دانش رسان |
مرکز علم و دانش کشور مبانی نظری و پیشینه فایل هوش سازمانی
در حال بارگذاری
توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد
مبانی نظری و پیشینه فایل هوش سازمانی دارای ۲۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مبانی نظری و پیشینه فایل هوش سازمانی کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مبانی نظری و پیشینه فایل هوش سازمانی۲ ارائه میگردد
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مبانی نظری و پیشینه فایل هوش سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن مبانی نظری و پیشینه فایل هوش سازمانی :
مبانی نظری و پیشینه فایل هوش سازمانی
در ۲۵ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری فایل)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
مبانی نظری هوش سازمانی
هوش سازمانی[۱]
ایده و مفهوم هوش سازمانی مهم است چرا که پارادایم های جزیی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را در بر می گیرد. دقیقاً به همان اندازه که هوش کودک در زمان پیاژه بسیار مهم بود،استعاره هایی که ایده های هوش جمعی[۲] را قابل کاربرد در سازمان میکند، مهم خواهند بود. بررسی ساختارهای نامطلوب و فرآیندهای جمعی، تنها قسمتی از نیاز به توسعه ی هوش سازمانی را تشکیل می دهند. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش می باشد اما حوزه ای فراتر ازآن را نیز در برمی گیرد. تعریف از یک نقش آفرین، یک فرد یا جمعی که سازمان با هوش را تشکیل می دهند عبارت است از اینکه : هوش بطور شدیدی مرتبط با توانایی یک شخص با مجموعه ای از اشخاص در تمیز دادن مشخصات دانش فرهنگی، و به طور ویژه در تشخیص ، ارتباط دادن ، دست کاری کردن و کاربرد موثر و کارآمد آن دانش ها در تنوع محیط های پدیدآری[۳]می باشد(کندی و کارول[۴]، ۲۰۰۴).
تعریف هوش سازمانی
ویلنسکی[۵]در ۱۹۶۷ هوش سازمانی را جمع آوری، طبقه بندی، ارائه و تبادل اطلاعات مورد نیاز جهت فرایند های تصمیم گیری میداند (ویلنسکی، ۱۹۶۷). ماتسودا هوش سازمانی را به عنوان مجموعه ای متشکل از هوش انسانی و مصنوعی و تعامل آنها می داند (ماتسودا [۶]، ۱۹۹۳).
هوش سازمانی ایجاد و تقسیم کارآمد نمایندگی بین افراد، گروه ها و سازمان است تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات این نمایندگی را در سطوح تصمیم گیری و اطلاع رسانی حمایت میکند (کوریون[۷]، ۱۹۹۳).
گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن براساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است (گلین، ۱۹۹۶).
مک مستر[۸]در ۱۹۹۶ هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند:
هوش سازمانی، توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات ، داشتن نوآوری، تولید دانش و فعالیت براساس دانش کسب شده است (مک مستر، ۱۹۹۶).
ویر[۹]در ۱۹۹۶ هوش سازمانی را توانایی سازمان در شکل دادن و تغییر محیط و سازگاری با آن براساس اهداف و توانایی ها تعریف میکند (ویر، ۱۹۹۶).
هوش سازمانی اندازه گیری کمی کارآمدی سازمان در توزیع اطلاعات ویژه تصمیم گیری و اجرا است ( ماتسون ها[۱۰]، ۱۹۹۸).
هوش سازمانی توانایی سازمان در جمع آوری، مدیریت و بکارگیری اطلاعات جهت اخذ تصمیمات کارآمد و موثر می باشد (مندلسون[۱۱]، ۲۰۰۰).
