مقاله نقش حسابداری منابع انسانی وبهای تمام شده آن

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله نقش حسابداری منابع انسانی وبهای تمام شده آن دارای ۲۹ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله نقش حسابداری منابع انسانی وبهای تمام شده آن  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله نقش حسابداری منابع انسانی وبهای تمام شده آن،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله نقش حسابداری منابع انسانی وبهای تمام شده آن :

نقش حسابداری منابع انسانی وبهای تمام شده آن
در مدیریت هزینه ها و اصلاح الگوی مصرف

چکیده :
در مقاله حاضر قصد داریم نقش (حسابداری مدیریت) و (حسابداری منابع انسانی) در کاهش هزینه ها و (اصلاح الگوی مصرف) منابع مالی کشور را علی الخصوص مصارف در منابع انسانی و اصلاح آنها به جهت اافزایش (بهره وری) واعتبار مؤسسات و به تبع آن رشد اقتصادی هر چه سریعتر کشورعزیزمان نشان دهیم. در این مقاله با توجه به مطالعات ومشاهدات وتحقیقات میدانی به عمل آمده چگونگی صرفه جویی در هزینه های سرمایه انسانی به خصوص هزینه های استخدام ، جذب و بکارگیری وپرداخت حقوق دستمزد و کاهش (هزینه های پنهانی) و کاهش بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و هدف بیان راهکارهای کاربردی برای بالا بردن کارایی و اثربخشی و استفاده بهینه از منابع در دسترس می باشد.و می خواهیم نشان دهیم که شناسایی وثبت وضبط و طبقه بندی و کنترل هزینه ها ومخارج صرف شده در دستیابی و حفظ و کاربرد منابع انس

انی ، بدون ارزش گذاری بر انسان می تواند مؤسسه را به اهداف فوق برساند. محیط واحدهای انتفاعی به سرعت در حال تغییر است و حسابداری مدیریت نیز بابا اهداف سازمان همگرا و یا ناگزیر آنها را تعدیل نماید نماید .
کلمات کلیدی :
حسابداری مدیریت، حسابداری منابع انسانی، اصلاح الگوی مصرف، بهره وری، هزینه های پنهانی، ، بهبود عملکرد

۱مقدمه :
این اراده است که ما را به ادامه زندگی وا می دارد و باعث شکل گیری مفهومی جدید در حسابداری و پارا فراتر نهادن از یک سری خیالات واهی و افسانه ها می شود. بدون داشتن ترس از گرفتار شدن در تله های ممکن . دغدغه ی حاضراین است که به موازات ادامه حیات و زندگی پیشنهادات وتغییراتی حاصل شود که ما را محبوس خیالات واهی و افسانه ها بیرون اورده و مانع تحریف و تغییر شکل منبع اصلی شود.
حسابداری مدیریت شامل طراحی و استفاده از حسابداری در کنترل ورهبری سازمان است . دایره حسابداری مدیریت خروجی های خود را در قالب روشها و پیشنهادات به مدیریت سازمان ارائه می دهد . مدیریت باید روشی را از بین روشها و یشنهادات برگزیند که در عین بهینه بودن ، عامل صرفه جویی و اصلاح الگوی مصرف را در بر گیرد .لذا سیستم مدیریت نیازمند اطلاعاتی بهینه (واقعی ، صحیح ، مربوط و بهنگام) جهت تصمیم گیری صحیح و نیل به اهداف مذکور است .
حسابداری مدیرتی که مد نظر است علاوه بر تهیه و ارائه چنین اطلاعاتی (مکمل روشها و پیشنهادات خود به مدیریت) و ایجاد انگیزش در سرمایه های انسانی سازمان در نهایت باید عملکرد مدیران را نیز ارزیابی نماید. .
متن اصلی :
رهبری و کنترل عملیات روزمره نیازمند مجموعه متنوعی از اطلاعات مربوط به فرآیند تولید یا ارائه خدمات است . اگر دایره حسابداری مدیریت همزمان در قالب یک فرمت مشخص روش های مختلف مربوط به یک تصمیم گیری را همراه با نتایج احتمالی آنها به مدیریت ارائه نماید ، مدیر می تواند باصرفه ترین روش را انتخاب نماید .
نکته ی حایز اهمیت در انتخاب به صرفه ترین گزینه این است که به صرفه ترین، صرفا کم هزینه ترین نیست . چه بسا تکرر در اجرا و انتخاب کم هزینه ترین روش آسیب و زیانی در هزینه ها و یا دور کردن سازمان از اهداف برساند که چندین برابر انتخاب روش پرهزینه تر اما صحیح که نیاز به تکرار آن نباشد، باشد .
خوشبختانه سیستم های موجود در رسیدگی به این امر در مؤسسات تولیدی وخدماتی فعالیتهایی در زمینه کنترل کیفیت مواد وانتخاب مواد اولیه با کیفیت تر چه بسا گران تر به جهت کاهش هزینه های ضایعات ، استهلاک ماشین آلات ،دوباره کاری و ; انجام دا

