مقاله کاربرد حسابداری منابع انسانی در ارزشیابی دانش سازمان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله کاربرد حسابداری منابع انسانی در ارزشیابی دانش سازمان دارای ۲۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله کاربرد حسابداری منابع انسانی در ارزشیابی دانش سازمان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله کاربرد حسابداری منابع انسانی در ارزشیابی دانش سازمان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله کاربرد حسابداری منابع انسانی در ارزشیابی دانش سازمان :

کاربرد حسابداری منابع انسانی در ارزشیابی دانش سازمان

چکیده
عصر اطلاعات به انقلاب در دانش منجر شده است . رمزموفقیت سازمان‌های پیشتاز درعرصه فعالیت های اقتصادی در توان فکری، استراتژی صحیح، حفظ اسرار تجاری، آگاهی به نیازهای مشتریان خود و ارتقاء دانش کارکنان آن سازمان نهفته است.در این راستا ،تربیت افراد برخوردار از مهارتهای جدید در حال دگرگونی است و مجموعه های اطلاعات فردی به مبانی دانایی جمعی تبدیل می‌شوند. کسب این مبانی دانش ،و ارزشیابی آن به عنوان یک دارایی، چالشی مهم برای قرن فعلی است.حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزار اندازه گیری و افشای دارایی ها در حوزه دانش سازمانی ارائه کننده روش های اندازه گیری مناسب برای این دارایی های راهبردی می باشد .در این مقاله به تعریف دانش ضمنی نیروی انسانی به عنوان یک دارایی راهبردی و بخشی از فرایند مدیریت دانایی پرداخته و روش های مختلف اندازه گیری و نقاط قوت و ضعف هر یک برای اندازه گیری و گزارشگری دانش ضمنی مورد بحث قرار می گیرد.
واژه های کلیدی
حسابداری منابع انسانی،مدیریت دانش، دانش ضمنی ،دانش صریح ،اندازه گیری ،ارزیابی،نیروی انسانی
مقدمه
سازمانهای موفق همواره در فرآیند بهبود مستمر ارتباط خود را با منابع انسانی تقویت نموده و با رهبری صحیح نیروی انسانی و بکارگیری منابع مناسب و حفظ ارتباطات بهینه با ذینفعان می توانند فرآیندهای خود را بهبود داده و در افزایش کیفیت فرآیندها،کاهش ضایعات و هزینه ها و از طرف دیگر افزایش سودآوری به نتایج مهمی دست یابند. این سازمانها با احترام به جامعه و افزایش نقش خود به عنوان شهروند سعی در معرفی سازمان و ایجاد تصویر مناسب در میان مردم می کنند و از طرف دیگر مشتریان وفاداری خود را به اینگونه سازمانهابه اثبات رسانیده و مشتری دائمی محسوب می شوند و در این میان کارکنان نیز از عملکرد سازمانها بهره مند شده و به تعالی می رسندمنابع انسانی یک سازمان پل ارتباطی جامعه با سازمان است.از منظر خارجی از آنجا که کارکنان گروهی از مردم تلقی می شوند می توانند در ایجاد تصویر مناسب از سازمان موثر بوده و نگاه جامعه را به آن سازمان بهبود بخشند.از منظر داخلی نیز نیروی انسانی بخش مهمی از دانش سازمانی را با خود به همراه داشته و از این نظر یک دارایی استراتژیک می باشد .