظور ( Objective ) : در یک دوره مشخص نمی توان به آن رسید اما در دوره طولانی تر امکان تحقق دارد . تعقیب یک منظور ، مستلزم توانایی تغییر هدف است . یعنی وقتی یک هدف بدست آمد ، هدف بعدی تعقیب شود .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
c. آرمان ( Ideal ) : در هیچ دوره زمانی بدست نمی آید اما بدون محدودیت می توان به آن نزدیک شد . مفهوم آرمان همانند مفهوم حد(Limit) در ریاضیات است که تابع به آن نزدیک می شود ولی هرگز به آن نمی رسد.
سیستم آرمانمند ، سیستمی است که وقتی یکی از اهداف یا منظوراتش بدست آمد ، هدف یا منظور دیگری ( که به آرمان نزدیکتر است) را دنبال می کند . بنابراین یک سیستم آرمانمند ، یک مفهوم کمال(Perfection) دارد و بطور سیستماتیک آنرا تعقیب می کند .
d. رویداد ( event ) : وقوع تغییر در یک یا چند مورد از ویژگیهای سیستم یا محیط آن است . به عنوان مثال , در سیستم روشنایی یک ساختمان , پریدن فیوز (رویداد داخلی) و فرارسیدن شب (رویداد محیطی) دو رویداد هستند .
e. عکس العمل ( reaction ) : یک رویداد از سیستم است که , یک رویداد دیگر درهم

ان سیستم یا محیط آن وجود دارد که برای رویداد فوق کافی (sufficient) است . بنابراین عکس العمل یک رویداد در سیستم است که به صورت قطعی و معین , معلول رویداد دیگری در سیستم یا محیط آن است . به عنوان مثال بدن انسان در مقابل داروی خواب آور , عکس العمل نشان داده و به خواب می رود .
f. پاسخ ( response ) :رویدادی از سیستم است که رویداد دیگری (از سیستم یا محیط آن) برای وقوع آن لازم است اما کافی نیست . به عنوان مثال روشن شدن لامپ به دلیل برقراری جریان برق , یک عکس العمل توسط لامپ است اما اگر شخصی به خاطر تاریک شدن هوا , کلید را فشار دهد , در مقابل تاریک شدن هوا پاسخ داده است .
g. عمل ( act ) : رویدادی از سیستم است که برای وقوع آن , هیچ رویداد دیگری نه لازم است نه کافی .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
h. سیستم reactive , سیستمی است که همه تغییرات آن , عکس العمل است . سیستم responsive سیستمی است که امکان پاسخگویی دارد .
i. سیستم حافظ حالت , در مقابل تغییرات فقط عکس العمل نشان می دهد . سیستم هدفجو پاسخ می دهد چون قادر به انتخاب رفتار خویش است .
ب- طبقه بندی بولدینگ
بولدینگ , سیستمها را به ۹ سطح تقسیم می کند بنحویکه قوانین سطوح پایین تر در سطوح بالاتر نیز صادق است . ولی سطوح بالاتر , هریک دارای خصوصیات خاصی است که آنرا از سطوح قبلی متمایز می کند :
۱ ساخت ( structure )
قوانین استاتیک , توجیه کننده رفتار این سطح است . مثال آن صندلی است .
۲ سیستمهای متحرک یا بطور کلی حرکت ( motion )
قوانین دینامیک , توجیه کننده خصوصیات اصلی این سطح است . حرکات و تغییرات این سیستمها از پیش شناخته شده و معلوم است .
۳ سایبرنتیکس ( cybernetics )
سیستمهایی هستند که توسط مکانیزم بازخور کنترل می شوند . ترموستات ساده ترین و کامپیوتر جالبترین پدیده این سطح است . فهم سایبرنتیک , قدم اول در بررسی رفتار سیستم های سطح بالاتر است .
۴ تک یاخته یا سلول ( cell )
پدیده حیات در این سطح ظاهر می شود .
۵ گیاهان

کار گروهی بین سلولها , تقسیم کار و اجتماع سلولی مربوط به این سطح است .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
۶ حیوانات
در این سطح , گیرنده های اطلاعاتی برای تشخیص علامات بوجود می آید . حیوانات کوشا برای حفظ و بقای خویش هستند .
۷ انسان
شاید انسان تنها موجودی است که می داند که می میرد .گیرنده های اطلاعاتی در این سطح به تکامل خود می رسند و با درک بعد زمان و قدرت تشخیص و تحلیل علامات و اطلاعات و ربط آنها به یکدیگر , انسان تصویری از محیط برای خود می سازد و مداخله آن تصویر بین محرک و عکس العمل , شناخت و پیش بینی عکس العمل را مشکل می سازد .
انسان قدرت اداره کردن اطلاعات نمادی را دارد . زبان انسانی ویژگی هایی دارد که در هیچ موجود دیگری وجود ندارد .
۸ نظام اجتماعی ( social system )
پیچیده ترین سطح سیستم های باز است .واحد این سیستم ها انسان نیست بلکه نقشی است که به وی واگذار شده است .
مدیریت را مهندسی سطح هشتم سیستم ها دانسته اند .
۹ سیستمهای ناشناخته
ج- طبقه بندی بر اساس هدفمندی سیستم و اجزاء :
بر اساس هدفمند بودن سیستم و اجزاء تشکیل دهنده آن,سیستمها را به صورت زیر تقسیم می کنند:
۱ سیستم های جبری

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
سیستم هایی که نه خودشان به عنوان یک کل و نه اجزایشان از خود هدفی ندارند . سیستمهایی هستند که رفتارشان جبری است . ماشینها نمونه کامل این گونه سیستم ها هستند . مثلا اتومبیل , بادبزن برقی و ساعت نمونه هایی از سیستم های جبری محسوب می شوند . اگر چه سیستم های جبری از خود هدف و مقصودی ندارند اما غالبا در خدمت اهداف یک و یا چند وجود خارج از خودشان مثلا سازندگان , کنترل کنندگان و یا استفاده کنندگانشان هستند .
۲ سیستم های جاندار

سیستم های جاندار از خود هدف دارند اما اجزای آنها چنین نیستند . آشناترین مثال برای این دسته از سیستم ها , حیوانات و از جمله انسان هستند .
امروزه حیات با مفهوم “خودتجدیدشوندگی” تعریف می شود که که خودتجدیدشوندگی عبارت است از نگاهداشت واحدها و کلیت در حالی که اجزاء پیوسته و یا به صورت ادواری از هم جدا شوند , بازسازی شوند , به وجود آیند و نابود شوند , تولید شوند و به مصرف رسند .
۳ سیستم های اجتماعی
سیستم های اجتماعی از قبیل شرکت ها , دانشگاهها و انجمن ها اهدافی برای خود دارند و دربردارنده اجزایی هستند که آنها نیز برای خود اهدافی را دارا هستند .
۴ سیستم های زیست محیطی
این گونه سیستم ها بر خلاف سیستم های اجتماعی از خود هدفی ندارند , در عین حال به اهداف اجزای خود از جمله ارگانیسم ها و سیستم های اجتماعی خدمت می کنند .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
در طول تاریخ معمولا سیستم های پیچیده تر را با ضوابط سیستم های ساده تر بررسی و مطالعه کرده اند . مثلا یک زمانی سعی می کردند جانداران را به صورت مکانیکی بررسی نمایند اما مشخص شد که جنبه های اصلی ارگانیسم ها در تلقی مکانیستی از آنها منظور نشده است .
سیستم های اجتماعی را هم نگرش مکانیکی و هم با نگرش ارگانیسمی بررسی کرده اند .مثلا در جامعه شناسی مفهوم “فیزیک اجتماعی” مطرح شد . مثلا می گفتند فرد در نظام اجتماعی مانند نقطه مکانیکی است و محیط اجتماعی او مثل میدان نیرو . بنابراین می توان فرمول های مکانیکی را در پدیده های اجتماعی بکار برد .
در سازمانها نیز وضعیت مشابهی وجود داشت . یک شرکت را ماشینی می دانستند که صاحبش بوجود آورده تا در خدمت اهداف او باشد . مالکان کنترلی نامحدود نسبت به آنچه که ایجاد کرده بودند , داشتند . اجزای انسانی شرکت , به مثابه اجزای قابل تعویض ماشین ها تلقی می شدند . تنها تکلیف کارفرما در برابر کارگر , پرداخت دستمزد بود . کارگر ماشینی است که اگر یک سکه در آن بیندازی یک واحد کار دریافت می کنی و اگر دو سکه بیندازی , دو واحد کار دریافت خواهی کرد .
وقتی اندازه و پیچیدگی سازمانها افزایش پیدا کرد , اداره کردن آنها به مثابه ماشین دیگر اثربخشی سابق را نداشت . نامتمرکز کردن کنترل ضرورت پیدا کرد و این امر با مفهوم مکانیستی سازمان , سازگار نبود .
به عنوان مثالی از عدم اثربخشی الگوهای مکانیکی , مسئله شکایت اهالی یک مجتمع تجاری از کندی آسانسورهای مجتمع مطرح می شود :

