رابطه بین هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران دبیرستان های تیشابور

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 رابطه بین هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران دبیرستان های تیشابور دارای ۲۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد رابطه بین هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران دبیرستان های تیشابور  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز رابطه بین هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران دبیرستان های تیشابور۲ ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی رابطه بین هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران دبیرستان های تیشابور،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن رابطه بین هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران دبیرستان های تیشابور :

رابطه بین هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران دبیرستان های تیشابور

مقدمه

اکثر مردم عضو سازمانهایی۱ با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز۲ سازمان را اینگونه تعریف می کند:

“سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.”(رابینز، ۱۹۸۷ ص ۳). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.

در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، ۱۳۸۰). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.

«رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری۴، ۱۹۸۴) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، ۱۹۸۴ ترجمه میرسپاسی ص ۳۳۷). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد۵، ترجمه کبیری ص۲۲۸).

پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی۶ او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، ۱۳۸۰ ص ۴۰۲) اهمیت منابع قدرت۷ برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث۸، ترجمه بخشی ص ۱۲۶).

بیان مسأله

قدرت۱ در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم این گستردگی میزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاریف زیادی برای قدرت وجود دارد. برای مثال:

– تالکوت پارسونز۲ معتقد است که قدرت چیزی است که به گسترده ترین شکل در جهان پخش شده است.

– راسل۳ معتقد است که قدرت ایجاد تأثیرات مورد نظر است (راسل ۱۹۳۸).

– رانگ۴ قدرت را به کنترل مورد نظر و توفیق آمیز دیگران محدود می کنند (رانگ ۱۹۶۸).

– استگدیل۵ قدرت را ابزار رهبری می داند که با آن رهبر بر رفتار پیروان نفوذ می کند. (استگدیل ۱۹۷۴).

– و به تعریف فرنچ۶ قدرتی که A بر B دارد عبارت است از حداکثر نیرویی که A می تواند در B القا کند منهای حداکثر نیرویی که B می تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ ۱۹۵۶).

– حقیقی و همکاران قدرت را ویژگی اساسی نقش یک مدیر می داند که زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد (حقیقی و همکاران ۱۳۸۲).

مرور پیشینه منابع قدرت خارج از ایران

با آنکه سیستم تقسیم اولیه فرنچ و ریون برپایه تحقیقی صورت نگرفته است اما برخی ازپژوهشگران را واداشت تا با استفاده از این تقسیم بندی به برخی سوالات در مورد پایگاههای قدرت پاسخ گویند. درا ین میان نیت میر۱ تحقیقات مختلفی را در زمینه ارتباط میان میزان استفاده گروه از پایگاههای مختلف قدرت و اثر بخشی گروهی بررسی و مرور کرده است وی در خلاصه از تحقیق خود به این نتیجه کلی رسیده است با وجودیکه پایگاههای قدرت تخصص و مشروع ظاهراً مهمترین علت فرمانبرداری هستند و قدرت تخصص و ارجاعی قویا به طور ثابت به عملکرد و میزان رضایت خاطر زیردستان مربوط می شوند نتایج بدست آمده آن گونه روشن نیست که بتوان آنها را در مورد بهترین پایگاه قدرت تعمیم داد در واقع این نتایج نشان می دهدکه پایگاه مناسب قدرت تا حد زیادی متاثر از متغیرهای وضعی است .

مرور پیشینه منابع قدرت در داخل ایران

اولین تحقیق توسط بطحایی در سال تحصیلی ۷۳-۷۴ به راهنمایی دکتر زهرا صباغیان تحت عنوان تاثیر استفاده از منابع قدرت در مدیرهای اموزشی و اداری موسسات اموزش عالی تهران صورت گرفت که نتایج تحقیق نشان داد که مدیران اموزشی از قدرت اجبار و قانونی و شیوه تصمیم گیری مشورتی را مورد استفاده قرار می دهد.

گلمن پنج عنصر هوش هیجانی در عمل را خودآگاهی، خود نظمی۱، انگیزش۲، همدلی۳، و مهارت اجتماعی۴ می داند.

۱- خودآگاهی:

تعریف: توانایی تشخیص و درک حالات روحی، احساسات و عواطف و انگیزه های خود و نیز تأثیر آن بر دیگران.

نشانه های بارز: اعتماد به نفس، خودارزیابی واقع گرایانه، خود انتقادی همراه با شوخ طبعی.

۲- خود نظمی:

تعریف: توانایی کنترل یا تغییر مسیر تمناها و حالات روحی مخرب، تأمل در داوری و تفکر قبل از اقدام.

نشانه های بارز: احساس ارزشمند و اصالت، پذیرنده ابهام، آمادگی برای تغییر.

۳- انگیزش:

اهمیت و ضرورت

اهمیت مطالعه قدرت در مدیریت آموزشی به دلیل نقش استراتژیک آن نسبت به سایر مدیریت ها می باشد چرا که با اصلاح یا فساد نسلها و جامعه سرو کار دارد. (رابینز ۱۹۸۷). اهمیت ویژه دیگری که مدیریت های آموزشی در مدارس دارند در این است که تمام اهداف و عوامل این سازمان انسانی است. (احمد صافی، ۱۳۷۱).

اهداف پژوهش

نوع فایل:word

سایز:۳۳.۴ KB

تعداد صفحه:۲۳