دانش رسان |
مرکز علم و دانش کشور مقاله رابطه نوبت های کاری پرستاران با بهره وری منابع انسانی
در حال بارگذاری
توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد
مقاله رابطه نوبت های کاری پرستاران با بهره وری منابع انسانی دارای ۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مقاله رابطه نوبت های کاری پرستاران با بهره وری منابع انسانی کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله رابطه نوبت های کاری پرستاران با بهره وری منابع انسانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن مقاله رابطه نوبت های کاری پرستاران با بهره وری منابع انسانی :
مقدمه
بهــره وری، موضــوعی اســت کــه از ابتــدای تــاریخ زندگی بشـر مطـرح بـوده و تحقیـق پیرامـون راهکارهـای ارتقای بهره وری توجه بسیاری از محققین را به خود جلب کرده است(.(۱ علیرغم اهمیت و گستره بهـره وری، مفهـوم بهــره وری بــرای بســیاری از مــدیران، روشــن و مشــخص نیست(.(۲ آژانس بهره وری اروپا بهره وری را درجه استفاده موثر از هریک از عوامل تولید دانسته و بهـره وری را درجـه اول یک دیدگاه فکری تعریف کرده است که همواره سـعی در بهبــود شــرایط موجــود دارد(.(۳ همچنــین مــی تــوان بهره وری را به صورت رابطه بین نتایج کـار و مـدت انجـام آن تعریف کـرد(.(۴ بهـره وری از عـواملی اسـت کـه دوام و بقــای ســازمان هــا را در دنیــای پررقابــت فعلــی تضــمین
می کند و حاکم شدن فرهنگ بهره وری، موجـب اسـتفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنـوی سـازمان هـا شـده و دایماًتـوان، اسـتعداد و امکانـات بـالقوه سـازمان را شـکوفا می کند(.(۵ در دنیـای کنـونی، مهمتـرین عامـل توسـعه و پیشرفت، توجه بیش از پیش به بهـره وری نیـروی انسـانی است(.(۶ منابع انسانی مهمترین منابعی هستند که مـدیران با استفاده از آنها می توانند در جهت دستیابی بـه اهـداف سازمان کوشش کننـد(.(۷ عامـل انسـانی مـی توانـد منـابع فیزیکی و مادی را به هدر داده و یـا آن را بـارور سـازد(.(۸ نیروی انسانی مهمترین عامل در بهبود بهره وری اسـت(.(۹ نیروی انسانی موثر، عامل اصـلی تـداوم موفقیـت و تحقـق اهداف سازمان است(.(۱۰ منابع انسانی به عنوان کاتالیزور و
*نویسنده مسئول: کامران حاجی نبی، تهران، واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی Email: Khajinabi@yahoo.com
.(۱۶)
.(۱۰)
رابطه شیفتهای کاری پرستاران;
تسریع کننده افزایش بهره وری در سازمان عمل می کننـد .(۱۱)کارکنان نقش حیاتی در کامیابی سازمان ها دارند و از این رو در متون مدیریت از آنهـا بـه عنـوان منـابع انسـانی استراتژیک یاد می شود و پرستاران جزء این دسته قلمـداد می شوند(.(۷ بهبود بهره وری گروه پرستاری اهمیـت فـوق العاده ای دارد ، زیـرا پرسـتاران نقـش اساسـی در کیفیـت مراقبت و ارتقای سلامت داشـته و منبـع کـاری بزرگـی را تشکیل می دهنـد. گـروه پرسـتاران بـیش از هـر گروهـی بهــره وری کــل و پیشــرفت ســازمان را تحــت تــاثیر قــرار
