مقاله در مورد کارمندیابی Recruitment-

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مقاله در مورد کارمندیابی Recruitment- دارای ۲۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد کارمندیابی Recruitment-  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد کارمندیابی Recruitment-،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد کارمندیابی Recruitment- :

کارمندیابی Recruitment-

کارمندیابی :
کارمندیابی ( Recruitment ) عبارت است از پیدا کردن فرد مناسب برای پست مناسب؛ که باید بر اساس نظام شایستگی انجام پذیرد. همانطور که در برنامه ریزی نیروی انسانی باید عوامل و شرایط محیط داخل و خارج سازمان را در نظر گرفت، در فرایند کارمند یابی نیز باید به این عوامل توجه داشت.

مهمترین عوامل مؤثر بر کارمندیابی :
۱ عوامل محیطی خارجی : الف ) موقعیت مکانی سازمان ب ) عرضه و تقاضا
۲ عوامل داخلی سازمان :
• سیاستهای حقوق و دستمزد
• ارتقاء و ترفیعات
• امکانات رفاهی

جایگزینهای کارمندیابی :
• اضافه کار
• قراردادهای فرعی
• استخدام کارکنان پاره وقت و موقت
• به تعویق انداختن سفارش

کارمندیابی از منابع داخلی :
محاسن :
• افزایش روحیه کارکنان
• ایجاد تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان
• امنیت شغلی
• انتخاب مطمئن و مناسب
• آموزش کمتر
• هزینه کمتر
معایب :
• عدم استفاده از افکار و عقاید نو
• ایجاد نارضایتی در بقیه کارکنان که ترفیع نیافته اند
• استفاده بعضی از مشاغل در داخل سازمان میسر نیست.

روش کارمندیابی از منابع داخلی :
• اعلام پستهای خالی Job posting
• پیشنهاد شغل توسط کارکنان Job bidding
• گردش شغلی Job Rotation
• آموزش Training
• ارتقاء Promotion
• انتصاب یا به کارگماری Placement

کارمندیابی از منابع خارجی :
سازمان در شرایط زیر اقدام به استخدام نیرو از خارج سازمان می نماید :
۱ پر کردن مشاغل سطح ورودی.
۲ استخدام افراد متخصص که در سازمان وجود ندارد.
۳ استخدام افراد با عقاید و نظرات جدید.
۴ گسترش فعالیتهای سازمان.

منابع کارمندیابی :
• دبیرستانها و مدارس حرفه ای
• دانشگاهها
• رقبا و سازمانهای دیگر
• افراد بیکار و صاحبین مشاغل آزاد

روشهای کارمندیابی :
• مؤسسات یا آژانسهای استخدامی
الف ) دولتی
بـــ ) مؤسسات خیریه
پـــ ) خصوصی
• اتحادی ها و سازمانهای کارگری
• تبلیغات
• مدارس و دانشگاهها
• از طریق کارکنان سازمان
• متقاضیان ناخوانده

گزینش واستخدام :
گزینش و استخدام عبارت است از پذیرفتن افرادی که دارای توانائیها و مهارتهای لازم و شخصیتی مناسب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل خاصی در سازمان می باشند؛ به عبارت دیگر، شناسائی و گزینش مناسب ترین افراد برای مشاغل سازمانی از بین متقاضیان است.
اهمیت دقت در گزینش :
۱ وابستگی عملکرد سرپرستان و مدیران به عملکرد زیردستان
۲ هزینه بالای فرآیند استخدام
عوامل مؤثر بر فرآیند استخدام :
• ملاحظات قانونی
• سرعت در تصمیم گیری
• سلسله مراتب سازمانی
• تعداد متقاضیان
• نوع سازمان
• دوره کارآموزی
خط مشی مؤثر بر آزمون :
• آزمون به عنوان یک ابزار تکمیلی است.
• هر آزمون باید در سازمان مورد نظر از نظر اعتبار و روائی آن قبل از اقدام مورد بررسی قرار گیرد و دلایل و توجیه کافی برای اعتبار و روائی آن در سازمان وجود داشته باشد.
• استانداردهای استخدام و ارتقاء مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
• سوابق متقاضیان نگهداری شود.
• از یک کارشناس روانشناسی برای ایجاد استانداردها و انتخاب استفاده شود.
• آزمون در محیط آرام، با نور کافی و تهویه مناسب انجام گیرد.
• نتایج آزمون باید محرمانه بماند.

