مقاله مدیریت سازمان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله مدیریت سازمان دارای ۲۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت سازمان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله مدیریت سازمان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله مدیریت سازمان :

مدیریت سازمان
مقدمه
در چند دهه گذشته جنبشهای پر تحرک و پویایی در قلمرو مدیریت پدیده آمده که هر یک به سهم خود به افزایش دامنه دانش و بینش مدیران یاری به سزایی داده اند. جنبش سازمانی که در نیممه دوم سده بیستم پایه ریزی شده و در دهه کنونی به رشد رسایی در خور توجه رسیده است. بر پایه مفروضاتی استوار است که با ارزشهای والای انسانی سازگاری کامل دارد. بالندگی سازمانی ریشه هر گونه توانمندی و شکوفایی در قلمرو تلاشهای انسانی را در «بالندگی انسانی» جست و جو می کند و انسان را عامل اصلی و مایه بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می آورد.

اصول و موازین این جنبش از دورن دانشهای گسترده ای چون روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، اقتصاد و بسیاری دیگر از دانشهای رفتاری سرچشمه می گیرد و از به هم پیوستن آنها مجموعه ای فراهم می آید که شناخت انسان و رشد و شکوفایی او را به عنوان برجسته ترین هستی منظومه ای جهان آسان می سازد.
جنبش بالندگی سازمانی دگرگونی، بهپویی، تازه گردانی، و دستیابی به برتریهای بزرگ را در شمار هدفهای نخستین خود قرار داده و برای رسیدن به آنها سازو کارهای مناسب را فراهم آورده است.

تحقیق کنونی مجموعه ای از نوشته های عملی بسیاری از صاحبنظران دانش مدیریت است و با این انگیزه گرد آوری شده است که بتواند پیام شکوفایی و برتری جویی را میان جامعه کارکنان سازمانهای اداری، صنعتی، بازرگانی و خدماتی برانگیزد و کارکنان و مدیران در برگزیدن راهی سزاوار و شایسته یاری دهد.

بخش اول
ریشه های پیدایش بالندگی سازمانی
با آنکه بالندگی سازمانی پدیده ای به نسبت تازه در قملرو و مدیریت به شمار می آید و هنوز دستورهای آن، به گونه ای در خورده صورتبندی و استوار نشده، ولی در چهار کنونی از گسترش بسیار شایانی برخوردار بوده است. هم اکنون موضوع بالندگی سازمانی در شمار درسهای مهم و بنیادی دوره های آموزشی بسیاری از دانشکده های دانشهای رفتاری به ویژه مدیریت در سراسر جهان است. بالندگی سازمانی نه تنها در دوره های آموزشی دانشگاهی آموخته می شود، بلکه در بسیاری از برنامه های ضمن خدمت کارکنان بخش دولتی و خصوصی به گستردگی ارایه می گردد و از روشهای آموزشی و پژوهشی آن برای بررسی و شناسایی دشواریهای سازمانی و برتری بخشیدن به کارسازمانها بهره گیری می شود. به سخن فشرده، بالندگی سازمانی است که به رغم کوتاهی زمان پیدایش آن، راهی بلند پیموده و سودمندیهای بسیار فراهم آورده است.

برای پی بردن به اهیمت بالندگی سازمانی و رسالتی که این جنبش نوید بخش است شایسته است که ریشه و خاستگاه آن را در گذشته پیدایش دانش مدیریت و کارگردانی سازمانهای بزرگ جست و جو کنیم.
بی گمان کار را باید از پیدایش «انقلاب صنعتی» آغاز کرد و برخی از ویژگیهای آن را همراه با دیگر رویدادهای گذشته که سرانجام به پدید آوردن بالندگی سازمانی انجامیدند بازکاوی کنیم.
انقلاب صنعتی در سالهای پایانی سده هجدهم و آغاز سده نوزدهم میلادی یک رشته دگرگونی در روشهای صنعتی و شیوه کارگردانی سازمانهای اجتماعی و اقتصادی انگلستان پدید آمد.

پژوهشهای ناب در دانش فیزیک و شیمی در پایان سده هجدهم در قاره اروپا به ویژه در فرانسه و هلند پیشرفت نمایانی کرده بود. ولی در انگلستان کاربرد یافته های عملی در کارهای علمی، به ویژه در صنعت آشکار بود. در این کشور یک وابستگی همگانی به پیشرفتهای فنی دیده می شود. اوضاع سیاسی اجتماعی و حقوقی همراه و هوادار شکوفایی صنعتی بود. آزادی سیاسی، آزادی از پیگرد غیر قانونی پاس حقوق مالکیت و پیمانها، قانون ثبت اختراع، آزادی دین و فراهم بودن فرصت و بخت بالا رفتن از نردبان ترقی اقتصادی و اجتماعی، فضایی پدید آورد که برای کارآفرینی سازگار و برازنده بود و جست و جوی نیک فرجامی را بر می انگیخت.