می دهند هیچ سازمان مراقبت بهداشتی بـدون واحـد
پرستاری کارآمد نمی تواند دوام بیاورد(.(۱۲ نظر بـه اینکـه پرســتاران بزرگتــرین گــروه تــیم بهداشــتی را تشــکیل می دهند، کیفیت مراقبت های بهداشتی به میـزان زیـادی به نحوه ارایه کار توسط آنهـا بسـتگی خواهـد داشـت(.(۱۴ نسبت بـه سـایر بخـش هـای اسـتخدام عمـومی، درصـد بیشتری از کارکنان سرویس بهداشتی، دارای نوبـت کـاری هستند. پرستاران نیز بزرگترین گروهی هسـتند کـه بـه صـورت نوبتی کار می کنند(.(۱۵ شناخت عوامل مـوثر بـر بهـره وری منابع انسانی از آرمانهای محققان بوده و معتقدند که بـرای افزایش بهره وری منابع انسانی تنها نمیتـوان علـت خـاص ارایه نمود بلکه ارتقاء بهره وری به عوامل گوناگونی بستگی دارد(.(۱ پژوهشهای محدود انجام شده در ایـران و خـارج از کشور از جمله پژوهش دهقان نیری منابع انسـانی مناسـب را از عواملی که بهـره وری پرسـتاران را افـزایش داده و بـه افزایش کیفیت مراقبت که مامؤریت اصـلی نظـام سـلامت است کمک می کند، می دانند(.(۱۳ و مطالعـات تطبیقـی و مروری الوانی و همکاران بـا عنـوان طراحـی الگـوی جـامع مدیریت، عواملی چـون شـیوه رهبـری، عوامـل انگیزشـی، روحیه رقابت پذیری، وضعیت جسمی و روحـی، آمـوزش و سابقه را به عنوان عوامل مؤثر بر بهـره وری منـابع انسـانی
دانســتند و پــژوهش انجــام شــده توســط هالســینگر
(Holsinger) بـا عنـوان رابطــه آمـوزش نیـروی انســانی و بهره وری منابع انسانی، آموزش را یکی از عوامـل مـؤثر در افزایش بهره وری منابع انسانی قلمداد نمود(.(۱۷ همچنـین در مــدل انیســمورث((Anismors و نیوبــل ارزشــهای
کامران حاجی نبی و همکاران
سازمانی، یکی از عوامل مؤثر بر بهـره وری نیـروی انسـانی معرفی شده است(.(۱۸ آمارهای موجود نشـان مـی دهـد کـه بـرخلاف سـازمان هــای صـنعتی و تجــاری، سـازمان هــا و موسسه های بهداشتی و درمانی کشورمان، به ندرت عوامل موثر و روش های افزایش بهـره وری در سـطح کارکنـان را بررسی کرده اند(.(۱۳ از سوی دیگـر، مـدلها والگوهـا غالبـاً برای سازمانها و بخش های صنعتی کشـور طراحـی و تـدوین شــده انــد کــه مناســب بخــش هــای بهداشــتی، درمــانی نمی باشند(.(۱۹ گزارشها نشان می دهد شـاخص بهـره وری منابع انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای منطقه شرق آسیا بسیار پایین است(.(۱ لذا پژوهشـگر بـه تعیـین رابطـه بین نوبت های کاری پرستاران با بهره وری منـابع انسـانی در بیمارستان های دولتی شمال غرب استان گیلان اقـدام نمــود و امیــدوار اســت کــه نتــایج آن بتوانــد زمینــه ســاز پیشرفت و ارتقای بهره وری منابع انسانی در بیمارستانهای مورد مطالعه و سایر بیمارستانهای کشور شود.