انواع آزمونها :
• تستهای توانایی ادراکی :
• تست هوش ( حافظه، معانی لغات، توانائیهای رقمی )
• تست توانائیهای ویژه ذهنی
• تستهای توانائیهای جسمانی و محرک
• تستهای اندازه گیری شخصیت و علاقه مندی
• آزمونهای مهارت

انواع مصاحبه :
• مصاحبه بنیادی
• مصاحبه غیر هدایتی
• مصاحبه الگودار
• مصاحبه ساختاری
• مصاحبه سری یا مرحله ای
• مصاحبه گروهی
• مصاحبه استرس ( فشار روحی )

اشتباهات رایج در مصاحبه :
• قضاوتهای عجولانه
• تأثیر منفی
• ندانستن اطلاعات شغلی
• تأکید بر استخدام
• رفتار غیر کلامی

خطوط کلی راهنمائی برای مصاحبه شوندگان :
• جمع آوری اطلاعات مورد نیاز قبل از مصاحبه
• دادن پاسخ های کوتاه و مختصر
• مرتبط نمودن پاسخ ها با مشکلات و نیازهای مصاحبه گر
• اندیشیدن قبل از پاسخ ( وقفه، اندیشه، بیان )
• پوشش مناسب و کنترل بر اعصاب خود
• سعی در گذاشتن یک تأثیر خوب و اولیه بر مصاحبه گر از طریق :
a) پوشش و لباس مناسب
b) آراستگی خوب
c) دست دادن
d) تسلط بر خویشتن و بر اعصاب خود
e) شوخ طبعی و آمادگی برای لبخند زدن
f) نشان دادن علاقه به کار و عمل
g) نشان دادن غرور و سرافرازی از کارهای گذشته خود
h) نشان دادن یک درک درست از نیازمندیهای کارفرما
i) ارائه ایده های چشمگیر و اشتیاق برای حل مشکلات
j) توانائی به کنترل موضوع

مراحل یک مصاحبه مؤثر :
• طراحی کردن مصاحبه
• ایجاد تفاهم
• انجام مصاحبه
• ختم مصاحبه
• مرور مصاحبه
استراتژیهای انتخاب :

• استراتژی حذفی
• استراتژی جبرانی
• استراتژی ترکیبی
مهمترین آزمایشات پزشکی :
• سنجش جسمی ( قد، وزن و غیره )
• آزمایش عمومی ( پوست، عضلات و مفاصل )
• آزمایش پزشکی چشم، گوش، حلق و بینی و دندانها
• آزمایش از قفسه سینه و شش ها
• فشار خون و قلب
• آزمایش ادرار و خون

گفت وگو با پرویز پرستویی
پرستویی جلد افکار حاتمی کیا است
پرویز پرستویی اگر بگوییم چشمانش نوربالا می زند بیراه نیست. نگاه پرستویی بی پلک است و سرشار از حس بازیگری. تمام وقت، در بند و دفتر حک فیلم بودیم با آقای پیرهادی که مجری فیلم به نام پدر است. پرستویی را از رو به رو هم نمی توان شناخت، نگاه عمیقی که شاید از بغض فروخورده ای سرچشمه می گیرد که خود پرستویی ریشه اش را از دوران باستان کودکی می داند. قدری که مصاحبه ادامه پیدا کند، چهره اش تغییر می کند. این واقعیت هراسناکی است که نتوان صورت اصلی کسی را دید، انگار ده ها نفر پشت پرستویی در رفت و آمد هستند، حاج کاظم، رضا مارمولک، مومیایی و مرد عوضی و آخر سر خود حاتمی کیا.

