مقاله بررسی امکان توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران بر اساس الگوی پنج بعد هسته ای وتن و کمرون

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله بررسی امکان توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران بر اساس الگوی پنج بعد هسته ای وتن و کمرون دارای ۱۲ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی امکان توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران بر اساس الگوی پنج بعد هسته ای وتن و کمرون  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی امکان توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران بر اساس الگوی پنج بعد هسته ای وتن و کمرون،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی امکان توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران بر اساس الگوی پنج بعد هسته ای وتن و کمرون :

چکیده
پژوهش حاضر تحت عنوان ” بررسی امکان توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران بر اساس الگوی پنج بعد هسته ای توانمندسازی روانشناختی وتن و کمرون” انجام شده است. هدف از این پژوهش، بررسی امکان توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی می باشد، روش پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ افق زمانی، مقطعی و از لحاظ روش گردآوری اطلاعات، توصیفی- زمینه یابی پیمایشی بوده است که با نمونه آماری ۱۲۷نفری متشکل از کارکنان دانشکده دندانپزشکی و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعیین و به روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. با توجه به هدف و نوع پژوهش، ابزار جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی برگرفته از مدل وتن و کمرون استفاده شده است که روایی پرسشنامه ها از طریق روایی صوری و محتوایی و پایایی آنها با اجرای آزمایشی پرسشنامه در نمونه ای با حجم ۳۰ نفر از طریق آلفای کرونباخ ۰,۸۳ برآورد گردیده است. برای بررسی فرضیه های تحقیق از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون گام به گام، آزمون لوان، آزمون t بر ای گروههای مستقل و تحلیل واریانس یکطرفه استفاده شده است. در نهایت نتایج نشان داد که براساس دیدگاه کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه تهران هر یک از مولفه های پنج گانه توانمندسازی روانشناختی وتن و کمرون (احساس خودمختاری، احساس اعتماد، معناداری، احساس موثر بودن، احساس شایستگی)، توانمندسازی روانشناختی در دانشگاه تهران را ممکن می سازد. یافته ها این پیشنهاد را مطرح می کند تفویض مسئولیتهای مورد نیاز به کارکنان، ایجاد احساس اعتماد بین زیر دستان و فرادستان، ایجاد احساس قابلیت و تبحر در کارکنان، ایجاد احساس تأثیر گذاری بر پیامده ای محیط کار خود در کارکنان واژگان کلیدی: توانمندسازی روانشناختی، الگوی پنج بعد هسته ای وتن و کمرون، دانشکده

دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران

. نویسنده مسئول
۱

مقدمه
امروزه کارکنان در محیطی قرار گرفتهاند که از ابهام و سرعت تغییرات بسیار بالایی برخوردار است، بهطوری که عدم تغییر به-معنای فنا و نابودی میباشد.سازمانها با تغییرات فنی، علمی، دانش، اطلاعات و تکنولوژی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی روبروهستند از اینرو برای مطابقت و سازگاری با تغییرات نیازمند افراد و کارکنان دانش محور و توانا هستند تا بتوانندبرای سازمانها مزیت رقابتی ایجاد کنند. به طوری که از مهمترین چالش مدیران عصر حاضر استفاده از تمامی ظرفیت بالقوه کارکنان میباشد. سازمانها با این مهم دست یافتهاند که برای موفقیت در رقابت محیطی باید خدمت جدید و نوین به مشتریان خود ارائه دهند.در واقع سازمانهایی در رقابت موفق خواهند بود که دارای کارکنان خلاق و توانا باشند. منابع انسانی بهعنوان منبع استراتژیک و مهمترین عامل تأمین کیفیت جامع و بهرهوری در سازمانهای دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیر بنای اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی میباشد(میرسپاسی،.(۶:۱۳۸۷

