مقاله تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد دارای ۶۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد :

تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد

خلاصه
در تحقیق حاضر ضمن بهره گیری از مطالعات جانشین پروری انجام شده در داخل کشور که با مراجعه به اسناد می‌توان ادعا کرد تعدادشان بسیار معدود است ؛ از مدل جانشین پروری ویلیام جی. راث ول از دانشگاه پنسیلوانیای آمریکا به عنوان مهم ترین پایه تئوریک استفاده شده است.
تحقیق حاضر جهت تجزیه و تحلیل الزامات اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد انجام شده است.

انتخاب ابعاد، بر پایه اطلاعات گردآوری شده از نظر خبرگان جامعه مورد بررسی انجام گرفته است. پس از استخراج این ابعاد که شامل تعهد مدیران، سیاستهای منابع انسانی بود ؛ دو پرسشنامه مجزا برای سنجش وضعیت موجود این ابعاد طراحی گردید.

ضمن آنکه سوالات به گونه ای طراحی شده بود که امکان کسب اطلاعات راجع به پتانسل های موجود در سیستم را برای ایجاد هر یک از این ابعاد ضروری فراهم آورده است. برای تجزیه تحلیل اطلاعاتی که از پرسشنامه و مصاحبه ها جمع آوری و طبقه بندی شده اند از روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. از آمار توصیفی جهت استخراج، توصیف و تجزیه و تحلیل نکات اساسی طرح نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری به تفکیک مولفه ها و شاخص ها در قالب وضع موجود و از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه ها و تبیین روابط معنی داری بین متغیر های مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است.

در پایان نتیجه گیری و پیشنهاد بر اساس مراحل مذکور ارائه شده است.
۲۰۱ مقدمه
در این بخش از تحقیق نگارنده به دنبال شکل دهی ادبیات تحقیق و بررسی موضوعی نظام جانشین پروری مدریتی می‌باشد. ادبیات این تحقیق در ۳ بخش با رویکرد تحلیل پیرامون موضوع به بحث و بررسی پرداخته است. در بخش اول با توجه به اینکه نظام جانشین پروری زیر مجموعه برنامه ریزی منابع انسانی می‌باشد ؛ به دنبال شناخت این نظام به ادبیات برنامه ریزی منابع انسانی پرداخته شده است.

در بخش دوم با توجه به موضوعیت تحقیق و برای شکل دهی الگوی لازم به صورت تئوریک، به بررسی تئوری نظام جانشین پروری مدیریتی و الزامات آن پرداخته شده است در بخش سوم جهت شناخت پژوهش های مرتبط با تحقیق، نگارنده به بررسی پایان نامه های موجود و پژوهش های مرتبط پرداخته است.

۳۰۱ مقدمه
بررسی و تحلیلی نقادانه شیوه های تطبیق به هر یک از فنون ویژه علمی، وظیفه شاخه ای از فلسفه علم است که « روش شناسی » خوانده می‌شود. مباحث روش شناسی بیشتر محصول این است که معلوم نیست دانشمند چه می کند یا این که چه باید بکند. البته روشن کردن پاسخ آن سوال، دلایل دستوری و تکلیفی هم دارد. روش شناسی تحلیلی (نه دستوری) شاخه ای نسبتا جدید است و شاید ابداع جان هرشل باشد (سروش، ۱۳۷۲، ۱۶۱)

دستیابی به هدف اصلی تحقیق زمانی که جستجوی شناخت با روش شناسی درست صورت پذیرد میسر خواهد بود. روش شناسی را میتوان از چند دیدگاه مورد بررسی قرار داد.

روش شناسی، مطالعه منظم، منطقی و اصولی است که جستجوی علمی راهبری می‌کند. از این دیدگاه روش شناسی به عنوان شاخه ای از منطق و یا حتی فلسفه قلمداد می‌شود. در دیدگاهی دیگر « روش شناسی با روش های پژوهش تجربی نظیر امار، مورد کاوی، مصاحبه و غیره سرو کار ندارد، بلکه توجه اصلی آن به زمینه هایی کلی برای معتبر سازی کاری علمی است، پس روش شناسی دقیقا نه یک رشته فلسفی و نه رشته ای علمی است » و در نهایت بعضی روش شناسی را مبحثی نظری و غیر علمی می‌دانند که با تعقل، منطق و فلسفه مرتبط است.

