مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی دارای ۱۶۰ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی :

آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی

ABSTRACT
Many researches point out that organizational commitment has remained a topic of interest ever since it was introduced in the early 1950s to the field of organizational behavior, because they believe that properly managed, organizational commitment can lead to beneficial consequences such as organizational effectiveness, improved performance, reduced turnover and reduced absenteeism (Meyer & Allen, 1997; Baruch, 1998; Mowday, 1998; Buck & Watson, 2002; Dixon, 2002).
The present study devotes to investigate the effect of human resources management policies as three subsystems: staffing, appraisal and reward, employee relations to the rate of employee organizational commitment and diagnosing the weakness points of these policies. It is shown that there is significant relationship between HRM policies and rate of OC , using the analysis of information which obtains from questionnaire, two dimensional Chi – square test, Gamma and Somers’s d correlation coefficient. Also, using one dimensional Chi – square test, we diagnose the problematic HRM policies of the rate of employee organizational commitment.

چکیده
اکثر محققین بر این باورند که از اوایل دهه ۱۹۵۰ که تعهد سازمانی در زمینه رفتار سازمانی مطرح شد، این مقوله یکی از موضوع هایی می باشد که همیشه در رأس علاقه محققین قرار داشته است، چرا که آنان معتقدند که مدیریت صحیح تعهد سازمانی می تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثربخشی سازمانی، بهبود عملکرد، کاهش جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود (Meyer & Allen,1997; Baruch,1998; Mowday,1998; Buck & Watson,2002; Dixon,2002).
این تحقیق به بررسی تأثیر سیاست های مدیریت منابع انسانی در قالب سه زیرسیستم تأمین، ارزیابی عملکرد و پاداش و روابط با کارکنان، بر میزان تعهد سازمانی کارکنان، و مشخص کردن نقاط ضعف این سیاست ها می پردازد. بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه با استفاده از آزمون های ۲ دوبعدی و ضریب همبستگی گاما و d سامرز نشان داده شد که بین سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی، رابطه معنی داری وجود دارد، و سپس با استفاده از آزمون ۲ تک بعدی به شناسایی سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان پرداخته شد.

