دانش رسان |
مرکز علم و دانش کشور مبانی نظری و پیشینه فایل ارزشیابی آموزشی
در حال بارگذاری
توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد
مبانی نظری و پیشینه فایل ارزشیابی آموزشی دارای ۷۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مبانی نظری و پیشینه فایل ارزشیابی آموزشی کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مبانی نظری و پیشینه فایل ارزشیابی آموزشی۲ ارائه میگردد
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مبانی نظری و پیشینه فایل ارزشیابی آموزشی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن مبانی نظری و پیشینه فایل ارزشیابی آموزشی :
مبانی نظری و پیشینه فایل ارزشیابی آموزشی
در ۶۷ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری فایل)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
چارچوب نظری با موضوع ارزشیابی آموزشی
مفهوم شناسی ارزشیابی آموزشی
انسان پیوسته درصدد ارزیابی کارها و تجربه های گذشته خود است تا عملکردش را رضایت بخش کند و یا با بهبود بخشیدن به عملکرد آینده، رضایت بیشتری به دست آورد. در واقع ارزشیابی قسمتی از فراگرد بقای انسان است.
مقصود از ارزشیابی استفاده از تجربه به منظور بهبود بخشیدن به اقدامات آینده است. ارزشیابی به مثابه یک تخصص است. با این امر سرو کار دارد که ارزش، کیفیت و اهمیت، میزان، درجه و شرایط پدیده‌ها را مورد آزمایش و قضاوت قرار دهد. به مثابه یک زمینه تخصصی، ارزشیابی را می توان فرایندی دانست که با گردآوری و استفاده از اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات در مورد برنامه های آموزشی سرو کار دارد. ارزشیابی فعالیتی است که ماهیت آن آموزشی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. ارزیابی و بازنگری محور نوسازی و استقرار یک نظام ارتباطی است(کارشناسان دفتر همکاریهای بین المللی وزارت آموزش و پرورش، ۱۳۷۹ ص ۱۹۳).
با تلاش های رالف تایلر حوزه ارزشیابی آموزشی شکل گرفت و به تدریج به صورت یک حوزه مستقل در کنار سایر حوزه های علوم تربیتی جای گرفت. با توجه به جوان بودن این حوزه تعاریف متعدد و مختلفی برای ارزشیابی ارائه شده است(کیامنش، ۱۳۷۷) اصطلاح ارزشیابی یا ارزیابی به طور ساده به تعیین ارزش برای هر چیزی یا داوری ارزشی می شود. گی[۱](۱۹۹۱)، ارزشیابی را یک فرایند نظامدار برای جمع آوری، تحلیل و تفسیر اطلاعات به منظور تعیین این که آیا هدف های مورد نظر تحقق یافته اند یا در حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی، تعریف کرده است. در آموزش و پرورش، ارزشیابی به یک فعالیت رسمی گفته می شود که برای تعیین کیفیت، اثربخشی یا ارزش یک برنامه، فرآورده، ، فرایند یا هدف به اجرا در می آید.
استافل بیم و شیفک فیلد[۲](۱۹۸۵)، ارزشیابی را این گونه تعریف کرده اند: « ارزشیابی عبارت است از فرایند تعیین کردن، به دست آوردن و فراهم ساختن اطلاعات توصیفی و قضاوتی در مورد ارزش و مطلوبیت هدف ها، طرح ها، اجرا ونتایج به منظور هدایت تصمیم گیری، خدمت به نیاز های پاسخ گویی و درک بیشتر از پدیده های مورد بررسی». بولمتس و باتوین [۳] ارزشیابی را به عنوان فرایند سیستماتیک جمع آوری و تحلیل داده به منظور تعیین این که آیا و تا چه اندازه اهداف تحقق یافته اند تعریف کرده اند. هم چنین هلی و کلابرس[۴] ارزشیابی را مقایسه ارزش و کیفیت مشاهده با استانداردها و استانداردها و ملاک ها می دانند.