اگر از دیدگاه های مختلف بگذریم، روش شناسی (فارغ از ابعاد فلسفی ان) به مجموعه ای به هم پیوسته از قواعد، اصول و شیوه های معمول در یک رشته از دانش اطلاق می‌شود .

در بین شیوه های گوناگونی که برای شناخت وجود دارد روش های علمی مورد نظر است و چنین شیوه هایی جز با اتخاذ روش های دقیق میسر نیست. چنانکه گفته شده روش شناسی به نوعی فلسفه یا بینش برای شکل گیری روش ها اطلاق می‌شود. حال ببینیم روش چیست و ویژگی های اساسی آن کدام است ؟

۳۰۲ روش چیست ؟
روش ؛ معادلی فارسی برای واژه Method می‌باشد که معنای « در پیش گرفتن راه » و یا معین کردن گام هایی که برای رسیدن به یک هدف می‌باید با نظمی خاص برداشته شود. طبیعت این گام ها و اوصاف تفصیلی آن ها بستگی به هدف مطلوب و نحوه های رسیدن به آن دارد، لذا روش علمی با توجه به هدف، از علم تفاوت دارد و بر حسب این که کدام تئوری را درباره نسبت میان آن اهداف و شرایط اولیه قبول کنیم باز هم فرق می کند، یعنی اگر روش هایی را که عقل،

علمی بودن آن ها را تایید می‌کند بر روی یک پیوستار قرار دهیم، قدر مشترک آن ها، متعهد بودن به شواهد تجربی و سادگی صورتبندی منطقی است که البته در صورت بروز تعارض میان آن دو، تقدم با متکی بر شواهد بودن می‌باشد. دکارت روش را راهی می‌داند که به منظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود. به طور کلی می‌توان نتیجه گیری کرد که روش را مجموعه ای از شیوه ها و تدابیری دانسته اند که برای شناخت حقیقت و برکناری از لغزش به کار برده می‌شوند، به طور دقیق تر روش به سه چیز اطلاق می‌شود :

۱- مجموعه طرقی که انسان را به کشف مجهولات و حل مشکلات هدایت می‌کنند.
۲- مجموعه قواعدی که هنگام بررسی و پژوهش واقعیات باید به کار روند.
۳- مجموعه ابزار یا فنونی که آدمی را از مجهولات به معلومات راهبردی هدایت می‌نمایند. بدین ترتیب ملاحظه می‌شود روش، لازمه دانش است و هیچ دانشی بدون روش قابل تصور نیست، اعتبار دستاوردهای هر دانشی نیز وابسته به روش یا روش هایی است که در آن مورد استفاده قرار گرفته است.

۳۰۳ ویژگی های کلی روش
ویژگی های کلی روش علمی بسیارند که در زیر به اساسی ترین آنها اشاره می‌شود :
۱- نظام مند بودن
۲- عقلایی بودن
هر روش باید بر نظمی عقلانی و مبتنی بر خرد و سنجش استوار باشد از این رو داده هایی که بر پایه عواطف ، تخیل یا توهم تنظیم شوند یقینی نیستند.
۳- روح علمی
هر روش که مبتنی بر نظمی عقلانی باشد برخوردار از روح علمی است و خود مستلزم احراز شرایطی چون بی طرفی ، تسلط بر خویشتن، سعه صدر و بالاخره تواضع است.

