مقاله عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات دارای ۱۲۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات :

عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات

مقدمه
سازمانها ، تشکل ها ی انسانی بوده که به منظور انجا م کار در راستای اهدافی خاص تحقق می یابند . گرچه در جهان پویای امروز سازمانها ، با فن آوریهای نوین مواجه بوده اما هنوز از انسان بی نیاز نبوده و توسط انسانها برنامه ریزی شده و اداره می گردند .
از این رو این منبع اساسی سازمان باید اداره شود ، پرورش گردد، رشد یابد و امکانات و تسهیلات رفاهی او و خانواده اش فراهم آید.

در نگاه جدید مدیریت اداره انسانی ، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر و نه به عنوان یکی از منابع نگریسته می شود که نه فقط باید به اداره او در درون سازمان پرداخت بلکه باید محیط فرهنگی ، اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی اورا لحاظ نمود ، تا بتوان به درستی توان اورا در خدمت اهداف سازمان قرار داد .
موفقیت هر سازمان بستگی به تخصیص به کار گیری مناسب ابزار ، تجهیزات ، پول ، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه های آن دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمانها بتوانند مهارت ها ، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند (۱)
اگر به انسان بیش از سایر عوامل توجه شود ،توفیق در ارتقای بهره وری نیز بیشتر خواهد بود . برخی از صاحبنظران در ارتقای بهره وری نقش کلیدی و محوری را برای انسان قائل شده اند ، چراکه تنها انسان است که با افزایش انگیزه ها می تواند کمیت و کیفیت کار خودرا ارتقا ء داده ، طرح های جدید ارائه و با خلاقیت خود مشکلات را ازپیش راه بردارد ، بر نیروی کار خود بیفزاید و راه های کاهش هزینه را بیابد و در حقیقت عاملی است که می تواند تغییراتی در خود و محیط اطراف به وجود آورد .(۲)

بیان موضوع
دو عا مل اساسی در اعمال مد یریت عبارتند از انسان و نظام های عملیاتی سازمان .
از آنجا که نظام های عملیاتی توسط انسا نها به اجرا در می آیند ، بنا بر این می توان به درستی ادعا نمود که مهم ترین سرمایه سازمانها همان نیروی انسانی آن است . توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه ، سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است .اکنون مدیران هوشمند آگاهند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقاء نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند موفقیت ، کارآیی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده اند . اگر یکی از مهمترین ابداعات قرن حاضر را سازما نهای نوین بدانیم

، توفیق این سازمانها در گرو استفاده موثر از منابع و ترکیب کار آمد آن در اجرای راهبرد های سازمانی آنها است.
محور هر راهبرد و سیاست سازمانی و هر گونه بهره گیری از منابع ، افراد سازمان هستند . موفقیت یا شکست یک سازما ن بستگی کامل به چگونگی جذب و نگهداری منابع انسانی آن دارد .(۳)

از نظر مدیریت ، نیروی انسانی راضی ، به خاطر کاهش غیبت و( نیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب کاهش هزینه های بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد )باعث افزایش بازدهی خواهد شد . فراتر از اینکه به طور کلی جامعه از این پدیده سود فراوان می برد.کارگران راضی ، شادابی و مسرت را از سازمان به خانه وجامعه منتقل می کنند. (۴)
نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می شود که مجموعاً می توان آنهارا به دو دسته تقسیم نمود .
۱- مواردی که بیشتر در رابطه با تندرستی و حفظ سلامت جسمی کارکنان است از جمله اقدامات بهداشتی و حفا ظتی ، تربیت بدنی ، خدمات درمانی و نظیر اینها .
۲- مواردی که تقویت کننده روحیه و حفظ شئون انسانی کارکنان می گردد که این عوامل عمدتاً جنبه روانی معنوی ، ارزشی و اعتقادی دارند.(۵)

از سوی دیگر در تحقیق حاضر بحث مربوط به جبران خدمات کارکنان مطرح است که تاثیر بسزایی در نگهداری نیروی انسانی در سازمانها دارد .
یکی از وظایف مهمی که مدیران منابع انسانی جهت اداره کارکنان با آن مواجه می باشند طرح برقراری نظام جبران خدما ت کارا است . این نظام که به منظورهای متفاوتی طراحی می گردد ، هدف عمده اش ارائه حقو ق و دستمزد منصفانه ، تعادل در پرداختها ، مزایا و پاداش برای همه کارکنان در یک بازار رقابتی است ، به گونه ای که سازمان را در نگهداری نیروهای موثر خود موفق نشان دهد .(۶)
به همین دلیل پژوهش حاضر به موضوع شناسایی عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خد ما ت در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند می پردازد.

اهمیت موضوع
نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان حقیقتی است که امروزه از نظر هیچکس پوشیده نیست . نقش و جایگاه این منبع سرشار و توانمندیهای بی نظیر او ، حیات و دوام سازمانها را در گرو جلب رضایت و توجه افزونتر به خود نهاده است .
یکی از نخستین وظایف مدیرا ن ایجاد انگیزه در کارکنان و توجه به نیازهای آنان است . به گونه ای که عملکرد آنان به بالاترین سطح ممکن برسد و برای تحق

ق اثر بخشی اهداف فردی و سازمانی کوشش کنند . ودر نهایت باعث کاهش غیبت ، ترک خدمت و جابجایی در سازمان شوند .
یکی دیگر از وظایف مدیریت منابع انسانی اداره نظام جبران خدمات می باشد. مدیران می توانند به منظور نظارت و تاثیر گذاری بررفتار افراد سازمان و افزایش بهره وری فردی و سازمانی ، از طراحی مناسب نظام جبران خدمات استفاده کنند.
نظام جبران خدمات مناسب می تواند به جذب و حفظ و پرورش نیروی انسانی منجر گردد. به طور کلی هرجا سخن از تناسب نظام جبران خدمات مطرح می گردد ، بحث مسائل مربوط به انگیزه پیش می آید . لذا با توجه به نقش وتاثیر نظام مذکور در تغییر رفتار و انگیزه افراد سازمان و افزایش بهره وری لازم است مدیران توجه لازم را برای طراحی مناسب آن داشته باشند (۷)
اهداف تحقیق
اهداف اساسی این تحقیق به طور کلی عبارتند از:
۱- شناسایی عوامل نگهداری نیروی انسانی در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند .
۲- بررسی وضعیت موجود جبران خدمات کارکنان در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند .

بنابراین شناسایی عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند بسیار کاربردی است .
از آنجاکه فعالیت شرکت در منطقه تامین کننده آب بخش صنعت و کشاورزی است و نیروی انسانی عامل مهمی در رسیدن به اهداف شرکت می باشد موضوع تحقیق از اهمیت بالایی برخودار است .

انگیزه انتخاب موضوع
یکی از منابع ارزشمند هر سازمانی نیروی انسانی شاغل در آن سازمان است ، لذا بررسی نیازها و مشکلات این سرمایه های با ارز ش در سازمانها دارای اهمیت ویژه ای می باشد .
نظر به اینکه شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند در یکی از مناطق محروم خوزستان فعالیت دارد برای جذب و نگهداری نیروی متخصص با مشکل مواجه بوده است، بدین جهت شناسایی عوامل موثر نگهداری نیروی انسانی و بررسی و

ضعیت جبران خدمات و ارائه پیشنهادات مناسب در این رابطه می تواند باعث جذب نیروهای جدید و شایسته و تثبیت و ترغیب نیروهای موجود در شرکت شود .
با عنایت به اینکه اینجانب در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند اشتغال دارم بر آن شدم تا با آگاهی از محدودیتها و مشکلات شرکت، و با توجه به عوامل نگهدارنده نیروی انسانی مورد نظر کارکنان ، زمینه را برای ایفای نقش فعالاتر آنها در راستای اهداف شرکت فراهم سازم .

