مقاله سازمان کشاورز

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله سازمان کشاورز دارای ۳۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله سازمان کشاورز  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله سازمان کشاورز،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله سازمان کشاورز :

مقدمه
در چند دهه گذشته جنبشهای پر تحرک و پویایی در قلمرو مدیریت پدیده آمده که هر یک به سهم خود به افزایش دامنه دانش و بینش مدیران یاری به سزایی داده اند. جنبش سازمانی که در نیممه دوم سده بیستم پایه ریزی شده و در دهه کنونی به رشد رسایی در خور توجه رسیده است. بر پایه مفروضاتی استوار است که با ارزشهای والای انسانی سازگاری کامل دارد.

بالندگی سازمانی ریشه هر گونه توانمندی و شکوفایی در قلمرو تلاشهای انسانی را در «بالندگی انسانی» جست و جو می کند و انسان را عامل اصلی و مایه بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می آورد. اصول و موازین این جنبش از دورن دانشهای گسترده ای چون روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، اقتصاد و بسیاری دیگر از دانشهای رفتاری سرچشمه می گیرد و از به هم پیوستن آنها مجموعه ای فراهم می آید که شناخت انسان و رشد و شکوفایی او را به عنوان برجسته ترین هستی منظومه ای جهان آسان می سازد.
جنبش بالندگی سازمانی دگرگونی، بهپویی، تازه گردانی، و دستیابی به برتریهای بزرگ را در شمار هدفهای نخستین خود قرار داده و برای رسیدن به آنها سازو کارهای مناسب را فراهم آورده است.

تحقیق کنونی مجموعه ای از نوشته های عملی بسیاری از صاحبنظران دانش مدیریت است و با این انگیزه گرد آوری شده است که بتواند پیام شکوفایی و برتری جویی را میان جامعه کارکنان سازمانهای اداری، صنعتی، بازرگانی و خدماتی برانگیزد و کارکنان و مدیران در برگزیدن راهی سزاوار و شایسته یاری دهد.

بخش اول
ریشه های پیدایش بالندگی سازمانی
با آنکه بالندگی سازمانی پدیده ای به نسبت تازه در قملرو و مدیریت به شمار می آید و هنوز دستورهای آن، به گونه ای در خورده صورتبندی و استوار نشده، ولی در چهار کنونی از گسترش بسیار شایانی برخوردار بوده است. هم اکنون موضوع بالندگی سازمانی در شمار درسهای مهم و بنیادی دوره های آموزشی بسیاری از دانشکده های دانشهای رفتاری به ویژه مدیریت در سراسر جهان است. بالندگی سازمانی نه تنها در دوره های آموزشی دانشگاهی آموخته می شود، بلکه در بسیاری از برنامه های ضمن خدمت کارکنان بخش دولتی و خصوصی به گستردگی ارایه می گردد و از روشهای آموزشی و پژوهشی آن برای بررسی و شناسایی دشواریهای سازمانی و برتری بخشیدن به کارسازمانها بهره گیری می شود. به سخن فشرده، بالندگی سازمانی است که به رغم کوتاهی زمان پیدایش آن، راهی بلند پیموده و سودمندیهای بسیار فراهم آورده است.

برای پی بردن به اهیمت بالندگی سازمانی و رسالتی که این جنبش نوید بخش است شایسته است که ریشه و خاستگاه آن را در گذشته پیدایش دانش مدیریت و کارگردانی سازمانهای بزرگ جست و جو کنیم.
بی گمان کار را باید از پیدایش «انقلاب صنعتی» آغاز کرد و برخی از ویژگیهای آن را همراه با دیگر رویدادهای گذشته که سرانجام به پدید آوردن بالندگی سازمانی انجامیدند بازکاوی کنیم.

انقلاب صنعتی در سالهای پایانی سده هجدهم و آغاز سده نوزدهم میلادی یک رشته دگرگونی در روشهای صنعتی و شیوه کارگردانی سازمانهای اجتماعی و اقتصادی انگلستان پدید آمد.
پژوهشهای ناب در دانش فیزیک و شیمی در پایان سده هجدهم در قاره اروپا به ویژه در فرانسه و هلند پیشرفت نمایانی کرده بود. ولی در انگلستان کاربرد یافته های عملی در کارهای علمی، به ویژه در صنعت آشکار بود. در این کشور یک وابستگی همگانی به پیشرفتهای فنی دیده می شود. اوضاع سیاسی اجتماعی و حقوقی همراه و هوادار شکوفایی صنعتی بود. آزادی سیاسی، آزادی از پیگرد غیر قانونی پاس حقوق مالکیت و پیمانها، قانون ثبت اختراع، آزادی دین و فراهم بودن فرصت و بخت بالا رفتن از نردبان ترقی اقتصادی و اجتماعی، فضایی پدید آورد که برای کارآفرینی سازگار و برازنده بود و جست و جوی نیک فرجامی را بر می انگیخت.