۴- واقعیت گرایی
هر روش زمانی راه به کشف قوانین درست یا نظریه های مستحکم می‌برد که از درون نگری یا درون کاوی و شهود گرایی و هر آنچه دوری از واقعیت را موجب گردد، جدایی یابد (ساروخانی، ۲۶، ۱۳۷۲) به طور کلی می‌تواند گفت :

روش تحقیق علمی، فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است. (بازرگان و دیگران، ۲۴، ۱۳۷۶) به عبارت دیگر روش علمی شکل خاص و نظام داری از جستجو است که همواره به دنبال حقیقت است، حقیقتی که از طریق بررسی های منطقی معین می‌شود. چون آرمان علم، دستیابی به روابط درونی نظام دار بین واقعیت ها با استفاده از روش « شک نظام دار » است، روش علمی نیز باید همین ایده آل را از طریق آزمایش، مشاهده، بحث و تفسیرهای منطقی بر پایه اصول موضوعه قابل قبول و (ترکیبی از این عوامل) و روابط بین پدیده ها کشف کند.

بنابراین پژوهش و روش علمی (اگر یک چیز نباشد) کاملا نزدیک و وابسته به یکدیگرند در پی یافتن پاسخ برای پرسش هایی از این گونه به کار می روند که: آیا چنین است ؟ تا چه اندازه چنین است.
چه شرایط کلی موجب می‌شود که چنین باشد؟ به بیان دیگر از کاربرد روش علمی دستیابی به موارد زیر می‌باشد :

الف – افزایش میزان مناسبت و ارتباط بین جواب و مساله مورد نظر
ب – بالاترین میزان اعتبار یا روایی و پایایی
ج – کاهش میزان تورش (هومن، ۲۳، ۱۳۷۳)

روش علمی خصوصیتی دارد که هیچ روش دیگر کسب آگاهی آن را ندارد و در آن خصوصیت خود اصلاحی است. در ساختار علم وارسی های ذاتی وجود دارد. این وارسی ها چنان ملحوظ اجرا می‌شوند که فعالیتهای علمی و نتایج را تا پایان دستابی به دانش معتبر کنترل و تضمین می‌کنند.

اگر این وارسی های مورد استفاده در پژوهش علمی در نهایت امکان با واقعیت خارج از باورها، ادراکات، سوگیری ها، ارزش ها، نگرش ها و هیجانات شخصی دانشمند گره خورده باشند، شاید بهترین واژه برای بیان آن ها، « عینیت » باشد، به عبارت دیگر، عینیت عبارت از توافق در داوری های متخصصان پیرامون آنچه مشاهده می‌ شود و آنچه که در یک پژوهش باید انجام گیرد و انجام یافته است، می‌باشد. (کرلینچر، ۲۴، ۱۳۷۵)

مساله شناخت علمی برای پدیده های اجتماعی و پدیده های طبیعی اساسا به یک صورت مطرح می‌شود در هر دو حالت، فرضیه های نظری را باید با داده های مشاهده شده مقابله کرد حتی اگر برای رسیدن به شناخت علمی چندین راه وجود داشته باشد، هر تحقیقی باید پاسخگوی چند اصل پایدار و همسان باشد .

روش، شیوه پیشی گرفتن به سوی یک هدف است. روش ها، صورت های خاصی از فعالیتهای علمی هستند و برای این منظور طراحی شده اند که پدیده ها با موضوع تحقیق بهتر سازگار باشند اما سازگاری روش با موضوع تحقیق» محقق را از رعایت اصول روش علمی بی نیاز نمی‌کند (خاکی، ۱۴۰، ۱۳۷۹)

۳۰۴ روش شناسی تحقیق
در این تحقیق نگارنده با توجه به موضوع، برای سنجش فرضیات تحقیق در دو پرسشنامه جداگانه به اهداف و مسائل تحقیق پاسخ گفته است. نگارنده برای شناخت الزاماتی که باید بررسی شوند بر اساس الزامات مدل ویلیام راث ول به جمع آوری نظر خبرگان پرداخته بر اساس نتایج مدون که در فصل چهارم موجود است، به شکل دهی فرضیات تحقیق اقدام نموده است.

عمده ترین الزامات در دو بعد شامل :
۱- میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
۲- سیاستهای منابع انسانی جهت اجرایی نظام جانشین پروری مدیریتی تعیین گردیده است .

