مقاله ارائه الگوی مناسب نظام پیشنهادات جهت برقراری در بانک ها: از طریق مطالعه تطبیقی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله ارائه الگوی مناسب نظام پیشنهادات جهت برقراری در بانک ها: از طریق مطالعه تطبیقی دارای ۲۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ارائه الگوی مناسب نظام پیشنهادات جهت برقراری در بانک ها: از طریق مطالعه تطبیقی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله ارائه الگوی مناسب نظام پیشنهادات جهت برقراری در بانک ها: از طریق مطالعه تطبیقی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله ارائه الگوی مناسب نظام پیشنهادات جهت برقراری در بانک ها: از طریق مطالعه تطبیقی :

 

چکیده

 

نظام پیشنهادات علاوه بر اینکه با فعال نمودن کارکنان در شناسایی و رفع مشکلات، زمینهساز صرفهجوییهای اقتصادی چشمگیر برای سازمان میباشد، بهعنوان ابزاری برای ارتقاء منابع انسانی نیز بشمار میرود. چرا که این نظام، کارکنان را از عادت کردن به روش های قدیمی کاری و تکرار مستمر آنها باز میدارد و چشمهای آنان را در مشاهده مشکلات و عارضهیابی و مغز و ذهن آنان را در تحلیل مشکلات و راه حلیابی فعال میگرداند.

 

هدف تحقیق حاضر، ارائه الگوی مناسب نظام پیشنهادات جهت برقراری در بانک های خصوصی اصفهان با توجه به الگوی نظام پیشنهادات دیگر بانک ها(مطالعه موردی ژاپن و آمریکا)است. پژوهش از نوع مطالعه تطبیقی است. جهت بررسی سوالات تحقیق با استفاده از مطالعه تطبیقی الگوهای نظام پیشنهادات در ژاپن و آمریکا، الگوی مناسب جهت برقراری در بانک ها ارایه گردیده است. همچنین داده ها به کمک پرسشنامه و با استفاده از نمونه گیری تصادفی جمع آوری شده و اطلاعات به دست آمده با استفاده از نرم افزار spss و آزمون های کولموگروف و آلفای کرونباخ مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. نتایج بیانگر این مطلب هستند که تعهد لازم در بین مدیران برای اجرای نظام پیشنهادات و فرایندهای لازم برای اجرای نظام پیشنهادات در بانک وجود ندارد. همجنین سیاستهای منابع انسانی بانک با طرح نظام پیشنهادات در یک راستا نمی باشد. استنباط بر این است که مدیران با جان و دل مدیریت مشارکتی را نمی پذیرند و به شایستگی زیردستان اعتقاد ندارند.

 

واژه های کلیدی: نظام پیشنهادات، مدیریت مشارکتی، عوامل ساختاری، عوامل رفتاری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

 

امروز مدیران باید پیش از آنکه دست کارکنان خود را بفشارند، قلب آنان را تسخیر کنند. در این راستا بایستی از نوعی توجه هدایت شده نسبت به کارکنان خود استفاده کنند. بدین ترتیب اجازه دهند که کارکنان خودشان در مورد مشکلات فکر کنند، تصمیم بگیرند و راه حل ارائه دهندواز دیدگاهها و پیشنهادهای رهبران گمنام سطوح پایین سازمان حمایت کرده و به جای تضعیف آنان بر توانائی ها و نقاط قوتشان انگشت گذارده و به آنان کمک کنند تا استعدادهای نهفته خود رابه کار گیرند. از این روست که بسیاری از آینده بینان نامدار جهان سده بیست و یک میلادی را “سده مشارکت ” نام نهادهاند. آنان بر این باورند که در این سده میزان دانش، شناخت و اطلاعات مردم به میزان زیادی افزایش یافته و انسان مطلع و دارای معرفت و فرهیخته بیش از هر چیز نیاز به آن دارد که به نظرهاواندیشههایش احترام گذارند و او را در هدایت امور زندگی شریک و سهیم گردانند. نظام مدیریت مشارکتی یکی از نظا م-های مدیریتی پویاست که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازما نها ایفا میکند و عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان و مشتریان و مشاوران یک سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت، همکاری و مشارکت جویند .این نوع مدیریت میخواهد از ایده ها، پیشنهادها، ابتکارات، خلاقیتها و توان فنی و علمی کارکنان و مشتریان در حل مسائل و مشکلات سازمان و بهبود مستمر فعالیتهای آن استفاده کند .در این میان نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها به عنوان یک ابزار اجرایی مدیریت مشارکتی است .در این نظام همه افراد سازمان درباره رو شها و حل مسائل و ارتقای بهرهوری فعالانه اندیشه می کنند و حاصل آن را در قالب طرحها و پیشنهادها به سازمان ارائه می کنند( کردرستمی و نعمتی،.(۱۳۹۰

