فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد دارای ۶۰ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد :

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

در ۵۵صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری فایل)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

ارزیابی عملکرد

مقدمه

سازمان ها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند، لذا نحوه ی انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه، بازبینی و شناسایی نحوه‌ی انجام کار نیروی انسانی و توسعه ی برنامه های لازم برای بهبود عملکرد، یک قسمت مهم از فعالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۱) ارزیابی عملکرد، یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روز افزون انتظارات جامعه و… نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.( ید اللهی فارسی، ۱۳۸۴ف ص۱۳)

۲-۲- عملکرد

از عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده است، َآنچه در تمامی این تعاریف مشترک است، نحوه ی انجام وظایف و مسئولیت های محوله می باشد. در بعضی تعاریف عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کرده انداما باید توجه داشت عملکرد در ورای مفهوم خروجی یا ساده قرار دارد و عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشانی می دهند.(گریقین،۱۳۸۰، ص۱۳۲)

توافق کلی وجود دارد که مفهوم عملکرد، به طریقی با فرآیند استراتژی سازمانی در ارتباط می باشد، اما در مورد معنی دقیق آن، آشفتگی و سردرگمی وجود دارد. دیکشنری آکسفورد، عملکرد را به دو روش تعریف می کند؛

۱- فرآیند یا طریقه عمل کردن

۲- یک اقدام یا موفقیت قابل توجه و مهم

دنیای کلمات، این مفاهیم عملکرد، احتمالاً هم به معنی روشی که کسب و کار اداره می شود و هم به معنی یک پیامد موفقیت آمیز، درک می شود. مدیران باید هر دو تفسیر را در نظر بگیرند، زیرا هم فرآیند ها و هم نتایج، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند.(lngram , 1996 , p5)

بر اساس نظر Walker و Stottt، می توان عملکرد را به وسیله سه فاکتور زیر، مشخص نمود:

۱- توانایی

۲- محیط کاری

۳- انگیزش

این ارتباط در نمودار۲-۱ نشان داده شده است.(Bamber el al , 2001 , P124)

(محیط *انگیزش* توانایی)= تابع عملکرد (Ability*motivation*Work environment)Performance = f

نمودار۲-۱: ابعاد عملکرد بر اساس نظر Walker و Stott

(Bamber el al , 2001 , P124)

بر اساس نظر صاحب نظران دیگر، می توان متغیرهای دیگری را به این معادله وارد کرد. طبق نظر هرسی و بلانچارد می توان عملکرد را تابعی از عوامل، توانایی و آمادگی، وضوح با درک نقش، حمایت سازمانی، انگیزش با تمایل، بازخورد عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی دانست، که در نمودار۲-۲ نشان داده شده است. (رضائیان، ۱۳۸۶، ص ۴۱۹):

( سازگاری محیطی * اعتبار* بازخورد* انگیزش* حمایت* شناخت* توانایی) = تابع عملکرد (A*W*U*S*E*F*V)Performance = f

نودار ۲-۲: ابعاد عملکرد از نظر هرسی و بلا نچارد

(رضائیان، ۱۳۸۶، ص ۴۱۹)

هرسی^[۱] و گلداسمیت، مدل ACHIEVE را به منظور مدیریت عملکرد و اثر بخش طرح ریزی کردند و هفت متغیر عملکرد رابه شرح ذیل در نظر گرفتند:

۱- توانایی^[۲]

اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یک تککلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای کلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف را تسهیل می بخشد)، تجربه ی مربوط به تکلیف (تجربه ی کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند). در تحلیل عملکرد باید پرسیده شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر ۹(بلانچارد و هرسی، ۱۳۷۸، صص۴۲۵-۴۲۴)

۲- انگیزه^[۳]

این یک واقعیت است که برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می کنند. نتیجه این می شود که در سازمان، این گونه افراد نسبت به همکاران هوشمند و با ذکاوت خود عملکرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم در این فرآیند نقشی مهم ایفا می کند. در موقع انگیزش تمایل به انجام کار است و درگرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۷۲)

۳- محیط^[۴] (تناسب محیطی)

عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد است مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزش و همه ی مهارت های لازم، ممکن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسی، ۱۳۷۸، ص ۴۲۳)

عناصر کلیبدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین نامه های دولتی و… دقت به این مسأله بسیار مهم است، که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و با تنبیهشان کرد.(حقیقی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۷)

۴- اعتبار^[۵]

مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تأثیر می گذارند با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. در تحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر در مورد اعتبار فعالیت های پرسنل نظیر تحلیل شغل، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزشی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند.(بلانچارد و هرسی، ۱۳۷۸، ص ۴۲۴)

۵- ارزیابی^[۶]

ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب به پیرو اجازه می دهد که پیوسته از چند وچون انجام کار مطلع باشد. زیرا دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است.(حقیقی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۷)

۶- وضوح^[۷] (درک نقش)

به درک و پذیرش نحوه ی کار، حل و چگونگی انجام آن گفته می شود. برای آنکه پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشد، باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه ی رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولولیت های اهداف و مقاصد ( چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند.) بر ایشان کاملاً صریح و واضح باشند.(بلانچارد و هراسی، ۱۳۷۸، ص ۴۲۵).

[۱]-Hersey

[۲]-Ability

[۳]-Incentive

[۴]-Environment

[۵]-Validity

…

-۲۶-۲-۴-در فایلی که در قالب رساله‌ی دکتری تحت عنوان «محک و بررسی هوش فرهنگی و هوش عاطفی در بهبود مهارت های رهبری تحول آفرین^[۱] جهانی» توسط Maria V در سال ۲۰۰۷ انجام گرفته است، محقق به بررسی ارتباط هوش عاطفی و هوش فرهنگی با رهبری تحول آفرین پرداخته است و به این نتایج رسیده است:

الف: بین مهارتهای بُعد فردی (خودآگاهی و خود مدیریتی ) هوش عاطفی و مهارت های بُعد فردی رهبری تحول آفرین (رهبری کاریزماتیک و انگیزش و توانایی نفوذ ) ارتباط وجود دارد.

ب: بین مهارتهای بعد فردی (هوش فرهنگی انگیزشی) هوش فرهنگی و مهارت های بعد فردی رهبری تحول آفرین (رهبری کاربرماتیک و انگیزش و توانایی نفوذ) ارتباط وجود دارد.

ج: بین مهارت های بعد فردی (هوش فرهنگی رفتاری) هوش فرهنگی و مهارت های بعد فردی رهبری تحول آفرین (الهام) ارتباط وجود دارد.

۲-۲۶-۲-۵- در فایلی که در قالب رساله ی دکتری تحت عنوان « روابط بین هوش اجتماعی هوش عاطفی و هوش فرهنگی و افشاء فرهنگی»توسط Kem Anne C در سال ۲۰۰۷ انجام گرفته است، محقق سه نوع هوش فرهنگی، هوش اجتماعی و هوش عاطفی پرداخته و این مسأله را بررسی کرده است که چگونه آنها ساختارها و زیر مجموعه هایی مجزا و مرتبط از هوش اجتماعی است و به نتایج ذیل دست یافته است:

الف: هوش فرهنگی و هوش عاطفی و هو ش اجتماعی، ساختارهایی متفاوت و مجزا هستند.

ب: ساختار هوش عاطفی یک زیر مجموعه از هوش اجتماعی را در بر می گیرد.

ج: ساختار هوش فرهنگی یک زیر مجموعه از هوش اجتماعی را در بر می گیرد.

---

[۱]-Transformational Leadership

….