با کوتاه شدن دوره عمر محصولات ، سازمانها قادر نخواهند بود در این محیط رقابتی و همراه با تغییرات شدید در فناوری ، منابع زیادی را برای تولید محصولات جدید صرف نمایند و به عبارتی باید به فکر استفاده بهینه از منابع باشند . در جهت استفاده بهینه از منابع سازمان ، مشکل اصلی مدیران کمبود اطلاعات راجع به منابع سازمان نیست بلکه مسئله اصلی چگونگی استفاده از حجم زیاد اطلاعات که به شکل دانش سازمانی در می آیند میباشد . امروزه استفاده از سیستمهای اطلاعاتی که یکی از دستاوردهای فناوری اطلاعات در سازمانها میباشد به یک ضرورت تبدیل گشته و سازمانها را در جهت استفاده هر چه بیشتر از این فناوری جدید که بستگی به تفکر مدیران ارشد سازمان و شناخت و درک آنان از اهمیت این سیستمها در امورسازمان دارد ، ترغیب خواهد کرد . فناوری اطلاعات به عنوان ابزاری قوی در جهت آمادگی سازمانها برای رقابت در عرصه جهانی و افزایش کارایی سازمان و همچنین تغییر ساختارسازمان از حالت هرمی و مقاوم در برابر تغییر به ساختار مسطح با سطوح کمتر مدیریت و درجه بالای تغییر و انعطاف پذیری مورد استفاده قرار خواهد گرفت . در این محیط سازمانی جدید که انفجار دانش و اطلاعات رخ نموده مدیریت دانش از اهمیت بالایی برخوردار است .عصر اطلاعات به انقلاب در دانش منجر شده است.بررسی‌های آماری نشان می‌دهد که رمزموفقیت سازمان‌های پیشتاز درعرصه فعالیت های اقتصادی در توان فکری، استراتژی صحیح، حفظ اسرار تجاری، آگاهی به نیازهای مشتریان خود و ارتقاء دانش کارکنان آن سازمان نهفته است.در این راستا فرآیندها و روشهای نوین و تربیت افراد برخوردار از مهارتهای جدید در حال دگرگونی است و مجموعه های اطلاعات فردی به مبانی دانایی جمعی تبدیل می‌شوند. کسب این مبانی دانش ،و ارزشیابی آن به عنوان یک دارایی، چالشی مهم برای قرن فعلی است.حسابداری به عنوان ابزار اندازه گیری و افشای دارایی ها در حوزه دانش سازمانی نیز می بایست ارائه کننده روش های اندازه گیری مناسب برای این دارایی های راهبردی باشد .از اینرو،حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزاری مفید برای اندازه گیری بخش مهمی از دارایی دانش بار دیگر وارد عمل شده است.
مدیریت دانش و ارتباط آن با منابع انسانی
مدیریت دانایی بیش از آنکه تفکری درباره چگونگی اداره یک سازمان باشد، یک دارایی راهبردی برای سازمان است.
جهان کنونی ، در حال تجربه کردن انتقال به سوی سازمانهایی با محوریت دانایی در جامعه ای براساس دانش می باشد. در چنین سازمانهایی به دانش بعنوان یک منبع باارزش و جدی توجه می شود و تجهیز مهارتهای پردازش دانایی برای به حداکثر رساندن ارزش این منبع حمایت می شود.سازمان های ارزش آفرین از طریق بهره گیری از اطلاعات و تقویت دانش سازمانی در جهت تخصیص آسان منابع و یافتن بهترین راه حلها و متناسب سازی سریع آنها با نیازهای مشتریان و به تبع آن توسعه و به کارگیری مدیریت دانایی و یک سیستم مدیریت مؤثر برای به دست آوردن سرمایه فکری برای سازمان حرف اول را می زنند.
اما یکی از الزامات هر سیستم مدیریت از جمله مدیریت دانایی توجه به روش های اندازه گیری آن دارایی است که حسابداری با ابزارهای قوی در این حوزه به عنوان بهترین ارائه کننده این خدمات در اختیار مدیریت قرار می گیرد.در صورتی که نتوان دانایی رادر سازمان به طور صحیح ارزیابی و اندازه گیری نمود،پس از اندک زمانی مدیریت دانایی به یک مفهوم آرمانی و شعاری تبدیل می گردد که در سازمان بر سر زبانهاست اما بر دل ها جاری نمی شود.بنابراین همان‌طور که کنترل سرمایه‌های مالی سازمان یکی از حساسترین و راهبردی‌ترین پایه‌های مدیریت آن است، برای سازمانی که از روش‌های دانش‌بر در کسب‌وکار خود استفاده می‌کند نیز کنترل سرمایه‌های اطلاعاتی سازمان بسیار مهم و کلیدی است.