قلمرو تحقیق
مباحث مربوط مربوط به جذب ، نگهداری و جبران خدمات نیروی انسانی ، در قلمرو موضوعی ، در حیطه مدیریت منابع انسانی می باشد . نگهدار ی عمدتاً به مسائل انگیزش می پردازد این مسائل شامل خدمات رفاهی ، بهداشتی ، ایمنی شغل ، فوق العاده شغل، ارتقاء ، تشویق و… می باشد.
قلمرو مکانی این تحقیق شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند را شامل می شود. از آنجاکه در تحقیق حاضر گرد آوری اطلاعات اطلاعات از مهر ۸۳ آغاز گردیده است ، قلمرو زمانی آنرا می توان از نیمه دوم سال ۸۳ تعریف نمود.

سؤالهای تحقیق
با بررسی بعمل آمده سؤالهای زیر به عنوان مهمترین سؤالات در راستای اهداف پژوهش مطرح می باشند .
۱- عوامل مؤثر در نگهداری نیروی انسانی در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند کدامند ؟
۲- وضعیت موجود جبران خدمات برای کارکنان در شرکت بهره برداری از شبکه های آبیاری گتوند چگونه است ؟

به منظور پاسخگویی به سؤالات فوق ابتدادر فصل دوم به بررسی نظریه ها و پیشینه تحقیق می پردازیم . در فصل سوم طرح تحقیق مورد بحث واقع می شود و در فصل چهارم اطلاعات لازم جمع آوری ، طبقه بند ی ، و تجز یه و تحلیل می شوند . و در فص

ل پا یانی
( پنجم) به یافته های تحقیق که اساس پیشنهادات را تشکیل می دهند اشاره خواهد شد.

تعریف متغیرها
۱-نگهداری: نگهداری کارکنان ، فرایند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می نماید.(۸)
۲-کارکنان : به مجموعه افرادی اطلاق می شود که در یک مؤسسه فعالیت دارند . در تحقیق حاضر منظور از کارکنان کلیه افرادی هستند که در بخش های شغلی ۱۰۰۰۰ ، ۲۰۰۰۰، ۳۰۰۰۰ و ۴۰۰۰۰ انجام وظیفه می نمایند.
۳-بخش شغلی:عبارتست از یک یا چند رشته شغل که با یکدیگر از لحاظ طبیعت و نوع وظایف مشابهت داشته باشند و کلی ترین واحد تقسیم بندی وظایف شرکت از لحاظ نوع و طبیعت وظایف تعیین شده است (۹).
۱- بخش ۱۰۰۰۰ : مشاغل نیمه تخصصی اداری و مالی و دفتری با مدرک تحصیلی کمتر از دیپلم ، دیپلم و فوق دیپلم .
۲- بخش ۲۰۰۰۰ : مشاغل نیمه تخصصی فنی ( تکنیسین ها ) با مدرک تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم
۳- بخش ۳۰۰۰۰ : مشاغل کارشناسی و تخصصی اداری و مالی با مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر
۴- بخش ۴۰۰۰۰ : مشاغل کارشناسی و تخصصی مدیریت فنی و مهندسی با مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر.
۴- سازمان :سازمان عبارتست از فرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین (۱۰)
۵-جبران خدمات : به هرنوع دریافت وارزشی اطلاق می گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد پرداخت یا ایجاد می کند ، جبران خدماتی که سازمان تامین می کند شامل جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیر مالی می گردد. (۱۱)

پی نوشت های فصل اول
۱)سید رضا سید جوادین ، مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان ، چاپ اول (تهران: نشر نگاه دانش ، ۱۳۸۱)، صفحه ۴

۲) عباسعلی حاج کریمی وحسن رنگریز، مدیریت منابع انسانی، چاپ اول (تهران: مؤلفین ، ۱۳۷۸ ) ، صفحه الف
۳) نسرین جزنی، مدیریت منابع انسانی،چاپ دوم(تهران:نشرنی،۱۳۷۸)،صفحه۵
۴)استیفن پی رابینز،رفتار سازمانی،ترجمه علی پارسائیان وسید محمداعرابی،جلد اول،چاپ پنجم(تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی ،۱۳۸۱)،صفحه۳۱۰
۵)ناصرمیرسپاسی،مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار،چاپ بیست ویکم(تهران: انتشارات میر،۱۳۸۱)،صفحه ۲۸۳
۶)سید رضا سید جوادین ، تاثیر جبران خدمات در نگهداری نیروی انسانی،فصلنامه دانش مدیریت(دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی،شماره ۲۶،پاییز۱۳۷۳)،صفحه ۵۰
۷)حسن زارعی متین،مدیریت منابع انسانی،چاپ اول (قم:مرکزانتشارات دفترتبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم۱۳۷۹)،صفحه۱۷۷
۸)سیدرضا سید جوادین، مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان، صفحه۶۱۰
۹)عباس رضایی ملک و گروه دیگر از کارشناسان صنعت آب و برق ، نظام پرداخت حقوق ومزایای کارمندان شرکتهای تابعه وزارت نیرو،چاپ اول (تهران : سازمان سازندگی و آموزش وزارت نیرو،۱۳۷۹)
۱۰)مهدی ایران نژاد پاریزی و پرویز ساسان گهر،سازمان و مدیریت ازتئوری تا عمل ،چاپ پنجم (تهران :موسسه عالی بانکداری ایران،۱۳۸۰)،صفحه۲۳
۱۱)حسن زارعی متین،مدیریت منابع انسانی، صفحه۱۷۷

مقدمه
فصل دوم که در واقع مبانی نظری و ادبیات تحقیق را شامل می شود در دو بخش ارائه میگردد :
بخش اول : مبانی نظری که در این بخش سه مقوله مهم و اثر گذار بر نگهداشت نیروی انسانی را مورد بحث قرار می دهد .
الف) مدیریت منابع انسانی : ماهیت ، اهداف ، وظایف و فعالیتهای آن مطرح خواهد شد
ب)نظام نگهداری منابع انسانی : از جمله نظریه های بهداشت ، انگیزش، رضایت و عدم رضایت از کار در نگهدار ی نیروی انسانی همچنین مسایل ایمنی و بهداشت ، امنیت و مسیر پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد کارکنان مورد بحث قرار می گیرد
ج)نظام جبران خدمات : که شامل جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیر مالی است از دیگر موضوعات مورد مطالعه در این بخش می باشد .

بخش دوم :
به معرفی شرکت بهره برداری ازشبکه های آبیاری گتوند که سازمان مورد بررسی این پژوهش می باشد پرداخته می شود . آشنایی با تاریخچه سد و شبکه ، نحوه تأسیس ، وظایف و اهداف ، حدود جغرافیایی سد و شبکه آبیاری ، آب و هوای مناطق عملیاتی ، کیفیت اراضی شبکه ها و نوع محصولات ، وسعت شبکه آبیاری ، ظرفیت کانالها ، مشخصات فیزیکی سد انحرافی و شبکه های آبیاری ، میزان آب تحویلی به مشترکین ، ساختار و نظام نگهداشت نیروی انسانی شرکت از جمله مطالبی است که در این بخش به نگارش در آمده است .

