دانش رسان |
مرکز علم و دانش کشور مبانی نظری و پیشینه فایل تونمندسازی روانشناختی کارکنان
در حال بارگذاری
توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد
مبانی نظری و پیشینه فایل تونمندسازی روانشناختی کارکنان دارای ۴۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مبانی نظری و پیشینه فایل تونمندسازی روانشناختی کارکنان کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مبانی نظری و پیشینه فایل تونمندسازی روانشناختی کارکنان۲ ارائه میگردد
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مبانی نظری و پیشینه فایل تونمندسازی روانشناختی کارکنان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن مبانی نظری و پیشینه فایل تونمندسازی روانشناختی کارکنان :
مبانی نظری و پیشینه فایل تونمندسازی روانشناختی کارکنان
در ۴۲ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری فایل)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
توانمندسازی
واژه توانمند سازی در همه رشته‌ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، تحت عناوینی مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر میگردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد. رویکردی را که رهبر، زیردستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند می‌کند، توانمندسازی کارکنان می نامند (زارعی متین، محمدی الیاسی، صنعتی، ۱۳۸۶). …
…
۲-۱-۲-تعریف توانمندسازی
واژه امپاور[۱] در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن» معنا شده استاین واژه در اصطلاح، در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر درفرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتوآن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر[۲]، ۱۹۹۴ :۵۲).
توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، ۱۹۹۴ :۶۴).
بلاتچارد، کارلوس و راندلوف[۳] (۲۰۰۳: ۳۹) می‌نویسد بسیاری از مدیران به توانمند سازی از این دیدگاه می‌نگرد که به افراد تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمند سازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کاری می‌دانند. همچنین توانمند سازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمند سازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی[۴] یا درماندگی[۵] خود چیره شوند، و در افراد شورو شوق فعالیت ایجاد و انگیزه‌های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم.
افراد توانمند نه فقط از امکانات انجام دادن برخی کارها برخوردار می‌شوند، بلکه اندیشه آنان درباره خود نیز با آنچه پیش از توانمند شدن داشته‌اند، متفاوت میگردد. توانمند سازی فقط قدرت بخشیدن به افراد نیست، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. اگرچه کسی می‌تواند به کس دیگری قدرت بببخشد، اما فرد باید خود توانمند شدن خود را احساس کند. کسب قدرت بر عوامل شخصی متعدد و برخی ویژگی شغلی مبتنی است و در هر حالتی، نیاز است که دیگران قدرت شما را به رسمیت بشناسند، از رهبری شما پیروی کنند و در برابر نفوذتان تسلیم شوند؛ به بیان دیگر، منبع اصلی قدرت شما دیگران هستند؛ اما در مورد توانمند سازی، فرد می‌تواند حتی اگر هیچ کس ویژگی‌های شخصی، شغلی و شخصیتی او را به رسمیت نشناسد، توانمند باشد و علت این امر آن است که منبع توانمند شدن در درون افراد است (وتن و کمرون[۶]،۱۹۹۹ : ۱۶؛ به نقل از ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).
به زعم باروچ[۷] توانمند سازی فقط کلامی نیست، بلکه مقدمه تصوری از تمایلات جاری علم مدیریت اخیر است؛ حکایتی از کار با مردم و تغییر جهت سبک مدیریت از بالا به پایین است که امروزه با مطرح شدن بحث‌های جدیدی نظیر مهندسی مجدد وتغییر ساختار بر اهمیت آن افزوده شده است (باروچ، ۱۹۹۸: ۸۲). ….
….
۲-۱-۸-توانمند سازی و مشارکت کارکنان
درساده‌ترین شکل، توانمند سازی، عبارت است از توزیع مجدد قدرت؛ اما معمولاً در عرصه عمل، توانمند سازی، عبارت است از توزیع مجدد قدرت؛اما معمولاً درعرصه عمل، توانمند سازی، شکلی از مشارکت کارکنان[۱] در نظر گرفته شده که مدیریت به منظور جلب تعهد کارکنان و افزایش کمک‌های آنان به سازمان طراحی کرده است. هرچند ممکن است برخی از شکل‌های درگیری یا مشارکت در کار کارکنان را با گذرگاه‌ها یا مسیرهایی آشنا کند که بدان وسیله نفوذشان در تصمیم گیری‌ها افزایش یابد، اما مشارکت کارکنان شامل تسهیم و تقسیم قانونی قدرت و یا اختیار نمی‌شود، با وجود اینکه مشارکت، فرصت بیشتر در گیر شدن در مسائل را به کارکنان می‌دهد، ولی توانمند سازی از نظر گرایش، بیشتر فرد محور است ودر بهترین حالت، شامل گروه‌های کاری کوچک میگردد واز این منظر اتحادیه های تجاری را نمی‌توان در زمره سازو کارهای توانمند سازی قرار داد. علاوه بر این، توانمند سازی، شامل درگیری مستقیم در تصمیم گیری‌های مرتبط با کار نیز هست.
….
[۱]-Employees Participation
[۱]”Empower”
[۲]. Lawler
[۳]-Blanchard, K. H., Carlos, J. P., & Randolph
[۴]-Powerlessness
[۵] -Helplessness
[۶]. Whetten& Cameron
[۷]-Baruch
…
- در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.