هم چنین ارزیابی را چنین نیز تعریف کرده اند: ارزیابی عبارت از فراگرد توافق درباره استاندارد های برنامه یا تعیین این که آیا تفاوتی میان بعضی از جنبه های برنامه و استانداردهای مورد نظر برای آن ها وجود دارد و یا درباره استفاده از اطلاعات مربوط به تفاوت های یاد شده برای مشخص کردن نارسایی های برنامه است(کارشناسان دفتر همکاری های بین المللی وزارت آموزش و پرورش ۱۳۷۹ ص ۶).
[۱] -Gay
[۲] – Stuffelbeam d.L and shinkfield A. J
[۳] – Boulmetis & Dutwin
[۴] -Holli & Calabrese
…
۲-۵-۳ ) مدل انتقالی[۱]
سازمان ها همیشه منابعی را برای آموزش کارکنان شان و در تلاش برای از بین بردن شکاف صلاحیتی آن ها بکار می برند، آن ها نه تنها پول هزینه می کنند بلکه زمانی را که پرسنل می‌توانند برای تولید استفاده شوند نیز هزینه می نمایند. پس جای تعجب نیست که چرا آن ها قصد دارند آنچه یادگرفتهاند را بکار ببرند. این مشکل سازمان خاصی نیست، بلکه به کلیه سازمان هایی که مواجه با یک خیز سریع در سرمایه گذاری در برنامه های یادگیری نیروی انسانی می باشند مربوط می شود.
آموزش و توسعه منابع انسانی یک سرمایه گذاری سنگینی برای سازمان ها است و واضح است که گفته شود هدف کار فرما است که مطمئن شود سرمایه گذاری در آموزش حداکثر برگشت را مهیا نماید و متأسفانه زمینه هایی که انتقال مهارت های یادگرفته در آمورزش را به محل کار نشان دهد بسیار محدودند(بالدوین[۲]، ۱۹۸۸) از طرف دیگر به منظور بهبود انتقال آموزش برای سازمان ها مهم است که نه فقط فاکتورهای مؤثر بر انتقال را بشناسند، بلکه هم چنین مطمئن شوند که مدل ارزشیابی آموزشی سازمان این فاکتور ها را محاسبه می نماید(هالتون، ۱۹۹۶).
آموزش می تواند به عنوان تجربه یادگیری طراحی شده برای فراهم آوردن تغییرات پایدار در دانش، نگرش و مهارت های افراد تعریف گردد. بر اساس این تعریف از آموزش، سازمان ها امیدار به کاربرد دانش و مهارت ها در کار هستند. این مفهوم تا اندازه زیادی رفتار انتقال را شکل می دهد.
در یک مقیاس وسیع، انتقال درآموزش، توجه بسیاری از محققان آموزش وکارگزاران توسعه منابع انسانی را به خود جلب کرده است. خصوصاً این که، چگونه ممکن است بهبود یابد. انتقال آموزش سطحی است که آموزش را با عملکرد فردی مرتبط می کند. عملکرد فردی در برگشت می‌تواند منجر به بهبود عملکرد سازمانی و در نهایت به رشد اقتصاد ملی شود(وکسلی، ۱۹۹۱).
اصطلاح انتقال از یک رشته به رشته دیگر متفاوت است. از منظر توسعه منابع انسانی اصطلاحاتی چون ” یادگیری از انتقال “، ” یادگیری انتقالی “، “انتقال یادگیری ” و ” انتقال از یادگیری ” بصورت معادل درک شده است. بالدوین و فورد(۱۹۹۸) بیان کردند که برای فهم این که آیا آموزش رخ داده یا رفتار یادگرفته شده است، باید به زمینه کار عمومیت یافته و در یک دوره زمانی بکار رود.
هالتون(۱۹۹۶)، در ای تحت عنوان مدل ارزیابی چهارسطحی خدشه پذیر، مدلی جایگزین معرفی نمود. مدل هالتون براساس یک نو آوری از کارهای موجود در حوزه انتقال یادگیری به وجود آمد.
[۱] – Transfer Model
[۲] — Baldwin
….
- در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.