در این زمان به کار گرفتن یافته های علمی در صنعت تلاشی سخت پدیدار می شود. یک رشته نو آفرینی و نوآمدی نمایان در دستگاههای ریسندگی و بافندگی پدید آمد که همه فراگرد نساجی را نو کرد.
تراز بازدهی را بالا برد و هزینه تولید را کاهش داد.
برای بهره گیری از دستگاههای تازه، بایسته بود که از نیرویی جز نیروی بدنی انسان یاری گرفته شود.
تا این زمان انسان ناچار از به کار بردن وسیله های دستی بود ه در اندازه تولید، محدودیت پدید می آوردند. ولی پس از آنکه دستگاههای ابزاری و سپس برقی به کار گرفته شدند دیگر برای تولید انسان و توانایی او مرزی باقی نماند.

در هم شکفتن مرز تولید به پدید آمدن تولید انبوهه و پدید آمدن تولید انبوهه به سر برافراشتن مصرف انبوهه انجامید و اندازه و مرز تولید و مصرف انبوهه به ناچار به پیدایش شرکتهای بزرگ بازرگانی و صنعتی انجامید. تولید در نظام کارخانه سازمان یافت و کارگران و کارمندان بر پایه دستورهای ویژه در این کارخانه ها و شرکتها سرگرم شدند. با پدید امدن کارخانه ها و شرکتها و سازمانهای بزرگ تولیدی ناگزیر دو پدیده دیگر به نام مدیریت علمی و دیوانسالاری در آغاز سده بیستم میلادی پدیدار شدند و بر نظام تولید و مصرف نفوذ کردند.

در میان دانشمندان که به پدید آمدن اندیشه های فکری بالندگی سازمانی یاریهای کلیدی و بنیادی دادند می توان از «کرت لوین» نام برد. او پیش از آغاز جنگ جهانی دوم به دلیل مخالفت با شیوه های سیاسی حاکم در آلمان نازی از کشور خود به ایالتهای متحده آمریکا کوچ کرد و در دانشگاههای این کشور به آموزش و پژوهش علمی و رفتاری پرداخت. او کوششهای پژوهشی بسیار عمیقی را در علوم رفتاری،

به ویژه روانشناسی اجتماعی، بنیاد نهاد. همزمان با کوششهای علمی وی، «جنبش آموزش آزمایشگاهی» و پدید آمدن کنش پژوهشی و باز خورد اطلاعات در شمار عاملهای کارساز در پدید آمدن فعالیت بالندگی سازمانی قرار گرفتند. دلبستگی پرشور آتشین «لوین» به دانش رفتاری کاربردی یک یاری عمده در پدید آمدن جنبش «آموزش آزمایشگاهی» و پژوهشی و دیگر کوششهای بالندگی سازمانی بود. از این رو لوین را می توان چهره مرکزین در همه جنبشهای وابسته به این قلمرو علمی تازه به شمار آورد.

«آموزش آزمایشگاهی» که در واقع گردهم آیی آزاد و بی قید و بند گروهی کوچک از افراد است در سال ۱۹۴۶ بنیاد گرفت. در پی کوششهای پراکنده ای که در قلمرو آموزشهای گروهی صورت گرفت، سرانجام «آزمایشگاه آموزش علمی برای پرورش گروهی» پدید آمد. در سالهای ۱۹۵ و ۱۹۶۰ نیز کوششهای پی گیر و پر شوری برای به کار بردن مهارتهای حاصل از «آموزش آزمایشگاهی» و پویایی شناسی گروه در سازمانهای پیچیده بزرگ پدیدار شد. در این دوره جنبشهای واقعی و نمایان برای وارد کردن آرمانها و شیوه های مردم سالاری به دورن فرا گروهای مدیری و تصمیم گیری های سازمانی در سازمانهای بزرگ آغاز گردیدند و برای بالا بردن توان سازمانها، پایوران و کارکنان جملگی، تصمیم گیری با هم درباره هدفهای مشترک فرا خوانده شدند. از دورن این تلاشها بالندگی سازمانی سرچشمه گرفت و گامهای بزرگ و گسترده ای در زمینه توانمند کردن سازمانهای گوناگون صنعتی، آموزشی، بهداشتی و مانند آنها برداشته شد.

