رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

واژگان کلیدی: تعهد مدیران به کارکنان، آموزش، توانمندسازی، پاداش، عملکرد شغلی

مقدمه

شناخت روش‌های مناسب جهت افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمان امری حیاتی است(دهقان، صدقیانی و مرادی، ۱۳۹۰).

فایلات نشان می‌دهد که تعهد و رضایت شغلی باعث بهبود عملکرد سازمانی می‌شود(کریستوفر[۱]، ۲۰۱۱).

بهبود عملکرد کارکنان و سازمان یکی از مهم‌ترین مسائلی است که می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی در سازمان محسوب شود(تاییگو و جیه[۲]،۲۰۱۳).

امروزه کارکنان سازمان‌ها، دارایی‌های نامشهود و سرمایه‌های راهبردی سازمان محسوب می‌شوند که به طور مستقیم بر عملکرد و بهره‌وری سازمان تأثیرگذار هستند(بختیاری، ۱۳۸۶).

[۱] Christopher[2] Taegoo and Gyehee

قسمتی از متن

در فرهنگ آکسفورد تعهد؛ الزامی است که آزادی عمل را محدود می‌سازد در فرهنگ دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان و نگاه داشتن چیزی و تیمار داشتن است. «یاووز»[1] (2010) معتقد است تعهد سازمانی یکی از فعالیت‌های اساسی و از اهداف نهایی تلاش سازمان‌ها برای ادامه حیاتشان می‌باشد. علت آن به خاطر این است که افرادی که سطح بالایی از تعهد سازمانی دارند بیشتر سازگارند، راضی‌اند، بهره‌ورترند، با حس وفاداری قوی و پاسخگویی زیاد کار می‌کنند و برای سازمان هزینه کمتری دارند(یاووز،۲۰۱۰).

[۱] Yavuz

برخی از صاحبنظران معتقدند تعهد سازمانی را می‌توان در دو دیدگاه تقسیم‌بندی نمود:

الف) دیدگاه دو بعدی

ب) دیدگاه سه بعدی

اولین بعد دیدگاه دوبعدی تعهد رفتاری است که بیشتر ناظر بر ترک خدمت و یا غیبت می‌باشد. به عبارت دیگر، تعهد رفتاری را می‌توان قصد و نیت کارمندان برای ماندن در سازمان تعریف کرد. دومین بعد دیدگاه دوبعدی، تعهد نگرشی است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش‌ها و اهداف سازمان و سازگاری با آن‌ها است. این دو بعد در اصول کلی همسو می‌باشند و هرگز در مقابل یکدیگر قرار نمی‌گیرند؛ بلکه مکمل یکدیگر هستند. بنابراین مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارمند روابط پویایی را حاکم کنند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن‌ها است(طالعی، ۱۳۸۹: ۴۴).

دیدگاه سه بعدی تعهد سازمانی توسط «می‌یر» و «آلن» مطرح شد که از سه جزء تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری(تکلیفی) تشکیل شده است. تعهد عاطفی؛ یعنی میزانی که فرد از نظر روانی و از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و غیره به کار کردن در سازمان تمایل پیدا می‌کند. تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه‌های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می‌کند. تعهد تکلیفی(هنجاری) عبارت است از: میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درون سازی اهداف، ارزش‌ها و مأموریت‌های سازمان به آن وابسته می‌شود. به عبارت دیگر، تعهد تکلیفی احساس مسئولیت به تداوم کار کردن در سازمان را منعکس می‌کند. شکل ۲-۱ مؤلفه‌های سه بعدی تعهد سازمانی را نشان می‌دهد(خسروی‌زاده و همکاران، ۱۳۸۷: ۱۲).

«رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان
فهرست مطالب»