در این زمان به کار گرفتن یافته های علمی در صنعت تلاشی سخت پدیدار می شود. یک رشته نو آفرینی و نوآمدی نمایان در دستگاههای ریسندگی و بافندگی پدید آمد که همه فراگرد نساجی را نو کرد.
تراز بازدهی را بالا برد و هزینه تولید را کاهش داد.
برای بهره گیری از دستگاههای تازه، بایسته بود که از نیرویی جز نیروی بدنی انسان یاری گرفته شود.

تا این زمان انسان ناچار از به کار بردن وسیله های دستی بود ه در اندازه تولید، محدودیت پدید می آوردند. ولی پس از آنکه دستگاههای ابزاری و سپس برقی به کار گرفته شدند دیگر برای تولید انسان و توانایی او مرزی باقی نماند. در هم شکفتن مرز تولید به پدید آمدن تولید انبوهه و پدید آمدن تولید انبوهه به سر برافراشتن مصرف انبوهه انجامید و اندازه و مرز تولید و مصرف انبوهه به ناچار به پیدایش شرکتهای بزرگ بازرگانی و صنعتی انجامید. تولید در نظام کارخانه سازمان یافت و کارگران و کارمندان بر پایه دستورهای ویژه در این کارخانه ها و شرکتها سرگرم شدند. با پدید امدن کارخانه ها و شرکتها و سازمانهای بزرگ تولیدی ناگزیر دو پدیده دیگر به نام مدیریت علمی و دیوانسالاری در آغاز سده بیستم میلادی پدیدار شدند و بر نظام تولید و مصرف نفوذ کردند.

در میان دانشمندان که به پدید آمدن اندیشه های فکری بالندگی سازمانی یاریهای کلیدی و بنیادی دادند می توان از «کرت لوین» نام برد. او پیش از آغاز جنگ جهانی دوم به دلیل مخالفت با شیوه های سیاسی حاکم در آلمان نازی از کشور خود به ایالتهای متحده آمریکا کوچ کرد و در دانشگاههای این کشور به آموزش و پژوهش علمی و رفتاری پرداخت. او کوششهای پژوهشی بسیار عمیقی را در علوم رفتاری، به ویژه روانشناسی اجتماعی، بنیاد نهاد. همزمان با کوششهای علمی وی، «جنبش آموزش آزمایشگاهی» و پدید آمدن کنش پژوهشی و باز خورد اطلاعات در شمار عاملهای کارساز در پدید آمدن فعالیت بالندگی سازمانی قرار گرفتند. دلبستگی پرشور آتشین «لوین» به دانش رفتاری کاربردی یک یاری عمده در پدید آمدن جنبش «آموزش آزمایشگاهی» و پژوهشی و دیگر کوششهای بالندگی سازمانی بود. از این رو لوین را می توان چهره مرکزین در همه جنبشهای وابسته به این قلمرو علمی تازه به شمار آورد.

«آموزش آزمایشگاهی» که در واقع گردهم آیی آزاد و بی قید و بند گروهی کوچک از افراد است در سال ۱۹۴۶ بنیاد گرفت. در پی کوششهای پراکنده ای که در قلمرو آموزشهای گروهی صورت گرفت، سرانجام «آزمایشگاه آموزش علمی برای پرورش گروهی» پدید آمد. در سالهای ۱۹۵ و ۱۹۶۰ نیز کوششهای پی گیر و پر شوری برای به کار بردن مهارتهای حاصل از «آموزش آزمایشگاهی» و پویایی شناسی گروه در سازمانهای پیچیده بزرگ پدیدار شد. در این دوره جنبشهای واقعی و نمایان برای وارد کردن آرمانها و شیوه های مردم سالاری به دورن فرا گروهای مدیری و تصمیم گیری های سازمانی در سازمانهای بزرگ آغاز گردیدند و برای بالا بردن توان سازمانها، پایوران و کارکنان جملگی، تصمیم گیری با هم درباره هدفهای مشترک فرا خوانده شدند. از دورن این تلاشها بالندگی سازمانی سرچشمه گرفت و گامهای بزرگ و گسترده ای در زمینه توانمند کردن سازمانهای گوناگون صنعتی، آموزشی، بهداشتی و مانند آنها برداشته شد.