بخش اول : مبانی نظری
ماهیت مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت ، و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند .
منظور از سازمان ، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به مقصد و نیتی خاص و برای نیل به اهداف مشخص بوجود آمده است . در تقسیم بندی سازمان ، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید ، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه ای معین واگذار گردیده است.
این حوزه ممکن است مستقیماً تحت نظر ریاست سازمان باشد یا اینکه با واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیرد و دارای وظایفی کاملاً تخصصی است که نقش مهمی در موقعیت سازمان دارد . اما از آنجا که سازمان به دست انسان طراحی و اداره می شود و انسانهای شاغل در کل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند ، مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدود شود . در نتیجه تصمیمات و عملکرد مسئولان امور منابع انسانی در کلیه سطوح سازمانی و به تبع آن در عملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .
باوجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوء تعبیرهایی دربارماهیت واقعی ، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است. یکی از دلایل این امر جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف در سازمان است ، زیرا تاچندی پیش نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره ای بخصوص با مجمو عه ای از وظایف تخصصی به این منظور احساس نمی شد و در واقع مدیریت منابع انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد .
دلیل دوم ومهمتر اینکه انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر ، قضاوت و تصمیم گیری است و ماده ای بی جا ن نیست که برا حتی در دست دیگران شکل گیرد . به همین جهت

خواسته ها ، اهداف و آمال نیرو های شاغل همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت کارکنا ن و تصمیمات مهمی که درباره آنها گرفته می شود منشاء دشواریها و کنشهایی است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل دانشمندان علوم انسانی هرگز نتونسته اند واکنشها و رفتارهای انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی به طور دقیق پیش بینی کنند.علاوه بر ویژگیهای فردی و شخصیتی انسان ، مسائلی که تجمع انسانها پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود می آورد، برپیچید گی موضوع افزوده، اداره وکنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد. (۱)
اهداف مدیریت منابع انسانی
هدفهای مدیریت منابع انسانی از هدف های کلی سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانی جزئی از مد یریت سازمان را تشکیل می دهد . دانش مدیریت منابع انسانی با پی جویی اهداف زیر در راستای اهداف کلی سازمان گام بر می دارد:
الف) : تامین نیروی انسانی مورد نیاز
ب): پرورش و توسعه توانا یی ها و انگیزه نیروی انسانی

ج): حفظ و نگهداری نیروی انسانی شایسته از طریق برقراری نظام پرداخت مناسب و متعادل و انگیزه ای .
د): جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسوئی لازم بین اهداف فردی و سازمانی از طریق توجه به نیاز های سطوح بالای انسانی و بهبود زندگی شغلی.
مدیر منابع انسانی با توجه به ا هداف فوق ، مدیران اجرایی و سازمان را در دستیابی به اهداف و ماموریت سازمان یاری می کند .بدون تحقق اهدا ف مذکور ، سازمان ها نمی توانند هدفها ی خود را جامه عمل بپوشانند و بر اساس مطالعات صاحب نظران مدیریت ، اهمیت اهداف و وظایف مدیریت منابع انسانی فزاینده است . سازمان هایی که نتوانسته اند در این زمینه موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند .(۲)

وظایف و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
وظایف و فعالیتهای اساسی مدیریت امور کارکنا ن و منابع انسانی را می توان در تقسیم بندی ذیل جا داد:
۱)برنامه ریزی و پیش بینی نیازها ی سازمان به منابع انسانی
۲) پیدا کردن کارکنان
۳) ارز یابی رفتار کارکنان و پرداخت مزد
۴) پرورش و بالا بردن ظرفیت کار انسانی
۵) بر پا داشتن و تقویت پیوندهای اثر بخش بین کارکنان و مدیریت
سه وظیفه اخیر در رابطه مستقیم با موضوع نگهداشت نیروی انسانی می باشند که در اینجا به شرح کو تاهی از آنها می پردازیم (۳)

۱) ارزیابی و جبران خدمات کارکنان
پس از آنکه کارکنان به کار گمارده شدند لازم است که چگونگی کار آنان تعیین گردد و بر آن پایه به آنان حقوق ویا دستمزد پرداخت شود . اگر خدمت کارکنان رضایت بخش نباشد باید علت آن روشن شود . روشن شدن علت ممکن است نیاز به دگرگون کردن سا

ختار نظام حقوق و مزایا ، ضرورت آموزش کارمندان و لزوم ایجاد نوعی انگیزش را نشان می دهد. برای رسیدن به چنین هدفهایی ، این وظیفه چند فعالیت توام با ارزیابی و چند فعالیت توام با جبران خدمت را در بر می گیرد.
۲) بالا بردن توان انسانی
دوزمینه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که به تازگی به آنها توجه فراوان می شود عبارتند از :
۱) تعیین طراحی ، و به کار بستن برنامه های آموزش و پرورش ( بالنده کردن ) کارکنان برای بالابردن توانایی عملکرد و رشد آنان .

۲) بهبود بخشیدن به محیط کار بویژه در زمینه کیفیت زندگی کاری و به کار بستن برنامه های بهبو د و بهره وری.
۳)برپا داشتن و پیش بردن روابط صنعتی کارساز
هر سازمانی با ید از کارکنان خود به خوبی نگهداری کند، و به درستی آنان را پاداش دهد و اوضاعی را پدید آورد که آنان به ماندن در آنجا دلبسته شوند . برای پدید آوردن و نگهداری روابط کاری اثر بخش با کارکنان هر سازمانی باید:
۱) محیط کار را چنان بهبود بخشد که تندرستی و ایمنی کارکنان به بهترین وجه تامین شود
۲) حقوق کارکنان را باز شناسد و پاس بدارد .
۳) دلایل پیوستن کارکنان را به اتحادیه و نیز وظایف و ساختار اتحادیه را به خوبی بشناسد تا بتواند با کارکنان و سازمانهایی که از سوی آنان نمایندگی دارند به خوبی مذاکره کند و شکایتهای کارکنان و سازمانی را که نماینده آنهاست حل و فصل کند .
روابط منظومه ای وظایف و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
می توان پنج وظیفه اساسی مدیریت منابع انسانی رادر روابط منظومه ای با یکدیگر در نظر بگیریم ، بدین معنی که هر پنج وظیفه را یک واحد به شمار آوریم که به ضرورت به هم پیوسته اند تا به تامین چهار هدف عمده مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی کار ساز که در پی می آیند یاری دهند :
۱) جلب کردن کارجویان شایسته
۲) نگهداری کارکنان مطلوب
۳) ایجاد انگیزه برای کارکنان
۴) یاری دادن به کارکنان برای رشد، بالندگی و شکوفا کردن استعداد هایشان
این روابط در در نمودار ۱-۲ نشان داده شده اند برای اجرا ی

موفقیت آمیز هریک از آنها باید دیگر وظیفه ها و فعالیتها را در نظر گرفت.(۴)

نمودار ۱-۲ روابط منظومه ای میان چندین وظیفه ، فعالیت و هدف مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی

مأخذ:کتاب مدبریت امور کارکنان و منابع انسانی ، شیمون آل دولان و رندال اس شولر ، مترجمان محمدعلی طوسی ومحمد صائبی صفحه ۳۵

در همان حالی که وظایف و فعالیتهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی ممکن است به دستیابی اهداف چهار گانه عمده یاری دهند ، هریک ممکن است در خدمت سه مقصود استرا تژیکی ( بهره وری ،کیفیت زندگی کاری و پیروی از قانون ) قرار گیرد و در نتیجه با هدفها ی بنیانی سازمان سازگار باشد .این روابط در نمودار ۲-۲ نشان داده شده است .(۵)

نمودار ۲-۲ : روابط میان وظیفه ها و فعالیتها ،هدفها و مقصودهای راهبردی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی با هدفهای بنیانی سازمان

مأخذ:کتاب مدبریت امور کارکنان و منابع انسانی ، شیمون آل دولان و رندال اس شولر ، مترجمان محمدعلی طوسی ومحمد صائبی صفحه ۳۵
نظام نگهداری منابع انسانی
نگهداری کارکنان سازمانها به ویژه نگهداری مدیران، ابعاد وسیعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای در یافتی، یا تامین بهداشت و ایمنی در محیط کا

