پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی ۸۴-۱۳۸۳)

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی ۸۴-۱۳۸۳) دارای ۱۰۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی ۸۴-۱۳۸۳)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی ۸۴-۱۳۸۳)،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی ۸۴-۱۳۸۳) :

پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی ۸۴-۱۳۸۳

پیش گفتار
مدیریت و رهبری از ارکان هر سازمان و جامعه است. نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت اجتماعی امری حیاتی است و شاید بتوان گفت که یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز، مدیریت است. در عصر حاضر به کمک این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمان تحقق می یابند، از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید. منابع انسانی و مادی بدون هدایت و رهبری لایق، رو به کاهش و نابودی می رود.

مدیر در هر رده ای که قرار داشته باشد، از مدیران ارشد و عالی تا مدیران پایه، در سرپرستی مستقیم و نظارت بر اجرای عملیات،‌برای موفقیت در انجام وظایف سازمانی خود نیازمند به کسب اطلاعات کافی می باشند. در دنیای سازمانی امروز که آکنده از مسایل و مشکلات و پیچیدگیهای آشکار و پنهان است، برای غلبه بر این شرایط نامطمئن، تنها راه، توانمند ساختن سازمان و مدیران آن از طریق کسب دانش ومهارت است.

آشنا ساختن مدیران و کارکنان با دانش مدیریت که جنبه های مختلفی را در بر می گیرد، می تواند تا حد زیادی برای حل و فصل مسایل و غلبه بر مشکلات و پیش بینی شرایط نامطمئن راهگشا باشد.
بدیهی است آموزش صحیح مدیران و در اختیار قرار دادن ابزار مناسب کار، باعث پرورش و آماده شدن مدیران شایسته، مبتکر و خلاق می شود و برخورداری آنان از ویژگی های اخلاقی و انسانی باعث رشد و تکامل مدیریت در سطح جامعه خواهد گردید.

باسمه تعالی

چکیده
نام محقق: کاظم زاهدی طلب استاد راهنما: جناب آقای دکترمحمدتقی ایمانی
دانشگاه: آزاد اسلامی واحد رودهن رشته : علوم تربیتی (مدیریت و برنامه ریزی)
دانشکده: علوم تربیتی سال تحصیلی: ۸۴-۱۳۸۳
۱- عنوان تحقیق:
رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی ۸۴-۱۳۸۳
۲- بیان مسأله:
آموزش و پرورش در پیشرفت جوامع نقش اساسی دارد و یکی از ارکان مهم توسعه به شمار می رود و موفقیت آموزش و پرورش به برخورداری از مدیریت کارآمد و اثربخش وابسته است و نحوه عملکرد آموزش و پرورش در گرو این امر می باشد. بنابراین مدیران مدارس در آموزش و پرورش از جایگاه ویژه ای برخوردارند و نحوه‌ی نگرش درک آنها نسبت به مسائل سازمان و عملکرد مدیریتی در تحقق اهداف آموزش و پرورش بسیار مؤثر است.
۳- فرضیه تحقیق:
بین نگرش اقتضایی مدیران و عملکرد دبیران رابطه وجود دارد