بخش دوم
تعریف بالندگی سازمانی
سرچشمه پیدایش و رواج عبارت «بالندگی سازمانی» به روشنی آشکار نیست. ولی بر اساس تجربه ای که در شکرت جنرال میلر برای دگرگونی سازمان پدید آمد رابرت بکهارت چنین می نویسد:
در آن زمان می خواستیم برای برنامه ای که در جنرال میلز به کار گرفته شده بود عنوان مناسبی برگزینیم. ما به راستی نمی خواستیم آن را «پرورش مدیریت» بخوانیم، زیرا کاری که صورت گرفته بود تلاشی سراسری در سازمان بود.
نمی خواستیم آن را «بهتر کردن سازمان» بنامیم زیرا این عنوان را دارای سرشتی ایستایی پنداشتیم. بنابراین، ما آن را «بالندگی سازمانی» نام نهادیم که به تلاش دگرگونی در سراسر سازمان اشاره داشت.

بالندگی سازمانی گونه ای از کوشش برنامه ریزی شده برای پدید آوردن نوعی از دگرگونی است که هدف آن یاری دادن به اعضای سازمانهاست تا بتواند کارهایی را که موظف به انجام دادن آن هستند به صورتی بهتر از پیش به انجام برسانند. بدین سان بالندگی سازمانی وسیله ای برای بهگشت و پیشرفت سازمانی است.
بالندگی سازمانی برای بهتر کردن کار افراد و سازمان از رویکردهای دیگری یاری می گیرد، به ساختار و طرح سازمانی نظر می دوزد. فن شناسی و پیرامون سازمانی را زیر بررسی قرار می دهد.

ولی توجه بنیادی بالندگی سازمانی به جنبه های انسانی سازمان است. سازمانی که به صورت یک نظام اجتماعی در نظر گرفته می شود.
بالندگی سازمانی را می توان عمل، فراگرد یا حالتی دانست که پدید می آید و این به نوبه خود به معنی پیش بردن، روان سازی رشد، تحول کردن فرصتها، کامل کردن، برتری بخشیدن یا بالا بردن چیزی است. دو بخش از این تعریف مهم به نظر می رسند: نخست آنکه بالندگی می تواند یک عمل، یک فراگرد یا حالتی نهایی باشد و دیگر آنکه بالندگی به معنی «بهتر کردن» چیزی است.

«ریچارد بکهارد» می گوید: «بالندی سازمانی کوششی است:
۱ – برنامه ریزی شده
۲ – سراسری در سازمان
۳ – کارگردانی شده از رده بالای سازمان
۴ – بالابردن اثر بخشی و تندرستی سازمان از راه

۵ – دخالتهای برنامه ریزی شده در فراگردهای سازمانی، با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاری»
«گوردن لیپت» می گوید: «بالندگی سازمانی نیرومند کردن آن فراگردهای انسانی در سازمانهاست که کارکرد نظام زنده را برتری می بخشد تا آن سازمان بتواند به هدفهای خود دست پیدا کند.»
«ریچارد اشماک» و «ماتیو مایلز» می گویند: «بالندگی سازمانی را می توان یک کوشش برنامه ریزی شده و پایدار دانست که دانش رفتاری را برای بهگشت نظام، از راههای به خود نظر دوختن و خود بازشکافی، به کار می بندد.»
«کریس آرمبریس» می گوید: «در کانون بالندگی سازمانی اندیشه زنده ساختن، کار مایه دادن، به راستی رساندن، فعال کردن و نوتوان سازی سازمانها از راه منابع منفی و انسانی جای گرفته است.

با توجه به تعریفهایی که از سوی دانشمندان علوم رفتاری از بالندگی سازمانی شده است و با در نظر گرفتن کاربردی که از آن بدست آمده است، می توان بالندگی سازمانی را بالندگی انسان مرتبط دانست و این دو پدپده را پیوسته به یکدیگر به شمار آورد. فشرده و چکیده آرای صاحبنظران را درباره بالندگی انسان می توان در تعریفی به این شرح گرد آورد:
«انسان بالنده انسانی پرورده و متعادل است که در کلیت هستی و ابعاد وجودی خویش به صورت خود فرمان عمل می کند.»

زمانی که انسان بتواند در همه ابعاد هستی چنان پروده شود که عنان عقل، عاطفه، اخلاق، و جسم خود را در دست داشته ابشد و در برخورد با راه چاره‌های گوناگون زندگی با تکیه بر تواناییها و دانش و تجربه خویش بهترین یا مناسبترین راه چاره را برگزیند آنگاه می توان وی را انسانی بالنده به شمار آورد.
انسان بالنده نیاز به پشتیبانی دیگران ندارد و از ضرورت سرپرستی و نگهبانی دیگران هم بی نیاز است.