بخش دوم
تعریف بالندگی سازمانی
سرچشمه پیدایش و رواج عبارت «بالندگی سازمانی» به روشنی آشکار نیست. ولی بر اساس تجربه ای که در شکرت جنرال میلر برای دگرگونی سازمان پدید آمد رابرت بکهارت چنین می نویسد:
در آن زمان می خواستیم برای برنامه ای که در جنرال میلز به کار گرفته شده بود عنوان مناسبی برگزینیم. ما به راستی نمی خواستیم آن را «پرورش مدیریت» بخوانیم، زیرا کاری که صورت گرفته بود تلاشی سراسری در سازمان بود.
نمی خواستیم آن را «بهتر کردن سازمان» بنامیم زیرا این عنوان را دارای سرشتی ایستایی پنداشتیم. بنابراین، ما آن را «بالندگی سازمانی» نام نهادیم که به تلاش دگرگونی در سراسر سازمان اشاره داشت.

بالندگی سازمانی گونه ای از کوشش برنامه ریزی شده برای پدید آوردن نوعی از دگرگونی است که هدف آن یاری دادن به اعضای سازمانهاست تا بتواند کارهایی را که موظف به انجام دادن آن هستند به صورتی بهتر از پیش به انجام برسانند. بدین سان بالندگی سازمانی وسیله ای برای بهگشت و پیشرفت سازمانی است.
بالندگی سازمانی برای بهتر کردن کار افراد و سازمان از رویکردهای دیگری یاری می گیرد، به ساختار و طرح سازمانی نظر می دوزد. فن شناسی و پیرامون سازمانی را زیر بررسی قرار می دهد.

ولی توجه بنیادی بالندگی سازمانی به جنبه های انسانی سازمان است. سازمانی که به صورت یک نظام اجتماعی در نظر گرفته می شود.
بالندگی سازمانی را می توان عمل، فراگرد یا حالتی دانست که پدید می آید و این به نوبه خود به معنی پیش بردن، روان سازی رشد، تحول کردن فرصتها، کامل کردن، برتری بخشیدن یا بالا بردن چیزی است. دو بخش از این تعریف مهم به نظر می رسند: نخست آنکه بالندگی می تواند یک عمل، یک فراگرد یا حالتی نهایی باشد و دیگر آنکه بالندگی به معنی «بهتر کردن» چیزی است.

«ریچارد بکهارد» می گوید: «بالندی سازمانی کوششی است:
۱ – برنامه ریزی شده
۲ – سراسری در سازمان
۳ – کارگردانی شده از رده بالای سازمان
۴ – بالابردن اثر بخشی و تندرستی سازمان از راه

۵ – دخالتهای برنامه ریزی شده در فراگردهای سازمانی، با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاری»
«گوردن لیپت» می گوید: «بالندگی سازمانی نیرومند کردن آن فراگردهای انسانی در سازمانهاست که کارکرد نظام زنده را برتری می بخشد تا آن سازمان بتواند به هدفهای خود دست پیدا کند.»

«ریچارد اشماک» و «ماتیو مایلز» می گویند: «بالندگی سازمانی را می توان یک کوشش برنامه ریزی شده و پایدار دانست که دانش رفتاری را برای بهگشت نظام، از راههای به خود نظر دوختن و خود بازشکافی، به کار می بندد.»
«کریس آرمبریس» می گوید: «در کانون بالندگی سازمانی اندیشه زنده ساختن، کار مایه دادن، به راستی رساندن، فعال کردن و نوتوان سازی سازمانها از راه منابع منفی و انسانی جای گرفته است.
با توجه به تعریفهایی که از سوی دانشمندان علوم رفتاری از بالندگی سازمانی شده است و با در نظر گرفتن کاربردی که از آن بدست آمده است، می توان بالندگی سازمانی را بالندگی انسان مرتبط دانست و این دو پدپده را پیوسته به یکدیگر به شمار آورد. فشرده و چکیده آرای صاحبنظران را درباره بالندگی انسان می توان در تعریفی به این شرح گرد آورد:
«انسان بالنده انسانی پرورده و متعادل است که در کلیت هستی و ابعاد وجودی خویش به صورت خود فرمان عمل می کند.»