.
۴- جامعه آماری و نمونه آماری:
کلیه مدیران مرد شاغل در مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی ۸۴-۱۳۸۳ جامعه آماری را شامل می شدند که نمونه آماری شامل ۹۰ نفر مدیر مرد با روش تصادفی انتخاب شدند.
۵- ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات:
به منظور جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. یکی جهت نگرش اقتضایی مدیران که شامل ۱۰ سؤال ۳ گزینه ای (ممکن است یا گاهی اوقات – خیر – بلی) بصورت بسته پاسخ و دیگری پرسشنامه عملکرد – دبیران که شامل ۳۰ سوال گزینه ای (همه آنها – بیشتر آنها – برخی از آنها – تعداد کمی از آنها – هیچکدام) می باشد.
۶- خلاصه نتایج تحقیق:
بطوریکه نتایج آزمون فرضیه نشان داد رابطه معتبری بین نمره نگرش اقتضایی مدیران و عملکرد دبیران بدست نیامد. شاید دلیل این رویداد این باشد که در کشور ما عملکرد افراد تابع عوامل دیگری غیر از نگرش اقتضایی مدیران است و متغیرهای مختلف در عملکرد کارکنان جامعه ما دخالت داشته و از آن تأثیر می پذیرد.
۷- پیشنهادات:
– مدیران برای انسجام و یکپارچگی همکاران با فراهم کردن محیط دوستانه و صمیمی، تعامل میان همکاران را بیشتر کنند.
– مدیران از آراء و نظرهای دیگران نیز استفاده کنند چون حمایت از کسانی که در حل مسایل راه حل هایی ارائه می دهند تعهد وتعلق آنان را نسبت به مدرسه بیشتر می کند.
– مدیران با برقراری ارتباط با معلمان و سایر کارکنان، اطلاعات لازم را جهت اجرای فعالیتها به زیردستان بدهند و با برقراری ارتباط دو جانبه بین معلمان نقایص ارتباطهای خشک و رسمی را در سازمان کاهش دهند.

فهرست مطالب و جداول و نگاره ها

عنوان صفحه
فصل اول : طرح تحقیق ۱
مقدمه ۲
بیان مسئله ۵
فرضیه پژوهش ۶
پرسش پژوهش ۶
هدف کلی پژوهش ۶
اهمیت و ضرورت پژوهش ۷
تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها ۹
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۰
مقدمه ۱۱
سیر تحول اندیشه مدیریت ۱۳
نظریه های کلاسیک ۱۵
نظریه مدیریت علمی ۱۵
نظریه های مدیریت اداری ۱۶
مدیریت بوروکراتیک ۱۷
نظریه های نئوکلاسیک ۱۸
نگاره ۱-۲ – عناصر بوروکراسی مورد نظر وبر ۱۸
مطالعات هاثورن ۱۹
نهضت روابط انسانی ۲۰
جدول ۱-۲ تئوری Y,X 21
نظریه های موقعیتی و اقتضایی ۲۲
نظریه اقتضایی فیدلر ۲۴
شکل ۱-۲- دستاوردهای الگوی فیدلر ۲۶
نگرش اقتضایی ۲۷
رهبری و مدیریت، تفاوت ها و شباهت ها ۳۰
تخصص و تجربه در مدیریت ۳۲
مدیریت اسلامی ۳۳
پایان نامه ها ۳۵
فصل سوم: روش اجرای پژوهش ۳۶
مقدمه ۳۷
روش پژوهش ۳۷
متغیرهای مستقل و وابسته ۳۷
جامعه آماری ۳۸
شیوه نمونه گیری ۳۸
ابزار جمع آوری داده ها ۳۹
پایایی و روایی ابزار تحقیق ۳۹
فصل چهارم: تحلیل یافته های پژوهش ۴۱
مقدمه ۴۲
الف – توصیف داده ها ۴۲
جدول ۱-۳- داده های حاصل از اجرای پرسشنامه ها ۴۴
ضریب همبستگی با روش نمره های اصلی ۴۷
تفسیر و بیان نتیجه ۴۷
ب – تجزیه و تحلیل داده ها ۴۷
فصل پنجم: نتایج پژوهش ۴۸
خلاصه پژوهش ۴۹
پایایی و روایی ابزار تحقیق ۵۲
تجزیه و تحلیل داده ها ۵۳
محدودیت ها و مشکلات پژوهش ۵۴
پیشنهادها ۵۵
منابع و مآخذ ۵۶
پیوست ها ۵۷

فصل اول

طرح تحقیق

مقدمه
آدمی تنها آفریده ای است که محتاج تعلیم و تربیت است. انسان پس از تولد، برای برخورداری از حیات طیب و زندگی در یک جامعه اسلامی و حرکت در مسیر الله، نیاز به تعلیم و تربیت دارد. تربیت در هر نظام و سیستمی که باشد براساس هدفی است ومنظور از هدف، نقطه ای است که قصد وصول به آن را داریم. بنابراین وجود تعیین هدف، ضرورت هر نظام تربیتی است.