به دنبال شکایت اهالی مجتمع , یک شرکت مشاوره در زمینه آسانسور دعوت شد . آنها در بررسی ها متوجه شدند که زمان انتظار برای آسانسور زیاد است و لذا امکان اضافه کردن آسانسور , تعویض آسانسورها و استفاده از کنترل کامپیوتری جهت استفاده بهتر از آسانسورها را بررسی و به این نتیجه رسیدند که عملی نیست و گفتند مسئله راه حل ندارد .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
یک روانشناس پیشنهاد نمود که مسئله در اصل کندی آسانسور نیست بلکه رنج انتظار برای آسانسور است . بنابراین می توان کاری کرد که کسانی که منتظر آسانسور هستند , سرگرم شوند . او پیشنهاد کرد که در سالن انتظار آسانسور , آینه نصب شود تا افراد بتوانند هم سر و وضع خودشان را ببینند و هم (بدون جلب توجه ) دیگران را نظاره نمایند . آآینه ها کار گذاشته شد و شکایت ها قطع گردید .
نگرش ارگانیسمی به سازمانها نیز تجربه شده است . مثلا می گفتند سازمان یک موجود زیست شناختی با مغز واحد است . سازمان به دو بخش تقسیم می شد :
۱- مدیریت (جانشین مغز)
۲- واحد عملیات (جانشین تن)
واحد عملیات محدود و مقید بود به ارائه واکنش های از پیش تعیین شده نسبت به دستوراتی که از مدیریت واصل می شد .
کم کم اثر بخشی کاربرد الگوهای ارگانیسمی در سیستم های اجتماعی زیر سوال رفت . دیگر کنترل متمرکز و و برخورد با کارکنان همچون اجزایی بدون شعور , مناسب نبود .آرام آرام چنین شد که اگر کارگران آزادی عمل داشتند , می توانستند وظایف خود را بهتر انجام دهند . بنابراین کارکردهای مدیریت تغییر یافته و چنین شد :
۱ توانمند سازی و انگیزه مند سازی کارکنان در جهت انجام هرچه بهتر کار
۲ توسعه کارکنان , بنحوی که بتوانند در آینده عملکردی بهتر از امروز داشته باشند .
۳ مدیریت بر کنش های متقابل آنان و نه بر کنش های فردیشان .
۴ مدیریت بر کنش های متقابل واحد تحت مدیریت با سایر واحدهای سازمانی .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
انواع سازمان:
تعریف
سازمان ساختاری ارادی و عمدی از نقش‌هایی است که در یک بنگاه به شکل رسمی سازماندهی شده‌اند. سازمان گروهی از افراد است که به صورت عمدی سازمان داده‌ شده‌اند تا به یک یا مجموعه‌ای از اهداف کلی و مشترک دست یابند.
شرح
واژه «سازمان » در دو جنبه فیزیکی و مفهومی بکار می‌رود. از جنبه فیزیکی به معنای بنگاه یا مؤسسه است بدین معنی که محلی و ساختمانی همراه با افرادی در جهت اهدافی مشغول بکار هستند که در ادبیات علمی، معنای فیزیکی سازمان را با واژه «بنگاه » مشخص می‌نمایند. از جنبه مفهومی و در شکل رسمی، سازمان ساختاری ارادی و عمدی از نقش‌هایی است که در یک بنگاه به شکل رسمی سازماندهی شده‌اند.

۱ سازمان‌های بخش عمومی و دولت (Public Sector

Organizations)
تعریف : سازمان‌‌هایی که به کار تأمین محصولات و ارائه خدمات (گاهی اوقات به شکل غیر انتفاعی) در بخش عمومی و دولتی می‌پردازند

۲ سازمان‌های تخت (Flat Organizations)
تعریف : سازمان با تعداد کمی از لایه‌های سلسله مراتب، معمولاً دارای عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایین‌تر.

۳ سازمان‌های رسمی (Formal Organizations)
تعریف : ساختار ارادی از نقش‌ها در بنگاهی که به صورت رسمی سازماندهی شده است.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
۴ سازمان‌های غیررسمی (Informal Organizations)
تعریف : شبکه‌ای از روابط شخصی و اجتماعی که توسط سازمان رسمی بنا نشده است بلکه به واسطه ارتباط کارکنان بنگاه خود به خود شکل گرفته است.
۵ سازمان‌های یادگیرنده (Learning Organizations)
تعریف : سازمانی که یادگیری و دریافت دانش و مهارت‌های جدید را اولویت اصلی خود قرار می‌دهد و نه تنها یادگیری توسط تمام مدیران و کارکنان، بلکه اشاعه موارد یاد گرفته شده را در سازمان تشویق می‌کند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

فصل ۲

برنامه ریزی ونظارت بر اجرای برنامه ها

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
برنامه ریزی آموزشی
در برنامه ریزی آموزشی ابتدا باید اهداف مشخص شود سپس اهداف از کلی به جزئی دسته بندی گردد . آموزش و پرورش منطقه اهداف کلی را ترسیم و به مدارس جهت برنامه ریزی ابلاغ نموده است. در این مرحله ، یعنی تنظیم اهداف کلی به اهداف جزیی حساسیت کار آغاز می شود زیرا باید بر اساس اهداف، برای یک پایه و یا یک مقطع سنی اهداف رفتاری را مشخص نماییم ( البته در نمایی دیگر امروزه باید برای یک فرد هم برنامه ریزی کرد ) برای نمونه وقتی می‌گوییم یک هدف مان اینست که او ( دانش آموز ) خدا رادوست داشته باشد و با خدا انس بگیرد ، باید مشخص نماییم

که چگونه می‌توان فهمید که یک فرد با خدا انس گرفته است. لذا مثلا اگر نماز بخواند و ترک نشود. رفتاری است که ما را به هدف نزدیک کرده است.البته برای تشویق و ترغیب دانش‌آموز باید درسی هم داشته باشیم بنام تعلیمات دینی که درآن مسائل مربوط به انسان، بارها و با شیوه های

متفاوت بیان ‌شود. حال ممکن است اردویی را نیز ترتیب دهیم که در آن بچه ها با هم نماز بخوانند یعنی اینکه موضوع را رفتاری کنیم بعد از آن باید دنبال وسایل وامکانات باشیم که از طریق آن بتوان رفتار مورد نیاز را آموزش داد و ایجاد کرد . البته باید بدانیم که لازم است قبل از هر اقدامی، مشخص سازیم که چه کسی قرار است آموزش ببیند زیرا برنامه ریزی برای یک کودک هفت ساله با برنامه ریزی برای یک کودک ده ساله متفاوت خواهد بود.