ده است .
ولیکن علیرغم اینکه بخش قابل توجهی از بهای تمام شده کالاها و خدمات را حقوق و دستمزد پرداختی به نیروی انسانی شاغل در مؤسسات در بر گرفته و مدیریت بر این منابع انسانی نه تنها می تواند الگوی مصرفی هزینه ها را در مؤسسه اصلاح نماید، م

ی تواند با تاکید بر افزایش کیفیت، سرعت ،دقت، و نو آوری در تولید و ارایه خدمات مؤسسات به تبع آن نوع صنعت و در نهایت کشور عزیزمان را به بازدهی و بهره وری و نهایتا رشد هر چه سریعتر اقتصادی رهنمون کند.
متاسفانه مدیریتی کارا و اثر بخش براغلب منابع انسانی سازمانهای ما حاکم نیست .و تصمیم گیری های مهم منابع انسانی مانند استخدام ، کارمند یابی ، آموزش ، حقوق و مزایا ، بازدهی و سایر موارد اغلب در تاریکی بدون وجود اطلاعات حیاتی درباره هزینه ها و منافع اتخاذ می گردد .
حسابداری منابع انسانی روشی را برای ارائه این اطلاعات پیشنهاد می کند و ابزار مدیریتی است که می تواند برای ارزیابی برنامه های آموزشی مدیریت ، افزایش بازدهی و تغییر و اصلاح تصمیم گیری های مدیریتی درباره تعلیق ، جایگزینی و تغییرات پرسنلی مورد استفاده قرار گیرد .

تعریف :
حسابداری منابع انسانی عبارت است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی مؤسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع .
شناسایی : تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب .
ارزیابی : اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن .
گزارشگری : تنظیم و ارائه گزارش های مالی مناسب در مورد آن .
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش های حسابداری در محدوده مدیریت انسانی است.این حسابداری معیار سنجش و گزینش و هزینه یابی و ارزش گذاری نیروی انسانی است.
به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و عملی پیدا ک

ند :
۱ احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
۲ افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی
۳ .جلو گیری از هدر رفتن منابع مالی وزمان سازمان بعلت گزینش غلط کارکنان
۴پیش گیری از وقوع هزینه های نهانی کاهش بهره وری
۵ ممانعت از پرداخت هزینه های جایگزینی و اخراج
۶ کنترل هزینه های قابل کنترل در ارتباط کارکنان شاغل در مؤسسه

سیستم های حسابداری منابع انسانی :
گرایش به سمت در نظر گرفتن منابع انسانی ، چنانچه آنان را مشابه منابع مالی در نظر گرفته و در صورت های مالی بگنجانیم ، منجر به ایجاد سیستم های حسابداری منابع انسانی گردید .
این سیستم ها در تلاشند تا ارزش فرد را در سازمان ، با برآورد هزینه های جایگزینی فرد و نیز سرمایه گذاری که سازمان برای کارمند یابی ، آموزش و استخدام آن فرد متحمل می گردد ، تعیین کنند .

منابع انسانی هر سازمان سرمایه هایی هستند که می توانند بالقوه و بالفعل تاثیراتی بر هزینه ها ، دیگرمنابع ، عملکرد سازمان ، افزایش بهره وری و در نهایت دستیابی مدیران به اهداف سازمانیشان بگذارند. استفاده از این نظریه جدید حسابداری به هر دو گروه تصمیم گیر و سرمایه گذار کمک مؤثر خواهد کرد و در عین حال تخمین درستی از ارزش شرکت و بازده سرما

یه گذاری در آن خواهد داد و به تخصیص کارآتر منابع در داخل شرکت منجر خواهد شد .

چنانچه مدیریتی مستحکم بر این منابع حاکم باشد بی شک می توان این تاثیرات را با اهداف سازمان همگرا کرد. بدیهی است هر سیستم مدیریت کارا به اطلاعات کمی وکی مربوط ، صحیح و بهنگام نیاز دارد.
اطلاعاتی در مورد هزینه های مشهود ، پنهان و یا صرفه جویی ها و مزایای ناشی ازانتخاب درست و فعالیت یا عدم فعالیت نیروهای سازمان در دراز مدت و یا کوتاه مدت به جهت رهگیری و تخصیص صحیح هزینه ها به دستیابی ، استخدام ، آموزش کارکنان و نهایتا به فعالیتهای انجام شده توسط کارکنان که باید توسط یک سیستم اطلاعاتی منسجم حسابداری منابع انسانی تهیه شود تا مبنای صحیح تصمیم گیری را برای مدیر فراهم آورد.
ارزش گذاری منابع انسانی ، مقوله ای بسیار گسترده است و برای اندازه گیری منابع انسانی دو گام اساسی بدین صورت وجود دارد ، که ابتدا لازم است مفهوم ارزش منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی
برخی از صاحبنظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از معیارها می تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارت های آنها به عنوان دارایی باشد . میزان دانش ، مهارت ، سلامت ، قابلیت بهره برداری از آنها و عملکرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان سایر داراییهای انسانی تلقی شوند.
مهم ترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آم