از سوی دیگر سرمایه های انسانی هر سازمان بخشی از سرمایه اجتماعی است که جامعه به سازمانها وام داده است و درخواست گزارشگری در مورد چگونگی تقویت، حمایت، بهینه سازی، بهره وری و رشد و توسعه آنرا می نماید .گزارش های ارزیابی عملکرد کارکنان با این رویکرد ممکن است بخشی از اسناد اجتماعی تلقی گردند.حسابداری و حسابرسی منابع انسانی به عنوان بخشی از فرایند ارزیابی عملکرد می تواند اطلاعات مربوط و با معنی برای تصمیم گیری مدیریت فراهم سازد .حسابداری منابع انسانی راهی عملی برای اطلاع رسانی به تصمیم گیرندگانی است که ، مایلند منابع انسانی تحت کنترل خود را بهتر اداره کنند و در دامنه وسیع تر آن یعنی حوزه مدیریت دانش وارد شوند.
با نگاه به انسان به عنوان راهبردی ترین منبع زنده دانش در سازمان های پیشتاز،نتنها ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی دلیل بر نادیده گرفتن جنبه های معنوی انسان نیست و لطمه ای به اعتقادات، ارزشها و باورهای انسانی وارد نمی کند بلکه زمینه جدیدی برای برجسته کردن انسان به عنوان بخش تاثیر گذار دانش سازمانی فراهم می آید.
به هر حال تاکنون به دلیل شکل سنجش منابع انسانی مسأله کاربرد حسابداری منابع انسانی در وادی عمل موفقیتی نداشته است .اما نگریستن از جنبه مدیریت دانش و ابزار ارزشیابی بخش مهمی از دارایی دانش هر سازمان حوزه جدید کاربردی برای حسابداری منابع انسانی خواهد بود که در این مقاله سعی شده به این حوزه پرداخته شود.
تعریف و ویژگی های مدیریت دانش
مدیریت دانایی، موضوع مهمی است، زیرا به مهم ترین سرمایه ارزشمند سازمانی یعنی سرمایه های فکری مربوط می شود. مدیریت دانش با تبدیل سرمایه های انسانی به دارایی های فکری سازمان یافته برای سازمان ایجاد ارزش می کند.
داونپورت ودیگران در سال ۱۹۹۸ مدیریت دانش را این گونه تبیین می کنند:مدیریت دانش با کشف و ارتقاء دارایی دانایی یک سازمان، با دیدگاهی که پیشبرنده اهداف سازمان است مرتبط می شود. دانشی که مدیریت می شود شامل هر دو نوع دانش صریح (دانش مستند موجود در آثار) و دانش ضمنی (دانش ذهنی افراد) است. در جدول شماره ۱برخی از ویژگی های مدیریت دانایی در سازمان ارائه شده است.
جدول شماره ۱: ویژگی های کلیدی مدیریت دانش( KM)
بهبود مستمر یادگیری از دیگران ذخیره سازی دانش در کارمندان، مشتری، تولیدات،فرایندها وخدمات
ارزش قائل شدن برای کارمندان به منزله سرمایه های معنوی درنظر گرفتن دانش به عنوان منبع برتری رقابت
توسعه افراد/ توسعه شایستگی
اختیاربخشی/ تعهد تحقق بهره وری بیشتر از طریق کاربرد دانش
ایجاد گروه های کاری/ همکاری
فراهم آوری دانش در مورد رقبا مشتریان عرضه کنندگان و شرکا تولید و اشاعه دانش جدید وذخیره سازی آن در تکنولوژی و تولیدات جدید
تسهیل/ بهبود دسترسی به دانش
بهبود کیفیت و کارایی تصمیم گیری جستجو برای منابع جدید اطلاعات
اهمیت ورود متغیر های حسابداری منابع انسانی در حوزه مدیریت دانش