هر جامعه ای برای متحقق ساختن اهداف خود به سازمانهای گوناگون نیاز دارد. اهمیت سازمان ها به اندازه ای است که اجتماع را، اجتماع سازمانی نامیده اند، زیرا بدون آنها، انجام دادن امور، اگر غیر ممکن نشود،‌ دست کم بسیار دشوار و همراه با تأخیر زمانی صورت خواهد گرفت.
تصور سازمان و جامعه بدون وجود مدیر و رهبر، چه از نظر عقلی یا تجربی، امکان پذیر نیست. با آن که از نظر عمر نظری پدیده مدیریت حدود دو قرن می گذرد، بررسی تاریخ زندگی انسان ها نشان می دهد که مدیریت و رهبری، بدون آن که مدون شده باشد، در حکم یک ضرورت مطرح بوده است. زندگی پیامبران، امامان و دانشمندان دوران های گذشته شاهد مثال این ادعا به شمار می رود.

مدیریت هر سازمانی کوشیده است و باید بکوشد، با افزایش بهره وری، کارآیی و اثربخشی به حفظ و توسعه سازمان خود بپردازد. مدیران شایسته و فهیم، یا به واسطه تجربه و آزمایش و خطا یا به سبب آموزش های ویژه، به انتخاب سبک مدیریت، راهبردهای مدیریت و .. پرداخته اند.
سازمانها و نهادهای اجتماعی براساس هدفهای مثبت و معینی تأسیس می شوند و به جامعه خدمت می کنند. یکی از این نهادها،‌ وزارت آموزش و پرورش است که هدف آن انسان سازی است. چنین هدفی، مسئولیت خطیر و مهمی را بر عهده این نهاد اجتماعی محول می کند.

هدف یا هدفهای آموزشی و تربیتی هنگامی می توانند نقش مؤثر و تعیین کننده داشته باشند که : مسئولان یا دست اندرکاران آموزش و پرورش کشور،‌به راحتی آن ها را دریابند، آنها را بپذیرند و به آنها معتقد باشند، از واقعیت های زندگی سرچشمه گرفته باشند، موقعیت یا زمینه تربیت و آموزش، مناسب و مساعد باشد.

در جامعه ما به امر مدیریت سازمانهای آموزشی، از نظر تربیت و ایجاد آمادگیهای لازم در مسئولان ، توجه زیادی نشده است. در نظام آموزشی ما سعی بر آن است که مدیریت و رهبری غالباً از طریق اعمال ضوابط و مقررات صورت گیرد. به جای تکیه بر پژوهش و دستیابی به چارچوبهای مقررات هدایت کننده عمل، به تدارک و تدوین روشها و رویه های استاندارد برای اداره فعالیتهای آموزش و پرورش تأکید می شود. اینگونه ضوابط مدیران را در مقام انجام کارهایی قرار می دهد که باید انجام دهند ولی اگر مدیران آموزشی برای انجام وظایف رهبری و مدیریت تربیت شوند از مبنای فکری یا چارچوب نظری معتبری برخوردار باشند در اینصورت بر پایه شناخت و تشخیص خود می دانند که در موقعیت های مختلف چه می توانند انجام دهند و چگونه بهتر و مؤثرتر انجام دهند. امروزه بویژه در آموزش و پرورش نیاز به مدیران و رهبرانی که نه فقط در امر تعلیم و تربیت مجرب و صاحب نظر باشند بلکه در تشخیص مسائل و مشکلات اداری و سازمان نیز دقت و مهارت داشته باشند.