ده است . مدل او شامل :
۱ متغیرهای سببی : متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است.
۲ متغیرهای واسطه ای : دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری ، رفتار ، حرکات ، عملکرد و هدف ها و درک اعضای سازمان است .
۳ متغیر های نهایی: مانند قدرت تولید ، هزینه ها ، رشد ، سهم بازار و

درآمد می باشد.
پس از مشخص شدن و تشریح معیارهای سنجش غیر پولی منابع انسانی ، می توان از طریق مفهوم سازی به بیان کمی ارزش منابع انسانی یا به عبارتی سنجش پولی ارزش منابع انسانی پرداخت .

روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی:
برخی روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی به شرح زیر است :
۱- ارزش اقتصادی (فعلی)
۲- ارزش جایگزینی
۳- ضریب ارزش
۴- نظریه مزایده
۵- بهای تمام شده تاریخی
نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی):
این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است.طبق نظر ایروینگ فیشر ؛سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای ،ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است.؛برخی از محققان معتقدند که قیمت بازار داراییها عبارتست از ارزش تنزیل شده منافعی که درآینده از این داراییها حاصل میشود.اما بایستی توجه داشت که تحلیل مسایل اقتصادی کلان بطور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمیابد.قیمت بازار داراییها ،قیمت پرداختی برای تمام منافع وخدمات بالقوه این داراییهاست .این مساله در مورد حقوق ودستمزد کارکنان مصداق ندارد .زیرا حقوق ودستمزد پرداختنی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص ویا برای مقدار معینی کار است، بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست .
به علاوه می توان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تأثیر قانون کار ، مقررات منفی و قراردادهای دسته جمعی کار است . در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست . به هر حال بر اساس این نظریه ، برخی معتقدند که

درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می توان تنزیل کرد و به عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد .
نارسایی های این روش :
۱-احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلیل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
۲-احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در سازمان مشغول است در نظر گرفته نشده است.
۳-برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
۴-به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری انطباق ندارد
نظریه ارزش جایگزینی:

ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است . ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است :
الف) هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود:
مستقیم :
۱- هزینه کارمند یابی : شامل هزینه جستجوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان
۲ – هزینه انتخاب : شامل هزینه های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط
۳- هزینه استخدام : شامل هزینه ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب

غیر مستقیم :
هزینه ارتقای افراد و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان

ب) هزینه های آموزش افراد جدید:

مستقیم :
۱- آموزش حین خدمت :شامل هزینه آموزشی کارکنان در حین خدمت
۲- آموزش رسمی : شامل هزینه برنامه های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان
غیر مستقیم :
۳- زمان آموزش دهنده شامل هزینه سرپرستان در مدت دوره آموزش
۴- از دست رفتن بهره وری در خلال آموزش شامل هزینه ساعات عدم اشتغال کارکنان
( به غیر از کاراموزان) به خدمات محوله در مدت دوره آموزش
ج) هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل:

مستقیم :
هزینه اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان

غیر مستقیم :
کاهش کارایی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث فرد تا زمان استخدام کارمند جدید

نارسایی های این روش :
الف )منافع آتی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.

ب)این روش یک روش ذهنی است.
ج)تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس این روش بسیار دشوار است .
نظریه ضریب ارزش:
براساس این نظریه ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت وارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه بابت داراییهای نامشهود نظیر سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان وارزش قراردادهای بلند مدت تعدیل صورت میگیرد. در این روش ضرایب ارزش اساس محاسبه می باشند و با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می گردند:

۱ تحصیلات و تجارب فنی

۲ تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر
۳ خصوصیات فردی
۴ قابلیت ترفیع
۵ عرضه وتقاضا
۶ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنها

در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ۲۵ تعیین می شود بعلاوه کارکنان به ۴ طبقه عمده به شرح زیر تقسیم می شوند:
۱ مدیریت سطح عالی
۲ مدیریت سطح میانی
۳ سرپرستان
۴ کارمندان
با توجه به تقسیم بندی فوق بهای تمام شده تاریخی سالانه کارکنان بین ۴ طبقه تقسیم می گردد وسهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود بدین ترتیب ارزش* کل تقریبی منابع انسانی به دست می آید.