ویژگیهای دوره های پودمانی
پودمان آموزشی چیست؟
مجموعه ای از چند درس وابسته به هم است که به همراه هم مهارتی خاص را در فرد ایجاد می نماید
دوره علمی ـ کاربردی پودمانی چیست؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
دوره علمی ـ کاربردی پودمانی به نوعی از شیوه اجرای آموزشهای علمی ـ کاربردی اطلاق می گردد که در آن مهارتهای مورد نیاز در قالب پودمانهای مستقل، که مشتمل بر یک یا چند درس مرتبط به یکدیگر می باشد، آموزش داده می شود. هر یک از پودمانها مهارت خاص و مستقلی را ایجاد و در عین حال در کنار سایر پودمانها منجر به ایجاد مهارت جدید می گردد

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل ۳

ارزشیابی از دوره های آموزشی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ارزشیابی
ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است.ارزشیابی یکی از مهمترین

مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می دهد.اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، ۱۳۷۷)پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار

درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند (سلطانی، ۱۳۸۰).تعابیری که باتوجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از:
!تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی؛
! تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در آموزشهای اجراشده؛
! تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است؛
! تعیین میزان توانایی ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف؛
! تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی؛

! تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت کسب و کار.
مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.
درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیاب

ی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی:
تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها.
باتوجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (ایرج سلطانی، تدبیر).
ارزشیابی
ارزشیابی در لغت به مفهوم یافتن ارزشهاست، درواقع ارزشیابی قسمتی از فرایند بقای انسان است به ترتیبی که پیوسته درصدد ارزشیابی اعمال و تجربه هایی است تا عملکرد آینده، رضایت بیشتری را به دست آورد.

ارزشیابی فرایندی پیچیده است که در جستجوی عوامل مربوط به عملکرد و اثربخشی یک طرح یا پروژه می پردازد تا انجام پذیری آن را تشخیص داده، راه حلهایی برای مشکلات اجرایی بیابد و پروژه ها و طرحهای مفیدتری برای آینده طراحی کند. (درآمدی بر ارزشیابی فعالیتهای آموزشی و ترویجی، ۱۳۷۳)
در ارزیابی نظامهای آموزشی معمولا مفاهیم کیفیت، کارایی و اثربخشی موردتوجه قرار می گیرد. کیفیت با کارایی و اثربخشی رابطه مستقیم دارد. کیفیت نظام آموزشی عبارت است از میزا

ن تطابق وضعیت موجود با هریک از حالتهای زیر:
۱ – استانداردها (معیارهای ازقبل تعیین شده)؛
۲ – رسالت، هدف و انتظارات (CRAFT, 1994).
کیفیت نظام آموزشی را می توان برمبنای هریک از عناصر (عوامل تشکیل دهنده) نظام آموزشی ارزیابی کرد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
عناصر آموزشی عبارتنداز:
! درونداد؛
! فرایند؛
! محصول؛
! برونداد و پیامد.
براساس عناصر نظام آموزشی می توان کیفیت را به شرح زیر مطرح ساخت.
! کیفیت دروندادها: عبارت است از میزان تطابق دروندادهای نظام (ویژگیهای رفتار ورودی یادگیرندگان، قابلیتهای مدرسان، برنامه درسی و غیره) با استانداردهای ازقبل تعیین شده و هدفها (انتظارات).
! کیفیت فرایند: عبارت است از میزان رضایت بخشی فرایندهای یاددهی – یادگیری و سایر فرایندها (ساختی، سازمانی و فرایند پشتیبانی).

! کیفیت محصول: عبارت است از اینکه تاچه اندازه بروندادهای واسطه ای نظام (نتایج امتحانات نیمسال تحصیلی، ارتقای از یک دوره به دوره بالاتر و;) رضایت بخش هستند. به عبارت دیگر، میزان رضایت بخشی هریک از بروندادهای واسطه ای می تواند نمایانگر کیفیت نظام آموزشی باشد.
! کیفیت بروندادها: عبارت است از اینکه تاچه اندازه نتایج نظام آموزشی (دانش آموختگان، نتایج پژوهشها و آثار علمی دیگر، خدمات تخصصی عرضه شده) در مقایسه با استانداردهای ازقبل تعیین شده یا اهداف و انتظارات رضایت بخش هستند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! کیفیت پیامدها: عبارت است از اینکه وضعیت اشتغال به کار و یا پیامد آموخته ها در شغل افراد (از دیدگاه خود و جامعه استفاده‌کننده از خدمات آنان) رضایت بخش است. (بازرگان، ۱۳۸۰)
فرایند ارزشیابی
ارزشیابی فرایندی برای قضاوت درباره شایستگی یا ارزش چیزی به حساب می آید.
هدف اصلی از ارزشیابی حرفه ای، تولید اطلاعاتی است که می تواند در طرح ریزی و اجرای برنامه ها برای بالابردن کیفیت زندگی مورداستفاده قرار گیرد. ارزشیابی ممکن است در اشکال مختلف نظیر: ارزیابی نیازمندیها، ارزشیابی فراگیران، ارزشیابی کارکنان، ارزیابی اثربخشی، تحلیل هزینه ها و سودمندی و دیگر انواع آن صورت گیرد. ارزشیابی مطالعه ای است که برای کمک به مخاطبان، درجهت قضاوت و بهبود ارزش بعضی از اهداف تربیتی، طراحی و هدایت شده است.براساس عناصر نظام آموزشی می توان ارزیابی را به شرح زیر مطرح کرد:
! ارزیابی عوامل درونداد: درمیان عوامل درونداد نظام آموزشی ۳ عامل از جمله مهمترین عوامل منظور می شود: یادگیرنده – مدرس – برنامه درسی.
! ارزیابی فرایند: در نظام آموزشی می توان ۳ دسته فرایند را موردنظر قرار داد:
فرایند ساختی – سازمانی، فرایند یاددهی – یادگیری، فرایند پشتیبانی – برقراری امور.
! ارزیابی بروندادها و پیامدها: ازجمله جنبه های دیگری که برای فراهم آوردن کیفیت در نظام آموزشی باید ارزیابی شود، برونداد واسطه ای، برونداد نهایی و پیامدهاست.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! ارزیابی اثربخشی: منظور از ارزیابی کارایی آموزشی قضاوت درباره آن است که برای سطح مطلوب برونداد (دانش آموخته، آثار علمی، خدمات تخصصی)، چه حداقلی از درونداد (ویژگیهای یادگیرنده، ویژگیهای معلم، بودجه و غیره) و فرایند
(یاددهی، یادگیری و غیره) کفایت می کند. به عبارتی، منظور از کارایی آموزشی آن است که برای سطح معینی از عوامل درونداد، برونداد آموزشی به حداکثر رسانده شود.

اثربخشی
در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد، البته اثربخشی لزوما در چارچوب برنامه خاصی که تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی (EFFECTIVENESS) درواقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یک مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می ش

د. اما به نظر می رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می‌بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود. ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثا برنامه طراحی شده به درستی اجرا گردد و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف انجام شود.
نکته مهم و اساسی درمورد اثربخشی آموزشی آن است که قبل از آنکه درصدد بررسی نحوه اندازه گیری اهداف باشیم، می بایست درپی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرایند باشیم. با مطالعه تاریخچه کیفیت درمی یابیم که در گذشته ای نه چندان دور، تولیدکنندگان برای اطمینان از کیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
داشتند و درواقع بازرسی زمانی انجام می شد که محصول تولیدشده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت درحالی که با طرح موضوع تضمین کیفیت بحث ایجاد کیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح گردید.