زمانی که انسان بتواند در همه ابعاد هستی چنان پروده شود که عنان عقل، عاطفه، اخلاق، و جسم خود را در دست داشته ابشد و در برخورد با راه چاره های گوناگون زندگی با تکیه بر تواناییها و دانش و تجربه خویش بهترین یا مناسبترین راه چاره را برگزیند آنگاه می توان وی را انسانی بالنده به شمار آورد.
انسان بالنده نیاز به پشتیبانی دیگران ندارد و از ضرورت سرپرستی و نگهبانی دیگران هم بی نیاز است.

بی گمان باید یادآور شد که انسان بالنده هم در بستر سازمان بالنده پرورده می شود و هم خود به بالنده کردن سازمان یاری می دهد. سازمان بالنده نیز مانند انسان بالنده دارای ویژگیهایی است که مهمترین آنها بدین قرارند:

الف: گشودگی و شفاف بودن نظام:
سازمان بالنده راههای ارتباطی و اطلاعاتی خود را به روی همه کسانی که در آن زندگی می کنند یا به کاری پردازند گشوده می سازد و موجبات رشد و شکوفایی و افزایش آگاهی و دانش همگان را فراهم می آورد. اطلاعات و آگاهیها در انحصار نیست، که در فضای گشوده سازمان در اختیار همه کسانی است که خود را به آن سازمان وابسته می دانند. دسترسی به اطلاعات و بهره گیری از آن و پرسش و جست و جو و کاویدن و یافتن و پی بردن یکی از خصوصیات کسانی است که در سازمان بالنده در شمار عضو شناخته می شود.
سازمان بالنده اعضای خود را به کسب و افزایش اطلاع و آگاهی ترغیب می کند. و سیاست های باز و گشوده را به اجرا می گذارد و همه عملیات خود را به گونه شفاف و در برابر کارکنان، مشتریان یا خریداران، صاحبان سهام و حتی مردم جامعه قرار می دهد.

ب: اعتماد به یکدیگر:
اعتماد یعنی باور داشتن درستی دیگران. هر گاه اعضای گروهی یا خانواده ای یا سازمانی به یکدیگر اعتماد ورزند و درستی اندیشه و کنش یکدیگر را باور کنند، قدرت و توانمندی آن گروه فزونی می یابد و حاصل تلاشهای فردی به صورت مجموعه ای از پی آمدهای برتر گروهی پدیدار می گردد. اعتماد کردن به یکدیگر سبب می شود تا همه کار مایه افراد در راه سازنده و اثر بخش به کار افتد و راه بدگمانی بسته و کور گردد.
اعتماد کردن به دیگران خصوصیتی است که با گشودگی و باز نمودن نظام مربوط است. بدین معنی که هر اندازه یک سازمان و عملیات خود گشوده و شفاف رفتار کند به جلب اعتماد دیگران می افزاید و اعتماد کردن به یکدیگر را در فضای کار افزایش می دهد.

پ: باز خورد یکی از سازوکارهای حفظ حیات و تضمین پایدار ماندن آن است. همه موجودات زنده برای حفظ و دوام هستی خود از این وسیله حیاتی به صورت خودکار یا به صورت ارادی استفاده می کنند. سازوکار باز خورد در حقیقت وسیله ای است که از راه آن یک انسان، یک خانواده و یک سازمان می تواند در درون خود یا از بیرون خود اطلاعاتی را بدست آورد و از آن اطلاعات برای هدایت حرکت خود به جلو یا تصحیح حرکت خویش در راه رسیدن به هدف بهره گیرد. در نتیجه، حاصل توسل به نظام بازخورد، یک ضرورت زیستن اثر بخش و خالی از خطر و زیان است. سازمانهای بالنده، همانند آدم بالنده از همه منابع و عاملهایی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارند بازخورد دریافت می دارند و بر آن پایه اعمال و حرکات خود را برای دست یافتن به هدفهای از پیش تعیین شده تصحیح و تنظیم می کنند.