* در صورتی که ارزش منابع انسانی بدست آمده بیش از داییهای نامشهود باشد (تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش خالص دفتری) ضرایب به گونه ای تعدیل می گردد تا این تفاضل معادل اقلام داراییهای نامشهود شود .
هزینه های ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام ، آموزش وپرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می شوند و نتیجه تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود . بدین طریق می توان صورت سود و زیان و

ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارائه کرد .
نارسایی های نظریه ضریب ارزش :
۱- ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر بدست می آید . با توجه به آن که داراییهای نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزشیابی می شوند ، در نتیجه رقم بدست آمده از دقت کافی برخوردار نیست .
۲- نحوه تعیین ضرایب پایه علمی ندارد .

۳- تعیین خالص ارزشهای جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست .
نظریه مزایده :
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم می شود و خدمات نیروی انسانی متخصص ، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذاشته می شود . بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند ، نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت . قیمت توافق شده به عنوان سرمایه مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود .
از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخش های مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه گذاری مذکور را در بر می گیرد .
الگوی مزایده متفاوت تر از سایر الگوهاست . بر اساس این الگو ، ارزش گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند ، صورت می گیرد . مدیران بذای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت می کنند .
نارسایی های نظریه مزایده :
۱- نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست .
۲- برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است .
۳- کاربرد نظریه مزایده در سازمانهای غیر انتفاعی و تولید مرحل

ه ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست .
۴- این نظریه ممکن است بر روحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته اند ، تأثیر منفی داشته باشد .
نظریه بهای تمام شده تاریخی :
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است . طبق این نظریه ، هزینه های صرف شده برای کارکنان ، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می شود لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن می

شود .
بهای تمام شده منابع انسانی شامل هزینه های استخدام و آموزش کارکنان است که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است .
نارسایی های این نظریه :
۱- تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به هرینه های جاری و سرمایه ای بسیار دشوار است .
۲- منابع حاصل از روش بهای تمام شده تاریخی نمی تواند جوابگوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی باشد ، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم گیری های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد ، نتایج آینده تصمیمات است نه آنچه در گذشته اتفاق افتاده است .
۳- تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ های استهلاک از پیش تعیین شده ، نا ممکن است .
مزایای نظریه بهای تمام شده تاریخی :
۱- این روش با نحوه عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازه گیری داراییها هماهنگی دارد .
۲- روش بهای تمام شده تاریخی ، یک روش عینی است .
۳- این روش به دلیل مستند بودن ، احتمالاً بیشتر از سایر روشها

از سوی اداره مالیاتها پذیرفته می شود .
ارزیابی و ارزش گذاری داراییهای انسانی:
انسان مانند سایر منابع دارای ارزش است زیرا قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است .
در اقتصاد جدید داراییهای مجازی و ناملموس همراه با داراییهای واقعی و ملموس ارزش یک سازمان را مشخص می کنند . اکثر سازمانها می توانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ، ساختمان ، ماشین آلات و تجهیزات ارائه دهند ولی معمولاً هیچ سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علایم تجاری ، سرمایه انسانی ، حق انصاری ، مخارج تحقیق و توسعه و منابع انسانی در دست ندارند که ارزش روز افزونی را برای سازمان ایجاد می کنند .
نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان و یا میزان مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخص و میزان هزینه از دست رفته ، از نقاط ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می رود .
بسیاری از متخصصان اعتقاد دارند که منابع انسانی ، داراییهای با ارزشی برای سازمان هستند و این داراییها باید اندازه گیری شوند .
در اصل می توان ارزش انسان را نیز مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد .
بنابراین ارزش فرد عبارت از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات است که انتظار می رود فرد در طول و دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند .
حسابداری درصدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص ، اعم از حقیقی و حقوقی است . زمانی که ارزش داراییهای انسانی در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد ، ارزش های انسانی نیز جایی در حسابداری نخواهد داشت .

طرح مثال های عینی ذیل آسیب هایی را که از فقدان چنین سیستمی به مؤسسه خواهد رسید را نشان می دهد:
۱)فرآیند استخدام و جذب در مؤسسات دولتی و غیر دولتی:
از شروط اولیه واجد الشرایط شدن ثبت نام در آزمون های

استخدامی دارا بودن حدنصابی از معدل کل فارغ التحصیلی است که معمولا این حد نصاب بالای ۱۵ است.
و این در شرایطی است که معمولا درجه اعتبار دانشگاهها و مراکز آموزشی تحصیلات اکادمیک و همچنین کیفیت آموزش در آنها با معدل فارغ التحصیلان آنها رابطه ی معکوس دارد. (به عینه قابل مشاهده است که حتی اغلب معدل ممتازین دانشگاههای معتبر این حد نصابها را در بر نمی گیرد به موازات این امر، متاسفانه مراکزی وجود دارند که بدون ملاک قرار دادن بار علمی وعملی فارغ التحصیلان خود معدلهای بالایی برای آنها در نظر می گیرند). طی این فرآیند استخدامی افرادی با تواناییهای بالا و صلاحیت لازم جهت خدمت در مؤسسات (اما با معدل پایینتر) از استخدام محروم شده و در مقابل افراد با توانایی پایینتر(ومعدل بالاتر) جذب