برای سنجش هر یک از ابعاد چارچوبی تعریف شده که به تناسب توضیحات درباره آنها ارائه خواهد شد. بر این اساس با توجه به مجزا بودن ابعاد، برای هر یک از ابعاد منحصرا یک پرسشنامه طراحی شده است. مراحل روش شناسی در این تحقیق به شرح شکل ۳۰۱ است.

مفهوم ابعاد مولفه ها شاخص

با توجه به ماهیت جامعه آماری (از نظر دارا بودن نوعی خبرگی نسبی در حوزه مفاهیم مدیریتی )، بدیهی است نمونه آماری به طور نسبت باید دارای ویژگی های زیر باشند:

الف): تخصص: نظر به اینکه این تحقیق امکان سنجی اجرای نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری را مورد مطالعه قرارمی‌دهد لذا کلیه پاسخگویان به سوالات باید با این مفاهیم آشنایی کامل داشته باشند.
ب) تجربه، برای بررسی رابطه بین متغیرهای این تحقیق و معرفی ابعاد نیاز به تجربه و سابقه کار نسبتا بالایی احساس می‌شود .

ج) علاقه و دقت افرادی که بدین منظور انتخاب می‌ شوند، بایستی علاقمندی و دقت کافی نسبت به موضوع داشته باشند.
۳۰۵ توزیع پرسشنامه شماره یک به منظور تست بعد اول
میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
تعریف مدل :
نگارنده پس از بررسی چندین مدل تعهد سازمانی از بین آن ها، مدل فردلوتانز را انتخاب نمود. بر اساس این مدل میزان تعهد سازمانی مدیران بر اساس سه مولفه :
۱- اعتقاد به قبول ارزش ها و هدفها
۲- تمایل به تلاش گسترده در راه سازمان

۳- تمایل قوی برای بقای عضو در سازمان
مورد سنجش قرار می‌گیرد. بر اساس همین مولفه ها از آن جا که تحقیق حاضر در حیطه نظام جانشین پروری مدیریتی در حال انجام است ؛ همان طور که در نمودار ۳۱ ملاحظه می‌گرد سه مولفه دیگر در رابطه با میزان تعهد مدیران به نظام جاشین پروری مدیریتی تعریف شده است.

نمودار ۱-۳- مدل تعهد مدیران
برای شاخص سازی سنجش مولفه های مربوط به تعهد سازمانی با استفاده از پرسش نامه های استاندارد استریزوپوتز و پایان نامه های انجام شده در باب تعهد سازمانی که خلاصه ای از آن ها در فصل دوم در بخش شناخت پژوهشهای مرتبط با تحقیق ارائه شده، به بومی سازی مولفه ها و تعریف شاخص ها با توجه به نظام جانشین پروری مدیریتی اقدام شده است.

۱- اعتماد به ارزش ها و اهداف نظام جانشین پروری مدیریتی
۱۱- اعتقاد به عادلانه بودن نظام جانشین پروری مدیریتی
۱۲- یکپارچگی ارزش ها
۱۳- توجه نسبت به داشتن جایگزین شغلی
۱۴- حمایت مدیران از نظام جانشین پروری مدیریتی

۲- تمایل به تلاش در جهت گسترش نظام جانیشن پروری مدیریتی
بر اساس شاخص های مورد استفاده اعتقاد و تعهد مدیران که توسط ویلیام جی. راث ول در سال ۲۰۰۰ در دانشگاه پنسیلوانیا بیان گردیده و پرسشنامه استاندارد مودای استریز، شاخص های ذیل تعریف می‌گردد :

۲۰۱ اعتقاد به ضروری بودن نظام جانشین پروری مدیریتی
۲۰۲ اعتقاد به برتری ومناسب بودن انتصاب مدیران بر اساس این نظام، نسبت به انتصابات مبتنی بر نظام ارشدیت
۲۰۳ اعتقاد به توانایی و شایستگی مدیریتی کارکنان
۲۰۴ اعتقاد به رابطه بین انتخاب داخلی با تلاش و وفاداری سازمانی کارکنان
۲۰۵ اعتقاد به آمادگی کنونی شهرداری برای گسترش این نظام
۲۰۶ اعتقاد به امکان ارتقاء به سطوح مدیریتی شهرداری