بیان مسأله
مدیران کمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایه سازمانها هستند و عاملهای اصلی و تعیین کننده در جامعه که نقش بنیادی و حیاتی در رشد و شکوفایی آن را بر عهده دارند.
مدیریت و مدیران شایسته و آگاه، توانایی آن را دارند که با بهره گیری از تواناییهای درونی، دانش تخصصی و تجربه های شغلی، هدفهای سازمانها را با به کارگیری منابع کمتری به گونه برتر تحقق بخشند و اثربخشی و کارایی سازمان را بالا برند.

چون انسانها بر پایه دانش، تخصص، تجربه، نگرش و ارزشهای خاص خود عمل می کنند و برداشت آنها نسبت به مسایل و رویدادهای زندگی گوناگون است کار مدیریت در جهت هماهنگ کردن فعالیتها ،‌تلاشها و نگرشهای کارکنان در دستیابی به هدفهای از پیش تعیین شده ، از دقت ، ظرافت و دشواری ویژه برخوردار است.
شناخت و تحلیل فعالیتهایی که مدیران انجام می دهند برای سازماندهی الگوهای رفتاری آنان از اهمیت بالایی برخوردار است. امروزه با گسترش اهمیت رکن محرک سازمان – یعنی مدیران – و در راستای ارتقاء سطح عملکرد سازمانی بیش از هر زمان دیگری نیاز به طراحی سیستم توسعه مدیریت احساس می شود. در سالهای اخیر بحث شایسته سالاری در نظام مدیریت مطرح شده است و این مقوله یعنی غنی سازی توانایی های مدیران در کانون توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است.

تطابق عملکرد واقعی مدیران با اصول و قواعد علمی مقرر برای انجام وظایف مدیران می تواند یکی از مهمترین عوامل موفقیت در نیل به هدفهای عالی نظامهای آموزشی باشد و در هر نظام آموزشی، الگوها و ساختارهای ویژه ای وجود دارد که به گونه‌ی خاص می تواند عملکرد مدیران آموزشی را تعیین کند.
هر چند که در زمینه ارتباط عوامل مؤثر با عملکرد مدیران با پژوهشهای فراوانی روبرو هستیم ولی هنوز بصورت قطعی نمی توانیم مهمترین عوامل را در عملکرد مدیران تعیین نمائیم و بطور قطع و یقین نمی توانیم بیان کنیم که آیا بین نگرش اقتضایی مدیران و عملکرد دبیران آنها رابطه وجود دارد یا خیر؟
فرضیه پژوهش:
بین نگرش اقتضایی مدیران و عملکرد دبیران رابطه وجود دارد.
پرسش پژوهش:
آیا بین نگرش اقتضایی مدیران و عملکرد دبیران رابطه وجود دارد؟
هدف کلی پژوهش:
هدف از پژوهش حاضر یافتن پاسخ برای این پرسش است که آیا بین نگرش اقتضایی مدیران وعملکرد دبیران رابطه وجود دارد.

اهمیت و ضرورت پژوهش:
مدیریت، شاه بیت غزل هستی است. آنچه می تواند مواهب الهی (منابع طبیعی، انسانی و … ) را به توسعه‌ی انسان ها و جوامع رهنمون سازد، همان چیزی است که در اولین رتبه‌ی خود نیازمند مدیریت کارآمد است. واگذاری مدیریت به امید بخت و اقبال، خلاف عقل و حکمت برای به دست گرفتن و اداره هوشیارانه سازمان هاست.
مدیریت جوی در سازمان ایجاد می کند که برانگیزنده و مشوق تغییرات، سازگاری، بارخیزی، شکوفایی فردی و سازمانی است و برعکس می تواند جوی به وجود آورد که مانع تغییر و سازگاری و سد راه شکوفایی فرد و سازمان گردد.