بی گمان باید یادآور شد که انسان بالنده هم در بستر سازمان بالنده پرورده می شود و هم خود به بالنده کردن سازمان یاری می دهد. سازمان بالنده نیز مانند انسان بالنده دارای ویژگیهایی است که مهمترین آنها بدین قرارند:
الف: گشودگی و شفاف بودن نظام:
سازمان بالنده راههای ارتباطی و اطلاعاتی خود را به روی همه کسانی که در آن زندگی می کنند یا به کاری پردازند گشوده می سازد و موجبات رشد و شکوفایی و افزایش آگاهی و دانش همگان را فراهم می آورد. اطلاعات و آگاهیها در انحصار نیست، که در فضای گشوده سازمان در اختیار همه کسانی است که خود را به آن سازمان وابسته می دانند. دسترسی به اطلاعات و بهره گیری از آن و پرسش و جست و جو و کاویدن و یافتن و پی بردن یکی از خصوصیات کسانی است که در سازمان بالنده در شمار عضو شناخته می شود.
سازمان بالنده اعضای خود را به کسب و افزایش اطلاع و آگاهی ترغیب می کند. و سیاست های باز و گشوده را به اجرا می گذارد و همه عملیات خود را به گونه شفاف و در برابر کارکنان، مشتریان یا خریداران، صاحبان سهام و حتی مردم جامعه قرار می دهد.

ب: اعتماد به یکدیگر:
اعتماد یعنی باور داشتن درستی دیگران. هر گاه اعضای گروهی یا خانواده ای یا سازمانی به یکدیگر اعتماد ورزند و درستی اندیشه و کنش یکدیگر را باور کنند، قدرت و توانمندی آن گروه فزونی می یابد و حاصل تلاشهای فردی به صورت مجموعه ای از پی آمدهای برتر گروهی پدیدار می گردد. اعتماد کردن به یکدیگر سبب می شود تا همه کار مایه افراد در راه سازنده و اثر بخش به کار افتد و راه بدگمانی بسته و کور گردد.
اعتماد کردن به دیگران خصوصیتی است که با گشودگی و باز نمودن نظام مربوط است. بدین معنی که هر اندازه یک سازمان و عملیات خود گشوده و شفاف رفتار کند به جلب اعتماد دیگران می افزاید و اعتماد کردن به یکدیگر را در فضای کار افزایش می دهد.

پ: باز خورد یکی از سازوکارهای حفظ حیات و تضمین پایدار ماندن آن است. همه موجودات زنده برای حفظ و دوام هستی خود از این وسیله حیاتی به صورت خودکار یا به صورت ارادی استفاده می کنند. سازوکار باز خورد در حقیقت وسیله ای است که از راه آن یک انسان، یک خانواده و یک سازمان می تواند در درون خود یا از بیرون خود اطلاعاتی را بدست آورد و از آن اطلاعات برای هدایت حرکت خود به جلو یا تصحیح حرکت خویش در راه رسیدن به هدف بهره گیرد. در نتیجه، حاصل توسل به نظام بازخورد، یک ضرورت زیستن اثر بخش و خالی از خطر و زیان است. سازمانهای بالنده، همانند آدم بالنده از همه منابع و عاملهایی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارند بازخورد دریافت می دارند و بر آن پایه اعمال و حرکات خود را برای دست یافتن به هدفهای از پیش تعیین شده تصحیح و تنظیم می کنند.

ت: مشارکت با دیگران:
مشارکت با دیگران یکی از ابزارهای نیرومند و زندگی جمعی است که از دیر باز جامعه انسانی بدان توسل جسته و از آن بهره های بسیاری گرفته است. مشارکت را می توان یک پیوند دو سویه یا چند سویه سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن تعریف کرد. از راه مشارکت راه برای داد و ستد اندیشه گشوده می شود و افراد به پرورش توان تفکر و سازندگی یکدیگر یاری می دهند.سازمانهایی بالنده راه مشارکت و داد و ستد اطلاعات و اندیشه را به روی همه اعضای خود می گشاید و آنان را در رویارویی با موضوعها و برنامه ها و دشواریهای موجود در راه، به تعاون و مشارکت با یکدیگر بر می انگیزند. مشارکت با یکدیگر سبب می شود که نه تنها بار به پیش راندن یک سازمان بر دوش تنی چند از اعضای آنها نهاده نشود بلکه همگان بر حسب قدرت و توان فکری و جسمی خود در پیشبرد کنشهای سازمانی یاری می دهند و هدفهای سازمان را همانند هدفهای خویش بشمار آورند.