۲۰۷ اعتقاد به لزوم پرورش نخبگان برای پستهای مدیریتی شهرداری
۳ تمایل قوی برای مشارکت در نظام جانشین پروری مدیریتی
۳۰۱ اعتقاد به لزوم انتخاب جانشین برای مدیران فعلی از درون شهرداری
۳۰۲ وجود تجربه مثبت از مدیران ارتقاء یافته از درون شهرداری

۳۰۳ تمایل به شرکت در دوره های آموزشی برگزار شده برای مدیران
۳۰۴ موظف بودن به آموزش مدیران و کارشناسان تحت امر
۳۰۵ متمایل دانستن سایر مدیران به شرکت در برنامه های جانشین پروری مدیریتی
۳۰۶ توزیع پرسشنامه شماره دو به منظور تست بعد دوم

جهت سنجش بعد سیاستهای شهرداری، نگارنده سیاستهای لازم برای اجرای نظام جانشین پروری مدیریتی را در چهار حوزه ذیل تعریف نموده که عبارتند از :
۱- پیش بینی نیازهای مدیریتی سازمان
۲- ارزیابی منابع و استعدادهای موجود

۳- تربیت و آموزش نیروهای مستعد
۴- نحوه استخدام و به کار گیری نیروها
بر همین اساس برای سنجش هر یک از این چهار حوزه سیاستی، گویه های نشات گرفته از سیاستها به صورت زیر تعریف گردیده است ؛ همچنین پرسشنامه در پیوست قابل مطالعه می‌باشد.

۱- پیش بینی نیازهای مدیریتی سازمان
۱۰۱ پیش بینی تغییر و تحولات با توجه به برنامه های آتی شهرداری
۱۰۲ پیش بینی میزان ذخایر مدیریتی مورد نیاز باتوجه به اولویتهای موجود برای پستهای کلیدی
۱۰۳ اهتمام شهرداری به فراهم سازی امکانات و شرایط (فضاسازی، افزایش توانمندی و ; )، پستهای مدیریتی و توجه به ارتقای مدیران از داخل

۱۰۴ رویکرد طراحی و پیاده سازی سیستم اطلاعاتی مناسب نظام جانشین پروری مدیریتی
۱۰۵ توجه به نظام ارزیابی عملکرد فردی و گروهی در رویکردهای منابع انسانی
۲- ارزیابی منابع و استعدادهای موجود

۲۰۱ ارزیابی استعدادهای افراد وارائه کارهایی به منظور جذب آن
۲۰۲ توجه شهرداری به شایستگی های افراد در رویکردهای سیاست های منابع انسانی.
۲۰۳ بررسی تمایلات و انگیزه افراد مستعد برای تصدی پستهای کلیدی شهرداری
۳- تربیت و آ‌موزش نیروهای مستعد

۳۰۱ رویکرد انتخاب و طراحی مسیر رشد وارتقاء برای افراد مستعد با ملاحظه های نیازهای آموزشی و پرورشی
۳۰۲ تنظیم مسیر شغلی سازمان با توجه به نیازمندی متقابل واحدها به نیروهای مستعد و چگونگی مشارکت در برنامه ریزیهای آموزشی.

۳۰۳ اتخاذ تدابیر لازم برای افزایش تمایل و انگیزه مدیران برای پیشرفت و همچنین توجه به افراد مستعد
۳۰۴ توجه به سیاستهای پرورش مدیران با استفاده از امکانات آموزشی مراکز علمی خارج از کشور
۳۰۵ توجه به انتصابات و ترفیعات با ملاحظات آموزشی و رشد و ارتقای افراد

۴- نحوه استخدام و بکارگیری نیروها
۴۰۱ سیاست ارتقای افراد برای سیاستهای مدیریتی از داخل شهرداری.
۴۰۲ رویکرد حد تامین نیروهای جوان و مستعد برای افزایش ذخایر مدیریتی شهرداری
۴۰۳ توجه به آزمون های استخدامی برای شناخت استعدادهای برتر در شهرداری
۳۰۷ روایی تحقیق