امروزه دانایی مهم ترین دارایی سازمان ها محسوب می شود، لذا مدیریت دانایی به منزله چالش کشف دانایی های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی به نحوی که بتوان آن را در پایگاه های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرایند کارهای روزمره به کار گرفت، مطرح می باشد.برای تکامل این فرایند باید منابع دانش را اندازه گیری و میزان مخارج انجام شده در هر منبع را ارائه نمود. این اندازه گیری به ارزیابی کارایی و اثربخشی منابع صرف شده کمک می کند و در برنامه ریزی برای مدیریت دانایی در آینده نیز رهنمود خواهد داد.کمیته ناظر بر حسابداری منابع انسانی (HRA) وابسته به انجمن حسابداری آمریکا ، حسابداری منابع انسانی را به عنوان ((فرایند شناسایی و اندازه گیری داده های مرتبط با منابع انسانی و ارائه آن به گروههای علاقه مند)) تعریف کرده است. (صفحه ۱۶۹،CHRA 1973). هدف حسابداری منابع انسانی بهبود بخشیدن به کیفیت تصمیمات مالی مورد اتخاذ گروه های داخل و خارج یک سازمان از طریق وارد کردن متغیرهای سرمایه انسانی به جمع متغیرهای سنتی تصمیم گیری مدیریت است. در این راستا پژوهشگران حسابداری منابع انسانی کوششهایی را به شرح زیر آغاز کرده اند:
۱ تدوین و پی ریزی مدلها و روشهایی برای سازمانها به منظور اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش (پولی و غیر پولی) کارکنان.
۲ طراحی سیستمهایی کاربردی برای استفاده از اطلاعات منابع انسانی.
۳ تعیین اثر حسابداری منابع انسانی بر رفتار و طرز تلقی مردم.
ورود متغیر های حسابداری منابع انسانی در بحث مدیریت دانش در هر سه زمینه و خصوصا در حوزه سوم حائز اهمیت ویژه می باشد.یکی ازموضوعات مترتب برمدیریت دانش سازمانی ،پیشرفت های شگرف و خیره کننده فن آوری اطلاعات (IT) می باشد. این امر باعث توجه و سرمایه گذاری قابل توجه سازمانها گردیده است . این کار باعث شده است تا آن بخش از پایگاه دانش که به راحتی ازقابلیت فرموله شدن برخوردار است ، یعنی به آسانی بین افراد مورد ارتباط اطلاعاتی قرار می گیرد، محور توجه و تأکید قرار گیرد و در مقابل دانش ضمنی علی رغم تأکید و توجه ادبیات موضوع برنقش غیرقابل انکار آن درتعیین میزان توان رقابتی سازمان در بازار متلاطم و اقتصاد جهانی ، صرفاً به دلیل فقدان قابلیت فرموله شدن درحاشیه قرار گیرد .حوزه نرم افزاری دانش یعنی کارکنان سازمان که به عنوان سرمایه های انسانی نامیده می شوند از اهمیت بیشتری برخوردارند و باید به طریقی اندازه گیری و ارزیابی گردند. بنابراین حسابداری منابع انسانی روشی عملی برای اندازه گیری مخارجی است که برای انگیزش و ساماندهی سرمایه انسانی در جهت ایجاد نشر و بکارگیری دانش آنان در سازمان انجام می گیرد.
نتایج تحقیقات منتشر شده مؤید آن است که چنانچه دانش ضمنی در ایجاد مزیت رقابتی سازمان نقش اصلی را ایفا ننماید، آنگاه سرمایه گذاری در IT و استفاده از آن بدون توجه به این دانش موجب از دست رفتن سریع مزیت یاد شده می گردد . از این رو سازمانها نباید انتظار داشته باشند که سرمایه گذاری در IT بدون توجه به سرمایه گذاری در منابع انسانی منجر به ایجاد وحفظ مزیت رقابتی برای آنان گردد .(jon-arild j& et al,2001)
یکی از شیوه های ارزشیابی ارائه دارایی دانش همراه با سایر دارائی ها در ترازنامه شرکت است . برای مثال اسکاندیا، یک شرکت بزرگ ارائه کننده خدمات مالی سوئد، بطور داخلی سرمایه معنوی خود را هر سال برای ارائه گزارش سالیانه به سهامداران ،مورد ممیزی و حسابرسی قرار می دهد. هدف از این کار این است که سرمایه گذاران را در امر سرمایه گذاری در برنامه دانش تشویق نماید. هدف دیگر تمرکز سازمان بر روی چگونگی افزایش یا کاهش کاربرد مؤثر دارائی های دانش درطول زمان است.