می شوند.
بی شک چنین کارکنانی به آموزش های ضمن خدمت بیشتر یعنی هزینه های بیشتر برای سازمان( هزینه ها ی مطروحه در نظریه های ارزش گذاری منابع انسانی که بطور مثال نظریه ی ارزش جایگزینی از محضرتان گذشت) نیاز دارند. چه بسا این افراد پس از گذراندن این دوره ها هم صلاحیت لازم را کسب نکرده و علاوه بر هزینه های مضاعف آموزش ، هزینه های مشهود کاهش کیفیت ، دوباره کاری ، ضایعات و; را به مؤسسه تحمیل کنند.
مؤسسه لاجرم به جایگزینی فرد با فرد دیگری توسط همان فرآیند استخدامی (یا بهتر است بگوییم آزمون و خطا !)دست می زند. این بار مؤسسه علاوه بر پرداخت مجدد هزینه های دستیابی ، جذب و استخدام وآموزش و; محکوم به پرداخت هزینه های خالی ماندن پست و کاهش بهره وری پیش از اخراج فرد خاطی همچنین هزینه های اخراج او می شود..
بافرض اینکه مؤسسه فوق الذکر سیستم مدیریت و حسابداری منابع انسانی را در اختیار داشته باشد، مدیر می تواند تصمیماتی ارزنده در پیشگیری این وقایع بگیرد. یکی از این تصمیمات طراحی واحداث کارگاههایی شبیه سازی شده از روی مؤسسه اما در ابعاد بسیار کوچکتر وآزمایشگاهی است درچنین کارگاههایی که شبیه محیط کاری آتی داوطلبانی است که مراحل مقدماتی استخدامی را باموفقیت پشت سر گذاشته اند، داوطلبان می توانند با هم به رقابت پرداخته و در بازه های زمانی مشخص کوتاه مدت با نشان دادن توانایی های خود از هم پیشی گرفته تا منتخب اصلح باشد.(نه معدل بالا و یا دارای هر مشخصه ای غیر از صلاحیت علمی وعملی)
حتی اگر پا را فراتر بگذاریم مؤسسه می تواند کارگاهها را با مؤسسات مشابه که ممکن است به استخدام یا آموزش مشابه نیاز داشته باشد احداث کند تا علاوه بر تقسیم بها وهزینه ها محیط کارگاهها رقابتی تر شده و با گذشت زمان و افزایش تجربه در کارگاه کیفیت آزمون و یا آموزش پذیرفته شدگان در آنجا بالاتر رود.
این نحوه ی عمل ممکن است در بدو امر هزینه های بدون

کسب منافعی مشهود را برای مؤسسه در بر داشته باشد. اما بطور قطع منافع حاصل از صرفه حویی های دراز مدت(پیش گیری از استخدام مجدد ، اخراج ، از بین رفتن ثبات سازمانی ،کاهش تجربه وکیفیت سازمان، کاهش بهره وری و هزینه های استخدام و آموزش و;) نه تنها هزینه های ابتدایی را جبران کرده بلکه با دستیابی مدیریت به اهداف سازمانی رشد مؤسسه را تسریع می کند و افزایش کیفیت و اعتبار را به ارمغان می آورد .
مثال ۲) پرداخت حقوق و دستمزد و هزینه های سربار در ساعات بیکاری کارکنان :
در مؤسسه مورد مطالعه ساعات کار کارکنان مطابق قانون کار و ۸ ساعت در روز است (۱۷-۱۳ و۱۲-۸) بنا به صلاحدید مدیریت ساعت ۱۳-۱۲ ساعت صرف ناهار و تجدید قوای کارکنان است . هزینه های متحمله ی شرکت در ساعت مذکور به شرح زیر است :
۱) بهای تمام شده ی هر وعده غذا برای هر نفر بطور میانگین ۱۴۰۰۰ ریال،
۲) اغلب کارکنان با بهانه هایی چون شستشوی دست و یا محیا کردن مقدمات ناهار ویا نظافت محیط و; بین ساعات ۱۱:۴۵ -۱۱:۳۰ محل کار را ترک گفته و با بهانه هایی چون ادای بخش باقی مانده ی نماز و یا جمع آوری بقایای ناهار و; بین ساعات ۱:۳۰-۱:۱۵ به پست خود باز می گردند (پرداخت ۳۰ تا ۶۰ دقیقه دستمزد در هر روز برای هر نفر بدون کسب هیچ منفعتی)،
۳) پرداخت هزینه های سربار چون آب و برق و گاز وتلفن مصرفی به دلایلی چون روشنایی گرم و سرد کردن محیط بعضا استحمام ویا برقراری تماس های تلفنی غیر ضروری کارکنان با بیرون در ساعات مذکور،
۴) تحمل هزینه های سرباری چون استهلاک ماشین آلاتی که بنا به خصوصیات ذاتیشان باید یکبار در روز راه اندازی و خاموش شوند،
۵) وقوع هزینه های جبران کاهش بهره وری ساعات مذکور مثل هزینه پرداخت اضافه کاری
و ;
در چنین شرایطی اگر بر منابع انسانی مؤسسه