در این تحقیق برای تست روایی مراحل زیر طی شده است:
۳۰۷۰۱ تعریف ابعاد
این مرحله از تحقیق از طریق بررسی ادبیات تحقیق انجام شده از میان تئوریهای مختلفی که در زمینه نظام جانشین پروری مدیریتی ارائه شده بود. مدل ویلیام راث ول انتخاب و دو بعد تعهد و سیاست بر اساس مدل لوتانز و سایر مدلها ارائه شدند.

۳۰۷۰۲ استفاده از نظرات خبرگان و اهل فن (روایی صوری)
۳۰۷۰۳ تعریف مولفه ها
۳۰۷۰۴ تعریف شاخص ها
۳۰۸ پایایی
در این تحقیق برای محاسبه ضریب پایایی، تمام شماری (سرشماری) انجام شد و تمامی سی مدیر انتخاب شدند تا به سوالات پاسخ دهند. ضمن آنکه سوالات دام و کنترل نیز در پرسشنامه گنجانده شده بود. بعد از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده، مشخص گردید ضریب همبستگی پاسخ ها ۹۶% است. بنابراین پرسشنامه از پایایی بالایی برخوردار شدند. در جداول ارائه شده در پیوست نتایج توزیع پرسشنامه ها ومیزان همبستگی نتایج آمده است .

از شاخص هایی که می‌توان برای پایایی پرسشنامه استفاده نمود ضریب آلفای کرونباخ می باشند. بر این اساس برای پرسشنامه نخست مقدار آلفای کرونباخ برابر با ۹۳% شده است که نشان دهنده پایایی مناسب پرسشنامه می‌باشد و نیز پرسشنامه دوم آلفای کرونباخ آن برابر با ۹۶% شده است.

۱Cronbach alpha: 93%
۲. Cronbach alpha: 96%
۳۰۹ نوع تحقیق
با توجه به تقسیمات تحقیقات علمی از نظر هدف، تحقیق حاضر از نوع تحقیق کاربردی می‌باشد (دلاور، ۶۳، ۱۳۷۳)
از نظر ماهیت و روش، این تحقیق از نوع تحقیق توصیفی می‌باشد که با استفاده از روش تحقیقات میدانی به بررسی وضعیت فعلی پرداخته می‌شود.

۳۰۱۰ جامعه آماری
با توجه به اینکه جامعه آماری تحقیق عبارتست از مدیران و معاونین شهرداری مشهد می‌توان به طور نسبی ادعا کرد که نمونه آماری از ویژگی های کارشناسی برخوردارند. با توجه به آمارهای موجود جامعه آماری ۳۰ تن می‌باشد.

۳۰۱۱ روش ها و ابزار گردآوری اطلاعات
باتوجه به نوع اطلاعات لازم از بررسی سوابق و مدارک موجود (روش کتابخانه ای و میدانی) و مصاحبه، مشاهده، پرسشنامه استفاده شده است.
۳۰۱۲ روش و فنون آماری مورد استفاده
پس از جمع آوری داده ها و کدبندی آنها و سپس ورود داده ها به نرم افزار آماری Statistica , spss , excel جهت تجزیه و تحلیل ؛ جهت آزمون فرضیات تحقیق از تحلیل توصیفی مثل معیارهای مرکزی و پراکندگی، جداول فراوانی و‌آزمون های استنباطی ا ستفاده شده است.

 

۴۰۱ مقدمه
داده هایی که بوسیله یک پرسشنامه و مصاحبه جمع آوری و طبقه بندی شده اند به عنوان منبع اساسی، برای کسب معلومات جدید درباره پدیده مورد مطالعه به کار می‌رود. برای تجزیه و تحلیل گردآوری شده از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی تواما استفاده شده است .