طبقه بندی انواع دانش در سازمان و نحوه اندازه گیری آنها
در اقتصاد نوین، دانش منبع اصلی توسعه اقتصادی و صنعتی است و سایر عوامل سنتی تولید مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت قرار دارند(DRUCKER , 1994). عوامل سنتی تولید از نظر مقیاس و دامنه با محدودیت روبرو بوده و افزایش نهایی آنها به بازده نزولی سرمایه گذاری منجر می شود. در مقابل، قانون اقتصادی دیگری بر بازده دانایی حکمفرماست: سرمایه گذاری بیشتر در دانش یا اطلاعات به بازدهی بالاتری ختم خواهد شد. نگرش سنتی به نوآوری از تاکید بر داراییهای فیزیکی و ملموس به فرایندهای جذب، همانند سازی و تسهیم دانایی برای ایجاد نوآوری در دانایی مبدل شده است. سازمانهایی در اقتصاد مبتنی بر دانایی موفق عمل می کنند که بتوانند در فرصتهای حاصل از داراییهای دانایی سرمایه‌گذاری کنند. برای این کار سازمانها مجبورند انواع داراییهای دانایی را شناسایی و نحوه اجرای موثر مدیریت دانایی را بیاموزند. معمولاً داراییهای دانایی را به دو دسته داراییهای عینی و داراییهای ذهنی طبقه بندی می کنند. برای مثال، داراییهای عینی عبارتند از: حق اختراع، مارک تجاری و غیره. این نوع اطلاعات را می توان با استفاده از فناوری اطلاعات ثبت، بایگانی و کددار کرد.بنابراین ارزش این دارایی ها شامل بهای تمام شده گزارش شده در صورت های مالی بابت این دارایی ها به علاوه مخارجی است که برای فناوری اطلاعات(IT) و سیستم های اطلاعاتی مستقر شده و توسعه یافته در سازمان برای ثبت، بایگانی و کددار کردن این دارایی ها انجام می گردد که از اسناد و مدارک مالی قابل استخراج می باشد.
دانایی از طریق اثرگذاری در محصولات، فرایندها و افراد موجب ایجاد ارزش برای سازمانها می شود، در حالی که مدیریت دانایی، داده ها و داراییهای فکری را به ارزشهای دیرپا و ماندگار تبدیل می کند(DELL , 1996). به دلیل نیاز سازمانها به نوآوری، توجه به مدیریت دانایی با توجه به مدیریت نوآوری همراه و همگام بوده است. حوزه رقابت، سازمانها را مجبور می‌سازد که با نیاز به کارایی روبه رو شوند و آن را تشویق کنند، از مدیریت دانایی برای ارتقای عوامل هوشمند استفاده کنند، و همچنین آنها را قادر می‌سازد که از امکانات و ابزارهای فنی استفاده بیشتری نمایند. سازمان می‌تواند بعضی از داراییهای غیرمحسوس خود را اندازه‌گیری نماید و از نسبتهای غیرمالی و یا شاخصهایی برای اندازه‌گیری کارایی مدیریت سود جوید. اما اگر شرکت دارای اطلاعات ریالی و کمی در مورد دارایی های دانایی خود خصوصا بخش دارایی های ذهنی و انسانی باشد می توان از این داده ها و اطلاعات در جهت ارزیابی های مالی استفاده نمود و نسبت های مالی مبتنی بر دارایی های دانایی نیز ارائه کرد. بر مبنای مجموعه‌ای از ابزارهای فنی سیستم حمایت از تصمیمات استراتژیک (کار گروهی و واسطه‌ها، عوامل یکپارچه‌کننده سیستم، و نرم‌افزار و سخت‌افزار)، سازمانها می‌توانند تلاش نمایند که رهیافت جدیدی برای نیل به سطوح بالاتر، تصمیمات استراتژیک یکپارچه، کارایی سازمانی، و عملکرد مدیریت دست یابند. بسته به مهم‌ترین فرایندهای تولیدکننده ارزش، هر سازمانی مجبور است که این داراییها را انتخاب نماید تا مبنایی برای مقیاس داشته باشد و همچنین شاخصهای سودمندی داشته باشد. اندازه‌گیری داراییهای غیرمحسوس کار آسانی نیست، زیرا نه تکنیک‌های ویژه‌ای وجود دارد و نه معیارهای ارزیابی.