عنوان صفحه

فصل اول.کلیات فایل————————————————— ۱

۱-۱- مقدمه——————————————————————– ۲

۱-۲- بیان مسأله—————————————————————– ۳

۱-۳- چهارچوب نظری فایل——————————————————- ۴

۱-۴- اهمیت ضرورت انجام فایل—————————————————- ۵

۱-۵- اهداف فایل————————————————————– ۶

۱-۶- فرضیه‌های فایل———————————————————— ۷

۱-۷- تعریف نظری و عملیاتی واژه‌های فایل——————————————– ۷

۱-۷-۱-تعریف نظری————————————————————- ۷

۱-۷-۲- تعریف عملیاتی———————————————————– ۸

۱-۸- قلمرو فایل————————————————————— ۹

۱-۸-۱- قلمرو موضوعی فایل—————————————————— ۹

۱-۸-۲- قلمرو مکانی فایل(جامعه آماری)———————————————- ۹

۱-۸-۳- قلمرو زمانی فایل——————————————————– ۹

فصل دوم. مبانی نظری و پیشینه فایل—————————————– ۱۰

۲-۱- مقدمه——————————————————————– ۱۱

۲-۲- بخش اول: تعهد سازمانی—————————————————— ۱۱

۲-۲-۱- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی———————————————— ۱۱

۲-۲-۲- تاریخچه تعهد سازمانی—————————————————— ۱۳

۲-۲-۳- الگوها، نظریه‌ها و تئوری‌های تعهد سازمانی—————————————- ۱۴

۲-۲-۳-۱- مدل «مودای» و همکاران————————————————– ۱۴

۲-۲-۳-۲- مدل «استیرز» و همکاران————————————————– ۱۵

۲-۲-۳-۳- دیدگاه «ریچرز»——————————————————— 16

۲-۲-۳-۴- دیدگاه «بکر» و «بیلینگس»————————————————- 17

۲-۲-۳-۵- مدل «مارتین» و «نیکولاس»———————————————— 18

۲-۲-۳-۶- مدل «مایر» و «شورمن»—————————————————- 19

۲-۲-۳-۷- مدل «می‌یر» و «آلن»—————————————————– 20

۲-۲-۴- اثرات تعهد سازمانی در سازمان———————————————— ۲۰

عوامل مؤثر تعهد سازمانی———————————————————– ۲۳

نقش و تعهد سازمانی————————————————————– ۲۴

ویژگی‌های شخصی و تعهد سازمانی—————————————————- ۲۵

ویژگی‌های شغلی و تعهد سازمانی—————————————————– ۲۶

ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی—————————————————- ۲۶

اخلاق کاری و تعهد سازمانی——————————————————— ۲۷

۲-۲-۵- جمع بندی————————————————————– ۲۷

۲-۳- بخش دوم: عملکرد شغلی—————————————————– ۲۹

۲-۳-۱- تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی———————————————– ۲۹

۲-۳-۲- تاریخچه عملکرد شغلی—————————————————– ۳۱

۲-۳-۳-الگوها و نظریه‌های عملکرد شغلی———————————————– ۳۱

ماتریس عملکرد—————————————————————– ۳۲

مدل نتایج و تعیین‌کننده‌ها———————————————————– ۳۳

هرم عملکرد——————————————————————– ۳۳

کارت امتیازدهی متوازن———————————————————— ۳۵

فرایند کسب و کار—————————————————————- ۳۶

تحلیل ذی‌نفعان—————————————————————— ۳۶

مدل تعالی سازمان—————————————————————- ۳۷

چارچوب «مدوری» و «استیپل»——————————————————- 38

راهنمایی‌های انتخاب شاخص‌ها——————————————————- ۳۹

۲-۳-۴- اثرات عملکرد شغلی و ارزیابی آن در سازمان و کارکنان——————————- ۴۰

۲-۳-۵- جمع بندی————————————————————– ۴۲

۲-۴- بخش سوم: پیشینه فایل—————————————————— ۴۴

۲-۴-۱- مطالعات خارجی———————————————————- ۴۴

۲-۴-۲- مطالعات داخلی———————————————————– ۴۴

فصل سوم. روش اجرای فایل———————————————- ۵۰

۳-۱- مقدمه——————————————————————– ۵۱

۳-۲- روش فایل————————————————————— ۵۱

۳-۳- جامعه آماری————————————————————— ۵۱

۳-۴- نمونه و روش نمونه‌گیری فایل————————————————- ۵۲

۳-۵- حجم نمونه—————————————————————- ۵۲

۳-۶- روش و ابزار جمع آوری داده‌ها————————————————– ۵۳

۳-۷- روایی ابزار اندازه گیری——————————————————- ۵۳

۳-۸- پایایی ابزار اندازه‌گیری——————————————————– ۵۴

۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها—————————————————- ۵۴

آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(k-s )————————————————– 55

فصل چهارم. تجزیه و تحلیل داده‌ها——————————————- ۵۷

۴-۱- مقدمه——————————————————————– ۵۸

۴-۲- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان————————————- ۵۹

۴-۳- توصیف متغیر های فایل—————————————————— ۶۲

۴-۴- آزمون فرضیات فایل——————————————————– ۶۷

۴-۵- بررسی تأثیر همزمان مؤلفه‌های تعهد برعملکرد شغلی———————————– ۶۹

۴-۶- رتبه بندی ابعاد تعهد———————————————————- ۷۰

فصل پنجم. نتیجه‌گیری و پیشنهادات—————————————————- ۷۱

۵-۱- مقدمه——————————————————————– ۷۲

۵-۲- نتایج آمار توصیفی———————————————————– ۷۲

۵-۲-۱- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی——————————————— ۷۲

۵-۲-۲- توصیف متغیرهای فایل—————————————————- ۷۲

۵-۲-۳- توصیف آماری سؤالات فایل————————————————- ۷۴

۵-۳- نتایج آمار استنباطی———————————————————- ۷۵

۵-۴- پیشنهادات بر اساس یافته‌های فایل———————————————– ۷۷

۵-۵- پیشنهادات به محققین آتی—————————————————— ۷۸

۵-۶- محدودیت‌های فایل——————————————————— ۷۸

منابع فارسی——————————————————————– ۷۹

منابع خارجی——————————————————————- ۸۳

پیوست‌ها———————————————————————- ۸۷