درمورد اثربخشی آموزشی نیز دقیقا وضع به همین گونه است. بدین معنا که اندازه گیری اثربخشی به صورت مطلق و در پایان یک دوره آموزشی رویکرد کاملی نیست. اثربخشی و کیفیت آموزش، می بایست در طول فرایند آموزش ایجاد و تضمین گردد و در پایان این فرایند برای اطمینان از صحت اقدامات و تحقق اهداف موردبررسی و اندازه گیری قرار گیرد.
هدف و ضرورت اثربخشی
باتوجه به گسترش برنامه ها و مراکز آموزشی وزارت نیرو که مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است که تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شرکت کنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است.
یک نمونه از روشها و ابزار ارزیابی اثربخشی عبارت است از:
پرسشهای ارزیابی اثربخشی: هدف ارزیابی اثربخشی در راستای پاسخ به پرسشهای زیر است:
! آیا حضور در دوره های آموزشی و ارتقای دانش شرکت کنندگان، موثر بوده است؟
! آیا ارتقای دانش شرکت کنندگان در دوره های آموزشی، در طول زمان پایدار بوده است؟
! آیا شرکت در دوره های آموزشی در دوره های آموزشی در ارتقای سطح مهارت شغلی یا انجام وظایف محوله موثر بوده است؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! آیا ارتقای مهارت شغلی شرکت کنندگان در دوره های آموزشی در طول زمان پایدار بوده است؟
! اجرای دوره های آموزشی علمی – کاربردی تا چه میزان در تحقق اهداف آموزشی فوق بوده است؟
! آیا دوره های آموزشی نیاز شرکت کنندگان را تامین کرده است؟
! آیا شرکت کنندگان در دوره ها از امکانات و نحوه برگزاری دوره های آموزشی رضایت دارند؟
مثالهای زیر در ارتباط با مفاهیم اثربخشی استادان و برنامه درسی در طراحی پرسشها و

پرسشنامه های مربوطه می توان مورداستفاده قرار گیرد:
مثال ۱: معلم کارامد و موثر: الف: دانش درباره موضوع درسی: آیا معلم دانش و معلومات موردنیاز را دارا است؟
ب: سازماندهی و وضوح ارائه مطالب در گروه: آیا مطالب معلم سازمان یافته است؟
آیا راهبردهای تدریس آگاهانه مورداستفاده قرار می گیرد؟ آیا نکات مهم به صورت خلاصه ارائه می شود؟

ج: تعامل بین معلم و شاگرد: آیا در کلاسهای درس بحث صورت می گیرد؟ آیا همه حاضران به پرسیدن پرسشهای خود تشویق می‌شوند؟
د: سطح علاقه و هیجان: آیا معلم نسبت به امر تدریس علاقه نشان می دهد؟ آیا معلم به فراگیران احترام قائل می شود؟
ه: استفاده از مواد آموزشی: آیا مواد آموزشی مورداستفاده قرار می گیرد؟
و: پیشرفت فراگیران: آموزشهای فراگیران تاچه حدی است؟ چه نوع آموزشی می بینند؟
ز: دادن بازخورد به فراگیران درمورد پیشرفت آنان: آیا معلم صادقانه و درعین حال با ظرافت فراگیران را از چگونگی پیشرفت خود مطلع می کند؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ط: کمک به انتقال آموخته ها به خارج از کلاس: آیا معلم امر انتقال آموخته های کلاس را به خارج از کلاس تسهیل می کند؟ آیا در کلاس، طرح ایجاد درآمد ارائه می شود.
مثال ۲: ارزشیابی اثربخشی برنامه درسی: برای رسیدن به اجزای زیر، اثربخشی برنامه درسی را می توان تحلیل مفهومی کرد:
۱ – مناسبت عمومی (برنامه درسی)؛ ۲ – استانداردها؛ ۳ – عملی بودن؛ ۴ – کیفیت؛ ۵ – امکانات داخلی جهت تشخیص اشتباهات؛ ۶- سودمندی؛ ۷ – کفایت؛ ۸ – ارتباط؛ ۹ – پاسخ به نیازهای فراگیران؛ ۱۰ – ثبات محتوا و روش؛ ۱۱ – ثبات درونی؛ ۱۲ – وضوح و روشنی؛ ۱۳ – مناسب بودن اهداف برنامه؛ ۱۴ – تازگی و به روز بودن؛ ۱۵ – توازن؛ ۱۶ – اجتناب از بروز اختلال در امر تدریس ازطریق پیش بینی مشکلاتی که فراگیران با آن مواجه می شوند. (ترجمه دکتر خدایار ابیلی، ۱۳۷۵)

نتیجه گیری
همان طور که می دانیم جامعه روز به روز درحال تغییر است و حرکت در راستای این تغییرات کاری پرزحمت و کمی مشکل. بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای حل این مشکل هستند. راه حلی که توسط بیشتر صاحبنظران عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. در همین راستا بیشتر سازمانها اقدام به برگزاری دوره های آموزشی در سطح سازمان خود کرده اند. در گام بعدی به منظور حصول اطمینان ازاجرای درست این دوره ها، اقدام به ارزشیابی دوره های آموزشی کرده اند که مقوله ارزیابی اثربخشی هم مربوط به همین گام است.
به طورکلی در اثربخشی توجه به نکات زیر ضروری است:

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! توجه به ماهیت ارزشیابی و اثربخشی؛
! جایگاه اثربخشی در برنامه درسی و; .
ارزشیابی اثربخشی (تحقق یافتن هدفها) به منظور تصمیم گیریهای مربوط به ادامه، قطع، تعدیل یا گسترش برنامه است.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل ۴

نحوه تهیه گزارشهای مورد نیاز یک آموزشگاه

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آیین نگارش مکاتبات ادارى
مراحل تهیه نامه‏هاى ادارى
معمولاً براى تهیه یک نامه، نگارنده قلم را به دست مى‏گیرد و به روى قطعه کاغذى که در دسترس است پیش‏نویس لازم را تهیه مى‏کند. گرچه این یک رویه متداول است اما به هیچ وجه نمى‏تواند وافى به مقصود باشد. بنابراین لازم است که با عنایت به اهمیت ویژه نامه‏هاى ادارى براى تهیه آن دقت بیشترى مبذول داشت و با طى مراحل لازم آن را به صورت کاملاً علمى تنظیم و تدوین نمود.
مرحله اول

بررسى قبل از نگارش
پیش از آن که نامه نوشته شود و یا دستور نوشتن صادر گردد، لازم است با طرح چند سئوال ضرورت نوشتن نامه محرز شود. به این مرحله از کار، بررسى قبل از نگارش اطلاق مى‏شود.بررسى قبل از نوشتن باعث خواهد شد از مکاتبات اضافى و بیهوده جلوگیرى گردد. به این ترتیب در هزینه‏ها و وقت صرف جویى به عمل خواهد آمد. طرح چند سئوال و پاسخ دادن به آن مى‏تواند نویسنده را در بررسى قبل از نگارش کمک کند. نمونه سئو

الاتى که مى‏توان در این مورد مطرح نمود و جهت بررسى و نتیجه‏گیرى به آن پاسخ داد به شرح ذیل است:
• آیا مى‏توان به جاى نوشتن، از وسائل دیگر ایجاد ارتباط استفاده نمود؟
• آیا نوشتن نامه به خاطر آن است که بایگانى نسخه‏اى از نامه ضرورى است؟
• آیا نوشتن نامه سریع‏ترین و مطمئن‏ترین وسیله ارتباط در این مورد ا