استفاده از آمار توصیفی با هدف تلخیص اطلاعات جمع آوری شده در مورد جامعه صورت گرفته است. هدف آمار توصیفی توجیه نیست بلکه توصیف و استخراج نکات اساسی و تحقق بخشیبدن به ترکیب اطلاعات در قالب وضع موجود است. در این قسمت از شاخصه های پراکندگی استفاده خواهد شد و پس از آمار استنباطی بر روی نتایج داده ها که از بخشی از پرسشنامه حاصل شده

استفاده خواهیم نمود. در تشریح مطالب این فصل سعی خواهد شد با تفکیک تحلیل ها بر اساس فرضیات به شکل مطلوب تری به بیان یافته ها پرداخته شود و در این راستا با تجزیه وتحلیل و جمع بندی نتایج فرضیه های اصلی و فرعی تحقیق با کمک نرم افزار آماری Excel , spss , statistica پرداختیم .

۴۰۲ یافته های توصیفی اطلاعات جمع آوری شده و متغیرهای مورد بررسی
در بخش اول به ارائه آمار توصیفی برای ابعاد اصلی الزامات اجرای نظام جانشین پروری مدیریتی در شهرداری مشهد از نظر پاسخگویان به تفکیک مولفه ها و شاخص ها می‌پردازیم و مقایسه های توصیفی بین شاخص ها و مولفه ها انجام می‌دهیم و در بخش بعد به آزمون فرضیه های پژوهش می‌پردازیم .

۱ ۲ ۴ میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
برای ارزیابی میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی از میانگین نمرات مقیاس لایکرت برای ۱۷ سوال پرسشنامه استفاده شده است و آمار توصیفی به صورت جدول زیر ارائه شده است.

جدول ۱ . نمودار میانگین ها میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
میانگین مینیمم ماکزیمم انحراف معیار
میزان تعهد مدیران به نظام جانشین
پروری مدیریتی ۶۷% ۴۱% ۶ ۴/۰

براین اساس میانگین و همچنین حداقل نمره میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی از حد متوسط بیشتر است .

ارزیابی مولفه های میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی.
بر اساس مقیاس لایکرت و بعد از مقدار دهی ۱ تا ۷ به پاسخ هر کدام از سوالات و محاسبه میانگین سوالات مربوط به هر یک از مولفه ها داریم :

جدول ۲ آمار توصیفی مربوط به مولفه های میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
مولفه ها میانگین انحراف معیار
اعتقاد به ارزش های نظام ۸/۵ ۵۳/۰
تمایل به تلاش در جهت گسترش ۲/۵ ۶۸/۰
تمایل برای مشارکت در نظام ۳/۵ ۵۳/۰

بر اساس جدول بیشترین میانگین نمره را اعتقاد به ارزش های نظام کسب نموده است و کمترین میانگین نمره مربوط به تلاش در جهت گسترش می‌باشد و همچنین پاسخگویان در تمایل به تلاش در جهت گسترش، کمترین اتفاق نظر را داشته اند (بیشترین واریانس)

نمودار ۱- نمودار میانگین ها برای هر کدام ازمولفه های میزان تعهد میزان به نظام جانشین پروری مدیریتی

ارزیابی شاخص های میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی.
بعد از محاسبه میانگین سوالات مقیاس لایکرت مربوط به هر یک از شاخص ها (با جهت مثبت) داریم :

جدول ۳- آمار توصیفی مربوط به شاخص های میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی
مولفه ها شاخص ها میانگین انحراف معیار
اعتقاد به ارزش های نظام من در محیط کار برای استعدادهای درونی کارمندان تحت امرم ارزش قائلم ۶۱۳۸ ۷۷/۰
معتقدم نباید نسبت به کسانی که بعد از ترک پستم جایگزین من می‌گردند حساس باشم ۵۶/۵ ۶۴/۱

