مقدمه

نتایج حاصل از بسیاری از فایلات درباره ی نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه ی سازمان ها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه یافته نیست مگر این که به توسعه ی منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایه ای بی پایان در جهت رشد و توسعه ی سازمان ها و کشورها هستند. به طوری که نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در نیروی انسانی کار آزموده آن ها بوده است. اگر در گذشته کار، سرمایه زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند امروزه تغییرات فناوری نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند. تجارب ارزنده ی سازمان های موفق و پیشرو درباره ی ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایه ی انسانی شاغل در آن سازمان هاست. آن ها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه ی کسانی می دانند که برایشان کار می کنند و محور اصلی رشد، کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهاده اند؛ زیرا اگر کارگران جامعه نارضایتی شغلی داشته باشند عواقب اقتصادی آن به شرکت و ملت بر می گردد. چون کار ناخوشایند موجب این می شود که میلیون ها نفر دیگر زندگی محدودتر و فاقد خلاقیت و غم باری داشته باشند[۱].

بیان مساله

بدون تردید، افراد ناراضی، بازدهی پیوسته مطلوبی نخواهند داشت. نبود رضایت شغلی باعث افزایش غیبت، ترک خدمت، جابه جایی، سوانح حین کار و حتی کاهش رضایت از زندگی و مانند این ها می شود. هزینه ترک خدمت و غیبت در صنایع کشور آمریکا که باعث کاهش بهره وری ملی آن کشور می شود، سالانه به میلیاردها دلار می رسد. از سوی دیگر، کارکنان در آمد قابل توجهی را از دست می دهند[۲]. اگر محاسبات مشابهی صورت بگیرد، احتمالاً هزینه های مذکور برای کشور ما نیز قابل تامل است. در سالهای اخیر دولت های بسیاری از کشورهای جهان به منظور به حداقل رساندن هزینه های دولت و دستیابی به بهره ورری بیشتر، اقدام به واگذاری فعالیت های قابل انتقال خود به بخش خصوصی کرده اند. دلیل این نگرش نو، مقبولیت عدم توجیه اقتصادی بسیاری از فعالیتهای دولت ها است. امروزه بیش از پیش مقرون به صرفه بودن هر فعالیتی مورد بررسی قرار می گیرد. هزینه های هر سازمان باید در مقابل درآمدهای آن قابل توجیه باشند. رضایت شغلی یکی از عمده ترین عوامل موفقیت یک سازمان است. به گفته گوسیلین (۲۰۰۰) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در دستیابی سازمان به هدف های خود است. اگر نیل به کارایی و اثر بخشی از هدف های سازمان باشند، توجه به عوامل مربوط به آن ها، از جمله ابعاد گوناگون رفتار سازمانی، مثل رضایت شغلی اجتناب ناپذیر است. مروری بر ادبیات فایل نشان می دهد که رضایت شغلی، ترکیبی از خرسندی شناختی و خرسندی احساسی فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی رضایتی است که بیش تر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. بنابراین، رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه ها است که بر قضاوتهای احساسی تکیه ندارد و ارزیابی شرایط، فرصت ها و در آمدها را در بر می گیرد. اما رضایت احساسی، ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت، خوی و خلق خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کار کردن نسبت به کارش نشان می دهد(مورمن، ۱۹۹۳) بسیاری از فایل های مرسوم درباره رضایت شغلی کارکنان، مثل فایل های کار و کازانوسکی (۱۹۹۴) دی سانتین و دیرست(۱۹۹۶) گویای آن هستند که کارکنان، کار با ثبات، فرصت های ارتقا و پاداش های رضایت بخش را ترجیح می دهند. بعضی از فایل ها در مورد رضایت شغلی کارکنان، مثل فایل امرت و تاهر(۱۹۹۲) نشان می دهند که عواملی مثل ساعات کار منعطف، رضایت اجتماعی و ویژگی ها و رفتار سرپرستان نیز بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر دارند.

فایل بررسی میزان رضایت شغلی در بین کارکنان مجتمع آموزشی جهاد کشاورزی
فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده

فصل اول کلیات فایل

مقدمه.. ۱۰

بیان مساله.. ۱۱

اهمیت و ضرورت فایل.. ۱۴

اهداف.. ۱۵

اهداف جزئی.. ۱۵

فرضیه ها.. ۱۵

متغیرهای فایل.. ۱۶

متغیر مستقل.. ۱۶

متغیر وابسته.. ۱۶

تعریف عملیاتی.. ۱۶

تعریف شغل.. ۱۸

تعریف (رضایت شغلی ).. ۱۸

عوامل انتخاب شغل.. ۲۰

۱- وضع جسمانی.. ۲۰

۲-استعداد.. ۲۰

۳- رغبت.. ۲۱

۴-امکانات فردی -اجتماعی.. ۲۱

عوامل رضایت شغلی.. ۲۲

آثار وجود رضایت شغلی.. ۲۷

الف – رضایت و ترک خدمت.. ۲۷

ب – رضایت از شغل و غیبت از کار.. ۲۸

ج – رضایت و عملکرد.. ۲۸

د – تاثیررضایت شغلی بر سازمان.. ۲۹

روش های ارزیابی رضایت شغلی.. ۳۰

۱- مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی ۳۰

۲-رویدادهای حساس(پیشامدهای بحرانی).. ۳۱

۳- رفتارهای آشکار.. ۳۲

۴- گرایش های عملی^.. ۳۳

۵- مقیاس صورتک ها^.. ۳۴

۶- مصاحبه.. ۳۵

۷- پرسش نامه و روش پرسش نامه ای.. ۳۷

نظریه های رضایت شغلی.. ۳۹

نظریه امید و انتظار.. ۴۰

نظریه ارزش.. ۴۱

نظریه بریل.. ۴۱

نظریه نقشی.. ۴۲

نظریه نیازها ^.. ۴۲

نظریه هرزبرگ.. ۴۴

نظریه هالند.. ۴۶

تحول فایلات در زمینه رضایت شغلی.. ۴۷

الف – بررسی های روان شناسان.. ۴۷

پیشینه فایل.. ۴۹

طرح فایل.. ۵۹

جامعه و نمونه آماری.. ۵۹

روش جمع آوری اطلاعات.. ۵۹

ابزار جمع آوری اطلاعات.. ۶۰

روش تجزیه و تحلیل داده ها.. ۶۰

بخش اول : آمار توصیفی.. ۶۲

بخش دوم آمار استنباطی.. ۶۸

نتیجه گیری.. ۷۴

محدودیت فایلی.. ۷۵

پیشنهادات.. ۷۶

منابع و ماخذ.. ۷۸