روش کار
این پژوهش، مقطعی از نوع توصیفی تحلیلی و جامعـه آماری شامل کلیه(۳۵۸ نفر)پرستاران شاغل در بیمارسـتانهای دولتی شهرستانهای انزلی، تالش و آستارامی باشد. پژوهشـگر بــا حضــور در محــیط پــژوهش پرسشــنامه را در اختیــار پاســخگویان در نوبــت هــای کــاری قــرار داده و هــدف از پــژوهش را بــه جامعــه آنهــا اعــلام نمــود. داشــتن مــدرک تحصیلی کارشناسی پرستاری و بالاتر و شاغل بودن در این مراکز از شرایط شرکت در پژوهش بود. روش نمونه گیـری، تصادفی طبقه ای بود که تعداد نمونه ها نیز بـا اسـتفاده از فرمول آماری کوکران ۱۸۴ نفرتعیین گردیـد. بـا توجـه بـه تعداد پرستاران شاغل در ایـن بیمارسـتانها، نسـبت نمونـه آمــاری، ۶۹ نفــر ۳۷/۴)درصــد) از بیمارســتان انزلــی،۶۲ نفر(۳۳/۶درصد) از بیمارستان تالش و ۵۳ نفـر ۲۹)درصـد) از بیمارستان آستارا در نظر گرفته شـدند. ابـزار گـردآوری داده هـا عبـارت بـود از پرسشـنامه ای کـه بخـش اول آن شامل ۸ سوال درخصـوص اطلاعـات فـردی و دموگرافیـک (سن، جنس، وضـعیت تاهـل، نـوع اسـتخدام، سـابقه کـار، میزان تحصیلات، سـمت و نوبـت کـاری) و بخـش دوم ۴۲
پرستاری و مامایی جامع نگر، سال۲۳، شماره۶۹، بهار و تابستان ۹۲ ۸
(جـدول
رابطه شیفتهای کاری پرستاران;
عبارت درخصـوص متغیرهـای مـوثر بـر بهـره وری منـابع انسانی مـی باشـد. در ایـن تحقیـق عوامـل انگیزشـی ۱۰) عبارت)، سبکهای رهبـری ۳) عبـارت)، فرهنـگ سـازمانی ۱۸) عبارت)، توانمند سازی کارکنان ۴) عبـارت) و عوامـل محیطی(۷ عبارت) از مؤلفه های مؤثر بر بهـره وری منـابع انسانی در نظر گرفته شد. برای هـر متغیـر، بـا اسـتفاده از مقیاس لیکرت امتیاز ۵ درجه ای کاملا موافقم((۵، موافقم (۴)، نظــری نــدارم((۳، مخــالفم((۲، کــاملا مخــالفم (۱) (با دامنه (۴۱-۲۱۰ در نظر گرفته شد.
محیط پژوهش شامل بیمارستان های دولتی شمال غرب استان گیلان بـود و توزیـع پرسشـنامه در یـک بـازه زمانی سه ماهه شامل(اسفند۸۹، فروردین و اردیبهشت(۹۰ انجام شد. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتـوا بـا اخـذ نظــر اســاتید و متخصصــان و نخبگــان رشــته هــای علــوم مدیریت و پرستاری و پایـایی پرسشـنامه از طریـق آزمـون بــازآزمون و بــه وســیله توزیــع پرسشــنامه بــین ۲۱ نفــر از جامعه تحت بررسی به فاصله زمـانی ۱۵ روز بررسـی شـد .(r=0/711) داده های جمع آوری شده به صـورت جـداول آماری توصیفی بوده و برای تحلیل اطلاعات گردآوری شده از روش تحلیل واریانس یک طرفه و تی استیودنت استفاده شد.