ر دارد .ضمناً نباید چنین تصور شود که توقعات کارکنان از سازمانهایشان در همه جاو در هر فضای کاری یکسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد .
تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری (QWL1 )تصویر ویژه ای است که مدیرا ن باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند . زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداری نیروی انسانی در یک سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پی

چیده ای که نیازها و تمایلات فردی ، گروهی و سازمانی را بوجود می آورد و تفاوتهای فردی و گروهی در تعبیر از شرایط کار با کیفیت مورد توجه قرار گیرد و انسانها با تمام ابعاد وجودشان در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرارگیرند نگاه به انسان به عنوان یک سیستم یا جزیی از یک سیستم کاری نباید این تصور را بوجود آورد که می توان انسان را مانند یک سیستم مکانیکی مورد مطالعه قرار دادبلکه شناخت ابعاد نا ملموس انسان است که نگهداری اورا دشوار می سازد .مقوله نگهداری نیروی انسانی معمولاً جدا ازتدابیر کاربرد موثر منابع انسانـی به کـار می رود و توجیه این مطلب تا حـدی متاثر از نظـریه دو عاملـی هرز برگ می باشد .بدین معنی که عوامل نگهدارنده کارکنان تا حدی با عوامل بر انگیزاننده متفاوت است . در عین حال عوامل نگهدارنده ( بهداشتی ) در همه جوامع و در همه سازمانها همان عواملی که مورد نظرهرز برگ بوده است ، نخواهد بود و بر حسب اینکه فرهنگ جوامع و فرهنگ سازمانها مجهز به چه باورها و ارزشهای مشترکی باشد عوامل نگهدارنده و برانگیزاننده متفاوتند . آنچه که در طراحی نظام نگهداری منابع انسانی حائز اهمیت است همسوئی تدابیر و راهبردهای نظام نگهداری با اهداف و راهبردهای سازمان می باشد (۶) نمودار ۳-۲ نمایی از نظام نگهداری منابع انسانی را ارائه می دهد.

qulity work life -1

فرایند نگهداری

فرایند نگهداری

پیش داد FeedForWord

باز داد FeedbaK

نمودار ۳-۲ : نظام نگهداری منابع انسانی

مأخذ : کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، ناصر میر سپاسی صفحه ۲۸۵

اثرات رضایت و عدم رضایت از کار در نگهداری منابع انسانی

از جمله تلاشهای مدیریت در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی ایجاد رضایت در کارکنان و جلوگیری از عدم رضایت آنهاست . در این زمینه نظرات و پژوهشهای مختلف مطرح است در اینجا تنها به نظریات و یافته هایی اشاره می شود که در رابطه با نگهداری منابع انسانی است .

بر اساس نظریه بهداشت سازمانی ( نظریه بهداشت – انگیزش) اقدامات مدیریت در جهت اداره کارکنان را می توان به دو دسته تقسیم نمود:
۱- اقداماتی که باعث کاهش عدم رضایت کارکنان می شود .
۲- اقداماتی که باعث رضایت کارکنان می شود .
بر اساس نظریه فوق اقداماتی که باعث کاهش عدم رضایت کارکنان می شود عامل ایجاد بهداشت سازمانی و اقداماتی که ایجاد رضایت می کنند عامل انگیزه کار بیشتر و بهتر است.از جمله اقداماتی که عامل کاهش عدم رضایت دانسته شده : علاوه بر کفایت نسبی حقوق و دستمزد ، رفع نواقص خط مشی های سازمانی ، بهبود رفتار مدیران و سر پرستان ، ایجاد ارتباط صحیح بین کارکنان ، ترمیم و بهسازی محیط خدمت و تسهیلات کار را می توان نام برد. نمودار ۴-۲ نقش عوامل بهداشتی و انگیزشی را در رضایت و نارضایتی کارکنان نشان می دهد .

عوامل انگیزشی عوامل انگیزشی
وجود ندارند وجود دارند

عوامل بهداشتی وجوددارد عوامل بهداشتی وجود ندارد

نمودار ۴-۲ : نقش عوامل بهداشتی – انگیزشی در رضایت و عدم رضایت کارکنان

مأخذ : کتاب سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی سید محمد مقیمی صفحه ۳۳۸
در تأیید یا رد نظریه فوق بحث ها و یافته های مختلف وجود دار د . بعضی از یافته ها این نظریه را کاملاً تأیید نمی کنند. با این همه تئوری مزبور در بین صاحب نظران از اعتبار ویژه ای برخوردار است و کاملاً بجاست که این تئوری و نظریه های مشابه آن در جوامع مختلف نیز مورد ارزیابی قرار گیرد و میزان اعتبار آن در سایر فرهنگ ها مشخص گردد.
نتیجه حاصل از ارائه نظریه فوق اینکه همبستگی مستقیم و مثبتی بین عامل رضایت و تداوم خدمت کارکنان در سازمان وجود دارد . به عبارت دیگر هر قدر درجه رضایت کارکنان از شرایط کارشان بیشتر باشد امکان اینکه محل کار خود را ترک کنند کمتر و هر قدر نارضایتی بیشتر باشد غیبت ، استعفاء و گریز از مؤسسه بیشتر خواهد شد.
ضمناً نباید تصور شود که همه افرادی که سازمان را ترک نمی کنند وجودشان برای سازمان مفید است. براساس پژوهش های انجام شده می توان گفت بدترین عناصر هر سازمان افرادی هستند که رضایت شغلی ندارند ولی اجبار آنهارا وادار به ماند

ن در سازمان نموده است.. براساس این نوع تحقیقات کار کنان را به چهار دسته به شرح جدول ۱-۲ تقسیم بندی می کنند (در این تقسیم بندی شرایط محیطی به محیط درون سازما نی و برون سازمانی اطلاق شده است) .(۷)
جدول ۱-۲: طبقه بند ی افرادی که در سازمان ها کار می کنند
دارند رضایت شغلی ندارند
در سازمان باقی می مانند و با علاقه کار می کنند
در سازمان می مانند چون مجبورند که بمانند

در سازمان باقی می مانند و توقع مساعد تر شدن محیط را دارند
سازمان را ترک می کنند

مأخذ: کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، ناصر میر سپاسی صفحه ۳۲۶
نظام جبران خدمات
یکی از مهمترین وظایف مدیرا ن منابع انسانی طراحی و اجراء سیستم های جبران خدمات نیروی انسانی می باشد . این سیستم ها برای اهداف بسیاری طراحی می گردند و هدف اولیه آنان ارائه جبران خدمات عادلانه و مناسب به نیروی انسانی سازمان است . جبران خدمات بایستی مرتبط با انجام وظایف سازمانی نیروی انسانی باشد ، چراکه اساساً این یک مبادله نسبی به شمار می آید . نیروی انسانی زحمات خود را با پاداش ها ی ما لی و غیر ما لی معاوضه می نمایند، علاوه براین برنامه ریزی در خصوص جبران خدمات نیروی انسانی بایستی به صورتی باشد که عدالت را به همه کارکنان ارائه نماید و در عین حال به سازمان اجازه دهد که در بازار به طور رقابتی بماند .(۸)
تعریف جبران خدمات جبران خدمات عبارتست از همه شکل های پرداخت مالی و غیر مالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آنها در یافت می شود .(۹)
اهداف جبران خدمات (۱۰)
اهداف اصلی جبران خدمات را می توان حفظ کیفیت کار نیروی انسانی، درصحنه نگهداشتن آنان در سطح سازمان و بر انگیختن آنان به انجام وظایف دانست . بعضی از صاحب نظران اهداف جبران خدمت را تحت عناوین زیر مطرح می نمایند .
۱- قانونی بودن
جبران خدمات نیروی کار بایستی با قوانین و مقررات کل کشور ، مصوبات دولت و مجلس و قانون کار سازگار باشد .
۲-تأمین و امنیت در کار
جبران خدمات نیروی کار باید به نحوی تنظیم شود که نیروی کار به احساس و امنیت ناشی از کار دست یابد چرا که در صورت نداشتن احساس امنیت در کار ، ایجاد استرس شده و سازمان را از اهداف کلان دور خواهد نمود.