 

در نظام جمهوریاسلامی،مشارکت به عنوان یک شأن و کرامت انسانی پذیرفته شده وارائه نظر و پیشنهاد، حق انسانها دانسته شده است. نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها در ساختار شبکه ملی فرهنگ با چنین رویکرد و نگرشی استقراریافتهواز طریق تواناسازی مجموعه افراد دست اندر کار(کارکنان مستقر در ستاد شبکه و نیروهای مستقر در مراکز فرهنگی دیجیتال سراسر کشور)، رشدو تعالی سازمان را در سایه تعالی انسانها، هدف گذاری نموده است. مدیران سازمان ما به خوبی میدانند که برای حصول این اهداف، باید مشارکت کارکنان در مدیریت را به عنوان ضرورتی جایگزین ناپذیر به رسمیت شناختهو با پیشنهادهای اصلاحی آنان به مثابه هدایایی ارزشمند برخورد نمودهواز آن استقبال نمایند. لذا تمام مدیران و کارکنان مراکز فرهنگی دیجیتال و پرسنل مستقر در ستاد شبکه ، که همواره شاهد کار و تلاش صادقانه آنان بودهایم، انتظار می رود با حضور فعال و مستمر خود در نظام پیشنهادها و با ارائه پیشنهادهای ارزشمند خود، در جهت بهبود و تعالی سازمان، بیش از پیش مشارکت نمایند(شبکه ملی فرهنگ،.(۱۳۹۳

 

از این رو هدف این تحقیق، ارائه الگوی مناسب نظام پیشنهادات جهت برقراری در بانک ها،از طریق مطالعه تطبیقی، می باشد. جهت رسیدن به هدف تحقیق، در بخش دوم به مبانی نظری موضوع پرداخته می شود. بخش سوم به اهداف تحقیق، بخش چهارمو پنجم به سوالات و فرضیات تحقیق می پردازد.در بخش ششم روش تحقیق، در بخش هفتم نتایج تجربی در نهایت نتیجه گیری ارائه می گردد.

 

 

مبانی نظری

 

 

 

 

 

 

نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها یکی از ساز و کارهای قدرتمند و اساسی شیوه مدیریت مشارکتی است که در بسیاری از سازمانهای صنعتی، بازرگانی و خدماتی بخشهای خصوصی جهان به صورت گسترده کاربرد پیدا کرده است. در ایران اما توسعه نظام مشارکت کارکنان با تضاد بین دو ویژگی عمده فرهنگی و اجتماعی جامعه ایرانی روبهرو است .در فرهنگ ایرانیان احترام به افکار دیگران و ارزشگذاری به شخصیت و اندیشه انسان جایگاه ویژهای دارد، اما امروزه شیوه مدیریت در ایران در غالب موارد به این صورت است که مدیر تصمیم گیرنده همه امور و ناظر بر همه چیز است و کارکنانصرفاً مجری سیاستها و روشهای مدیر هستند .با وجود این که در دهههای پیش از انقلاب و به ویژه پس از پیروزی انقلاب، این روش مدیریت، ناتوانی خود را در رویارویی با تغییرات روز افزون در اداره شرکتها و موسسات اقتصادی نشان داده و نتوانسته به مدیران کمک کند تا به بهرهوری بیشتر و بازدهی و کارآیی دست یابند، با این همه هنوز به علت برخورداری از پشتوانه فرهنگی و عرف جامعه ایران درباره مزایای تصمیمگیری فردی و همه کاره بودن، مدیر توانسته است اکثر مدیران را تحت تاثیر قرار دهد. شیوه مدیریتی که اکنون در شرکت ها و موسسات اقتصادی ایران حاکم است، بیشتر از هر چیز بر مبنای اصول و مفاهیم مدیریتی رایج در دهههای ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ در غرب و اصول مدیریت تیلوریسم استوار است .این سبک مدیریت هم مانع عمده مشارکت کارکنان و هم عامل اصلی کاهش بهرهوری و کارآیی سازمانهای ایران است. سطح پایین بهره وری در میان سازمانها و موسسات تولیدی و اقتصادی کشور ما بیش از هر عامل دیگر حاکی از اعمال شیوه ها و سیاست های نامناسب مدیریت است . در چنین وضعیتی و با توجه به اهمیت مشارکت و تصمیم گیری گروهی در افزایش بهرهوری و اثربخشی سازمانها و همچنین اهمیت و ضرورت مشارکت کارکنان در سازمانها، نقش نظام پیشنهادات^۱ به عنوان یکی از شیوه های موثر اجرای مدیریت مشارکتی بیش از پیش هویدا میشود(اسماعیل پور، خسروی،.(۱۳۸۷