کنترل و مدیریتی کارآمد صورت گیرد قطعا کارایی و اثر بخشی کارکنان بخش ها و سازمان بیشتر و بهره وری افزایش خواهد یافت .
مثلا مدیریت می تواند با برقراری مقررات متفاوت علاوه بر نیل به اهدافش موجبات رضایتمندی وحتی خشنودی کارکنان وخانواده هایشان و در پی آن رضای جامعه را فراهم آورد .
مثلا می تواند بجای ساعات کاری قبل را با ساعات ۱۵- ۸ جاگزین کرده وبجای ناهار میان وعده ای را که برای صرف آن نیاز به تعطیلی کار نباشد

در نظر بگیرد .تا علاوه بر صرفه جویی در هزینه های مذکور، کارکنان را با ۲ ساعت تعطیلی زود هنگام در روز خشنود کرده همچنین پیامدهای مثبت اجتماعی را چون انجام وظایف اجتماعی کارکنان در ساعات فراغت بیشتری که در اختیار دارند را به بار آورد .
به علاوه مدیر با اطلاعاتی در زمینه ی چگونگی وقوع این هزینه ها که از سیستم های حسابداری منابع انسانی و حسابداری مدیریت دریافت می کند می تواند تصمیمات واقداماتی صحیح در خصوص ایجاد سیستم های کنترلی مانند انتصاب دوربین های مدار بسته در محیط کار ویا استخدام بازرسانی مسؤل بازرسی صحت انجام وظیفه ی کارکنان و به موازات آن پیاده سازی سیستم های تشویق و تنبیه متناسب با افزایش و کاهش کمیت و کیفیت تولید کالا یا خدمات در سازمان انجام دهد .

اندازه گیری های پولی :
پس از مشخص شدن و تشریح معیارهای سنجش غیر پولی منابع انسانی ، می توان از طریق مفهوم سازی به بیان کمی ارزش منابع انسانی یا به عبارتی سنجش پولی ارزش منابع انسانی پرداخت .
۳ دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجود دارد:
۱تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظورآگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان ووام دهندگان .
۲تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان
۳ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتربرای اداره سازمان وتهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی

چهار روش برای انعکاس سرمایه گذاریها در منابع انسانی در گزارشهای مالی سالانه شرکتها وجود داردکه شامل :
۱ در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام
۲ گزارش داراییهای نامشهود
۳ صورتهای مالی حسابرسی نشد

ه
۴ ارائه در صورتهای مالی اساسی
۱-گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام :
گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی انجام شده است.
به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی ، گزارش هیأت مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایه گذاری در داراییهای انسانی گزارش دهد . برای نمونه یک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد .
این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیل گران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند.
به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند وهزینه آن نیز باشد. شرکت باید در مورد ترک خدمت مدیران کلیدی و متخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را به وجود آورند ، گزارش دهد . این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش می روند و تحقیق و توسعه دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد ، غیر عادی نیست .
۲-گزارش داراییهای نامشهود:
این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد میکند که مبالغ عمده ای که صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی میگردد در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود.
به علاوه شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل می شوند ، به ویژه شرکتهایی با وابستگی شدید به تکنولوژی و شرکتهای خدماتی که برای کارکنان خود سرمایه گذاریهای کلان می کنند و همچنین شرکتهایی که از طریق ادغام و خرید سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعالیتهای تجاری موجود ، رشد می کنند ، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را ارائه کنند . این گزارش باید بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری و همچنین در دوره های گذشته باشد .
یادداشتهای لازم به منظور افشای اطلاعاتی در مورد ماهیت مخارج انجام شده و سایر اطلاعات مربوط باید پیوست گزارش داراییهای نامشهود ارائه شود .
محدودیت مهم این روش آن است که تر

ازنامه گمراه کننده است زیرا ارزش داراییهای شرکت ، کمتر از واقعیت ارائه می شوند . اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است ، زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییهای انسانی در دوره ای که واقع شده اند ، هزینه جاری تلقی می شوند . به همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود .

۳-انعکاس در صورتهای مالی حسابرسی نشده :
شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روش های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان تکمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه کنند.
در گزارشها تصریح خواهد شد که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه وارائه شده اند مورد بررسی قرار گیرند.

۴- منظور نمودن در صورتهای مالی اساسی
در این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک میشود.اگر چه این عمل در مورد سرمایه گذاریها در منابع انسانی معمول ومتداول نیست اما برخی شرکتها از آن پیروی کرده اند.برخی از موسسه ها وشرکتها نظیر خطوط هواپیمایی ،صنایع الکترونیک وباشگاههای ورزشی وحرفه ای که بخش عمده سرمایه آنان را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال میکنند.
چنانچه تصمیم گرفته شود داراییهای انسانی در صورتهای مالی گزارش گردد به چهار پرسش اساسی بایستی پاسخ داده شود:
۱ چه مخارجی باید مخارج سرمایه ای تلقی گردد؟
۲ این مخارج چگونه باید مستهلک شود؟
۳ این داراییها تحت چه شرایطی باید از حسابه

ا حذف شوند؟
۴ سرمایه گذاری در منابع انسانی چگونه باید در صورتهای مالی گزارش شوند؟
۵ چگونه می توان از احتمال اینکه حسابداری منابع انسانی به عنوان وسیله ای برای دستکاری سود و زیان استفاده شود ، اجتناب کرد ؟
جواب پرسش اول :

این موضوع در واقع طبقه بندی کردن مخارج منابع انسانی به عنوان هزینه های جاری و مخارج سرمایه ای است . ضابطه اصلی برای تعیین آنکه چه مخارجی باید جاری به حساب آید یا دارایی ، به امکان بالقوه خدمات آینده آن مخارج مربوط می شود . برای مثال مخارج آموزشی کارکنان مشخص .
جواب پرسش دوم :
اگرچه داراییهای نامشهود عمر مفید نامحدود دارند ، اما از لحاظ خسابداری باید طی عمر مفید برآوردی مستهلک شوند . هدف اصلی از استهلاک داراییهای انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع خاصل از آن است . به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینه ها با درآمد نامیده می شود .
عمر سرویس دهی یا خدمت برخی از داراییهای انسانی ممکن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد . عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است معادل دوره ای تلقی شود که انتظار می رود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال کند . عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تکنولوژی باشد .
جواب پرسش سوم :
تعدیل داراییهای انسانی : اگرچه استهلاک روش اصلی برای تخصیص تدریجی دارایی انسانی به هزینه ها است ، اما در برخی از شرایط و وضعیت ها لازم است که حسابهای دارایی انسانی تعدیل شوند . برای مثال ، دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت تعدیل یا از حساب ها حذف گردند .
در هر صورت ، مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر رخ داده است .
وقتی که تغییر با اهمیتی در عمر خدمت رسانی مورد انتظار فرد رخ دهد ، دارایی باید تعدیل شود . تعدیل و کاهش بهای تمام شده دارایی های انسانی در این مرحله مشابه نحوه عمل در مورد دارایی مشهود است .
جواب پرسش چهارم :

ارائه داراییهای انسانی در صورتهای مالی : یک جنبه داراییهای انسانی که مشکلات گزارشگری خاصی را به وجود می آورد ، احتمال ترک خدمت کارکنان است . اگرچه برخی از سازمان ها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی می بندند ک

ه جابه جایی آنها را محدود می کند اما بدیهی است که انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند .
سازمانهای ورزشی حرفه ای از جمله سازمانهایی هستند که با بازیکنان خود چنین قراردادهایی دارند . در واقع چنین سازمانهایی در حال حاضر حق خرید ، فروش و معامله قراردادهای بازیکنان خود را دارند . ولی در بیشتر موارد افراد نسبتاً آزاد هستند که سازمان را ترک کنند . بنابراین تا اندازه ای نسبت به تحقق پیش بینی طول عمر بالقوه خدمات (دوره خدمت) یک فرد عدم اطمینان وجود دارد .

جواب پرسش پنجم :
دستکاری در درآمدها : برخی حسابداران عقیده دارند که دارایی های نا مشهود نظیر داراییهای انسانی اگرچه انتظار می رود منافع آتی داشته باشند ، به دلیل عدم اطمینان فراوانی که در مورد منافع مربوط به دارایی تلقی کردن چنین مخارجی وجود دارد ، باید در سالی که واقع می شوند ، به عنوان هزینه شناسایی و گزارش گردند .
در برخی شرایط معین ممکن است سرمایه ای تلقی کردن سرمایه گذاری در داراییهای انسانی مفید نباشد ، زیرا منافع آتی مورد انتظار آن بسیار کم ارزش است . به هر حال چنین وضعیت هایی باید به عنوان استثنا و نه یک قاعده کلی تلقی شود .
دستکاری در درآمدها یک مشکل ابتدایی و بی اهمیت نیست و هنوز جا دارد که درباره آن تحقیق و مطالعه شود . حتی در آن صورت نیز این مشکل نمی توا

ند لزوم منعکس کردن داراییهای انسانی در گزارش های مالی غیر داخلی مؤسسه را تحت الشعاع قرار دهد .