۳-انگیزش

یکی از متداولترین عوامل انگیزش برای جبران خدمات نیروی انسانی پاداش نقدی است. منظور از پاداش های نقدی همان جبران خدمات مالی مستقیم است که مدیران منابع انسانی بایستی در به انگیزش در آوردن نیروی انسانی اهمیت قائل شوند .
۴-تعادل در جبران خدمات
منظور از تعادل در جبران خدمات این است که ورودی نیروی کار با خروجی او هماهنگ و سازگار باشد . در غیر اینصورت نیروی کار فعال نبوده و اثـر بخشی لازم بـرای سازمـان نخواهد داشت .
۵-حد کفایت پرداخت ها
منظور از حد کفایت پرداخت ها در جبران خدمات نیروی کار این است که سیستم حقوق و دستمزد سازمان به نحوی باشد که در تثبیت نیرو ی کارنقش فعالی داشته باشد
۶-مسئولیت اجتماعی
از آنجائیکه سازمانها جهت پاسخگویی به مسئو لیت اجتماعی که جامعه از آنان انتظار دارند، نیا زمند ارائه با کیفیت کالا و خدمات می باشند ، می بایستی از نیروی کار کارا واثر بخش استفاده نمایند.
۷-داشتن هزینه بهینه و سود اثر بخش
جبران خدمات نیروی کار باید از سیستمی برخوردار باشد که بتواند با داشتن حمایت های مالی در پیش بینی در آمدها و برآورد هزینه ها با مشکل مواجه نشود .
۸-کیفیت زندگی کاری
منظور از کیفیت زندگی کاری اهمیت و ارزش قائل شدن به فعالیت های نیروی کار در محیط کاری می باشد . این برنامه ریزی بایستی به گونه ای تنظیم گردد که از گرایش نیروی کار به مفسده های مالی و اخلاقی و … جلوگیری نماید .
مدل جبران خدمات در نمودار ۵-۲ به و ضوح نشان داده شده است .

محیط خارجی
محیط داخلی
جبران خدمات

نمودار ۵-۲ : مدل جبران خدمات نیروی انسانی

مأخذ : کتاب مدیریت منابع انسانی ، عباسعلی حاجی کریمی و حسن رنگریز صفحه ۳۳۳

مزایای بیمه
موضوع بیمه ، یک مسئولیت مدنی تأمین و ج

بران خسارت هایی است که بر اثر تقصیر و خطا یا فعا لیت های مخاطره انگیز یک شخص متوجه اشخاص دیگر می گردد.
ولی بیشتر انسان ها خود به تنهایی نمی توانند از عهده خساراتی ناخواسته که به دیگرا ن وارد آورد ه اند باشند . در حقیقت می توان گفت که بیمه نوعی امنیت خاطر برای انسان است . بیمه عملی است که به موجب آن بیمه گذار با پرداخت مبلغی قرار دادی را با بیمه گر منعقد می کند تا در صورت وقوع مفاد قرار داد ، بتواند خسـارت خودرا از بیمه گر طلب کند . بنا براین در کشور ما اکثر کار فرمایان برای امنیت اقتصادی کارکنان وخا نواده های آنان در زمان بیماری ، بیکاری ، از کار فتادگی ، مرگ، شهادت و… قراردادهایی را با بیمـــــه می بندند که درصدی از هزینه آن با کارفرما و در صدی با کارکنان خواهد بود . بیمه هایی که معمولاً در ایرا ن برای کارکنان در نظر گرفته می شود ازاین قرارند (۱۱)
– بیمه عمر
– بیمه نقص عضو
– بیمه بیکاری
– بیمه سوانح از کار افتادگی
– بیمه از کار افتادگی
– بیمه خدمات درمانی
– بیمه حریق
– بیمه سرقت
– بیمه بینایی
– بیمه دندان و خدمات دندانپزشکی
– بیمه بیماریهای روانی
– بیمه باز نشستگی

بیمه عمر
از انواع بیمه های کارکنان است که از زمان پیشین برای کارکنان در نظر گرفته می شده است ، بیمه عمر که بصورت گروهی برای کارکنان یک سازمان در نظر گرفته می شود ، معمولاً اقتصادی تر از بیمه عمر انفرادی است . بنابراین سازما نها ، با ارائه بیمه عمر گروهی در حقیقت کارکنان خود را از دلواپسی در مورد خانواده هایشان رها ساخته و به آنان این اطمینان را می دهند که پس از مرگ آنها نیز ، زندگی اقتصادی خانواده آشفته نخ

واهد شد.(۱۲)
بیمه بیکاری
بیمه بیکاری در حقیقت یک اقدام حمایت کننده ازکارکنان است که به منظور ایجاد امنیت اقتصادی ، برای عوامل کار در زمان بیکاری در نظر گرفته شده است . بیکاری ممکن است به دلایل گو نا گونی بوجود آید و باعث اخراج یا بیکاری عوامل کار گردد.(۱۳)
وجود مزایای بیمـه بیکاری بدین معنـی نیست که همـه کارکنان اخـراجی از آن بهره منـد می شوند ، بلکه تنها به کسانی تعلق می گیرد که مقصر اصلی اخراج خودشان نبوده اند.(۱۴)

بیمه از کار افتادگی
زمانی که یک شاغل برای مدتی طو لانی قادر به انجام وظایف خود نیست از خدمات این بیمه استفاده می کند. از کار افتادگیهای کوتاه مدت توسط مزایای مرخصی و یا سیاستهای مربوط به دوران بیماری و حوادث جبران می شود. بدین ترتیب که قسمتی از حقوق و دستمزد به مدت ۶ تا ۱۲ ماه پرداخت می شود ، اما اگر شاغل برای مدت طولانی قادر به کار نباشد بیشتر سازمانها بیمه از کار افتادگی بلند مدت را ارائه می کنند . که حدود ۵۰ تا ۶۰ درصد از حقوق و دستمزد را فقط برای چند سال پرداخت می کند مگر آنکه بیمه شده قادر به انجام هیچگونه فعالیتی نباشد. (۱۵)

بیمه خدمات درمانی
تأمین خدمات در مانی بر حسب اینکه سازمان مربوطه در بخش دولتی قرار گرفته یا بخش خصوص تا حد ی متفاوت است ولی در هر صورت روشهای کلی تامین خدمات در مانی به یکی از طرق زیر صورت می گیرد :
۱- ا یجاد واحد های خدمات در مانی مثل کلینیک یا بیمارستان در جوار محیط کار. البته این اقدام با هزینه های گزاف همراه بوده و مقرون به صرفه نیست و تنها در سازمانهای بزرگ به مرحله اجرا در می آید .
۲- برقراری بیمه خدمات در مانی که معمولاًبه یکی از طرق زیر انجام می گیرد :
الف ) عقد قرار دادهای خدمات درمانی با شرکتها ی بیمه ویا مراکز پزشکی ویا بیمارستا نها از طرف مدیریت سازمان .
ب) پرداخت وجهی به کارکنان به منظورتأمین حق عضویت درسازمانهای بیمه خدمات درمانی ، از طرف دولت یا مؤسسه مربوطه .
ج) ترکیبی از دو حالت فوق .
۳- ایجاد بهداری و پست های کمک ها ی اولیه و معا لجات سر پائی جزئی .
یکی از وظایف عمده اداری در زمینه بهداشت و درمان جمع آوری و نگهداری مدارک و اسناد پزشکی کارکنان و ارسال این سوابق همراه کارمند در موقع انتقال می باشد.(۱۶)