ست؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
• آیا هزینه و زمانى که صرف تهیه نامه خواهد شد، نوشتن آن را ایجاب مى‏کند؟
بدیهى است پس از تجزیه و تحلیل پاسخ‏ها، مشخص خواهد شد که نامه نوشته شود و یا براى انجام کار و ایجاد ارتباط به طریقى دیگر اقدام نمود.
مرحله دوم
نگارش مقدماتى (تهیه پیش نویس)
آنگاه که لزوم نوشتن نامه محرز گردید، مهم‏ترین مرحله، یعنى تهیه و تنظیم پیش‏نویس آغاز مى‏گردد. تهیه پیش نویس، پایه و اساس نامه و در حقیقت طى کامل مراحل نگارش آن از ابتدا تاپایان کار مى‏باشد.
تهیه پیش‏نویس نیاز به فراهم آوردن مقدماتى دارد که براى سهولت در امر مطالعه، موضوع را در دو قسمت آماده سازى مقدمات و تدوین نامه، مورد بررسى قرار مى‏دهیم.
آماده نمودن مقدمات
مقدماتى که براى تهیه نامه ادارى و یا اصولاً هر نوع نوشته علمى دیگر باید فراهم شوند، عبارتند از تعیین و تحصیل منابع مورد نیاز و سپس تعیین چهارچوب و یاتنظیم فهرست مطالبى که باید ملاک عمل قرار گیرد.
تعیین منابع و تحصیل و فراهم کردن آن‏ها:
براى تهیه یک نامه خوب و مؤثر که مطالب و محتواى آن، مستند و مستدل و متکى بر اصول منطق باشد، معمولاً نویسنده نامه پیش از هر چیز در هنگام نوشتن از حافظه و اطلاعات خود یارى مى‏جوید. ولى در بیشتر موارد ناگزیر است که به منابع

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

مختلف، جهت تحصیل اطلاعات مراجعه نماید. استفاده از این منابع نه تنها به عنوان یک وظیفه اصلى محسوب مى‏شود، بلکه معرف منطق و علاقه و تخصص نگارنده نامه نیز مى‏باشد. منابعى که مى‏توانند به نحوى مورد استفاده نویسنده قرار گیرد، عبارتند از:
• قوانین، آئین نامه‏ها، دستور العمل‏ها، بخش نامه‏ها، کتب و نشریات ؛
• پرونده‏ها و سوابق و مکاتبات قبلى؛
• مشاوره و گفت و گو با افراد مطلع و در صورت لزوم کسب خ

ط مشى از مقام مافوق.
بدیهى است بعد از تحصیل اطلاعات لازم از طریق مطالعه منابع پیش‏گفته، نگارنده آشنایى کافى در ارتباط با موضوع را به دست مى‏آورد و هر چه اطلاعات تحصیل شده دقیق‏تر و بیشتر باشد تدوین نامه ساده‏تر خواهد بود. مسلما نامه‏اى که متکى بر اطلاعات کافى و صحیح تهیه و تنظیم شده باشد از تأثیر مثبت بیشترى برخوردار خواهد بود.
تعیین چهارچوب کار و تنظیم فهرست مطالب
این مرحله به تهیه و تنظیم فهرست مطالب اختصاص دارد که در حقیقت طرح و چهارچوب ذهنى کار در این مرحله آماده مى‏شود.
بى‏شک به هنگام نوشتن، اندیشه‏هاى فراوان پیرامون موضوع از ذهن نگارنده عبور مى‏کند. این افکار پراکنده و اغلب مفید و لازم با همان سرعت که به ذهن مى‏آید با همان شتاب هم از آن دور مى‏شود. نظر به این‏که افکار و ایده‏ها و اطلاعات تحصیل شده قسمتى از مایه اصلى کار خواهد بود، مصلحت نیست که به آسانى از دست برود. پس بهتر است که تمام مطالب را به نحوى که از ذهن مى‏گذرند، به طریقى مهار و نگهدارى نمود.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
بهترین روش براى جلوگیرى خروج افکار از حیطه فکرى، یادداشت آنها روى کاغذ است. در این جا توصیه مى‏شود که تا حد امکان کلیه مطالب حتى آن‏هایى که به ظاهر کم اهمیت مى‏نماید یادداشت شود. هر قدر این یادداشت‏ها بیشتر باشد، حاصل کار مطلوب‏تر و انجام آن آسانتر خواهد بود. مطالب یادداشت شده را دوباره مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و براساس اهمیت، مجددا تنظیم مى‏کنیم. ممکن است مطالبى از آن را حذف کرده و یا موارد دیگرى به آن بیافزاییم. فهرست نهایى تقریبا چهارچوب اصلى ما در ساختمان نامه است .
تهیه‏ى فهرست نه تنها کار نویسنده را آسان مى‏سازد بلکه فواید بى شمارى در بردارد، از، آن جمله از فرار اندیشه‏هاى پرارزش و گریزان جلوگیرى کرده و نخواهد گذاشت که مطلبى هرچند جزیى از یاد برود.از منافع دیگر تهیه فهرست، مرور برآن و تعیین اولویت‏ها است؛ بدیهى است که وقتى موارد زیاد و مختلفى در اختیار ما قرار داشته باشد مى‏توانیم مهم‏ترین آن‏ها را انتخاب کرده و به ترتیب اهمیت ردیفشان کنیم. بدون تردید زمانى که یک نوشته، روال منطقى داشته‏باشد ارزش بیشترى

هم خواهد داشت. در این جا ممکن است این سئوال پیش آید که براى تنظیم یک نامه، چقدر باید وقت صرف کرد؟ به ویژه براى کارمندان دولت که برخى از آن‏ها مى‏باید در روز چندین نامه تهیه کنند. چگونه امکان دارد که درباره یک نامه این قدر دقت و صرف وقت کنند؟ در این مورد باید گفت براى انجام دادن هر کار تا زمانى که به صورت عادت در آید مشکلاتى وجود دارد اما به محض این که انسان به آن خو گرفت و تسلط و تخصص کافى به دست آورد، انجام دادن کار بسیار سهل مى‏شود

به طورى که ممکن است در طول یک روز بیش از ۱۵ نامه مختلف نوشت.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
تنظیم عنوان نامه
عناوین نامه در مکاتبات ادارى، بستگى به مخاطب، فرستنده و موضوع نامه دارد. انتخاب عنوان صحیح و آغازى منطقى اثرى مطلوب در خواننده بجا خواهد گذاشت، عنوان مناسب، مخاطب را وادار مى‏کند نامه را به دقت مورد مطالعه قرار داده و جوابى منطقى و مناسب به آن بدهد. چنانچه در انتخاب عنوان نامه دقت کافى به عمل نیاید، این امکان وجود دارد که مخاطب در همان نگاه اول نسبت به نگارنده یا امضاء کننده حالت ایستادگى یا مخالف به خود بگیرد که مسلما نتیجه مطلوب حاصل نخواهد شد، بنابراین در انتخاب عنوان باید کاملاً دقت کرد تا مؤثر و مفید واقع شوند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل ۵

برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

۱- مقدمه
در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل مؤثر بر ارتباطات، گروه‌های غیررسمی و رسمی، راه‌های بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطی و مدنظر داشتن مراودات انسانی در سازمان مطرح است. بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان می‌گذرد و گاهی در زمانی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطات ذهنی با مسائل حاد روز خلوت آنها به یک محیط کاری تبدیل شود. این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار می‌دهد.

۲- ارتباط
ارتباط فرایندی است که اشخاص از طریق انتقال علایم پیام به تبادل معینی مبادرت می‌ورزند. در یک فرایند ارتباط ۷ بخش وجود دارد:
منبع ارتباط
به رمز درآوردن پیام
پیام
کانال
از رمز خارج کردن پیام
گیرنده پیام
بازخورد نمودن نتیجه

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی یا غیرکلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار یا گفتار می‌باشد و پیام غیر کلامی علائم، اشارات و تصاویری هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می‌روند مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما را دعوت به سکوت می‌کند.

در بیانی دیگر پیام‌ها به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی – بصری، بصری – کتبی، سمعی – کتبی، تقسیم‌بندی شده‌اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیت‌های سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل، تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیت‌ها متناسب با پیامی که می‌خواهد بفرستد استفاده کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیت‌ها متناسب با پیام فرستاده شده استفاده کند.