تنوع و پیچیدگی وظایف و کارکردهای مدیران آموزشی به گونه ای است که تنها افراد مطلع و مجرب، حرفه ای و آموزش دیده و خویشتن دار می توانند در مدیریت عملکرد بالایی داشته باشند. رابینز، یکی از صاحب نظران علم مدیریت،‌ اعتقاد دارد: «یکی از راههای توجه به عملکرد مدیرن این است که از دیدگاه مهارت ها و شایستگی ها برای تعیین موفقیت آمیز هدفها، مدیران را مورد توجه قرار دهند.
در پژوهش حاضر منظور از انگیزش اقتضایی این است که یک چارچوب مفهومی برای تعیین عوامل مؤثر در اثربخشی رهبری ارائه شود که می تواند مدیر را در یافتن کارایی مؤثر خود در فرآیند رهبری اش یاری و همراهی کند (فیدلر)
مدل اقتضایی کمک شایانی به شناخت رهبری است این مدل نخستین کوشش در ادغام سبک رهبری و موقعیت است و این گامی بلند در دانش رهبری است، مدل ارائه شده در این تئوری می تواند بعنوان ابزاری مفید در سازمانهای مختلف ، از جمله سازمانهای آموزشی مورد استفاده قرار گیرد. صاحب نظران این تئوری معتقدند که مناسب ترین ساخت سازمان از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر می کند. (خلیلی شورینی)

بدین ترتیب رهبری از دیدگاه این نظریه، پدیده ناشی از تأثیر متقابل افراد در موقعیت و شرایط محیطی خاص به منظور رسیدن به هدف یا هدفهای مشخص تعریف شده به این معنی که بهترین راه انجام کار برای یک فرد ممکن است برای فرد دیگر که دارای خصوصیات روحی متفاوت است بدترین شیوه انجام کار باشد.
بطور کلی تئوری اقتضا، مبتنی بر این واقعیت است که محیط های گوناگون نیازمند روابط سازمانی متفاوت است لذا شیوه مدیریت مؤثر شیوه ای است که با محیط سازمان سازگار باشد تا از این طریق بیشتری کارایی حاصل شود براساس این مفهوم دیگر «بهترین راه وجود ندارد.»

بنابراین مدیریت در آموزش و پرورش،‌امر بسیار مهم و سرنوشت سازی است و معمولاً هیچ نظام آموزشی نمی تواند بدون داشتن مدیران شایسته و با تجربه به اهداف خود برسد در نتیجه باید در انتخاب مدیران مدارس ویژگی ها و مهارت ها و توانایی های افراد که لازمه موفقیت آنان در انجام مسئولیت می باشد مورد توجه جدی قرار گیرد.
این پژوهش درصدد یافتن رابطه نگرش اقتضایی مدیران در عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران است. نتایج حاصل از پژوهش اطلاعاتی را در مورد این نگرش در اختیار مدیران کلیه سازمانها بخصوص آموزش و پرورش قرار می دهد.
تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها
الف – تعاریف نظری:

۱- نگرش اقتضایی: نگرش اقتضایی یک چارچوب مفهومی برای تعیین عوامل مؤثر در اثربخشی رهبری ارائه می دهد که می تواند مدیر را در یافتن کارایی مؤثر خود در فرآیند رهبری اش یاری و همراهی کند (فیدلر)