نتایج
یافتــه هــا نشــان داد کــه ۳۶/۴درصــد افــراد مــورد پژوهش در گـروه سـنی ۲۰ -۲۹ سـال، ۷۵درصـد زن، ۵۱ درصد استخدام رسمی، ۷۳/۳ درصد متاهـل، ۴۲/۴ درصـد دارای سـابقه کــار کمتـر از ۵ســال، ۷۷/۲درصـد پرســتار و ۹۳/۵درصدکارشناس پرستاری بودند. در مورد نوبت کاری، ۲۵/۵ درصــد از جامعــه پــژوهش صــبح کــار، ۹/۲ درصــد عصــرکار، ۱۰/۳ درصــد شــب کــار و ۵۵ درصــد نوبــت در گردش بودند. آنالیز واریانس یک طرفه برای مقایسـه تـاثیر پذیری بهره وری و مؤلفه های تشکیل دهنـده آن از نوبـت کاری نشان داد که هر پنج مؤلفه بهره وری نیروی انسـانی شامل عوامل انگیزشی، سبک رهبـری، فرهنـگ سـازمانی، توانمندسازی و عوامل محیطی بطورمعناداری تحـت تـاثیر نوبت کاری قرار دارند.بر این اساس یافته ها نشـان داد کـه
کامران حاجی نبی و همکاران
عوامل انگیزشی بیشترین اثر بر بهره وری منـابع انسـانی را داشته و توانمندسازی کارکنان، فرهنگ سازمانی، سبکهای
رهبری و عوامل محیطی در مراتب بعدی قرار دارند
شماره.(۱
جدول شماره(:(۱ بهره وری و مؤلفه های تشکیل دهنده آن با نوبت کاری
مؤلفه ها ± نتیجه آزمون
انحراف معیار میانگین
عوامل انگیزشی ۰/۹۵۱۳±۰/۰۷۸۱۲ ۰۰۰۱/0p<
توانمند سازی ۰/۹۳۹۳±۰/۰۸۱۸۳ ۰۰۰۱/0p<
فرهنگ سازمانی ۰/۹۳۶۹±۰/۰۸۴۷۰ ۰۰۰۱/0p<
سبک رهبری ۰/۸۷۸۴±۰/۱۰۹۷۹ ۰۰۰۱/0p<
عوامل محیطی ۰/۹۴۱۳±۰/۰۸۹۱۳ ۰۰۰۱/0p<
تحلیل توصـیفی میـانگین نمـره بهـره وری منـابع انســانی در نوبــت هــای مختلــف کــاری کــه نوبــت صــبح (۲۰۷/۰۶) ، نوبت عصر (۱۹۱/۷۰) نوبت شب، (۱۶۵/۴۸) و نوبت در گردش (۱۹۱/۹۸) می باشد بیـانگر آن اسـت کـه نوبت صبح بیشترین بهره وری، نوبت در گردش و عصـر در مراتب بعدی و نوبت شب کمترین بهره وری را دارند(جدول
شماره.(۲
جدول شماره(:(۲ توزیع ابعاد بهره وری منابع انسانی به تفکیک نوبت های کاری
نوبت کاری تعداد(درصد) حداقل حداکثر انحراف معیار ±میانگین
نوبت صبح ۴۷(۲۵/۵) ۲۰۱ ۲۱۰ ۵۹/۲۲۰۷/۰۶±
نوبت عصر ۱۷(۹/۲) ۱۸۰ ۲۱۰ ۱۹۱/۷۰±۹/۳۵
نوبت شب ۱۹(۱۰/۳) ۱۵۲ ۱۹۷ ۱۶۵/۴۸±۱۰/۵۵
نوبت در گردش ۱۰۱(۵۵) ۱۵۲ ۲۱۰ ۱۹۱/۹۸ ۱۳/۳۵
±
آزمون معنی داری میانگین هـا نشـان داد بهـره وری نیروی انسانی در نوبت صبح به طور معناداری با سایر نوبت ها متفاوت است((p <0/0001 تفاوت متوسط بهـره وری نیـروی انسانی در نوبت عصر با سایر نوبت ها نشان داد که این تفاوت معنی دار نیست. آزمون بهره وری پرسنل در نوبت شب در مقایسه با سایر نوبت ها نشان داد بهره وری نیروی انسانی در نوبت شب به طور معناداری با سـایر نوبـت هـا متفـاوت است و با نگاهی به میانگین نمره بهره وری نیروی انسـانی در نوبت های مختلف کاری مشـخص شـد کـه بهـره وری در نوبت شب از سایر نوبت ها به طور معنا داری پایین تر است.
