مقاله بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با توسعه منابع انسانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با توسعه منابع انسانی دارای ۲۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با توسعه منابع انسانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با توسعه منابع انسانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با توسعه منابع انسانی :

چکیده

این تحقیق به بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمان با توسعه منابع انسانی در ادارات برق شمال استان کرمان در سال ۱۳۹۳ پرداخت. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان ادارات برق شمال استان کرمان است که تعداد آنها ۲۳۰ نفر میباشد. این تحقیق از نظر اهداف جزء تحقیقات کاربردی و از نظر ماهیت و روش جزو تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی بود. ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسشنامه توسعه منابع انسانی و ساختار سازمانی بود. که روایی و پایایی توسعه منابع انسانی به ترتیب ۰/۹۱۹ و ۰/۸۷۳ و همچنین روایی و پایایی ساختار سازمانی به ترتیب ۰/۹۳۸ و ۰/۸۰۶ بود. در این تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون) استفاده گردید و کلیه تجزیه و تحلیل آماری بوسیله نرم افزار SPSS انجام گرفت. نتایج اصلی تحقیق نشان داد که : بین ابعاد ساختار سازمانی و توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.

واژگان کلیدی: ساختار سازمان ، منابع انسانی ، توسعه ، کارکنان، سازمان

بیان مسئله

یکی از حوزه هایی که می تواند منجر به تناسب ضعیف بین فرد و محیط کاری اش شود ، ساختار سازمانی است رسمیت، قوانین و مقررات سازمانی می توانند کارکنان را در انجام وظایف و رسیدگی به مشکلات راهنمایی کرده و در این مورد به آنها کمک نمایند. ولی باید توجه داشت، رسمیت، قوانین و مقررات سازمانی به گونه ای باش ند که خطوط راهنما و جهت هایی را برای کارکنان در انجام وظایفشان فراهم نمایند و انتظارات نامشخص را کاهش دهند . عدم تمرکز و دخالت در تصمیم گیری های سازمانی، به کارکنان این اجازه را می دهد، احساس کنند تا حدودی بر زندگی کاری خود کنترل دارند و سازمان برای آنها ارزش قائل است فقدان کنترل بر محیط کاری، نیز میتواند موجب احساس ناتوانی و عجز شده وبه تحلیل رفتگی شغلی منجر شود (لمبرت و همکاران، .(۱۲۵ :۲۰۱۰

مطالعات اولیه در زمینه ساختار سازمانی سه بعد اساسی را برای تشریح انواع مختلف ساختار سازمانی مورد توجه قرار م یداده اند. به عنوان مثال رابینز ( (۱۹۸۷ ابعاد ساختاری اصلی سازمان را سه عامل رسمیت، تمرکز و پیچیدگی کعرفی می کند. شاین نیز (۱۹۸۸) ساختار را به صورت بعد سلسله مراتبی، بعد وظیفه ای و بعد شمول تمرکز تعریف نموده است .به هر حال این چارچوب های اولیه ای، ساختار رسم یسازمان را تشریح می کنند و انرژی ظریفی را که در زیر لغو دار سازمانی جریان دارد را مورد توجه قرار نمی دهد .در این انرژیمخفی عموماً به ساختار غیررسمی و یا روابط غیررسمی اشاره دارد، و نقش تعیین کننده ای در ایجاد اشکال جدید سازمان های فرآیند محور نظیر سازمان های و شبکه ای و یا سازمان های دانش محور ایفا می کند.

ساختار سازمانی چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروههایی است که برای نیل به هدف تلاش می کنند .ساختار سازمانی مجموعه راه هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم می کند و هماهنگی میان آنها را فراهم می کند. ساختارصرفاً یک سازوکار هماهنگی نیست بلکه همه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. ساختار سازمانی به الگوهای روابط درونی سازمان، اختیار و ارتباطات دلالت دارد و روابط گزارش دهی، کانالهای ارتباط رسمی، تعیین مسؤولیت و تفویض اختیار تصمیم گیری را روشن می سازد (هادج و آنتونی ۱، .(۳۰۳ :۱۹۹۹ کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می کند(اروندو فلومن۲، .(۲۴۱ :۱۹۸۶ ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل تصمیم گیری، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد .ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری از وظایف ساختار سازمانی است(دفت۳،.(۲۰۱ :۱۹۹۱

