مبانی و پیشینه نظری اثر بخشی سازمانی (فصل دوم )

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مبانی و پیشینه نظری اثر بخشی سازمانی (فصل دوم ) دارای ۴۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی و پیشینه نظری اثر بخشی سازمانی (فصل دوم )  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مبانی و پیشینه نظری اثر بخشی سازمانی (فصل دوم )۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مبانی و پیشینه نظری اثر بخشی سازمانی (فصل دوم )،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مبانی و پیشینه نظری اثر بخشی سازمانی (فصل دوم ) :

دارای منابع داخلی و خارجی

منبع نویسی درون متنی به شیوه APA

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه فایل:

ب)- اثربخشی [۱]سازمانی

اثربخشی

علاقه به اثربخشی یک پدیده جدید نیست . از دیرباز بحث در مورد اثربخشی ، بهره وری و کارایی سازمان ها مورد توجه نظریه پردازان سازمانی ، فلاسفه مدیریت ، تحلیل گران مالی و مدیران اجرایی بوده است . ( روشندل اربطانی، ۱۳۸۲). دانشمندان و نظریه پردازانی که بر روی سازمان فایل و بررسی کرده اند ، آگاهانه یا ناآگاهانه کار خود را با موضوع اثربخشی آغاز کرده اند . آنان همواره درصدد یافتن راه هایی برای تعدیل سازمان خود هستند تا بتوانند بدان وسیله اثربخشی خود را افزایش دهند . ( سرمد ، ۱۳۷۷ ). اثربخشی یکی از ساختارهای سازمانی شایع و در عین حال کم ترسیم شده است که به همه شرکت کنندگان در زندگی سازمانی ارتباط دارد . ( کریمی ، ۱۳۷۳ ) .

تعاریف اثربخشی سازمانی

تلاش برای اثربخشی وجه اشتراک اصلی همه سازمان هاست . به گونه ای که اکثر فایلات انجام شده در حوزه سازمان و مدیریت ، آگاهانه یا ناآگاهانه و مستقیم یا غیرمستقیم به آن پرداخته اند . در این میان تعاریف و الگوهایی از آن ارائه شده است که هر کدام مقتضیات و محدودیت های خاص خود را دارد . ( دفت ، پارسائیان و اعرابی ، ۱۳۸۳ ). بارنارد[۲] در سال ۱۹۳۸ اثربخشی را انجام اهداف سازمانی تعریف نمود . او به انجام اهداف و بقا سازمان توجه داشت . بارنارد سازمان را به عنوان سیستم های همکاری تعریف نمود . تعادل داخلی و تنظیم با شرایط خارجی و اقدام عملی و رهبری ماهرانه از معیارهای اثربخشی مورد توجه او بود ( قاسمیان ، کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۷ ) . اتزیونی ( ۱۹۶۴ ) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می یابد تعیین می شود . در واقع سازمان زمانی اثربخش است که نتایج قابل مشاهده فعالیت های آن با اهداف سازمانی برابر بوده و یا بیشتر از آنها باشد ( هوی و میسکل ، عباس زادگان ، ۱۳۸۲ : ۷۲۸) .

[۱]- Effectiveness

[۲]- Barnard

…

بخش دوم :مطالعه فایلات تجربی گذشته

پیشینه داخلی

خاوری ( ۱۳۸۶ ) ای در مقطع کارشناسی ارشد با موضوع ” تبیین رابطه اخلاق کار و عملکرد کارکنان ” تدوین و با توجه به این که کاوش درباره جایگاه اخلاق کار در سلسله مراتب ادراکی شاغلین و تبیین نقش آن ، مقدمه ای ضروری برای هر گونه برنامه ریزی و اجرای سیاست های مناسب در جهت ارتقا اخلاق کاری می باشد، اقدام به این فایل نمود. جامعه آماری کلیه کارمندان شرکت پخش
فرآورده های نفتی ایران می باشد که تعداد ۱۰۱ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند . ابزار گردآوری اطلاعات در این فایل پرسشنامه است . در این فایل از فنون آمارتوصیفی شامل جداول فراوانی ، نمودار میله ای ، دایره ای و هیستوگرام برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه های آماری استفاده شده است . فرضیه اصلی این فایل عبارت است ازاینکه اخلاق کار بر عملکرد تاثیر مثبت دارد و فرضیه های فرعی عبارتند از : مهارت های بین فردی بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛ پیش قدم بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛ قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛ نتایج این فایل حاکی از آن بود که اخلاق کار بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛ مهارت های بین فردی بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛پیش قدم بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛ قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد . همچنین یافته های جانبی این فایل به شرح زیر می باشند : بین دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق کار تفاوتی وجود ندارد , در سطح تحصیلات متفاوت ، سطح اخلاق برابر می باشد ؛ بین زنان و مردان با توجه به اخلاق کار و شاخص های آن تفاوت معناداری وجود ندارد و بین اخلاق کار و سنوات خدمت و سن افراد هیچ رابطه معناداری وجود ندارد. ….

…

پیشینه خارجی

کانر[۱] (۲۰۰۶ ) در فایلی با عنوان ” ارزیابی اخلاقیات سازمانی ؛ برآورد اختلاف ها یا شکاف ها” ارزیابی دقیق بینش اخلاقی و همکاری میان عناص گوناگون را در سازمان مورد بررسی و کاوش قرار داد . این فایل به بررسی اهمیت موضوع اخلاق پرداخت و یک روش فایل را بیشتر بر مبنای منطق تصمیم گیری و نه بر مبنای طبقه بندی ترسیم نمود . داده های این فایل بر اساس نمونه ای از مدیران ارشد و ۷۰ کارمند در یک شرکت فرآوری کوچک بود . کارکنان شامل : کارگران خط تولید ، کارگران بخش نگهداری ، بخش حمل و نقل ، مدیران گروه ها و کارکنان بخش اداری می شد . این داده ها به منظور بحث پیرامون فرهنگ مشارکتی در بافت تعاملات مدیریت کلان جمع آوری کرده اند .از این رو در این فایل تنها نتایج کلی مورد بحث قرار گرفت . یافته های این فایل حاکی از آن است که مدیریت در مورد سطح وفاق میان بینش مدیریت و بینش کارکنان به اشتباه قضاوت کرده است و غالباً شکاف بزرگی میان تصور و واقعیت وجود دارد .

گرنیتز و لوی [۲]( ۲۰۰۲) در دانشگاه وست کاست[۳] فایلی با عنوان ” به کار گیری نظریه های اخلاقی : تفسیر و پاسخ گویی به سرقت ادبی و دانشجویی ” انجام دادند که هدف آنها تبیین این نکته بود که کدام نظریه استدلال اخلاقی به هنگام دفاع آنها از این تخلف به کار گرفته می شود ؛ وظیفه مداری ، سودمند گرایی ، خودمداری عقلانی ، ماکیاولیسم ، نسبی گرایی فرهنگی و یا اخلاق موقعیتی . در این فایل مشخص شد که رفتارهای غیر اخلاقی در مدرسه می تواند بعد ها منجر به رفتارهای غیر اخلاقی در کار نیز شود از این رو اصلاح رفتار های غیر اخلاقی در مدرسه می تواند تاثیرات مثبتی بر اخلاقیات سازمانی داشته باشد . نتایج این فایل حاکی از استناد دانشجویان به تمامی شش نظریه اخلاقی است . به این صورت که به ترتیب ۴۲% پاسخ دهندگان به نظریه وظیفه مداری اخلاقی استناد کرده اند …

…

[۱]- K . T . conner

[۲]- Neil Grenitz and Dana Loewy

[۳] – West Coast university