۹ پرستاری و مامایی جامع نگر، سال۲۳، شماره۶۹، بهار و تابستان ۹۲
رابطه شیفتهای کاری پرستاران;
بحث و نتیجه گیری
پژوهش حاضر نشان می دهد که بـین نوبـت هـای کاری پرستاران و بهره وری منابع انسانی رابطـه معنـاداری وجود دارد و پنج مؤلفه بهره وری یعنـی عوامـل انگیزشـی، سبک رهبری، فرهنـگ سـازمانی، توانمندسـازی و عوامـل محیطی بطورمعناداری تحت تاثیر نوبـت کـاری پرسـتاران قرار دارند. الوانی و همکـاران در طراحـی الگـوی مـدیریت بهره وری نیروی انسانی ۸ مؤلفه را بعنوان مؤلفه های موثر بر بهره وری نیروی انسـانی پیشـنهاد نمودنـد کـه عوامـل انگیزشی یکی از مؤلفه های اصلی ارتقاء بهـره وری نیـروی انسانی معرفی شد(.(۱۶ که در پـژوهش حاضـر نیـز عوامـل انگیزشی اثرگـذارترین عامـل در بهـره وری منـابع انسـانی می باشد. عنبری و همکاران نقش مـدیریت را درکـارایی و اثر بخشی بیمارستانها، ضروری دانسته و آن را بـه عنـوان یکی از عوامل اثر گذار بر بهره وری، در کنار سایر مؤلفه ها مورد تاکیـد قـرار داده اسـت(.(۲۰ کـه مـی تـوان گفـت بـا پژوهش حاضر مطابقت داشته و در یـک راسـتا مـی باشـد. اگرچه نتایج حاصل از پژوهش مصدق راد وجود رابطه بین ســبک رهبــری مــدیران و کــارایی بیمارســتانها را تأییــد نکرد(.(۲۱ فرهنگ سازمانی یکی از مـؤثرترین عوامـل تـاثیر گذار بر روی بهره وری پرستاران در نوبتهای کـاری بـوده و مطالعــات اســچرموهورن((Schermerhorn حــاکی از آن است که فرهنگ سازمانی، روی تمام جنبـه هـای سـازمان تاثیر دارد(.(۲۲ همچنـین هـدایتی نیـز نشـان داد کـه بـین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسـانی رابطـه معنـاداری وجود دارد(.(۲۳ از دیگر عواملی که در این پژوهش بر بهره وری پرستاران در نوبت هـای کـاری مـؤثر تشـخیص داده شـد، توانمندسازی کارکنـان مـی باشـد. یافتـه هـای حاصـل از پژوهش عسگری نیز حاکی از آن اسـت کـه آمـوزش نیـروی انسانی بعنوان عامل ارتقاء بهره وری نیروی انسانی مـی باشـد که در واقع مقصود محقق از آموزش نیروی انسانی بـه نحـوی توانمند سازی آنان مـی باشـد .(۲۴) نتـایج تحقیـق کامـازورا (Kamuzora) نیــز مبــین آن بــود کــه توانمندســازی کارکنان، شرایط و امکانات زیادی را برای افزایش بهـره وری منابع انسانی در بخشهای خصوصی وعمومی فراهم مـی کنـد
کامران حاجی نبی و همکاران
که تاثیر آن در کشورهای پیشرفته بیش از کشورهای در حـال توسعه می باشد(.(۲۵ عوامل محیطی آخرین مؤلفه ای اسـت کــه در ایــن پــژوهش تــاثیرآن در نوبــت هــای کــاری بــر بهره وری پرستاران مورد بررسی قرار گرفته است. در مـدل آچیو نیز از محیط به همـراه مؤلفـه هـای دیگـری هماننـد توانایی انجام کار ،وضوح نقش ،حمایت سازمانی، انگیزه و;