بازنشستگی
برنامه های بازنشستگی ارائه شده از سو ی کار فرما، نخستین منبع در آمد بازنشستگی را برای بسیاری از کارکنان سازمانها تشکیل می دهد . این برنامه ها دارای یک نوع ساختار مختص به خود بوده که دارای اهمیت فراوانی برای کارکنان سازمانها می باشد . برنامه های بازنشستگی به دنبال ارائه یک سری برنامه هایی است ک

ه نیروی انسانی پس از سالها خدمت خود از مبلغی که خود انباشته است استفاده می نماید .
برای این امر سازمانها بایستی ساختاری را طراحی نمایند که فرد بازنشسته پس از باز نشستگی به طور خود کار بتواند از مبالغ انباشته شده خود بدون تحمل هزینه اضافی برای سازمان و جامعه استفاده نماید .(۱۷)
انواع طرحهای بیمه بازنشستگی (۱۸)
۱-طرح بیمه بازنشستگی
در طرح های بیمه بازنشستگی مؤسسه مربوطه با یکی از شرکتهای بیمه قرار دادی منعقد می سازد و با پرداخت حق بیمه به شرکت مزبور کارکنان سازمان را برای دوران باز نشستگی ویا در موارد از کار افتادگی بیمه می کند .در غالب قرار دادهای بیمه باز نشستگی که ممکن است به صورت گروهی یا انفرادی منعقد گردد، حق بیمه مشترکاً از طرف مؤسسه و کارکنان پرداخت می شود .
۲-طرحها ی صندوق بازنشستگی
در طر حها ی صندوق بازنشستگی به منظور نگاهداری وجوهی که از طریق کسور بازنشستگی کارکنان و سهمیه سازمان جمع آوری می شود صندوقی ایجا د واز محل آن صندوق به بازنشستگان و یا خانواده کارمندان متوفی مستمری مقرر پرداخت می شود .
در تهیه و اجرای طرحهای بازنشستگی لازم است نکات زیر مورد توجه قرار گیرند .
۱) هدف طرحهای بازنشستگی باید ایجاد امنیت اقتصادی و رفاه کارکنان و خانواده آنها باشد .

۲) قبل از آنکه طرحی در مورد بازنشستگی کارکنان تهیه و اجرا گردد باید وضع اجتماعی و اقتصادی کسانیکه مشمول طرح بازنشستگی می گردند مطالعه و اطلاعات لازم در این زمینه جمع آوری شود .
۳) طر حهای بازنشستگی با ید با توجه به وضع مؤسسه و شرایط خا ص آن تهیه و اجرا گردد. در صورتی که شرایط تغییر کند لازم است ضوابط طر حهای بازنشستگی نیز مورد تجدید نظر قرار گیرد.
ایمنی و بهداشت
ایمنی و بهداشت کارمند مسئله ای است که به طور روز افزونی مورد توجه سازمانها قرار می گیرد . کارفرمایان به طور فزاینده ای منابع مادی و معنوی خود را برای حمایت از رفاه کارکنان سرمایه گذاری می کنند.ایجاد جٌو کاری سالم و ایمن به همکاری کارفرمایان و کارکنان با یکدیگر نیاز دارد . تأمین محیط کار سالم و ایمن فرایندی دو طرفه است .
اول اینکه معیار های مقرر شده دولتی مورد توجه قرار گیرد ، به کار گرفته شود، و مرتب مورد باز بینی قرار گیرد .
دوم اینکه کارفرمایان و کارکنان در طراحی، ایجاد و اداره برنامه ها ی بهداشت و سلامت به طور مداوم همکاری نمایند (۱۹)

۱) برنامه ایمنی در سازمان
اجرای طرح ایمنی در هر سازمان باعث کاهش حوادث می گردد . طرح ایمنی بطور وضوح از رویداد های نا شی از واکنش کارکنان که منجر به حادثه می شود جلـو گیــری می کند . هدف اساسی هر برنامه ایمنی ایجاد ایمنی فکری برای کارکنان است . بنابر این اکثر برنامه های ایمنی برای حفظ و ایمنی کارکنان وجلوگیری از حوادثی که منجر به مشغولیات ذهنی کارکنان می شود طرح ریزی می گردد . نگرشها ی متفاوت و متنوعی برای تدوین و اجرای برنامه ایمنی کارکنان وجود دارد . ولی بطور کلی رعایت چها ر عنصر اساسی برای موفقیت برنامه ایمنی پیشنهاد شده است :

۱- برنامه باید واقعی و درست باشد نه فقط بطور اتفاقی از طرف مدیریت عالی حمایت شود .
۲- برنامه ایمنی به نحو ی تدوین گردد که جزء وظایف مدیر اجرایی باشد . همه مدیران ایمنی را به عنوان یک برنامه تکمیلی برای سایر فعالیتها ی خود قلمد اد می کنند.
۳- برنامه ایمنی باید القاء کننده نگرش مثبتی در سازمان باشد و در جهت ایجاد روحیه تدوین گردد و این باور در کارکنان بوجود آ‌ید که رعایت مقررات ایمنی به زحمتش می ارزد و ایجاد رضایت می کند .
۴- مسئو لیت کلی ایمنی به یک فرد یا یک بخش در سازمان واگذار شود . معمولاً مدیر منابع انسانی یا یکی از کارکنان ارشد این مسئو لیت را بر عهده می گیرد .(۲۰)

۲) بهداشت کارکنان
تا زمانها ی اخیر به ا یمنی و جلوگیری ا ز حوا دث خیلی بیشتر ا ز بهد ا شت کارکنان توجه می گردید، لیکن این نگرش اکنون تغییر کرده است . بررسی های سالهای اخیر نشان داده است که هزینه ناشی از امراض بیشتر از حوادث در سازمانهاست وروز به روز این ارقام رو به افزونی می باشد .علاوه براین علل زیادی در ارتباط با بهداشت کارکنان وجود دارد که بر شغل مورد تصدی آنان اثر دارد . سازمانهای زیادی نه تنها کوشش می کنند تا عوامل موثر بر سلامتی کارکنان را از بین ببرند ، بلکه برنامه هایی به منظور بهبود سلامتی کارکنان نیز تدارک دید ه اند . شدت و ضعف این اقدامات بستگی به توجه مدیریت منابع انسانی و میزان احتمال بروز خطرات مربوط به مشاغل می باشد. در نهایت نتیجه این اقدامات حفظ نیروی کار با تجربه و متخصص و افزایش بهره وری در سازمان است .
در سالهای اخیر علاوه بر تدارک برنامه های بهداشتی و جسمانی ، توجه فزاینده ای به مسائل روانی به وجود آمده است. مسایل روانی کارکنان هم در داخل سازمان و هم در خارج

آن باعث بروز مسائلی از قبیل : اعتیاد ، عصبانیت شدید ، سوء استفاده از داروها ، ایدز ، سرطان و غیره می شود .لذا ضرورت توجه مدیریت منابع انسانی برای رفع کاهش این عوامل الزامی است . در شرایط کنونی ، دیگر وظیفه مدیریت منابع انسانی داشتن جعبه کمکهای اولیه ، توزیع مسکٌن و مواد و ابزار زخم بندی و غیره نیست بلکه فلسفه وجود ی این واحد تأکید بر حفظ ارزشها و تامین سلامت روح و روان و جسم کارکنان است . (۲۱)

خدمات رفاهی
خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می آید و در واقع مکمل اقدامات عملیات نگهداری می باشد . فرا