۱ مقدمه
ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، با این وجود خروج داوطلبانه از سازمان، یک فعالیت قابل کنترل می باشد که می تواند برای سازمان هایی که این مفهوم را درک کنند و آنرا تحت کنترل درآورند، یک مزیت رقابتی به حساب آید. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تأثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که ۶ دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند، ۲۰۷۶ دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت ۱۵ دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، ۵۱۹۰ دلار می باشد. بر اساس این تصاویر هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر ۱۰۰۰۰۰ دلار می شود ( Buck & Watson,2002,177 ). از طرف دیگر مشکل تنها باقی ماندن در سازمان نیست، محققین به این نتیجه رسیده اند که تعهد سازمانی با بهره وری و عملکرد نیز رابطه مستقیمی دارد. در واقع آنها بین انواع تعهد سازمانی تفاوت قایل شده اند و معتقدند که تعهد عاطفی یا ماندن کارمند در سازمان از روی میل و علاقه، ارتباط بیشتری با عملکرد و بهره وری، در مقایسه با تعهد مستمر و هنجاری دارد (Angle & Lawson,1994; Becker et al,1996; Meyer et.al,1989; Mowday,1998; Somers & Birnbaum,1998). در اقتصاد ایران آمارها حاکی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است. بهره‌وری نیروی کار در سال ۱۳۸۰، برابر (۳/۸۷%) سال ۱۳۵۵ است. تجربه کشورهای موفق، نظیر کره جنوبی و تایوان، حاکی از افزایش چشمگیر شاخص مذکور،در روند توسعه آنها بوده است. بهره‌وری نیروی کار در کشورهای فوق طی دوره (۹۸۰-۱۹۹۷)، به ترتیب، ۵/۲ و ۲/۲ برابر شده است. در سال ۱۹۹۶ بهره‌وری نیروی کار در ایران ۷۱۸۷ دلار، در کره جنوبی ۲۸۱۶۶ دلار، تایوان ۳۳۴۳۸ دلار، هنگ‌کنگ ۴۴۴۱۲ دلار، آمریکا ۴۹۹۰۵ دلار، ژاپن ۳۹۴۳۹ دلار و کانادا ۴۲۳۸۴ دلار بوده است (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،۱۳۸۳).
از این رو متوجه می شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه های جابجایی کارکنان و سایر هزینه های جانبی که این امر منجربه آن می شود و همچنین بهبود میزان بهره وری و عملکرد کارکنان، مهم می باشد و شناسایی عوامل موثر بر آن به ویژه عواملی که تغییر آنها به طور مستقیم در دست خود سازمان می باشد در سازمان های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری می باشد. لذا در این تحقیق هدف اصلی ما آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان و مشخص کردن سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان می باشد که در راستای تحقیق این هدف دو فرضیه اصلی تدوین گردید. فرضیه اصلی اول به بررسی رابطه بین دیدگاه کارکنان نسبت به مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی آنان می پردازد، و در فرضیه دوم محقق به دنبال شناسایی سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان و ارائه پیشنهاد هایی برای اصلاح این سیاست ها می باشد، که هر کدام از این فرضیه های با توجه به ابعاد مختلف سیاست های مدیریت منابع انسانی به سه زیر فرضیه فرعی تقسیم می شوند.
۲ مبانی نظری
تعهد سازمانی از نظر مودی و همکارانش، عبارت است از درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان (Steers & Perns, 1983, p. 288). در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
۱ اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
۲ تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
۳ آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.
در نتیجه با توجه به تعریف فوق تعهد سازمانی دارای سه بعد می باشد، که همان ابعاد مختلف تعهد سازمانی از نظر آلن و میر می باشند، که عبارتند از:
۱ تعهد عاطفی : تعهد سازمانی از نوع وابستگی عاطفی نسبت به سازمان است.(Buck & Watson, 2002.p.181)
۲. تعهد مستمر : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان (Buck& Watson, 2002.p181).
۳. تعهد تکلیفی : افراد در سازمان می مانند چون احساس می کنند که نباید سازمان را ترک کنند (Buck & Watson, 2002, p.181).
با توجه به تحقیقات مختلف، عوامل زیادی را می توان در میزان تعهد سازمانی دخیل دانست. مودی، استیرز و پورتر (۱۹۷۹) این عوامل را در چهار مقوله طبقه بندی کرده اند که عبارتند از:
۱ ویژگی های شخصی
۲ ویژگی های شغلی
۳ تجربه های کاری
۴ ویژگی ها ی ساختاری
در بین این عوامل بعضی از عوامل وجود دارند که به طور مستقیم و بدون واسطه می توانند توسط سازمان برای ارتقاء سطح تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، که از جمله این موارد می توان به:
۱ فرهنگ سازمانی
۲ سبک رهبری
۳ سیاست های مدیریت منابع انسانی
اشاره کرد (Nijhof, dejong & Beukhof,1998).
در مکتب هاروارد سه دستاورد منابع انسانی که در نتیجه اتخاذ سیاست های مدیریت منابع انسانی به دست می آید، مشخص شده است، که عبارتند از تعهد، هماهنگی و اثربخشی هزینه (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۲۶). بنابراین همانطور که ملاحظه می شود یکی از عوامل عمده ای که بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد سیاست های مدیریت منابع انسانی می باشد، که مدیران و مسئولین شرکت ها توانایی تغییر این عوامل را به طور مستقیم دارند. پیتر بامبرگر و ایلن مشولم سیاست های مدیریت منابع انسانی را به سه زیرسیستم زیر تقسیم می کنند:
۱ زیرسیستم تأمین نیروی انسانی:
فرآیند تأمین نیروی انسانی شامل کل فعالیت های سازمانی وابسته یا مرتبط به هم مانند: برنامه ریزی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، کارمندیابی، گزینش، پذیرش فرد به داخل سازمان و منصوب کردن وی در یک پست، جابجایی افراد، ارزیابی عملکرد، برنامه ریزی مسیر شغلی و توسعه فرد و سرانجام خاتمه دادن به فعالیت های شغلی وی در سازمان می شود (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۴، ۱۰۰).
۲ زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش:
مدیریت عملکرد برای بهبود عملکرد هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی دلالت دارد. طبق نظر فلچر و ویلیامز (۱۹۹۶) اجزاء یک سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از: (۱) ایجاد یک مأموریت و برنامه کسب و کار، و افزایش ارتباطات درون سازمانی طوریکه کارکنان از برنامه کسب و کار و اهداف سازمانی با خبر شوند و بتوانند در تعریف آنان مشارکت داشته باشند، (۲) تشریح مسئولیت ها و وظایف افراد از طریق شرح شغل ها و تعریف واضح نقش افراد که امکان سنجش عملکرد فردی را فراهم می آورد و (۳) اجرای استراتژی مقتضی و بهبود افراد.
استراتژی پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از این که رفتارها و عملکرد موثر کارکنان در تحقق اهداف تجاری شرکت مورد تقدیر قرار می گیرند، تمرکز می کند (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۲۷۱).
۳ زیرسیستم روابط با کارکنان:
زیرسیستم روابط با کارکنان عبارت است از زیرسیستمی که به آن دسته از فعالیت های استراتژیک مدیریت مربوط می شود که با تدوین، اعمال و نظارت بر، قراردادهای روانشناختی بین کارفرما و کارکنان نظارت می کند و بدین گونه به محیط کار فیزیکی و مبنای هنجاری سازمان (یعنی فرهنگ) که کمتر قابل لمس است شکل می دهد (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۴، ۱۸۲).