بعنوان مؤلفه های مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی نام برده شــده اســت(.(۲۶ جــانعلی نــژاد در پــژوهش خــود شــرایط محیطی را یکی از مؤلفه هـای مـؤثر بـر بهـره وری نیـروی انسانی دانست، یافتـه هـای حاصـل از پـژوهش او ارتبـاط معنی دار بین بهره وری نیروی انسانی و عوامل محیطـی را تائید نمود(.(۲۷ تحلیل یافته هـای حاصـل از ایـن پـژوهش بیانگر آن است که عوامل محیطی یکی از مؤلفه های مـؤثر بر بهره وری پرستاران بوده است. درحـالی کـه خورشـیدی بین عوامـل محیطـی و بهـره وری نیـروی انسـانی ارتبـاط معنی داری گزارش نکرد(.(۲ از آنجا که در پژوهش حاضـر، مؤلفه های مؤثر بر بهره وری پرستاران در نوبت های کاری مد نظر بوده و هدف از بهـره وری، ارتقـاء سـطح مراقبـت پرستاری در حدی است که برای بیمار، پرسـتار و پزشـک، کافی، قابل حصول و مقبول باشد((۲۸، بسـیاری از مزایـای افزایش بهره وری نه تنها شامل حال بیمـاران مـی شـود و به ارتقاء کیفیت مراقبت می انجامد، بلکه موجـب حفـظ و پیشبرد کیفیت زندگی کاری تجربه شده توسـط پرسـتاران نیز می شـود. مـدیران پرسـتاری بـا آگـاهی از نتـایج ایـن پژوهش می توانند به تقویت نوبت های کاری که بهره وری کمتری دارند بپردازند تـا مراقبتهـای ارایـه شـده کیفیـت بهتــری داشــته و زمینــه افــزایش رضــایت مــددجویان و پرستاران را فراهم آورند. بنابراین ضروری است که مدیران توجه بیشتری به این مؤلفه ها داشته و زمینه افزایش بهـره وری پرستاران را درتمامی نوبتها فراهم سازند.
تشکر و قدردانی:
شایسته است از همکاری صمیمانه پرستاران و همکارانی که ما را در انجام این پژوهش یاری نمودند سپاسگزاری و تشکر ویژه نمائیم.
پرستاری و مامایی جامع نگر، سال۲۳، شماره۶۹، بهار و تابستان ۹۲ ۱۰
ناراکمه و یبن یجاح نارماک ;ناراتسرپ یراک یاهتفیش هطبار
References:
۱Taheri sh. Productivity and Analysis in Organizations. 2th ed.Tehran: Mastan Publication.2009.pp:2-20.[text in Persian] 2.Khorshidi H. Investigating the human forces influencing on human resources productivity dimensions at Guilan university.Government Management MA Thesis.Rasht. The College of Human Sciences.Guilan University.2009. pp:4-5,101.[text in Persian].
۳Khaki Gh. ProductivityManagement.5th ed.Tehran: kohsar Publication. 2009. pp: 25. [text in Persian].
۴Prokopenko J. Productivity Management. Translated by. Gholam Reza Khaki. Tehran: International labor Org. 1986. pp:25.[text in Persian].
۵ Soltani E. Human Resources Productivity. Esfahan: Arkan Publication. 2007. pp: 11. [ text in persain].
۶ Mehrabian F, Nasiripour AA, Raeisi P. Measurement Component of Effective Manpower Productivity. The Scientific Journal of Guilan University of Medical Sciences. 2010.19(74). pp:58-59. [text in persain].
۷ Frank B. Eckrich H. Rohr j. Quality nursing Care, leadership makes the difference. Journal of nursing Administration.1997.27(3).pp:13-14.
۸Sarmad Ggh. Organizational Behavior Management. Tehran: Banking Institute.1993. pp:20.