هم آوردن خدمات رفاهی و تسهیلات ورزشی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار ، کمک در تهیه مسکن وغیره از وظایف خاص مدیر منابع انسانی بوده و لازم است در جهت بهبود اینگونه خدمات تلاش مستمر انجام گیرد.فعا لیت مدیریت در برقرای خدمات رفاهی عملی یک طرفه نبوده و برنامه های مربوطه نباید بر اساس نظریه کمک و دستگیری تهیه شود و جنبه تفقد و بزرگ منشی پدرا نه نسبت به کارکنان را دارا باشد بلکه هر گونه اقدامی در این باره باید بر پایه شرکت افراد و مسئولیت مشترک و متقابل و دور از هر نوع تبعیض صورت پذیرد .
دامنه فعالیت های خدمات رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه ها و خط مشی های مربوطه ، نوع سازمان ، کوچکی و بزرگی و محل مؤسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می کند(۲۲)

برنامه های رفاهی
برنامه های رفاهی باعث بوجود آمدن فرصتهای مساعدجهت رفع خستگیهای ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده ها ی آنان می گردد خدمات مربوط به برنامه های رفا هی کارکنان وفعا لیتهای خارج از سا عات کا ر را شا مل

می شود که از نتایج حاصله از آن سازمان و کارمندان مشترکاً منتفع می گردند . از این رو شرط اساسی توفیق در اجرای برنامه های مزبور رعایت اصول مسئولیت مشترک و متقابل است . به همین جهت برنامه ریزی و سازماندهی و نظارت در برنامه های خدمات رفاهی بهتر است با مشارکت کارکنان انجام شود . خدمات و اقدامات رفاهی را می توان به شرح زیر طبقه بندی نمود :
۱- تامین وسائل ایاب و ذهاب کارکنان
۲- ایجادغذاخوری و تسهیلات مربوط به آن.
۳- خانه سازی و تامین مسکن
۴- ایجاد شرکتهای تعاونی و صندوق تعاون و قرض الحسنه
۵- ایجاد باشگاه های ورزشی و تفریحات سالم.
۶- ارائه کمک های فکری و روان پزشکی
۷- انتشار نشریه های مختلف سیاسی ، فرهنگی ،فنی و نظیر اینها.(۲۳)
مزایای مرخصی
دو دلیل اصلی برای دادن مرخصی وجود دارد .
اول اینکه سلامت جسمی و روانی کارکنان تامین شود .
دوم اینکه مرخصی با حقوق مثل پاداش به وفا داری کارکنان است برای وقف بیشتر خود و خدمت به سازمان (۲۴ )
مزایای ترک کار شامل غیبت از کار تعطیلات و مرخصی است
استراحت بین کار
متداولترین نوع مزایای ترک کار استراحتهای بین کار است که شامل استراحت برای غذا یا چای است . کمی استراحت از فعالیت ذهنی و جسمانی شغل ممکن است انرژی شاغل را افزایش دهد و نهایتاً سبب افزایش کارایی او شود (۲۵)

تعطیلات و مرخصی ها
پرداخت حقوق و دستمزد در زمان تعطیلات مشخص ، تقریباً یک اقدام عمومی و همگانی است . تعداد روزهای تعطیل شناخته شده برای اینگونه مقاصد ، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است ، اما به ندرت از ۷روز کمتر و یا از ۱۶ روز بیشتر می باشد . روز تعطیل رسمی هر کشوری برای مناسبت های خاص آن کشور که بر حسب قانون مشخص می شود ، متفاوت است . بعضی از سازمانها تعطیلا ت شنا ور را پیشنهاد می کنند که با انتخاب کارمند صورت می گیرد تقسیم کردن مرخصی به این منظور صورت گرفت که به کارمندان این اجازه را بدهد تا بین دوره های کاری استراحت نمایند و این به دلیل اصرار اغلب شرکتها به منظور استفاده کارکنان از مرخصی شان است . به هر حال بسیار ی از سازما نها این اجا زه را به کارمندان می هند که قسمت ها یا روز های استفاده نشده از مرخصی آنها به تعداد هفته مشخص منتقل شود .(۲۶)
مرخصی استعلاجی
این نوع مرخصی با انواع دیگر مرخصیها تفاوت دارد، زیرا غرض از آن کاهش ساعات کاری نیست ، بلکه ویژه کمک به کارکنان ثابت است تا در شرایط غیر منتظره ای بتـوانند غیبت کنند سابقاً بطور سنتی کارمندان با حفظ حقو ق و دستمزد خود از مرخصی استعلاجـــی بهره مند می شدند ولی کارگران از این مزایا محروم بودند ولی در حال حاضر کارگران نیز تحت پوشش تأمین اجتماعی ، از این مزایا بهره مند می شوند. مرخصی استعلاجی معمولاً باید با گواهی پزشک همراه باشد مخصوصاً اگر بیش از سه روز باشد.(۲۷)
ترک خدمت
ترک خدمت نوعی مرخصی است که در موارد بارداری زنان شاغل و یا تصادف و یا بیماریهای طولانی به شاغلین داده می شود . معمولاً این گونه مرخصی ها بدون پرداخت است مگر آنکه مرخصی کوتاه مدت به علت فوت اقوام نزدیک که در آن صورت با پرداخت است . (۲۸)

سایر مزایا و خدمات رفاهی
غیر از مزایا ی ذکر شده می توان به برخی دیگر از مزایا و خدمات رفاهی به ترتیب زیر اشاره نمود :
– تخفیف کارمندی یا کارگری .

– مهد کودک .
– کمک هزینه تحصیلی یا کمک شهریه برای کارکنان و افراد تحت تکفل آنان .
– وام های کم بهره یا قرض الحسنه .
– در اختیار گذاشتن خودرو برای انجام کار های اداری یا شخصی .
– برنامه های تشویقی برای فرزندان

.
خدمات و مزایای رفاهی در صد کوچکی از مجموع حقوق و مزایا را تشکیل می دهد ، با این حال از نظر برخی کارکنان بسیار شوق انگیز است و از نظر بعضی دیگر الزامی است .
برخی از آنها در ایجاد شأن و منزلت سازمانی جایگاهی مهم دارند و گروه دیگر مانند (مهد کودک)ابزاری هستند برای ارائه خدمت بهتر از سوی کارکنان.(۲۹).

امنیت شغلی
امنیت شغلی نیز یکی دیگر از مزایایی است که برای تأمین کارکنان در سازمانها وجود دارد. اخراج یا انفصال از خدمت مشکلات اقتصادی شدیدی را بری کارکنان به دنبال دارد . اما این مشکلات می تواند با مزایایی که سازمان ارائه می کند تعدیل شود.مزایای پرداخت انفصال ازخدمت به کارکنان این امکان را می دهد که در زمان ترک سازمان مبلغی را بطور یکجا در یافت کنند مبلغ پرداختی معادل چند هفته حقوق یا مبلغ تضمین شده ای ازسوی کارفرما برحسب حقوق و سنوات خدمت شاغل است.
سیاستهای پرسنلی ممکن است پرداخت انفصال از خدمت را محدود به وضعیتی کنند که شاغل ناخواسته یا بدون ارتکاب اشتباه ، به دلیل بسته شدن کارخانه، یا حذف شغل پس از ادغام چند شرکت مجبور به ترک سازمان شود .
نگرانی از ادغام و یکی شدن سازمانها ممکن است سبب شود که برخی از مدیران با ارزش در جستجوی شغل جدید یا ترک سازمان برآیند ، لذا بسیاری از سازمانها توافق نامه ای به نام “چتر طلایی” به وجود آورده اند . چتر طلایی عبارت از توافق پرداخت پاداش و مزایا از سوی سازمان به مدیران در صورت امکان ادغام ، جابجایی یا تملک است . این توافق نامه به مدیران فرصت می دهد که بروظایف و مسئولیتهای خود متمرکز شوند و نگران تامین مالی خود و جستجو برای شغل جدید نباشند . معمولاً «چتر طلایی» پاداشهای مادی زیادی برای مدیران ارشد به ارمغان می آورد ، اما بندرت برای رده های دیگر کارکنان امکاناتی فراهم می کند .
در اروپا اخراج کارکنان به دلیل قوانین موجود و سیاستهای پرداخت انفصال از خدمت کم تر است . در حالی که در ژاپن شرکتهای بزرگ سیاست استخدام مادام العمر را ( فقط برای مردان) دارند ، به دلیل رشد مستمر در ژاپن اخراج یا انفصال کارکنان کاهش یافته است(۳۰)