در حسابداری دارایی های نامشهود تعریف مشخص و روش های استانداردی برای محاسبه ارزش این دارایی ها در صورت های مالی وجود دارد که به راحتی می توان این اطلاعات را از صورت های مالی (ترازنامه) استخراج و استفاده نمود.اما داراییهای نامحسوس در مدیریت دانایی دارای مفهوم فراتری است که شامل کلیه تکنولوژی های سخت افزاری و نرم افزاری استقرار و بهره گیری از سیستم های اطلاعاتی می باشد.اطلاعات مالی و حسابداری مربوط به این بخش از دارایی های نامحسوس نیز قابل استخراج از سایر مدارک و مستندات حسابداری می باشد
اما داراییهای ذهنی به اطلاعات موجود در افکار مردم شامل کارکنان و مشتریان و عموم اشاره دارد که نمی توان آنها را ثبت، بایگانی و کددار کرد ( ,Amidon 1997,Drucker,1998 ) .بنابراین بخش مهمی از این دانش در ارزش منابع انسانی سازمان نهفته است با توسعه ،بهسازی و آموزش آنها می توان دانش ایجاد و منتشر شده در آنها را ارتقا بخشید.دانش شامل همه اشکال اطلاعاتی می باشد که آنها رانمی توان در سیستم های اطلاعاتی ، نظیر اطلاعاتی که بصورت ناگفته و ضمنی در ذهن و افکار کارکنان سازمان وجود دارد.در این رویکرد کارکنان به عنوان مشارکت کنندگان انباره های دانش در سازمان می باشند که هر یک از مشارکت کنندگان مهارتهایی دارند وحافظه ای از دانش می باشند. برای اندازه گیری مخارج صرف شده برای منابع انسانی که ذخایر دانش ذهنی و ضمنی سازمان را تشکیل می دهند می توان از روش های مختلف حسابداری منابع انسانی بهره برد.
مدل های متداول اندازه گیری حسابداری منابع انسانی ابزاری جهت اندازه گیری دانایی ضمنی
برای تعمیم روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی که روی این ارزش اثر می گذارند را مشخص کنیم .اما اگر انسانها راهبردی ترین سرمایه شرکت هستند، چرا در ترازنامه با آن ها مثل مزاحم رفتار می شود؟ چرا به مخارج برای آموزش، پیشرفت و حفظ کارکنان به عنوان هزینه نگاه می شود و نه به عنوان سرمایه گذاری؟ نیروی بی امان سازمان برای سود آوری پایدار شرکت ها تنها یک راه باقی گذارده است .شرکت هایی که دستمزد بالایی دارند و به این سرمایه های اجتماعی به چشم امانت نگاه می کنند، این راه را طی کرده اند .مزیت هایی که بر توانایی و راهبرد های سرمایه انسانی ممتاز استوار است.
مدل های متداول اندازه گیری منابع انسانی به دو گروه معیارهای پولی و معیارهای غیر پولی تقسیم می شوند. معیارهای پولی (که در روش های حسابداری منابع انسانی پیشنهاد شده اند) در ادامه مقاله مرور می شود .اما هدف این مقاله شرح وبسط تفضیلی مدل های مختلف نیست بلکه سودمندی هر یک از آنها در ارزیابی دانش ضمنی نیروی انسانی مد نظر می باشد.
۱- نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)
این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است. طبق نظر ایروینگ فیشر سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای؛ ارزش تنزیل شده درامدهای آینده است”.