۲- عملکرد:
– دانستن انتظارات مورد نظر از فرد کارمند براساس خط مشی سازمان (هرسی و بلانچارد)
– عملکرد مجموعه ای از عوامل کیفیت و کمیت کار، دانش، همکاری، صداقت، نوآوربودن فرد است که در یک فهرست گردآوری می شود. (عسگریان)
– عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج کار انجام شده (رابینز)
ب – تعاریف عملیاتی:
۱- نگرش اقتضایی: نگرش اقتضایی در این پژوهش توسط پرسشنامه ۱۰ سوالی سنجیده می شود.
۲- عملکرد: در پژوهش حاضر منظور از عملکرد شاخصهایی همچون ابتکار عمل در کار، نحوه ارتباط کارکنان با یکدیگر، کسب مهارتهای لازم برای انجام کار و تعهد کارکنان و … است که برای سنجش آنها از پرسشنامه ۳۰ سؤالی که به همین منظور تهیه شده، استفاده شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه
مدیربودن کار ساده ای نیست. در حقیقت، شغل مدیران غالباً به علت درخواست های متفاوت و گاه متناقض و فشار کاری که به آنان وارد می کند تنش بسیاری را سبب می گردد. هر روزه مدیران درگیر مسائل کارکنان، تولید، امور مالی، بازاریابی و حسابداری و غیر آن هستند.
مدیران به هنگام طرح مشکلات محل کار خود، اغلب اوقات چنین سؤالاتی را طرح می کنند:
چرا کارکنان بیشتر از این کار نمی کنند؟ چرا این همه مشکلات ارتباطی وجود دارد؟ چگونه می توان رضایت شغلی را در میان کارکنان افزایش داد؟ چگونه می توان رهبری مؤثرتری داشت و …

چنین سؤالاتی منعکس کننده نگرانی مدیرانی است که می خواهند رفتاری مؤثرتر با افراد و گروههای کاری داشته باشند. هم چنین، سؤالات بیانگر عدم شناخت کافی مدیران از طبیعت افراد در حین انجام کار است.
مدیریت به شکل سنتی از دیرباز وجود داشته است،‌در حالیکه بررسی آن به صورت یک نظام و رشته علمی به قرن حاضر باز می گردد. یکی از علل تأخیر در پیدایش نظام علمی مدیریت فقدان سازمانهای بزرگ تا اوائل قرن گذشته بوده است. علت دیگر اینکه مدیریت جزء قلمرو اقتصاد پنداشته می شد.
اگر چه قدمت کارکرد مدیریت به قدمت تاریخ بشر است و همانطور که اشاره شد از حدود دو قرن گذشته مطالعاتی در زمینه مدیریت به عمل آمده است مهمترین مطالعات مدیریت مربوط به اوائل قرن بیستم است که بصورت خلاصه در بخش ادبیات تحقیق به آنها اشاره خواهد شد.

سیر تحول اندیشه مدیریت
از زمانی که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد، برای رفع نیازهای خود همواره در کارهای دسته جمعی و گروهی نیاز به هماهنگی، رهبری و دربسیاری موارد برنامه ریزی و سازماندهی پیدا کرد. در هر زمینه ای که برای تحقق اهداف دسته جمعی نیاز به همکاری پیدا می شد، رهبری باید گروه را در جهت هدف هدایت می کرد. البته نحوه انتخاب رهبر در جوامع مختلف متفاوت بوده است، ولی واقعیت این است که بدون وجود اندیشه مدیریت از بدو زندگی اجتماعی انسانها، یا از بدو تاریخ، عمل مدیریت وجود داشته است. لوحهای گلی بازمانده از سومریها، که قدمتی ۵۰۰۰ ساله دارد، نشان می دهد که آنان موجودیهای انبارهای خود را در آنها یادداشت و آنها را در معابد نگاهداری می کرده اند. شاید این لوحها اولین آثار مدون عمل مدیریت در تاریخ باشد.

بررسی تاریخ ملل باستانی مانند مصر، چین، ایران ، روم و یونان نشان می دهد که بدون وجود سیستم منظمی از اعمال سازمان یافته و نظامدار و بدون مدیریتی دقیق امکان اداره امپراطوریهای عظیم در این سرزمینها، اجرای سیستمهای آبیاری و کشاورزی منظم برای آبادانی سرزمینهای آنها، تدارک و آماده سازی ارتشهای عظیم و توفیق آنها در جنگهای طولانی و بزرگ، ساختن آثار معماری بسیار عظیم و دقیق و زیبا، اجرای نظامهای کنترل و نظارت در سرزمینهای بسیار وسیع، اجرای سیستمهای ارتباطی دقیق و سریع و پیاده کردن شیوه های دقیق برای تجارت بین الملل و بسیاری امور دیگر امکان پذیر نبوده است. دانش علمی مدیریت در این دوران از نسلی به نسل دیگر منتقل و یا به طور تجربی آموخته می شد.
در قرون وسطی (سالهای بین ۴۷۶-۱۴۵۰) با رشد نظامهای فئودالی سازمانهای غیرمتمرکز حکومتی به وجود آمد اما فقط در قلمرو کلیسا شالوده سازمانهای بزرگ، منظم و کاملی پایه ریزی شد و بعد از این دوره تاریخ مدیریت به اداره ارتشهای بزرگ و خدمات اجباری نظام در دنیای مغرب زمین بستگی پیدا می کند.