ت: مشارکت با دیگران:
مشارکت با دیگران یکی از ابزارهای نیرومند و زندگی جمعی است که از دیر باز جامعه انسانی بدان توسل جسته و از آن بهره های بسیاری گرفته است. مشارکت را می توان یک پیوند دو سویه یا چند سویه سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن تعریف کرد. از راه مشارکت راه برای داد و ستد اندیشه گشوده می شود و افراد به پرورش توان تفکر و سازندگی یکدیگر یاری می دهند. سازمانهایی بالنده راه مشارکت و داد و ستد اطلاعات و اندیشه را به روی همه اعضای خود می گشاید و آنان را در رویارویی با موضوعها و برنامه ها و دشواریهای موجود در راه، به تعاون و مشارکت با یکدیگر بر می انگیزند. مشارکت با یکدیگر سبب می شود که نه تنها بار به پیش راندن یک سازمان بر دوش تنی چند از اعضای آنها نهاده نشود بلکه همگان بر حسب قدرت و توان فکری و جسمی خود در پیشبرد کنشهای سازمانی یاری می دهند و هدفهای سازمان را همانند هدفهای خویش بشمار آورند.

ث: پروردن و اختیار دادن:
سازمان بالنده به پرورش و نیرومند سازی اعضای خود اهمیت می دهد و با فراهم آوردن موجبات درست، آنان را برای دست یابی به استقلال عمل آماده می سازد، سازمان بالنده تلاش دارد تا هدفهای هر یک از اعضای خود را به درجه ای از توان تشخیص و ادارک فردی برساند تا آنان بتواند به صورت عضوی کارآمد و مولد در فعالیتهای جمعی سازمان شرکت جسته و با کمترین هزینه های ممکن به بیشترین درجه سودآوری برسند. آموزش دادن و آگاه کردن و پرورش افراد بصورت هستی های مستقل و خود فرمان و سرانجام سپردن اختیار به آنان برای هدایت مستقل و تهی از نظارت و سرپرستی دیگران از ویژگیهای سازمانهای بالنده است.

ج: کم لایه بودن ساختار سازمانی:
سازمانهای بالنده بطور طبیعی از رده ها و لایه های سازمانی اندک استفاده می کنند و فاصله میان رده های بالا و پائین را کاهش می دهند. کاهش رده های سازمانی موجب می گردد که افراد در سازمان با سهولت بیشتر با یکدیگر ارتباط پیدا کنند و روابط و مناسبات کاری از سرشت انسانی بالاتر برخوردار گردد. فزون بودن رده های سازمانی کارکنان سازمان را به دور شدن از یکدیگر و ناآشنا ماندن از هم سوق می دهد و در نتیجه به احساس یکپارچگی در سازمان آسیب می رساند. نظامهای دیوانسالاری پرلایه، کارکنان سازمان را به حالت بیگانگی از هم هدایت می کند و تعلق و پیوستگی را کاهش می دهد.
به سبب آثار ناگواری که از نظامهای دیوانسالاری حاصل می گردد، هم اکنون تلاش بر آن است که از شمار رده های سازمانی بکاهند و ساختارهای عمودی و مرتفع را به ساختار تخت و افتی کم لایه مبدل گردانند.

ویژگیهای نمایان بالندگی سازمان
از بررسی تعریف های گوناگون سازمانی شده می توان به شماری از ویژگیهای که خاص برنامه های بالندگی سازمانی است و با خصوصیات برنامه های آموزشی عادی تفاوت ژرف دارند، دست یافت به گفته «دیویس» و «نیواستوم» برنامه بالندگی سازمانی دارای ویژگیهایی است که عنوان آنها را می توان در نمودار زیر یافت.
از دیدگاههای گروهی دیگر از صاحبنظران، بالندگی سازمانی از ویژگیهایی به شرح زیر بهره مند است.
۱ یک برنامه بالندگی سازمانی کوششی است دوربرد، برنامه ریزی شده و پایدار که بر پایه یک راهبرد سراسری استوار است و می کوشد تا با تشخیصض منطقی و منظم دشواریها و با بسیج همه نیروها و منابع موجود در اختیار، به اجرای یک برنامه دگرگونی دست بزند. برای آنکه برنامه بالندگی سازمانی در یک سازمان برزگ ریشه گیرد و سودمند افتد، زمانی در برابر دو تا سه سال نیاز است.

۲ یک رایزن (یک یا بیشتر از یک) به کار گرفته می شود و آن رایزن با نظام سازمانی پیوندی یگانه برقرار می سازد، رایزن می کوشد تا یک پیوند همکاری با برابری نسبی با اعضای سازمان پدید آورد. رایزن نقش مشوق دگرگونی در سازمان را بر دوش دارد و برای آنکه خود را به سلسله مراتب سازمانی پیوسته سازد، با همه رده ها و واحدهای سازمان در ارتباط قرار می گیرد. آشکار است که رایزن همواره با مدیریت سازمان پیوند نزدیکی دارد.
۳ دخالتهای بالندگی سازمانی سرشتی خاص دارد که خود بازنگریستن، باز شکافی و خود چیره سازی از آن شمار است.
۴ دخالتهای بالندگی سازمانی بر این گمان است که گروههایی از افراد بر پایه کار و وظیفه به هم پیوند دارند و شکلهایی از پیوندهای میان گروهی بر پایه کار را پدید می آورند اهرمهای مهمی برای دگرگونی هستند.