سازمان در دوران های مختلف حیات خود مراحل مختلفی از ظهور، تغییر و تکامل را پیموده است. در این گذار، تغییر در ساختار سازمانی در مرکز تغییر و تکامل قرار داشته است. نویسندگان تغییراتی که در ساختار سازمانی ایجاد شده اند به شیوه های مختلفی طبقه بندی کرده اند و هر یک تأثیر عوامل محتوایی مختلفی همچون محیط، استراتژی، تکنولوژی و ; را بر ساختار سازمان بررسی کرده و بر این اساس ساختارهای مختلفی را معرفی نموده اند. به عنوان مثال برنزو استاکر در پی تشریح تأثیر محیط بر سازمان، دو نوع ساختار مکانیکی و ارگانیکی را معرفی نمودند. در یم سطح وسیع تر نویسندگان مختلفی تغییر در رویکرد به سازمان را به صورت سازمان به عنوان ماشین، ارگانیسم و سیستم باز تشریح کرده اند (اسکات، .(۴۸ :۱۹۸۱
تعریف ارائه شده از سازمان، لزوم هماهنگی رسمی الگوهای تعاملی اعضای سازمان را مشخص نمود. ساختار سازمانی تصریح میکند وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه کسی به چه کسی گزارش بدهد و ساز و کارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی که باید رعایت شوند کدامند؟

۱ Hodge and Anthony 2 Arnold and Feldman 3 Daft

ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف شده است.
در مفهوم جدید توسعه منابع انسانی، انسانهای سازمانی بایستی به کیفیت هایی مجهز شوند که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینشی علمی، تمام توانمندی، انرژی، تخصص و فکر خود را درراستای تحقق ماموریتهای سازمانی قرار دهند و دائماً برای سازمان ارزشهای فکری و کیفی جدیدی تولید کنند(رازقی،.( ۱۲۳ :۱۳۸۶

توسعه منـابع انسانی در بنگاهها وسـازمـانها نوعی تعهد متقابل و وظیفه دوجـانبه بین فرد و سـازمـان تلقی میشود . ازطرفی، افراد در ارتبـاط بـا این تعهد متقـابل ضمن اینکه خود را بـه انجـام وظـایفی در راستـای اهداف سـازمـان موظف و متعهد میدانند و ارزشهـا و رفتارهایی را در چارچوب نظامنامه رفتاریسازمان خود محترم میشمارند، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف میکنند که از اهم این حقوق بهرهمندی آنان از فرصت توسعه مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبههای مختلف شخصیتیشانآشنا شوند(رضائیان،.(۶۸ :۱۳۷۸

بعضیها معتقدند که توسعه منابع انسانی موضعی چندرشتهای است و در رشتههای علوم اجتماعی تئوریهای یادگیری، بهبود یادگیری وتئوری سیستمها قـابل بررسی است. بعضیها نقش توسعه منـابع انسانی را فراهم ساختن مجموعهای از استراتژیهای توسعه، شایستگیها و قابلیت های کـارکنان میدانند که برای پـاسخگویی به نیازهای فوری و پیوسته در تغییر کسب وکـار بهکـارگرفته میشوند . یکی ازصاحب نظران تاکید دارد که توسعه منـابع انسانینباید صرفاًجزیی از نظام مدیریت منابع انسانی تلقی شود؛ زیرا با این تلقی مبنای قدرت خود را از دست میدهد و در دیـد مدیران ارشد بنگاه ها کمتر مورد توجه قرار خواهدگرفت (گوناگونی،.(۹۴ :۱۳۸۸

بعضی اندیشمندان نظر دارند که در بحث توسعه منابع انسانی غیر از آموزش کارکنان به موضوعاتی از قبیل جذب و گزینش نیروی انسانی، حقوق و دستمزد مناسب، ارزشیابی کارکنان، ایجاد ارتباط و انگیزش کارکنان، رفاه کارکنان، بازنشستگی و موضوعاتی از این قبیل بایستی پرداخته شود و توسعه منابع انسانی را چنین تعریف کرده اند :

((مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از طرف سازمان و مدیریت در جهت بهبود و افزایش کارائی، بهره وری، انگیزش، توسعه کیفی، ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، بالندگی، خلاقیت، تلاش و به طور کلی رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به اهداف سازمان و کارکنان به کار گرفته می شوند)) برای درک و رسیدن به نمای کلی مفهوم »توسعه انسانی« ناگزیر باید عناصر سازنده و پایه ای آن را برشماریم. برای این منظور

تعریفی مختصر از سه مفهوم بسیار مهم و نوین که سرمنشأ بسیاری از تحولات قرن جدید هستند، ارائه می کنم. این سه مفهوم عبارتند از: سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی و توانمند سازی.

در گذشته، اقتصاددانان کلاسیک عوامل اصلی شکل گیری رشد اقتصادی را نخست در سرمایه فیزیکی و سپس در نیروی کار جست و جو می کردند. از سال های ۱۹۸۰ است که به تدریج مفهوم سرمایه اجتماعی وارد ادبیات علوم اجتماعی می شود که این اتفاق نشانگر تأکید بر اهمیت تعامل اجتماعی و روابط هنجاری مشترک و نیز همبستگی اجتماعی است. به نظر اقتصاددانان مهمترین نقش سرمایه اجتماعی در توسعه، کارکرد آن در کاهش هزینه های معاملاتی است، که شامل هزینه های برقراری تعامل و رابطه بین کنشگران اجتماعی است. هنگامی که هزینه های معاملاتی در سطح بالایی قرار دارند، مسلماً امکان تبادل و کنش اقتصادی در سطح پایینی قرار خواهد داشت.
ماهیت سرمایه اجتماعی به کیفیت و سطح تعامل و کنش مشترک بین دو نفر و بیشتر مربوط می شود و هرچه این سرمایه در بین گروه های بیشتری از جامعه وجود داشته باشد، ضریب موفقیت و توسعه یافتگی آن بیشتر خواهد بود. (سعادت،:۱۳۷۵ .(۵۳

در دهه ۱۹۶۰ نئوکلاسیک هایی چون شولتز و بکر ایده »سرمایه انسانی « را مطرح نمودند که به واسطه این ایده اعضای جامعه از طریق بهره گیری از آموزش، به ویژه آموزش های فنی و حرفه ای می توانند توانایی های خود را تقویت نموده و موجب تسهیل افزایش تولید شوند.

در این مورد دیدگاههای موجود عمدتاً دو نکته مهم را بیان داشته اند. نخست اینکه سرمایه انسانی اغلب جنبه خصوصی و فردی دارد و دوم اینکه اگر در جامعه ای سرمایه اجتماعی پایین باشد، امکان تشکیل سرمایه انسانی هم میسر نخواهد شد. در این خصوص جیمز کلمن (۱۶۸ :۱۹۹۴) نقش سرمایه اجتماعی در تشکیل سرمایه انسانی پرداخته است و می گوید که سرمایه اجتماعی منبعی برای یک خانواده، یک جامعه یا یک سازمان است که موجب می شود تا در افراد جوان و خردسال سرمایه گذاری صورت گیرد.
اما مهمترین مصادیق سرمایه انسانی؛ آموزش ها، تخصص ها، مهارت ها، خلاقیت و ابتکار، میزان اعتماد به نفس، شخصیت خودباور، منطقی و متعادل و ویژگی های درونی و رفتاری همچون سخت کوشی، نظم و پویایی را شامل می شود. در ادامه اشاره خواهم کرد که سرمایه انسانی از چه جایگاهی برخوردار است. در اینجا به همین اشاره بسنده می کنم که در هزاره سوم و در الگوی جدید توسعه یافتگی که بر مدار و محور شخص انسان شکل میگیرد با ارزش ترین سرمایه و بزرگترین دارایی قابل محاسبه در هر سازمان دولت و کشوری سرمایه انسانی آن محسوب می شود. موثرترین امتیاز کشورها ذر عصر جدید میزان برخورداری آنها از سرمایه انسانی است و کشئری توسعه یافته تر محسوب میشود که از سهم بیشتری در منابع انسانی برخوردار باشد.