پیشرفت شغلی
مسیر پیشرفت شغلی در سازمان نیا زبه بررسی دو فرایند دارد :

۱- فرد چگونه برنامه ریزی شغلی می کند
۲- سازمان مسیر پیشرفت شغلی را چگونه مدیریت و برنامه ریزی می نماید.(۳۱ )
نموادر ۶-۲ این فرایند را نشان می دهد :

سازمانی فردی

فرایندهای فرعی : فرایندهای فرعی :
– جذب وگزینش – انتخا ب حرفه
– تخصیص منابع انسانی – انتخاب سازمان محل کار
– ارزشیابی عملکرد – انتخاب وظیفه های شغلی
-آموزش و پرورش – خود پرور ی در مسیر شغلی

نمودار ۶-۲ : الگوی مسیر پیشرفت شغلی در سازمان

مأخذ : کتاب مدیریت امور کارکنان و و منابع انسانی ، شیمون ال دولان و رندال اس شولر ، مترجمان محمد علی طوسی و محمد صائبی ، صفحه ۳۸۶

برخی از اصطلا حاتی که در نمودار۶-۲ آمده اند را می توان به صورت زیر تعریف کرد

برنامه ریزی مسیر شغلی
تلاشی است آگاهانه از سوی فرد برای اطلاع از مهارتها ، گرایشها ، ارزشها، فرصتها ، محدودیتها ، انتخابها و دستاوردهایش و همچنین تشخیص هدفهای مربوط به شغل وتعیین برنامه ای برای دستیابی به این هدفها .(۳۲)

مدیریت مسیر شغلی

نوعی فرایند سازمانی است شامل تدارک ، اجرا و هدایت طرحهای مسیر شغلی که هریک از افراد برای خود در نظر گرفته است یا آنکه در نظامهای مسیر شغلی سازمان جا ی دارد.(۳۳)

نظام پیشرفت شغلی
تلاشی است رسمی ، سازمان یافته و برنامه ریزی شده برای ایجاد تعادل تأمین نیازهای شغلی افراد و نیازهای سازمان به نیروی کار . در واقع فرایندی است برای تأمین نیاز های کنونی و آتی سازمان به منابع انسانی .(۳۴)
با توجه به تعریف فوق نظام پیشرفت شغلی زمانی می تواند در سازمان موفق باشد که تعادلی بین نیاز های شغلی و مسیر پیشرفت فرد برقرار شده باشد ،به نحوی که فرد با توجه به تلاش های خود و هدفهای مربوط به شغل بتواند به برنامه ریزی شغلی خود امید وار باشد و سازمان نیز می بایست هدایت مسیر پیشرفت شغلی فرد را در نظر گرفته باشد .
بنابرین اگر در این زمینه انطباق عمومی صورت پذیرد، هم فرد و هم سازمان سود خواهند برد . بدین گونه که سازمان از بهره وری بیشتر ، تعهد سازمانی بالاتر و اثر بخشی بلند مدت بهره مند می شود و فرد نیز رضایت شغلی ، امنیت شغلی و رشد شخصی بیشتری خواهد داشت .(۳۵)

حقوق و دستمزد
از زمانی که فرد به اجتماعی زندگی کردن روی آورده بوسیله کار کردن هزینه زندگی خود و خانواده ا ش را تامین کرده از همین منظر مفاهیم کارگر و کارفرما ( در یافت و پرداخت) تحقق یافته است . ودر گذشته نیز اندیشمندان مدیریت در مورداین نظریه که همیشه هریک از این دو به دنبال حداکثر کردن سود می باشند ، اتفاق نظر داشته اند . ولی امروزه این نظریه اعتبار اولیه خود را از دست داده و کارفرمایان در یافته اند که سود آنها بسته به تضمین سـود کارکنـان می باشد و کـارکنان هم نفع خود را در بـالا بـردن سـود سازمان می دانند . از طرفی بدون شک حقوق و دستمزد یکی از مهمترین تدابیری است که به جهت انگیزش کارکنان در سازمان به کار گرفته می شود زیرا به عنوان یک ابزار اساسی برای رفع نیاز های اولیه و همچنین نیاز های ثانویه در سلسله مراتب نیاز ها ی انسانی می باشد . بنا براین حقوق و دستمزد مهمترین مسئله است که توجه شاغلان را در مسیر زندگی کاری به خود مشغول می دارد و عاملان کار (( مزد مساوی برای کار مساوی ))را حق مسلم خود می دانند .(۳۶)
نقش حقوق و مزایا در جذب و حفظ کارکنان با کفایت
هر کجا سخنی از تناسب نظام پرداخت حقوق باشد مسائل مربوط به انگیزش مطرح است. کارکنان با آگاهی از میزان پرداخت حقوق و مزایای سایر سازمانها، به مقایسه حقوق و مزایای خود می پردازند و بر همین اساس میزان خشنودی یا ناخشنودی آنها شکل می گیرد . بنا براین ایجاد هماهنگی و ارتباط میان ویژ گیهای نظام پرداخت با انگیز ه ها و تمایلات افرادی که سازمان تصمیم به جذب ،حفظ و پرورش آنها دارد ضروری است .
این اصل هنگامی تحقق می یابد که سازمان به نیازها و انگیزه های کارکنان آگاهی داشته باشد .در صورتی که این مهم تحقق یابد واقدامات لازم برای بر آوردن نیازهای آنان انجام پذیرد ، کارکنان با رضایت خاطر در سازمان باقی مانده و همکار ی نزدیک خواهند داشت. علاوه بر آن، کارکنان این اطلاعات را در اختیار دوستان و آشنایان خود در سازمانهای دی

گر قرار می دهند و در انتقال آنها به سازمانی که به انگیزه ها و نیاز های کارکنان توجه نمی کند تأثیر می گذارد.

بنا براین حقو ق و مزا یای مناسب علاوه بر اینکه منجر به حفظ کارکنان شایسته سازمان می گردد به جذب کارکنان با کفایت و شایسته کمکها ی شایانی می نماید . در رابطه با جذب و حفظ کارکنان با کفایت یک سری طرحهای انگیزشی به کار گرفته می شود .(۳۷)

سیستم پاداش
به جبران خدماتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدید ترو بهتر ، سازمان به فرد پادا ش می دهد . پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استا نداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش ، به عنوان مزایایی فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود .
سیستم پاداش در سازمان، هر دونوع عملکرد را در برمی گیرد و سیستمی است که بر اساس مـوازین و شیوه های خاصـی ، پاداش هریک از کارکنـان را متناسب به کـارشـان به آنهـا می دهد . سیستم پادا ش باید کارا و اثر بخش باشد به عبارت دیگر تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد .
به عنوان اولین قدم در این راستا سیستم باید طور ی طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکر د موثر باشد ( منظور از عملکردموثر عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد) . تنها در این صورت است که استفاده از پادا ش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان کار ساز است .(۳۸)
در نمودار ۷-۲ طبقه بند ی انواع پاداش نشان داده می شود.

نموار ۷-۲: طبقه بندی انواع پاداش

مأخذ : کتاب مدیریت منابع انسانی ، اسفندیار سعادت صفحه ۲۵۵

ویژ گیهای سیستم پاداش موثر (۳۹ )
گفته شد که از جمله مهمترین اهداف اعطای پادا ش، جذب و حفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغیب آنها به عملکرد بهتر می باشد. پاداش هنگامی در نیل به اهداف موثر است که از ویژگیهای زیر برخوردار باشد :
الف) اهمیت