علی رغم مباحث ذکر شده پیرامون هوش و آزمون های هوش مطالب زیادی را می توان از آن آموخت که یکی از مهمترین آنها مفهوم هوش از دیدگاه گاردنر است که می توان از آن به عنوان قیاسی مناسب برای توسعه هوش و به ویژه هوش سازمانی بهره جست. براساس این نظریه مفهوم هوش سازمانی با درک و ارزیابی قابلیت های بالقوه مورد نیاز یک سازمان جهت حل مشکلات و تولید کالاهایی آغاز میشود که از روشی فوق العاده برای شبکه تجارت محیطی استفاده خواهند کرد (کاردنر، ۱۹۹۹).
[۱]. Organizational Intelligence
[۲]. Collective Intelligence
[۳]. Phenomenal Enviroments
[۴]. Kande&Karal
[۵].Wilensky
[۶]. Matsoda
[۷]. Courbon
[۸].Mc Master
[۹].Weber
[۱۰].David Matheson & James E. Matheson
[۱۱].H.Mendelson
…
مدل های هوش سازمانی
مدل هوش سازمانی ماتسودا[۱]
همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان هایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار وبهرهمند از درجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسان ها با بهره گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل ومشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، به خصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکل تر می شود. این معنا پراهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرآیند عملکرد سازمانها نقش موثری ایفا می کنند(مک مستر[۲]،۱۹۹۶).
بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.
نی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی میکند. باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش برپایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود(لیکبویتز[۳]،۲۰۰۰).
برخلاف خیلی ها ماتسودا تاکید میکند هوش ماشینی یک بخشی یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل حل مسئله ماشینی. از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود. بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول.هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می سازد و هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی هایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه میکند. البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند(خدادادی،۱۳۸۶).
[۱].T.Matsuda
[۲].Mc Master
[۳].Licbowtiz
…
فایلهای انجام شده
الف) فایل های خارج از کشور
لیتوین و استرینجر[۱](۱۹۸۶) در مطالعات خود دریافتند که جو سازمانی خود کامه مبتنی بر تصمیم گیری متمرکز موجب کاهش بهره‌وری و رضایت شغلی در کارکنان میشود و در مقابل جو دوستانه موجب افزایش رضایت شغلی و نگرش مثبت در کارکنان میشود.
فایلات رابینز (۱۹۹۵) نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظرسازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان میشود.
ادلر[۲](۲۰۰۲) با انجام مطالعه‌ای دریافت که در سیستم‌هایی که شغل افراد دارای اهمیت است و آنها از آزادی عمل برخوردارند، باز خورد دریافت می‌کنند و شغل آنها مستلزم برخورداری از مهارت‌های متنوع است، کارکنان انگیزه و رضایت شغلی بیشتر و بهره‌وری بالایی دارند.
اسلاسکی و کاترایت[۳](۲۰۰۲) در فایلی نشان داد که هوش سازمانی، عملکرد را در حوزههای مختلف مدیریتی و کار گروهی افزایش می دهد. ضمن آنکه توانمندیهای هوش سازمانی می تواند سلامت روانی- جسمی را به همراه میزان پیشرفت شغلی در افراد تعیین کند.
فایلی در زمینه هوش سازمانی و بررسی آن در سازمان توسط کارل آلبرخت[۴] (۲۰۰۳) در بین مدیران استرالیایی انجام پذیرفت که از بین ۲۰۰ نفر از مدیران و معاونین ۱۰۰ شرکت حاضر در یک سمینار، ۱۲۸ نفر پرسشنامه هوش سازمانی را تکمیل کردند که نتایج سطحی خوبی را نشان داد. روش انجام این فایل بدین ترتیب بود که ابتدا کارل آلبرخت در سمینار مذکور برای مدیران و معاونین شرکت کننده هفت مؤلفه هوش سازمانی را توضیح داده و بعد از بحث و تبادل نظر هر مدیری با تکمیل پرسشنامه سطح هوش سازمانی سازمان خود را تعیین نمود. …
[۱] – Litain& stringer
[۲] – Adler
[۳] .Slaki& Cartwright
[۴]. http:// www. Karl Albercht. com
…
- در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.