با از بین رفتن نظامهای فئودالی و پیدایش انقلاب صنعتی در اواخر قرن هیجدهم، عقلایی کردن مدیریت ضرورت یافت. انقلاب صنعتی که از انگلستان آغاز شد به سرعت به دیگر کشورهای اروپا اشاعه یافت و نیاز به ایجاد سازمانهای عمومی، بازرگانی و صنعتی وسیع تر به منظور تحقق بخشیدن به هدفهای سیاسی ‌، اقتصادی و اجتماعی کشورها بیش از پیش محسوس شد.

یکی از ثمرات انقلاب صنعتی استفاده از ماشین به جای نیروی کارگر و ماشینی کردن تولید بود که باعث شد زندگی اجتماعی، سیاسی و اقتصادی جوامع صنعتی اروپا و آمریکا دگرگون شود، شهرنشینی گسترش یابد و جوامع صنعتی به دلیل تولید انبوه به دنبال بازارهای جدید مصرف باشند و به سبب تشکیل سازمانهای بزرگ و نیاز به سرمایه های کلان، سازمانها مالکان متعدد بیابند، مدیریت از مالکیت منفک و در نتیجه برای دستیابی سازمانها به بازدهی و کارآیی بیشتر، تخصص مدیریت و ضرورت تفکر علمی در مدیریت مطرح شود.

نظریه های کلاسیک
قدیمی ترین نظریه مدیریت، نظریه سنتی (کلاسیک) است. این نظریه به سه شاخه اصلی مدیریت علمی، مدیریت اداری و مدیریت بوروکراتیک تقسیم می شود. این شاخه ها در دوره زمانی معینی (۱۹۰۰-۱۹۵۰) و توسط سه گروه جدا از هم که به ترتیب اهل آمریکا، فرانسه و آلمان بودند پدید آمده و گسترش یافته است.

نظریه مدیریت علمی
یکی از نگرشهای اولیه در بررسی مدیریت، مدیریت علمی بود. افراد مختلف، از جمله فرانک و لیلیان گیلبرت،‌ هنری گانت، و هارینگتون امرسون در شکل گیری آن سهیم بودند در حالیکه نام فردریک تیلور بیشتر با این مکتب مرتبط شده است . تیلور در اوائل زندگی علاقه ای به کارایی و بهره وری پیدا کرد. طبق این روش، مدیر نقش برنامه ریز و هماهنگ کننده را ایفا می کند. اشتیاق وی به استقرار نظام پاره کاری برای انگیزه اقتصادی تمامی کارکنان است. به عبارت دیگر، وی فرض را بر این اصل گذاشت که پاداشهای مالی نخستین وسیله ای است که کارگران را به ارائه بازدهی بیشتر سوق می دهد.

مدیریت علمی سریعاً در تفکر بازرگانی رسوخ پیدا کرد و تخصص گرایی و تولید انبوه را تسهیل نمود. تیلور منتقدانی نیز داشت. اتحادیه های کارگری، سر به مخالفت با مدیریت علمی برداشتند زیرا هدف آنرا بدست آوردن بازده بیشتر از کارگران می دانستند. مع الوصف مدیریت علمی شالوده اندیشه مدیریت معاصر را تشکیل داده است.