در تقسیم‌بندی دیگر راه‌های شناخته شده در ایجاد ارتباط، ارتباطات گفتاری، نوشتاری و غیر گفتاری هستند. عیب ارتباطات گفتاری در سازمان این است که پیام از چندین نفر عبور می‌کند. هر قدر تعداد افرادی که پیام از آنها عبور می‌کند بیشتر باشد احتمال تحریف پیام بیشتر است. هر فرد پیامی را که دریافت می‌کند از دید خود تفسیر می‌کند و پس از آن که پیام به نفر آخر رسید محتوای آن کاملاً تحریف شده است. پیام نوشتاری بر پیام گفتاری ارجح است، زیرا هر گاه کسی بخواهد مطلبی را بنویسد دقت بیشتری به عمل می‌آورد و پیام دهنده مجبور است ژرف‌تر بیندیشد. بنابراین پیام‌های نوشتاری پشتوانه منطقی قوی‌تری دارند و رساتر و روشن‌ترمی‌باشند. عیب پیام نوشتاری هم در وقت‌گیر بودن آن است و عیب دیگر آن بازخورد ننمودن نتیجه و اینکه نمی‌توان تضمین کرد که آیا پیام نوشتاری به دست فرد مورد نظر رسیده و اینکه وی چگونه آن را تفسیر کرده است. ولی در ارتباطات گفتاری می‌توان از گیرنده پیام خواست آنچه را دریافت کرده بازگو کند. ارتباطات غیرگفتاری دربرگیرنده حرکت اعضا و اندام است و شامل آهنگ، صدا، اشاره‌های چشم و ابرو و سایر اندام بدن می‌شود. از طرفی باید بدانیم حرکت یک عضو نمی‌تواند یک مقصود یا مفهوم جهانی به خود بگیرد ولی هنگامی که آن را با زبان گفتاری در هم آمیزیم پیام کامل‌تری به گیرنده می‌دهد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
۳- انواع ارتباطات
ارتباطات یک‌جانبه: هر گاه عکس العمل (واکنش) گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود آن ارتباط را یک جانبه گویند. این نوع فرآیند ارتباط فاقد بازخورد می‌باشد. در فر

آیند ارتباط یک طرفه هر گاه فرستنده پیام مطالب دشوار، کسل کننده
یا بیش از حد تخصصی ارائه کند آن گاه تا زمانی که شنوندگان قادر به درک و دریافت مفاهیم هستند بازدهی مثبت است ولی هر گاه توان و انرژی شنوندگان برای دریافت و تحلیل ذهنی مفاهیم کاهش یابد با حرکاتی چون خمیازه و دهن‌دره و حالات دیگر این ع

دم دریافت پیام را مطرح می‌کنند. در صورتی که فرستنده ادامه بحث را برای زمانی دیگر بگذارد ارتباط دو طرفه باقی می‌ماند ولی در صورتی که به این حالات که ناشی از عدم دریافت مفهوم است توجه نکند ارتباط یک طرفه می‌شود.
ارتباطات دوجانبه: چنانچه محیط استقرار به گونه‌ای باشد که گیرنده عکس العمل‌ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً این چنین کند به این نوع ارتباط دوجانبه گویند.
به هر حال باید توجه داشت فرستنده‌ای مؤثر است که عوامل محیطی را مورد بررسی قرار داده و اطمینان حاصل کند که پیام دریافت شده است.
۴- ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت
ارتباطات برای مدیریت به دلایل زیر مهم است:
برقراری رابطه مؤثر و کاهش تنش‌ها در محیط کاری

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ارتباط فرایندی است که وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و کنترل توسط آن انجام می‌گردد. پس ایجاد ارتباطات سالم و مؤثر، تنش‌های موجود در مسیر انجام این وظایف را از بین می‌برد یا لااقل کاهش می‌دهد.
ارتباط فعالیتی است که مدیران جهت هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره می‌گیرند.
۵- ارتباطات در سازمان
ارتباط سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد فراوان داخل سازمان و افراد در ارگان‌های مربوط به خارج از آن سیستم توانا می‌سازد. انواع ارتباط سازمانی عبارتند از: ارتباطات عمودی در سازمان، ارتباطات رسمی و ارتباطات غیررسمی. ارتباطات عمودی از بالا به پایین با اهداف هدایت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به زیردستان می‌باشد و ارتباطات عمودی از پایین به بالا جهت ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و درخواست‌های

گوناگون می‌باشد. در ارتباطات از پایین به بالا هر گاه زیر دست دریابد مافوق نسبت به پاره‌ای اطلاعات واکنش منفی از خود نشان می‌دهد آن گاه در ارسال آن نوع اطلاعات امساک کرده یا آنها را تعدیل می‌کند.
در ارتباط از بالا به پایین هر گاه مدیران از دادن اطلاعات واقعی و کافی به زیردستان خودداری کنند آن گاه مرئوسان اعتماد خود را نسبت به آنان از دست داده و نمی‌توانند پاسخ‌های صحیح و درستی به پیام‌های ارتباطی آنها بدهند و این امور باعث تنش‌هایی در سازمان می‌شود.
ارتباط رسمی در گروه‌های کوچک رسمی شامل شبکه‌های همه جانبه، چرخی و زنجیره‌ای

هستند. در ارتباط همه‌جانبه همه اعضا می‌توانند آزادانه با هم در ارتباط باشند. در شبکه چرخی رهبر به عنوان کانون و مرکز این ارتباطات فعالیت می‌کند و در شبکه زنجیره‌ای یک زنجیر فرماندهی رسمی وجود دارد. وجود هر یک از این سه شبکه به هدف گروه بستگی دارد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
افراد به محض ورود به سازمان بنا بر علل مختلف مانند علایق و سلیقه‌های مشترک، همفکری‌ها و همدلی ها، الفت و نزدیکی‌ها و غیره با هم رابطه برقرار می‌کنند و شبکه ارتباطات غیر رسمی را تشکیل می‌دهند. ارتباطات غیر رسمی در سازمان گاهی اوقات آنقدر توسعه می‌یابد که ارتباطات رسمی در آن محو می‌شود. در صورتی که ارتباطات غیررسمی با اهداف سازمان در تعارض باشد در راه رسیدن به این اهداف اختلال ایجاد می‌کند و در جو سازمان تنش پدید می‌آورد.

هر گاه مدیر این گونه روابط را در راستای اهداف سازمانی ببیند آن گاه باید از آنها بهره گیرد و هر گاه آنها را مخالف و بازدارنده ببیند آن گاه باید در توقف این گونه روابط بکوشد تا بتواند تنش‌زدایی کند.
۶- روش‌های بهبود ارتباطات
از جمله ویژگی‌هایی که باعث می‌شود تا تنش‌های ارتباط مدیران و کارکنان و تنش‌های ارتباطی موجود در محیط سازمان کاهش یابد اطلاع داشتن مدیران و کارکنان از موضوعاتی چون نواحی چهارگانه شخصیت هر فرد، بازخورد نمودن، افشاء یا خودگشودگی، زبان ساده، گوش دادن صحیح، کنترل احساسات و توجه به علائم غیرگفتاری است.