فرایند توانمندسازی میتواند از دو جنبه مد نظر قرار گیرد. اول اینکه بهعنوان یک ساختار ارتباطی در نظر گرفته شود،بدین معنا که مدیران باید قدرتی را به زیردستان تفویض نمایند، دوم آنکه بهعنوان یک تکنیک جهت بر انگیختن کارکنان در سازمان تلقی شود. چنین کارکنانی، هنگامی که در فرایندهای برنامه ریزی و تصمیم گیری شرکت داده شوند احساس انگیزه و استقلال مینمایند(انگوری۱ به نقل از ارجنلی۲،(۲۰۰۸:۸۵ سازمانهای دایم التغییر و رقابتی، نیازمند نیروی انسانی توانمند، خود فرمان، کار آفرین، مسئولیت پذیر و دارای ابتکار می-
باشند. اینگونه سازمانها باید طوری طراحی شوند که همهی کارکنان در فرایندهای برنامهریزی، تصمیم گیری و در تعیین اهداف مشارکت داده شده،قدرت و اختیار بیشتری به آنان تفویض گردد و بتوانند در گروههای کاری فعالیت کنند. در سازمان-های امروزی کارکنان باید نگرش و احساس مثبتی به شغل و محیط درون سازمان داشته باشند و آنان خود را مالک سازمان بدانند. در ادبیات مدیریت و سازمان به “محیطهای سازمانی پویا عناوینی از قبیل: مدیریت مشارکتی، مدیریت خود گردان “(اسکات و ژرافه، “(۱۳۷۵،مدیریت کیفیت فراگیر”ونهایتاً “توانمندسازی کارکنان “(هاردی و لیبااسولیوان ۱۹۹۸ ۳ نقل از محمدی (۱۳۸۰ اطلاق شده است. همچنین توانمندسازی، مفهومی چند بعدی است که با بهره گیری از پنج بعد روانشناختی خود یعنی خوداثربخشی، خودمختاری(خود سامانی)، پذیرفتن شخصی نتیجه، معنیدار بودن و اعتماد قادر خواهد بود به ترتیب در کارکنان احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس توان تاثیرگذاری، احساس ارزشمندی در کار و احساس امنیت نسبت به همدیگر را ایجاد میکند. یافتههای نظری پژوهشی مربوط به هر یک از این پنج بعد نشان میدهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل میشود(عبداللهی،.(۱۳۸۵:۱۶

مطالعهای که توسط سازمان لویس هریس(۱۹۹۳) ۴ صورت گرفته ،نشان میدهد که احساس بی قدرتی و بیزاری از کار در میان کارکنان در سالهای اخیر به شدت رشد یافته است. بر اساس این مطالعه، کارکنان به شدت احساس نارضایتی، بیقدرتی و ناتوانی میکنند و این موضوع موجب پایین آمدن کیفیت خدمات یا تولیدات، و همچنین موجب نارضایتی مشتریان و ارباب رجوع شده است. بنابراین مدیران باید درباره فرایندهای سازمانی بازاندیشی کنند. متخصصان مدیریت به منظورکارایی بیشترکارکنان، مفهوم توانمندسازی را مطرح کردند(عبداللهی،.(۱۳۸۵:۱۷ در عصر حاضر سوالهای بسیاری در رابطه با توانمندسازی مطرح میشود که این سوالات بیشمار پژوهشهای متعدد را میطلبد.

صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العملی سریعتر و

۱Ongori

۲Ergeneli

۳Hardi&LibaSvlivan 4.Louis harris
۲

مناسبتر نشان دهند. بهعلاوه در عصر حاضر توانمندسازی بهعنوان ابزاری شناخته شده است، که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانالهای نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکههای همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، بهطور کارآمد اداره کنند.

در نهایت، دلیل انتخاب این موضوع در این پژوهش را به روز بودن آن و رغبت بیش از پیش سازمانها در به کارگیری آن می-توان عنوان کرد و چون امروزه در حال گسترش هستند لذا با گسترش یک سازمان، نیروی آن سازمان هم باید توانمند شوند. محیط کاری امروز به کارکنانی نیاز داردکه بتوانند تصمیم بگیرند،راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و درمقابل کار خود پاسخگو باشند. این امر از طریق توانمندسازی کارکنان محقق میشود و در صورت بهره گیری از آن نه تنها تعهد کارکنان به سازمان بیشتر شده، بلکه در آنان احساس امنیت و اهمیت، ظرفیت و توانایی ایجاد میشود که پیامد آن یک محیط کاری مثبت خواهد یود(گمینیان ،(۱۳۸۲:۱۱۳ لذا در این پژوهش سعی بر این است که به این سوال پاسخ داده شودکه چقدر امکان توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشکده دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران وجود دارد؟

توانمند سازی
توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانمندسازی درمفهوم سازمانی عبارت است از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است(ساجدی، امیدواری، .(۱۳۸۵ لوی و دیگران (۲۰۰۳)، بیان کردندکه توانمندسازی عبارت است از دادن استقلال به کارکنان و ایجاد فرصت های مناسب تا بتوانند موقعیت های پیش بینی نشده را سامان دهی کنند (پیترز و دیگران،.(۵۷ :۲۰۰۸ وتن و کمرون معتقدند توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن۱ است، بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز به احساس ناتوانی۲ یا درماندگی۳ خود چیره شوند. همچنین بدین معنی است که در افراد و انگیزه درونی را برای اجرای یک ظیفه بسیج کنیم (وتن و کمرون، (۱۵:۱۳۸۱ توماس و ولتهوس((۱۹۹۰ معتقدند که این مفهوم نمی تواند با ید بعد تعریف شود . آنان توانمندسازی روانشناختی را فرایند