اما لزوماً تحلیلهای مسایل اقتصاد کلان در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی یابد. قیمت بازار داراییها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این داراییهاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد، زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کار معینی است. بنابراین، قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست. بعلاوه، می توان استدلال کرد که بازار کار بشدت تحت تاثیر

قانون کار، مقررات صنفی و قراردادهای دسته جمعی کار می باشد. در نتیجه، مقایسه بازار کار یا سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال براساس این نظریه ، برخی معتقدند که درامدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می توان تنزیل کرد و به عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.از سوی دیگر این ارزش نمی تواند بیانگر ارزش دانش ضمنی یا پنهان در منابع انسانی باشد زیرا ممکن است هیچ گاه متبلور نشود و یا خیلی بیش از این ارزش سازمان را منتفع سازد.بنابراین ویژگی کیفی مربوط بودن باعث می شود از رویکرد ارزیابی دانش نیروی انسانی این روش چندان مطلوب به نظر نرسد.

ضمنا در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایلی غیر از بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.با ترک فرد سازمان از دانش وی محروم می گردد.
از سوی دیگر رقمی که برای حقوق سالهای آتی کارمند محاسبه و تنزیل می شود برگرفته از عملکرد گذشته کارمند است که با نوآوری های آتی وی در اثر دانش کسب شده طی سال های کار چندان مربوط نیست.ضمنا بکارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.
۲- نظریه ارزش جایگزینی

ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. البته بهاء جایگزین ممکن است از سیاستهای پرسنلی سازمان متأثر شود. یعنی شاغلی که سازمان را ترک می کند ممکن است با بهترین فرد ممکن و در بهترین زمان ممکن جایگزین گردد و یا اینکه جایگزین نگردد.
ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:

الف – هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود،
ب- هزینه های آموزش افراد جدید،

ج- هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل.
در میان این سه نوع هزینه تنها مورد دوم مستقیما با دانش فرد مرتبط است و سایر هزینه ها علی رغم مبالغ هنگفت ممکن است هیچ دانشی را به خودی خود برای سازمان ایجاد نکرده باشد.بنابراین اگر هدف حسابداری منابع انسانی اندازه گیری دانش پنهان افراد است، در انتخاب روش مناسب می توان برخی از این هزینه ها را حذف نمود.

ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان در نظر دارد، بلکه هزینه انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد. بهای جایگزینی به عنوان جانشینی بالقوه برای ارزش کارکنان مطرح است.از این نظر ارزش دانش افراد نه تنها با رویکرد درون سازمانی(ارزش افزوده ایجاد شده ناشی از دانش فرد در درون سازمان) بلکه با رویکرد برون سازمانی(ارزش جایگزین کردن فرد در محیط رقابتی کسب و کار به خاطر دانش ایجاد شده در وی) نیز سنجیده می شود.

اما روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است. در هنگام برآورد بهای جایگزینی عینیت و اتکاءپذیری آن به ویژه زمانی که نتوان برای یک کارمند زبده جانشینی همانند پیدا کرد مورد تردید قرار می گیرد. (CHRA 1973؛Tsaklan ganos1980).ضمناتعیین ارزش منابع انسانی براساس ارزش جایگزینی دشوار است.

۳-نظریه ضریب ارزش
براساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه بابت داراییهای نامشهود نظیر سرقفلی ، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلند مدت تعدیل صورت می گیرد. . بر اساس این روش در صورتی که هدف محاسبه ارزش دانش ضمنی باشد می بایست تعدیلی نیز بابت ارزش دانش صریح منظور گردد. در غیر این صورت آثار ارزش دانش صریح را نمی توان بر دانش کارکنان نادیده گرفت.
در این روش ضرایب ارزش که اساس محاسبه می باشند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می گردد.
• تحصیلات و تجارب فنی،تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر،خصوصیات فردی،قابلیت ترفیع،عرضه و تقاضا،میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان.
در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ۵/۲ تعیین شده است. بعلاوه، کارکنان به چهارطبقه عمده به شرح زیر تقسیم می شوند.
• مدیریت سطح عالی،
• مدیریت سطح میانی،
• سرپرستان،
• کارمندان.
با توجه به تقسیم بندی فوق، بهای تمام شده تاریخی سالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم می گردد و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود. بدین ترتیب ، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست می آید . در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از داراییهای نامشهود باشد(تفاوت ارزش بازار شرکت و ارزش خالص دفتری) ضرایب به گونه ای تعدیل می گردد تا این تفاضل معادل اقلام داراییهای نامشهود شود. هزینه های ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب مربوط ضرب می شوند.