باید بدانیم بیشتر سوءتفاهم‌هایی که بین مدیر و کارکنان پیش می‌آید از عدم شناخت شخصیت مدیر و درک نشدن پیام‌های مدیر به عنوان یک فرستنده ناشی می‌شود. شخصیت هر فرد عبا

رت است از تعبیر و تفسیر دیگران از رفتارهای نسبتاً پایدار او. شخصیت مدیر را رفتارها و نگرش‌های وی که برای دیگران شناخته شده است و همچنین حوزه‌ای که برای دیگران ناشناخته است شامل می‌شود.شخصیت افراد که مدیر هم جزیی از آنهاست بر حسب آنچه برای خود مدیر یا دیگران شناخت شده یا ناشناخته است به چهار ناحیه تقسیم می‌شود:
ناحیه عمومی رفتارها و ویژگی‌هایی که هم برای مدیر و هم برای دیگران شناخته شده است.
ناحیه خصوصی آن رفتارها و ویژگی‌هایی که برای مدیر شناخته شده ولی برای دیگران ناشناخته است.
ناحیه کور آن رفتارها و ویژگی‌ها که برای مدیر ناشناخته و برای دیگران شناخته شده است

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ناحیه ناشناخته که هم برای خود مدیر و هم برای دیگران ناشناخته باقی مانده است.
در ارتباط بین افراد که ارتباط مدیر و کارکنان نوعی از آن است هر چه ناحیه عمومی بیشتر و وسیع‌ترباشد تعارضات و سوء تفاهمات کاهش می‌یابد.
توسعه منطقه عمومی از طریق دو مکانیزم بازخورد و افشاء انجام می‌گیرد. در افشاء مدیران مایل به در میان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود با دیگران هستند. این کار منطقه خصوصی را کاهش می‌دهد و بازخورد هم باعث می‌شود تا مدیریت آن قسمت از رفتار و ویژگی‌های خود را که نمی‌شناسد، شناسایی کند و منطقه عمومی او افزایش یافته و تنش‌های ارتباطی او با کارکنان کاهش یابد. در ارتباط بین کارکنان با هم نیز اجرای این دو شیوه باعث کاهش تنش‌ها و تعارضات می‌شود.
۷- موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش

در مسیر ارتباطات اثربخش موانعی موجود است که مدیریت با شناخت و آگاهی داشتن از آنها می‌تواند در دنیای واقعی آنها را شناسایی کرده و به شیوه صحیح جهت ایجاد پویایی در ارتباطات عمل کرده و تنش‌زدایی کند.
از صافی گذراندن: در صورتی که اطلاعات هنگام طی مراحل توسط افراد مختلف از صافی گذرانده و دستکاری می‌شوند، احتمال این که در پایان مسیر آن اطلاعات برای گیرنده نهایی تحریف شده باشد زیاد است.
ویژگی‌های شخصی: ما واقعیت را نمی‌بینیم زیرا چیزهایی را که می‌بینیم از دیدگاه خود تفسیر کرده و واقعیت می‌نامیم.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
جنسیت: زنان و مردان به دلایل مختلف باید بین خود ارتباط گفتاری برقرار کنند و تحقیقات نشان داده که مردان با زبانی صحبت می‌کنند و مطالبی را می‌شنوند که درباره مقام سازمانی و استقلال در کار باشد و زنان با زبانی صحبت می‌کنند و مطالبی را می‌شنوند که درباره روابط و صمیمت می‌باشد البته این امر نسبی است ولی باید آن را مدنظر داشت.
عواطف: نوع احساس گیرنده پیام هنگام گرفتن پیام بر تفسیری که او از محتوای پیام می‌کند اثر می‌گذارد. احساسات شدید مثل اندوه و یا خوشحالی بیش از حد شبکه ارتباطی مؤثر را خدشه دار می‌کند. در این شرایط فرد نمی‌تواند بخردانه و معقول عمل کند و نوع قضاوت او بر پایه عاطفه و احساسات است. زبان کلام برای افراد مختلف معانی مختلف دارد. سن، میزان تحصیلات و زمینه فرهنگی سه متغیر مشخصی هستند که کلمه ها، معانی و مفاهیمی که ما برای این کلمات
قائلیم را تحت تأثیر قرار می‌دهند. در صورتی که می‌دانستیم هر یک از ما چه برداشت‌هایی از کلمات داریم مشکلات ارتباطی به پایین ترین حد خود می‌رسید.
ارتباطات غیرگفتاری: اکثر اوقات ارتباطات گفتاری با ارتباطات غیرگفتاری همراه است. در صورتی که طرفین ارتباط توافق کامل با یکدیگر داشته باشند به گونه‌ای رفتار می‌کنند که رفتار یکدیگر را تقویت می‌کنند ولی هنگامی که ارتباطات غیرگفتاری با پیام‌ها سازگار نیست دریافت کننده پیام دچار سردرگمی می‌شود و نمی‌داند پیام واقعی چیست.

ادراک: هر فرد حوادث را برحسب زمینه فرهنگی، اجتماعی و روانی مختص به خود درک می‌کند. ادراک فرد از یک پدیده ممکن است با ماهیت واقعی آن متفاوت باشد، از طرفی هر پدیده واحد ممکن است به وسیله افراد مختلف به صور گوناگون درک شود . همچنین فهم و درک یک پدیده واحد می‌تواند از راه‌ها و طریقه‌های مختلفی انجام گیرد. ادراک فرد با نیازهای شخصی رابطه نزدیک دارد و به طور کلی امری است فردی و منحصر به فرد که نمایانگر تمام یا

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزم

ون کتبی:
عنوان
قسمتی از موقعیت آن گونه که فرد می‌بیند می‌باشد. ادراک اجتماعی تحت نفوذ عواملی چون تعمیم گروهی، تعمیم فردی، یکسان بینی و انتظار و توقع است و باید مراقب باشیم که این گونه عوامل ادراک ما را تحت تأثیر قرار ندهند.
پارازیت و جملات بی سر و ته در ارتباطات مانع پویایی روابط می‌شود. شایعه یکی دیگر از عواملی است که در سازمان ایجاد تنش می‌کند. شایعه پیامی است که در بین مردم رواج می‌یابد. ولی واقعیت‌ها آن را تأیید نمی‌کنند. شایعه زمانی رواج می‌یابد که مردم مشتاق خبر باشند ولی نتوانند آن را از منبعی موثق دریافت کنند. راه‌های کاهش شایعه در سازمان عبارتند از اطلاع رسانی، برگزاری جلسات حضوری و گفت و شنود، استقرار نظام پیشنهادها در سازمان، توجه ملموس به امنیت خاطر شغلی کارکنان، تلفیق سازمان رسمی و غیر رسمی، خنثی کردن شایعه و آموزش‌های اخلاقی.
زبان نیز ممکن است به مانعی بر سر راه ارتباطات تبدیل شود. مدیر باید ساختار پیام را به گونه‌ای در آورد که روشن و واضح باشد. همچنین کلمات باید با دقت انتخاب شوند و زبان در خور فهم شخص گیرنده باشد. گوش دادن می‌تواند ارتباطات را
بهبود داده و تنش‌ها را بکاهد. گوش دادن شنیدن نیست. گوش دادن یعنی به صورت فعال به دنبال معنی و مقصود گشتن در حالی که شنیدن یک اقدام غیر فعال است. هر گاه مدیر به کسی گوش می‌دهد مغز او نیز در حال تجزیه و تحلیل و مصرف انرژی است. در صورتی که در مورد مسئله‌ای آشفته و دچار احساسات شویم نمی‌توانیم پیام‌ها را به شکل صحیح دریافت و ارسال کنیم. بهترین راه این است که چنانچه دچار احساسات شدیم اندکی تأمل نماییم و صبر کنیم تا به وضع عادی برگردیم.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
۸- نتیجه گیری
با توجه به مطالب گفته شده در مورد عوامل پدیدآورنده تنش در سازمان، فرآیند ارتباط و اجزاء آن، راه‌های ایجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روش‌های بهبود و ارتباطات و شناسایی و رفع موانع ارتباطی بهترین راه برای مدیران جهت ایجاد محیط و ارتباطات پویا در سازمان، تنش‌زدایی و افزایش آگاهی می‌باشد.