به طور کلی مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر می باشد:

۳ روش انجام پژوهش
تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی می باشد که از نظر نوع داده یک تحقیق کیفی و بر حسب هدفی که دارد جزو تحقیقات کاربردی به حساب می آید.
به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات بهره گیری شد. این پرسشنامه شامل ۴۳ سوال می باشد. بخش اول که از ۱۹ سوال تشکیل شده است تعهد سازمانی کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی را با استفاده از مقیاس آلن و میر می سنجد، بخش دوم پرسشنامه خود از سه قسمت تشکیل شده است، در قسمت اول نگرش کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی در مورد مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی در زمینه زیرسیستم تأمین مورد ارزیابی قرار می گیرد، که خود از ۹ سوال (از سوال ۲۰ تا ۲۸) تشکیل شده است. قسمت دوم در مورد نگرش کارکنان در مورد زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش می باشد که از ۸ سوال (از سوال ۲۹ تا ۳۶) تشکیل شده است، و در نهایت قسمت سوم آن که در مورد دیدگاه کارکنان درباره زیرسیستم روابط با کارکنان می باشد که آن نیز شامل ۷ سوال (از سوال ۳۷ تا۴۳) می باشد. و در نهایت بخش سوم به منظور تعیین مشخصات فردی پاسخگویان طراحی شده است. مقیاس مورد استفاده در این پژوهش مقیاس لیکرت می باشد که در سؤال های پرسشنامه لحاظ شده است. برای سنجش اعتبار بیرونی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که نتیجه آزمون نشان دهنده ضریب آلفای خوبی برای پرسشنامه بود (مقدار آن برابر با ۸۶/۰ شد). جامعه آماری در این تحقیق را کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی واقع در استان تهران تشکیل دادند. (کارکنان ستادی واقع در شهرستان تهران) که برابر است با ۹۶۳ نفر، از این میان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده یک نمونه ۹۱ نفری برای پاسخ گویی به سوالات پرسشنامه که در قالب ۴۶ سوال مطرح شده، انتخاب شدند.
۴ روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات
در بسیاری از موارد داده ها را نمی توان به کمیت درآورد، برای این گونه موارد آزمون های ناپارامتری یا بدون توزیع ساخته شده که صرفاً مستلزم مفروضاتی بسیار کلی در خصوص توزیع جامعه است و لازم نیست که داده ها کمی باشد. اما فرض تصادفی بودن نمونه گیری همچنان پا بر جای است (هاراوی، ۱۳۸۴، ۴۰۷).
ما در تحقیقمان درصدد هستیم تا میزان تعهد سازمانی چند گروه (افراد با سطوح مختلف رضایت از مناسب بودن سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی) را باهم مقایسه کنیم، که در واقع آزمون ما از نوع آزمون های ناپارامتریک مربوط به k گروه مستقل می باشد.
البته لازم به ذکر است که برای آزمون فرضیه دوم تحقیق که از نوع فرضیه های توصیفی می باشد، از آزمون کای دو (۲) یک بعدی استفاده کردیم. برای تعیین وجود رابطه بین متغیرها در فرضیه های تحقیق از آزمون کای دو، دو بعدی استفاده کردیم. شاید برای تصمیم گیران علاوه بر شدت وابستگی دو متغیر، جهت همبستگی نیز مهم باشد. در این تحقیق ما از ضریب همبستگی گاما و نیز ضریب همبستگی d سامرز، برای نشان دادن میزان و جهت همبستگی استفاده کردیم. سامرز شکلی از شاخص گاما است که یکی از متغیرها وابسته در نظر گرفته می شوند و تفاوت آن با گاما تنها در این است که در مخرج آن علاوه بر زوج های هماهنگ و زوج های معکوس، زوج های گره خورده در متغیر مستقل هم آورده می شود (نوروسیس، ۱۳۸۳، ۴۲۰). همچنین از آزمون فریدمن نیز برای رتبه بندی سیاست های مدیریت منابع انسانی از منظر آسیب زایی استفاده شد و در نهایت جهت بررسی صحت نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن، آزمون علامت زوجی مورد استفاده قرار گرفت.
۵ نتایج تحقیق
بر اساس یافته های آماری و نتایج آزمون های انجام شده فرضیه اول تحقیق پذیرفته شد، و با استفاده از آزمون کای دوی دو بعدی و همچنین ضریب همبستگی گاما و دی سامرز، ثابت شد که بین مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی اعمال شده در قالب زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی از دیدگاه کارکنان و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد، که نتیجه این آزمون ها به صورت خلاصه در شکل زیر مشخص می باشد:

سرانجام با انجام آزمون کای دوی تک بعدی به ارزیابی کارکنان از مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی و همبستگی آن با میزان تعهد سازمانی پرداختیم و به بررسی سیاست های مدیریت منابع انسانی و مشخص کردن مشکلات و نقاط آسیب زای این سیاست ها بر تعهد سازمانی، از دیدگاه کارکنان پرداختیم. نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن نشان داد که تفاوت معنی داری بین ابعاد مختلف سیاست های مدیریت منابع انسانی از نظر آسیب رسانی برای تعهد سازمانی کارکنان وجود ندارد، و اهمیت هر سه تقریباً یکسان می باشد. همچنین آزمون علامت نیز نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن را تأیید کرد.
۶ پیشنهادات
با توجه به نتایج آزمون های به عمل آمده مشخص شد که سیاست های مدیریت منابع انسانی که بامبرگر و مشولم (۱۳۸۱) آن ها را به عنوان سیاست هایی معرفی کرده اند که سازمان هایی که از استراتژی مدیریت منابع انسانی متعهدانه پیروی می کنند، این سیاست ها را به کار می گیرند، و مبنای کار ما در این تحقیق بودند، بر میزان تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مستقیم می گذارند، این سیاست ها عبارتند از: واقع گرایی در فلسفه و پیام تأمین، گستره تلاش های تأمین محدود، ارتقاء از درون سازمان، تأکید بر روش های غیر رسمی تأمین، توجه به توانایی بالقوه افراد در هنگام استخدام به جای توانایی موجود، رعایت اصل برابری در روش های تأمین، توجه وسیع به توسعه و آموزش، تأکید بر امنیت شغلی و نقل و انتقال داخلی بر اساس شایستگی و عادلانه بودن رویه های ارتقاء در زیرسیستم تأمین، پرداخت مبتنی بر عملکرد، تأکید بر پاداش های معنوی، رعایت برابری داخلی، رعایت برابری خارجی، رعایت برابری کارکنان، ارزیابی بلندمدت، رعایت عدالت در گردآوری داده ها و ارزیابی عملکرد، بازخورد ۳۶۰ درجه در زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش و رفتار مناسب مدیران با کارکنان، تشویق کار گروهی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های استراتژیک، برنامه های کمک به خانواده کارکنان، برنامه های کمک به کارکنان، روش های غیررسمی حل اختلاف و شرح وظایف انعطاف پذیر در زیرسیستم روابط با کارکنان. که کوتاهی در اجرای هر کدام از این سیاست ها می تواند به عنوان یک عامل آسیب زا برای تعهد سازمانی کارکنان باشد، که در واقع ما در آزمون فرضیه دوم تحقیق به ارزیابی مناسبت این سیاست ها از دید کارکنان پرداختیم و نقاط آسیب زای این سیاست ها را مشخص کردیم و به ارائه راه کارهایی به مسئولین شرکت پرداختیم. لازم به ذکر است که در اینجا به خاطر رعایت اصل امانت داری در انجام تحقیق از ذکر نتایجی که مخصوص شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران می باشند، خود داری می کنیم.

۷ پیشنهاد به محققین آتی
تعهد سازمانی مسأله ایست که به ویژه در کشور ما جای زیادی برای کار کردن دارد، لذا محققین می توانند به بررسی این موضوع در سازمان های کشورمان بپردازند، در این زمینه می توان به
• رابطه تعهد سازمانی با فرهنگ،
• رابطه تعهد سازمانی با سبک های رهبری،
• رابطه تعهد سازمانی با جنسیت، یا سطح خانوادگی و ;
اشاره کرد که می تواند توسط محققین آتی به عنوان موضوعی برای تحقیق انتخاب شود.