متولد تیرماه ۳۴ است. در کوچه و پس کوچه های پایین شهر تهران بزرگ شده و از همان سال ۶۲ پایش به سینمای جنگ باز شده، فیلم دیار عاشقان حسن کاربخش. می گوید همه انفجارهای فیلم واقعی بود و دست پخت عراقی ها و بازیگران همه رزمندگانی که چند نفری بعدها شهید شدند. پرستویی در آن فیلم نقش فرماندهی را بازی می کرده که حجب و حیا باعث می شد سرش را روبه روی نیروها بالا نیاورد. دلیلش که این نقش درونی را خوب ارائه داده باز می گردد به رزمندگانی که جلویش می نشستند، می گوید واقعا نمی توانسته کاری جز این بکند.
برادر پرستویی در همین جنگی که «پرویز» بازیگر شاخص اش است، شهید شده و او نمی خواهد حرفی از برادرش بزند که به گمانش مانند بسیاری از هموطنان جان باخته جنگ است. تنها یک

بار بر اینکه برادر شهید است تاکید کرده آن هم وقتی که موج مرده توقیف شده بود و باید به برادری که عامل توقیف بود می گفت که از پشت کوه نیامده و اهل همین قریه است.
مجری طرح پیرهادی می گوید که پرستویی جلد افکار حاتمی کیا است و هر چه بر ذهن او می گذرد در کالبد او جان می گیرد. این بار هم چنین شده، فقط پرستویی می توانست حاج کاظم باشد و ناصر شفیع به نام پدر.
*******

آقای پرستویی شما به عنوان یک بازیگر شاخص جنگ به حساب می آیید. شما چه تجربه ای از جنگ دارید، وقتی جنگ شروع شد کجا بودید و چه می کردید؟
به هر حال ما آدم هایی بودیم که در این مملکت زندگی می کردیم. من موقعی که جنگ شد ۲۵ ساله بودم و قبلش صبح تا شب در این تجمع ها و بحث ها و جدل ها شرکت می کردیم تا جنگ شد و من دقیقا لحظه آغاز جنگ را یادم هست و آن حماسه ها و اتفاقاتی که افتاد.
یکی از علت های حضور من در فیلم جنگی همین بود که در جبهه ای دیگر کار کنم. اولین فیلم جنگی هم که بازی کردم دیار عاشقان بود در سال ۶۲ این فیلم جزء اولین فیلم های جنگی بود که ساخته شد و اولین باری بود که من بدون اینکه سناریو را بخوانم فیلم را قبول کردم، مهم بود که بروم منطقه را ببینم.
ما در غرب کشور این فیلم را کار کردیم، سر پل ذهاب و قصرشیرین. کارگردان فیلم آقای حسن کامبخش بود و فیلم در دل جنگ ساخته می شد و تمام انفجارها واقعی بود. تنها بازیگر فیلم من بودم و محسن صادقی نسب. باقی همه بچه های رزمنده ای بودند که چند نفرشان شهید شدند.
بعد یک فیلم جنگی دیگر کار کردم، پیشتازان جنگ که مربوط می شد به حمله فتح المبین و گروه دکتر چمران. بعد از آن دیگر کار نکردم و فیلم های من مستقیما مربوط به جنگ نمی شد. حقیقتش به نظر من سینمای ما در مورد جنگ زیاد خوب عمل نکرد و حالا هم دیگر ته کشیده است و باید بگردیم تا در جشنواره یک فیلم درباره جنگ پیدا کنیم. به اعتقاد من به مسئله جنگ واقع گرایانه نگاه نکنیم و قهرمان سازی کنیم، باز خدا پدر آقای حاتمی کیا را بیامرزد که آمد و با این فیلم ها حرف دل آدم های جنگ را زد.

شما با آقای حاتمی کیا با فیلم آژانس شیشه ای شروع کردید، از فیلمنامه ای که در آژانس خواندید تا فیلم به نام پدر فکر می کنید حاتمی کیا چقدر تغییر کرده؟
باید بگویم همه آدم های مثل حاتمی کیا دارند تغییر می کنند منتها در راستای غنی شدن. اگر من بگویم آقای حاتمی کیا با حاج کاظم دیگر الفت و خویشی ندارد این درست نیست، منتها ما داریم با زمانه پیش می رویم. آدم هایی که هنرمندند و در جامعه حرکت می کنند تغییر کرده اند ولی اعتقاد و ریشه از بین نرفته است.