نتیجه تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود .اما از مشکلات این روش این است که ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود، بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به دست می آید. با توجه به آن که داراییهای نا مشهود معمولاً برحسب حدس و گمان ارزشیابی می شوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.مشکل بزرگتر از بابت تعدیل لازم برای دانش صریح سازمانی می باشد که معیار ریالی مستقیمی ندارد.از سوی دیگر نحوه تعیین ضرایب فاقد پایه علمی است.
۴-مدل فلیم هولتز

این مدل به تغییر شغل کارکنان در داخل سازمان توجه دارد. یعنی فرض می شود که فرد طی زمان عهده دار مشاغل مختلف در یک سازمان است. وظایف مانعه الجمع هستند و فرض می شود که موقعیتهای خدمتی در طی یک دوره زمانی را با در نظر گرفتن احتمالات می توان تخمین زد. این مدل فرض می کند که برای هر فرد پیشبینی دوره ای که انتظار می رود وی در یک موقعیت خدمتی باقی بماند و در سازمان خدمت کند، وجود دارد. این دوره دوره خدمت مورد انتظار تعریف می شود.
یک وضعیت خدمتی موقعیتی فرض می شود که در آن انتظار می رود فرد مدت معینی در سازمان خدمت ارایه کند. در سازمانها وضعیتهای خدمتی را می توان از طریق سطوح خدمت که با سطوح شغل و حقوق مرتبط است و نیز گروههای خدمتی که سطوح مختلف عملکرد مانند زیر متوسط، متوسط، بالاتر از متوسط را در یک وضعیت خدمتی ویژه نشان می دهند، در نظر گرفت.

برای کامل شدن مدل، دو عامل دیگر به آن اضافه می گردد. یکی از این عوامل زمانی است که در آن فرد از یک سری موقعیتهای خدمتی می گذرد که این زمان در محور سوم نشان داده می شود. عامل دوم، این است که چون امکان پیشبینی میزان خدمت مورد انتظار از یک فرد در یک مقطع مشخص از زمان با قطعیت کامل وجود ندارد، این کمیت باید با حساب احتمالات تعیین گردد.هر چه فرد در طول زمان از موقعیت های خدمتی متنوع تری گذر کند انباره دانش ضمنی او پرتر می شود

بنابراین این روش روش مناسبی برای ارزیابی منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش است.
برای تعیین ارزش منابع انسانی در این مدل، باید سه متغیر تعیین گردند:
۱- دوره زمانی ارزشیابی؛این دوره با طول خدمت مورد انتظار هر فرد اندازه گیری می شود. عواملی نظیر سلامتی فردو; این متغیر را تحت تاثیر قرار می دهند. این متغیر با استفاده از احتمالات محاسبه می شودو همان امید ریاضی طول خدمت فرد است.

۲- ارزش خدمات دریافتی مورد انتظار برای تعیین این متغیر را به دو طریق و به شرح زیر می توان نشان داد.
الف- حاصلضرب میزان خدمت ارایه شده در ارزش آن ، برای مثال، حجم فروش عرف خدمت ارایه شده توسط یک فروشنده است،

ب- محاسبه درامد مورد انتظار در نتیجه استفاده از خدمات آینده منابع انسانی را می توان برحسب پول بیان کرد، زیرا ارزش پولی این خدمات درامد آینده مورد انتظار فرد می باشد،
۳- ارزش فعلی خدمات آینده؛ درامد آینده مورد انتظار را باید تنزیل کرد تا ارزش فعلی این خدمات محاسبه گردد.

اگر چه این مدل به عقیده برخی از محققان پیشرفته تر از سایر مدلهاست اما کاربرد آن مشکل است. یکی از مشکلات ، تعیین ارش پولی خدمات آینده است زیرا بسهولت و دقت نمی توان این متغیر را محاسبه کرد و احتمالات مورد استفاده در این مدل بسیار ذهنی هستند. مشکل دیگر این است که احتمال قرار گرفتن در وضعیتهای خدمتی مختلف برای n دوره باید به روز محاسبه گردد، که بسیار وقتگیر و هزینه زااست.
۵- نظریه مارکو