۵ بالندگی سازمانی از یک پایگاه دانش رفتاری بهره می گیرد و اصول نظری و عملی چندین شاخه علمی مانند روانشناسی اجتماعی، مردم شناسی اجتماعی، جامعه شناسی، روانپزشکی، اقتصاد و علوم سیاسی را به کار می بندد.
۶ کانون برنامه بالندگی سازمانی دگرگونی نگرشها و یا رفتارهاست. با آنکه بالندگی سازمان فراگردها، روشهای کار، دستورها و زمینه هایی از این شمار دستخوش دگرگونی می گردند. ولی هدف عمده دگرگونی همواره نگرش و رفتار و کاکرد افراد در درون سازمان توجه و تمرکز دارد.

اثر بخشی و تندرستی سازمانی
برای پی بردن به آماجهای بالندگی سازمانی، شایسته است ویژگیهای یک سازمان آرمانی اثر بخش و تندرست را روشن سازیم. به گفته «بکهارد» یک سازمان اثر بخش را می توان سازمانی دانست که در آن ویژگیهای زیر پدیدار است:
۱ همه سازمان، همه پاره نظامهای عمده آن و همه افراد سازمان کار خود را در راه دستیابی به هدفها طراحی می کنند و می کوشند تا به آن هدفها برسند.
۲ ریخت سازمان بدنبال وظیفه سازمانی پدید می آید، بدین معنی که کار وظیفه و دشواری یا برنامه سازمانی مقرر می دارد که شکل سازمانی چگونه باشد و منابع انسانی چگونه به کار گرفته شوند و پیوند میان آنان چگونه باشد.
۳ تصمیمها از سوی کسانی که در نزدیکترین جا به منابع اطلاعاتی قرار دارند، گرفته می شوند، زیرا هر چه تصمیم گیری، به منابع اطلاعاتی نزدیکتر باشد، درستی و کاربری آنها فزون تر می گردد.
۴ نظام پاداشها به گونه ای است که مدیران و سرپرستان برای کارهایی از شمار آنچه در زیر می آید به طور برابر پاداش می گیرند یا کیفر می بییند:
سودهای کوتاه مدت یا بلند مدت در تولید و ساخت

رشد دادن و پرورندان زیردستان
پدید آوردن گروه کاری زنده و زاینده
۵ ارتباطهای بالا به پائین به بالا یا پهلو در سازمان به گونه نسبی باز و گشوده است و همگان از همه اطلاعات مربوط به کار خود آگاهند و از عواطف و احساسات یکدیگر با خبرند. ارتباطهای بالا به پائین به پیوندهای شبکه ای گسترده می شوند و همه کارکنان و جایگاههای شغلی از اطلاعات متناسب با کار خود آگاه می گردند.

۶ اندازه کوششهای نامتناسب برد یا باخت میان افراد یا گروهها در کمترین تراز است. کوشش پیگرد و پیوسته در همه رده های سازمانی به کار بسته می شود تا تعارفهای سازمانی را در حد دشواریهای که باید به شیوه گشودن دشواری از میان برداشت به شمار آورند.
یک شرط بایسته برای هر برنامه اثر بخش و کارساز دگرگونی آن است که کسی در جایگاه راهبردی و کلیدی سازمان نیاز به دگرگونی را به راستی احساس کنند. در زیر شماری از موقعیتها که در آنها نیاز به دگرگونی و به کار گرفتن برنامه بهگشت سازمانی احساس شده است، بر شمرده می شود:

۱ نیاز به دگرگون کردن راهبرد مدیریت
۲ نیاز به سازگار ساختن فضای سازمانی با نیازهای فردی و نیازهای تازه پیرامونی
۳ نیاز به دگرگونی کردن هنجارهای فرهنگی
۴ نیاز به دگرگون کردن ساختار و مجموعه نقشها
۵ نیاز به بالا بردن اندازه همکاری میان گروهی
۶ نیاز به گشودن نظام ارتباطی
۷ نیاز به دگرگون کردن انگیزش نیروی کار
۸ نیاز به سازگاری با پیرامون تازه