نتیجه گیری :
حال که آگاهیم حسابداری منابع انسانی و حسابداری مدیریت چگونه مدیریت را در کنترل ، هدایت وبهبود عملکرد یاری می سازند ودریافتیم که منابع انسانی بالقوه وبالفعل چگونه می توانند بر سایر منابع ، هزینه ها، عملکرد ودستیابی مدیران سازمان به اهدافشان تاثیر گذار باشند ، بدیهی است که به راحتی از کنار این امر گذر نکرده و با سر لوحه قرار دادن الگوی همت مضاعف و کار مضاعف دشواری های پیاده سازی ، اجرا و نگهداری سیستم های مذکور را در کفه ی ترازویی بگذاریم که در کفه ی دیگر آن صرفه جویی در هزینه ها در دراز مدت ، افزایش کیفیت در سازمان ، بالا بردن بهره وری ،ایجاد ثبات نسبی در سازمان ، رشد هرچه سریعتر سازمان ها و به تبع آن رشد هر چه سریعتر و با افتخارتر کشور عزیزمان در کنار برقراری عدالت اجتماعی در سپردن کار به کاردان قرار دارد .
مراجع :
منابع فارسی :

۱ – فلامهولتس اریک -کتاب حسابداری منابع انسانی– ترجمه زهرا حسن قربان- انتشارات دانشگاه آزاد –چاپ پاییز ۷۹
۲ – غفاریان وفا – شایستگیهای مدیریت –انتشارات سازمان مدریت صنعتی – چاپ ۱۳۷۹
۳- ترجمه میر اسکندری مجید -کتاب حسابداری مدیریت ارزیابی عملکرد – ناشر : انتشارات کیومرث با همکاری انجمن حسابداران خبره ایران -۱۳۸۶-چاپ اول
۴ – شباهنگ رضا -کتاب حسابداری مدیریت – انتشارات سازمان حسابرسی_ مرکز تحقیقات تخصصی حسابداری و حسابرسی – جلد اول – چاپ۱۳۷۸
۵ – همت فر محمود / کولیوند عباس -کتاب سیستم های اطلاعاتی حسابداری ––انتشارات فرهنگ زبان – چاپ ۱۳۸۸
۶ – الوانی سید مهدی– کتاب مدیریت عمومی –نشر نی – چاپ ۱۳۷۴
۷- آذر گون حمید رضا –اهمیت حسابداری منابع انسانی در تصمیم گیری مدیران_ ماهنامه تدبیر- شماره ۲۱۸ –تیر۸۹
۸-طبرسا غلامعلی/غفوری داوود/ثابتی علیرضا-سیستم های اطلاعات

ی وفناوری- حسابدار شماره۱۸۷-سال بیست و دوم
۹- طبرسا غلامعلی/محمدی فتانه-حسابداری منابع انسانی و فرآیند ارزش گذاری- حسابدار شماره ۱۹۵-سال بیست و دوم
۱۰- طبرسا غلامعلی/پاکدل سعید –فرصت ها وچالش های فراروی سیستم های منابع انسانی بارویکرد سازمان های نوین –حسابدار شماره ۱۸۸ سال بیست و دوم

منابع انگلیسی :
۱- Theek Herman ; (2005) “Human Resource Accounting : Shifting from failure to afuture ” , Human resource costing & accounting & journal , Volume 9 .
۲- Jasrotia;(2000) “The Need For Human Resource Accounting ” , New delhi .
۳-Flamholtz,Eric,”Human Resourse Accounting ” , 2007 ,(3rd.ed),Boston.
۴- Human Resource Planning and Development,lesson 35: Human resource Accounting,(1999),Rai university,p.182-186.
۵-HumanResoursePlaning&Development.Lesson35.Human
ResourseAccounting.1.2.http://www.emeraldinsight.com/0307.htm.
۶-Flamholtz,Eric,”HumanResourseAccounting”,2001,(3rd.ed),
Boston.
۷-Jasrotia,P.(2005);”TheNeedfo
HumanResource”,http://www.itpeopleind
com.
۸.Thepoliticsoftranscendence:hermeneutic
Phenomenologyandaccountingpolicy
NihelChabrak

InstitutNationaldesTélécommunications-DépartementSciencesdeGestion-and-CEREGCentre
deRechercheenGestion,UniversitéParisIXDauphine,Paris,France
Received15December2002;receivedinrevisedform4December2003;accepted12March2004