۹Abtahi S, Kazemi B. Productivity. 3th ed. Tehran: Commercial Research and Studies and Institute. 2001. pp:
۱۰۹ [text in persain].
۱۰Eastaugh SR. Hospital Nurse Productivity. Journal of Health Care Finance. 2002. 29(1).pp: 14-22.
۱۱Emami Meibodi A. Measurement Principles of Efficiency and Productivity. 2th ed. Tehran: Institute For Cultural Studies and Research. 1999. pp: 14. [text in persain].
۱۲Helmer T, Suver J. Pictues of Performance: the key to Improved Nursing Productivity.Health Care Management Review.1988.13(4).pp:65-70.
۱۳Dehghan Nayeri N, Nazari A, Salsali M, Ahmadi F , Adib M. Lranian Staff Nurses Views of Their Productivity and Management Factors Improvement Impending It. The Scientific Journal of kashan University of Medical Sciences. 2006.8(1). pp:51-55. [text in persain].
۱۴Dogas, Dorolee, Tize. Principles of Patient Care ,Comprehensive View of Nursing. Tehran; Ministry of Helth. 2003. pp:11.
۱۵ Chobineh AR. Shifts.3th ed. Shiraz: Shiraz University of Medical Science. 2005. pp:15. [text in Persian].
۱۶ Alvani SM. Ahmadi P. Designing A Model for Human Resources Productivity by Using Managemant Productivity Approach. The Scientific Journal Terbiat Modares. 2001. 5(1). PP:19. [text in persain].
۱۷ Hol singer D B. Modernization and education,economices of education research and studies.George psa char opoulus pergamon.1997.pp:107-110.
۱۸ Anismors M, Esmite N. Effective Management. Translated by: Gholam Reza Khaki. Tehran: Institution of Labor and Social Security.1996. pp: 25. [text in persain].
۱۹ Jordan S D. Nursnig Productivity in Rural Hospitals. Nurse Manages .1994. 25(3). pp:58-62.
۲۰Anbari Z , Sadaghiani A , Tabibi G. Compare Instruments and Work Efficiency of Support Services in Arak,S Hospitals. The Scientific Journal Of Zanjan University of Medical Sciences. 2005.13(5). pp:49-56. [text in persain].
۲۱ MosadghRad A. A Survey on Relationship Between Styles of Leadering of Manegers and Functions of Isfahan Hospitals. Journal of Economical and Offical Sciences in Isfahan University.2005.17(4).PP:23-37. [text in persain].
۲۲Schermohorn J. Basic Organizational Behavior. 2 nd edition. New york Wiley: 1999 .pp:51.
۲۳Hedayati SP .Nasiriour AA .Raeisi P. The Relationship Between Organizational Culture and Employee Efficiency in The Public Hopital Iran University of Medical Sciences.The Journal Health Management. 2009.12(35).pp:17-24. [text in persain].
۲۴Asgari M. Factors Affecting Efficiency in Human Resources Mobarakeh Steel Compang[dissertation]. Industrial Engineering MA Thesis. Yazd University Engineering Compelex. 2005. pp:97-102. [text in persain].
۲۵Kamuzora f. Enhancing Human Resource Productivity
Using Information and Communication
Technologies.Opportunities and Challenges for
Tanzania.2006.9(3).pp:51-54.
۲۶Blanchard K, Hersy P. Management of Organization Behavior. New York: Prentic Hall.1992. pp:59. 27.Janalinejad M. Factors Affecting Human Resources Productivity. Government Management MA Thesis. Terbiat Modares University. 2001. pp: 81-86. [text in persain]. 28.Walker DA. Botton-Line Approch to Nurse Staffing. Nursing Management. 1996. 27(2). pp:31-32.
اشتراک‌گذاری:
- در صورتی که به هر دلیلی موفق به دانلود فایل مورد نظر نشدید با ما تماس بگیرید.