۸ . منابع و مأخذ
منابع فارسی:
آرمسترانگ مایکل، (۱۳۸۱)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
اعرابی، سید محمد، (۱۳۸۳)، فلسفه علم و روش شناسی تحقیق، جزوه کلاسی، دانشگاه علامه طباطبایی.
بامبرگر پیتر و ایلن مشولم، (۱۳۸۴)، تدوین، اجرا، آثار استراتژی منابع انسانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ دوم.
رابینز، استانلی، کومار وینی و رامزی کوتران، (۱۳۸۱)، آسیب شناسی پایه (عمومی)، ترجمه خسرو سبحانیان، عبدالحسین ستوده نیا و آرش اخگری، زیر نظر مسلم بهادری، چاپ هفتم، تهران، انتشارات نسل فردا.
رابینز، استیفن پی، (۱۳۷۴)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان، جلد اول، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
مولایی، ناصر، (۱۳۷۸)، پژوهش پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی (کارکنان شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب (اهواز))، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
هاراوی، جان، (۱۳۸۴)، درآمدی بر روش های آماری (کاربرد آمار در پژوهش)، ترجمه لینا ملکمیان تقی برومندزاده، چاپ دوم، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
هدریک، تری ای، لئونارد بیک من و دبرا جی. رگ، (۱۳۷۸) تحقیق کاربردی راهنمای عمل، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، (۱۳۸۳)، مبانی نظری و مستندات برنامه چهارم توسعه.
منابع انگلیسی
Allen, N.J. & Meyer, J.P., (1990), the measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, journal of occupational psychology, vol.63, pp. 1-18
Baruch, Y. (1998). The rise and fall of organizational commitment. Human Systems Management, 17(2), pp. 135-144.
Becker, T.E. (1992), Foci and bases of commitment: are they distinctions worth making Academy of Management Journal, Vol. 35, No. 5, pp. 232-244.
Becker, B., Billings, R.S., Eveleth, D.M. & Gilbert, N.L. (1996). Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance. Academy of management journal, vol. 39, no. 2, pp. 464-482.
Buck, J.M. & Watson, J.L. (2002). The relationship between human resource management strategies and organizational commitment, Innovative Higher Education, vol.26, no.3, pp. 175-193.
Dixon, M.A. (2002). The relationship between human resource management and organizational effectiveness in non-profit sport organizations: a multi-level approach. PhD Dissertation of Ohio State University.
Fletcher, C. & Williams, R.W. (1996). Performance management, job satisfaction and organizational commitment, British Journal of Management, Vol. 7 No. 2, pp. 169-179.
Gibb, S. (2001), The state of human resource management: evidence from employees views of HRM systems and staff, Employee relations, vol. 23, No. 4, pp. 318-336.
Gilbert, J.A & Ivancevich, J.M. (1999). A re-examination of organizational commitment, Journal of Social Behavior and Personality, vol. 14, no.3, pp.385-397.
Laka-Mathebula, M. R. (2004), Modeling the relationship between organizational commitment, leadership style, human resource management practices and organizational trust, PhD Dissertation, university of Pretoria’s
Meyer, J.P., Paunonen, S.V., Gellatly, I.R., Goffin, R.D. & Jackson, D.N. (1989). Organizational commitment and job performance: It’s the nature of the commitment that counts. Journal of Applied Psychology, vol. 74, pp. 152-156.
Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, Vol. 1, No. 1, pp. 61-89.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Meyer, J.P., Allen, N.J. & Laryssa, T. (1998). Commitment in a changing world of work. Canadian Psychology, Vol. 39, Iss. ½, pg. 82.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. & Smith, C.A. (1993), Commitment to organizations and occupations: Extention and test of a three-component conceptualization, Journal of Applied Psychology, Vol. 78, pp. 538-551.
Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2001), commitment in the workplace: Toward a genral model. Human Resource Management Review, Vol. 11, pp. 299-326.
Meyer, J.P. & Smith, C.A. (2000). HRM practices and organizational commitment: test of a mediation model. Canadian Journal of Administrative Sciences, Vol. 17, No. 4, pp. 319-331.
Mowday, R.T. (1998) Reflections on the study and relevance of organizational commitment. Human Resource management review, 8(4), pp. 387-401.
Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment, Journal of Vocational Behavior, vol. 14, pp. 224-247.
Nijhof, W.J., De Jong, M.J. & Beukhof, G. (1998). Employee commitment in changing organizations: an exploration. Journal of European Industrial Training, vol. 22, no. 6, pp. 243-248.
Raju, P.M. & Srivastava, R.C. (1994). Factors contributing to commitment to the teaching profession. International Journal of Educational Management, 8(5), pp.7-13.
Somers, M.J. & Birnbaum, D. (1998). Work-related commitment and job performance: It’s also the nature of the performance that counts. Journal of Organizational Behavior, vol. 19, pp. 621-634.