علم روانشناسی

هزاران سال است که “روح و روان” ، ذهن انسان را به خود مشغول کرده است: این موضوع را می‌توان با نگاهی به آثار برجای مانده از گذشتگان استنباط کرد. انواع مختلفی از مراسم مذهبی یا غیر مذهبی که برای آرامش ارواح مردگان یا دور کردن ارواح خبیثه انجام می‌شد موید این مطلب است.
امروزه نیز به مانند گذشته «روح و روان» همان اهمیت گذشته خود را با وجود تغییرات بنیادی در ارزش‌ها و تعاریف ما از مسائل حفظ کرده است و کمتر کسی را می‌توان سراغ داشت که «علم روان شناسی» بی‌نیاز باشد. این علم با همه جوانب زندگی ما در ارتباط است. شیوه‌های تعامل والدین با فرزندان ، شیوه‌های فرزند پروری ، درمان مشکلات روانی و خانوادگی ، گزینش افراد مناسب برای یک کار ، تعلیم و تربیت دانش آموزان استثنایی و ; همه نمونه‌هایی از مسائل مربوط به روان شناسی است.
تعریف روانشناسی
روان شناسی علمی است که به بررسی علمی رفتار و فرآیندهای ذهنی می‌پردازد. منظور از «رفتار» در روان شناسی ، آن دسته از فعالیت‌های جاندار است که بوسیله یک جاندار دیگر یا با دستگاه‌های آزمایشگاهی قابل مشاهده است. و منظور از «فرآیندهای ذهنی» یعنی آن دسته از فعالیت‌های جاندار که قابل مشاهده مستقیم نیست، ولی می‌توان آن را از روی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آثارش در رفتار فرد استنباط کرد. نمونه‌هایی از رفتار عبارتند از : مطالعه کردن ، صحبت کردن ، ورزش کردن ، خوابیدن ، حرف زدن در خواب ، آب دهان انداختن ، گره کردن مشتها و ; و نمونه‌هایی از فرآیندهای ذهنی عبارتند از : حل مسئله ، سبک تفکر ، تغییرات مربوط به حافظه و یادگیری ، ادراک و ;
تاریخچه
سال ۱۸۷۹ میلادی سال آغاز روانشناسی علمی است، سالی که «ویلهم وونت» – بنیانگذار و پدر علم روانشناسی – اولین آزمایشگاه روان شناسی را رسما در دانشگاه لایپزیک آلمان تاسیس کرد. این کار او باعث شد، روان شناسی از فلسفه جدا شود. روان شناسی وونت مبتنی بر مکتب

درون‌نگری به عنوان روشی برای برای مطالعه ذهن و روان بود. درون‌نگری یعنی «مشاهده و تجزیه کردن فرآیندهای ذهنی هوشیار درون فرد (احساسات ، تصورات ، تفکرات) به همان صورتی که فرد (آزمودنی) اظهار می‌دارد. روش درون نگری از فلسفه به وونت رسیده بود ولی بنظر او درون نگری فلسفی به تنهایی کافی نبود، بلکه باید با آزمایش کنترل شده تکمیل شود.
مکاتب روانشناسی
• مکتب زیست شناختی

•
• مکتب رفتار گرایی
• مکتب روان کاوی
• مکتب گشتالت گرایی
• مکتب شناخت گرایی
•

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
• مکتب انسان گرایی
روش‌های تحقیق در روان شناسی
• روش مشاهده
• روش آزمایش (تجربی)
• روش همبستگی
• روش بالینی (کلینیکی)
• روش روانکاوی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
جامعه شناسی
جامعه شناسی مطالعه قوانین و فرایندهای اجتماعی است که مردم را نه تنها به عنوان افراد و اشخاص بلکه به عنوان اعضاء انجمنها ،گروهها و نهادهای اجتماعی شناسانده و مورد بررسی قرار می دهد .جامعه شناسی مطالعه زندگی اجتماعی گروهها و جوامع انسانی است.مطالعه ای هیجان انگیز و مجذوب کننده که موضوع اصلی آن رفتار خود ما به عنوان موجودات اجتماعی است .دامنه جامعه شناسی بینهایت وسیع است و از تحلیل برخوردهای گذرا بین افراد در خیابان تا بررسی فرایندهای اجتماعی جهانی را در بر می گیرد.
• انسانها بیشتر عمرشان را در گروهها زندگی می کنند؛آنها به عنوان اعضای خانواده ، ساکنان یک محله یا شهر، اعضای یک گروه خاص اجتماعی یا اقتصادی و یا مذهبی و قومی نیز به عنوان شهروندان یک ملت با یکدیگر رابطه دارند. انسانها حتی اگر خودشان هم آگاه نباشند که اعضای یک گرو هند ، باز به شیوه هایی فکر و عمل می کنند که دست کم بخشی ازآنها را عضویت در

گروه تعیین می کند. نوع لباسی که آدمها می پوشند، نوع خوراک و نحوه خوردن آنها، عقاید و ارزشهایشان و رسومی که رعایت می کنند، همگی تحت تأثیر عضویت آنان در گروههای گوناگون می باشند.
• جامعه شناسی را می توان به عنوان بررسی علمی زندگی گروهی انسانها تعریف کرد.جامعه شناسان در واقع می کوشند تا آنجا که ممکن است این نکته را به دقت و به گونه ای عینی توصی

ف و تبیین کنند که انسانها چرا و چگونه در گروهها با یکدیگر رابطه دارند.
• یکی از اهداف عمده جامعه شناسی پیش بینی رفتار اجتماعی و نظارت بر آن است. این هدف در جامعه نوین بصورتهای گوناگونی تحقق می یابد. همچنین جامعه شناسی به تخفیف تعصبها و پیشداوریهایی که مانع انعطاف پذیری بیشتر انسانها در برخورد با موقعیتهای تازه می شوند، کمک می کنند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
• سرانجام باید گفت که بررسی جامعه شناختی شیوه های نگرش و واکنش نوینی را در برخورد با سیمای پیوسته متغیر واقعیت اجتماعی، برایمان فراهم می آورد.
تاریخچه

• جامعه شناسی جوان ترین رشته علوم اجتماعی است. واژه جامعه شناسی را در سال ۱۸۳۸ اگوست کنت فرانسوی در کتاب فلسفه اثباتی اش بدعت گذاشت .کنت را عموما بنیانگذار جامعه شناسی می دانند. او معتقد بود که علم جامعه شناسی باید بر پایه مشاهده منتظم و طبقه بندی استوار گردد.
• هربرت اسپنسر انگلیسی در سال ۱۸۷۶ نظریه تکامل اجتماعی را تحول بخشید که پس از پذیرش و رد اولیه ، اکنون بصورت تعدیل شده دوباره پذیرفته شده است. اسپنسر نظریه تکاملی داروین را در مورد جوامع بشری به کار بسته بود. او معتقد بود که جوامع انسانی، از طریق یک تکامل تدریجی، از ابتدایی به صنعتی تکامل می یابند. او در نوشته هایش یادآور شده بود که این جریان یک فراگرد تکاملی طبیعی استکه انسانها نباید در آن دخالت کنند.
• لستر وارد آمریکایی کتاب جامعه شناسی پویا را در سال ۱۸۸۳ منتشر کرد. او در این کتاب از پیشرفت اجتماعی از طریق کنش اجتماعی با هدایت جامعه شناسان ، هواداری کرد.
• امیل دورکیم در ۱۸۹۵ کتاب قواعد روش جامعه شناسی را منتشر کرد و در آن ، روشی را که در بررسی ماندگارش از خودکشی در گروههای گوناگون به عمل آورده بود، به روشنی شرح داد. دورکیم یکی از پیش گامان تحول جامعه شناسی است. او سخت بر این باور بود که جوامع بشری با باور داشتها و ارزشهای مشترک اعضایشان انسجام می یابند.

• ماکس وِبِر (۱۹۲۰-۱۸۶۴)معتقد بود که روشهای علوم طبیعی را نمی توان درباره مسائل مورد بررسی در علوم اجتماعی بکار بست. وبر استدلال می کرد که چون دانشمندان اجتماعی جهان اجتماعی محیط زندگی خودشان را

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:

عنوان
• بررسی می کنند، همیشه قدری برداشت ذهنی در بررسیهایشان دخالت دارد. او معتقد بود که جامعه شناسان باید فارغ از ارزشهایشان کار کنند و هرگز نباید اجازه دهند که تمایلات شخصی شان در پژوهشها و نتیجه گیریهایشان دخالت کنند.