معتقدم اجرای نظام جانشین پروری مدیریتی باعث می‌ شود با افراد واجد شرایط احراز پست مدیریت به عدالت رفتار شود ۱۶/۶ ۸۰/۰
معتقدم مسئولین از طرح نظام جانشین پروری مدیریتی حمایت می‌کنند ۴۴/۵ ۶۴/۱
معتقدم اگر مدیران از داخل انتخاب شوند، تاثیر مثبتی در وفاداری وتلاش کارکنان ندارد ۰۰/۵ ۶۳/۱
چنانچه بعد از ترک پستم کسی جایگزین من گردد نسبت به او حمایت لازم را انجام می‌دهم ۸۸/۵ ۰۱/۱
تمایل به تلاش در جهت گسترش معتقدم نظام جانشین پروری مدیریتی باید جزو اولویتهای اصلی قرار گیرد ۲۰/۶ ۸۲/۰
به نظر من انتخاب مدیر به طور مستقیم با نظر مدیر بهتر از انتخاب بر اساس نظام جانشین پروری است ۶۰/۴ ۷۱/۱

به نظر من انتخاب مدیر براساس نظام ارشدیت بهتر از انتخاب مدیر بر اساس نظام جانشین پروری است .
۸۸/۴ ۷۴/۱
من به عنوان یک مدیر معتقدم کارشناسان و کارکنان، توانایی و مهارت به عهده گرفن پستهای مدیریت را نخواهند داشت ۷۵/۴ ۴۸/۱
من تمایل دارم بیشتر از حد مورد انتظار برای ارتقاء تلاش کنم ۴۲/۵ ۳۲/۱
معتقدم اجرای طرح نظام جانشین پروری مدیریتی به منظور پرورش استعدادها و نخبگان کاری بیهوده است ۲۴/۵ ۵۴/۱
تمایل برای مشارکت در نظام معتقدم جانشین های مدیران فعلی باید حتما از درون انتخاب شوند ۳۲/۴ ۳۱/۱
در شهرداری هر گاه مدیران از درون انتخاب شده اند، توانسته اند از عهده پستهای بالاتر به راحتی برآیند ۵۲/۴ ۳۶/۱

اگر نظام جانشین پروری استقرار یابد، من شرکت در دوره های آموزشی مخصوص مدیران را مهمترین اولویت کاری ام قرار می‌دهم، چون آن نظام می‌تواند اثرات مثبتی بر بهبود و ارتقای من بگذارد ۸۸/۵ ۹۳/۰

معتقدم، یکی از وظایف اصلی من آموزش مدیران و کارشناسان تحت امرم است ۹۲/۵ ۷۸/۰
با توجه به شناختی که از مدیران دارم، فکر می‌کنم در صورت استقرار این طرح، در برنامه های طرح مشارکت می‌کنند ۹۲/۵ ۹۵/۰

بر اساس جدول بیشترین میانگین نمره را « من در محیط کار برای استعدادهای درونی کارمندان تحت امرم ارزش قائلم » کسب نموده است و کمترین میانگین نمره مر بوط به « هر گاه مدیران از درون انتخاب شده اند، توانسته اند از عهده پست های بالاتر به راحتی برآیند» می‌باشد و همچنین پاسخگویان در « به نظر من انتخاب مدیر بر اساس نظام ارشدیت بهتر از انتخاب مدیر بر اساس نظام جانشین پروری است » کمترین اتفاق نظر را داشته اند (بیشترین واریانس)

نمودار ۲ نمودار میانگین ها برای هر کدام از شاخص های میزان تعهد مدیران به نظام جانشین پروری مدیریتی

۴۰۲۰۲ استراتژیهای شهرداری در طراحی نظام جانشین پروری مدیریتی
برای ارزیابی استراتژیهای شهرداری از پاسخگویان خواسته شده است برای ۱۶ سیاست مطرح شده درجه اهمیت مشخص کنند که این درجه اهمیت نمره بین ۱-۷ می‌باشد و آمار توصیفی به صورت جدول زیر ارائه شده است .

جدول ۴ آمار توصیفی استراتژیهای شهرداری
میانگین مینیمم ماکزیمم انحراف معیار
استراتژیهای شهرداری ۷۷/۰ ۳۷/۰ ۷ ۸/۱

بر این اساس میانگین نمره استراتژیهای شهرداری از حد متوسط بیشتر است.