 

نظام پیشنهادات

 

یکی از تکنیک های مدیریت مشارکتی، نظام پیشنهادات است که بر اساس آن کلیه کارکنان می توانند پیشنهادها، نظرات و ابتکارات خود را برای رفع مشکلات و نارساییهای موجود در روند کارهای سازمان ارایه دهند و بر طبق ضوابط خاصی مورد تشویق قرار گیرند .هدف از کاربرد این نظام اعتلای روحیه تعاون و همکاری کارکنان و همچنین ایجاد حس مسئولیت در آنان برای مشارکت و درخواست سازمان است.سیستمهای پیشنهاد برای تشویق کارکنان به مشارکت در فرایند تفکر سازمان به کار میروند . این سیستم بر خلاف فرایندهای غیر رسمی، یک سیستم رسمی است که درصدد تصحیح خطاها و ایجاد فرصتی برای سنجش سطح مشارکت کارکنان است .یک سیستم موفق پیشنهاد باید از تفکرات وایده هیی خلاقانه کارکنان برای بهبود فرایندهای کاری سازمانی و ارتقاء کیفیت محصول سود ببرد .انجام این کار به این صورت است که ابتدا از آگاهی کارمند نسبت به فرایند اطمینان حاصل کرده و پس از حمایت مدیریت از سیستم و ارائه پیشنهادها، پاداشهای در خور مناسبی به افراد داده میشود(حسن پور، اسکندری ،.(۱۳۹۰

 

 

مزایای اجرای نظام پیشنهادات

 

نظام ارائه پیشنهادها به دلیل برخی خصوصیات و مزیتهای ذاتی آن، در حال حاضر یکی از مناسبترین، مطمئنترین و قابل دسترسترین برنامه های مدیریت مشارکت جو در کشورمان به شمار میآید .مهمترین این مزیتها عبارتنداز:

 

–روش استفاده از این سیستم می تواند هم به صورت فردی اجرا شود و هم به صورت گروهی .از این رو محدودیتی در کار نیست و همه افراد میتوانند به هر صورتی که بهتر از عهده کار بر می آیند، پیشنهادهای خود را ارائه دهند.

 

^۱ . Suggestion System

 

 

 

 

 

 

-استفاده از این سیستم نیاز به آموزش های خاص قبلی ندارد .البته این موضوع ارزش و اهمیت آموزش را نفی و تخطئه نمیکند، زیرا داشتن آموزش در هر حال می تواند مفید و موثر باشد .منتهی بحث در این است که با اجرای این روش، افرادی هم که آموزشهای خاص قبلی ندارند، از مشارکت در این سیستم کنار گذاشته نمیشوند، زیرا به تجربه دیده شده است که افراد فاقد آموزش نیز پیشنهادهائی مفید و ارزنده ارائه دادهاند.

–حوزه فعالیت در این سیستم می تواند هم آزاد و گسترده باشد و هم در قالبی خاص و محدود ارائه شود .فعالیت گسترده به این معنی است که کارکنان آزاد هستند تا هر گونه پیشنهادی را که در جهت بهبود کارها و پیشرفت اهداف سازمان، به عنوان ابداعات و ابتکارهای شخصی به ذهنشان میرسد، به هر شکلی که خود مناسب میدانند، ارائه نمایند.دراین قسمت لازم نیست که از قبل زمینههای خاصی به کارکنان القاء شده باشد و دامنه فعالیتهای ذهنی آنها به همان زمینهها محدود شود .حال آن که منظور از فعالیت خاص و محدود آن است که هنگام بروز مسایل و مشکلات خاص، مدیریت سازمان از کارکنان میخواهد تا برای حل همان مسایل راه حلهایی پیدا کنند.