نظریه های مدیریت اداری
کانون توجه نظریه مدیریت علمی تنها بر سطح عملیاتی سازمانها متمرکز بوده و صاحب نظران دریافتند که اداره سازمانها با مدیریت سطح عملیاتی متفاوت است در این زمینه بررسی هایی انجام شده و در یکی از این بررسی ها فعالیتهای سازمانهای تجاری به شش دسته تقسیم شده است: فعالیتهای فنی، بازرگانی، مالی، امنیتی، حسابداری، مدیریتی.
با توجه به اهمیت توانایی مدیریتی در عملکرد سازمان به این نکته توجه شد که مدارس و دانشگاهها که مهارتهای فنی را ترویج می کنند از مدیریت غافل اند. علت عدم توجه مدیران و دانشگاهها به مدیریت را نداشتن نظریه مدیریت می دانستند. قبل از طرح نظریه مدیریت اداری عقیده بر این بودکه «مدیران مادرزاد مدیر هستند» و نیازی به تربیت خاص برای مدیر شدن ندارند ولی این نظریه تأکید دارد که مدیریت نیز مهارتی مانند همه مهارتهاست و می توان با توجه به اصول مدیریت آن را به دیگران آموزش داد.
اصول مدیریت عبارت است از:

تقسیم کار،‌ اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت جهت، اولویت منافع عمومی بر منافع خصوصی، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، انصاف، ثبات شغلی و استخدامی، ابتکار و روحیه کار گروهی.

مدیریت بوروکراتیک
بوروکراسی روشی است برای سازماندهی و هر گاه بحث درباره بوروکراسی مطرح می شود سازمانهای بزرگی که به طور نظام یافته کار می کنند به ذهن متبادر می شود. به نظر برخی صاحب نظران، بوروکراسی شکل ایده آلی برای سازماندهی است که فعالیتهای سازمانهای بزرگ را به گونه ای هدایت می کند که بیشترین تولید یا خدمت مؤثر حاصل شود. مدیریت بر چنین سازمانی (مدیریت بوروکراتیک) دارای هفت مشخصه به شرح زیر است:

– قوانین مقررات، غیرشخصی بودن، تقسیم کار، ساختار سلسله مراتبی، تعهد برای کار مادام العمر، ‌ساختار اختیار و منطقی بودن و بر مشهورترین نمودار ساختار بوروکراتیک را پیشنهاد کرد که به گمان وی در تمامی سازمانها مصداق دارد. با وجودی که امروزه واژه بوروکراسی عموماً به مفاهیم کاغذ بازی ، تشریفات و عدم انعطاف اطلاق می شود، مدل بوروکراسی وی مبتنی بر منطق، تعقل و کارایی است. عناصر بوروکراسی ایده آل و بر در نگاره ۱-۲ آمده است.

نگاره ۱-۲- عناصر بوروکراسی مورد نظر وبر

نظریه های نئوکلاسیک
با بهره گیری از نظریه های کلاسیک، بر کاربرد مطالعات علمی برای تعیین بهتر و سریع تر شیوه های تولید و کارایی بیشتر طرحهای سازمانی و مدیریت تأکید می شد. در این دوران پیشرفت فناوری بسیار سریع و زیاد بود و پیشرفتهای اجتماعی مناسب با پیشرفتهای فناوری نبود. مشاغل روز به روز بیشتر تخصصی می شدند. مدیران بیشتر حرفه ای شدند، ولی ضعف عمده در این دوره و این نوع نگرش مدیریت سلب انسانیت از اعضای سازمان بود، زیرا کارگر بدون انگیزه و استعداد فرض می شد که می توانستند مانند ماشین او را از نظر علمی تحت نفوذ درآورند.

چون انسان همیشه الگوهای پیش بینی شده یا قابل انتظاری را دنبال نمی کند، مدیریت از عدم تحقق اهداف و پایین بودن کارایی تولید عاجز شد. به همین جهت در پی راه چاره ای برای حل مسایل سازمانی برآمد و براساس یافته های تجربی و علمی، عامل انسانی و تأثیر رفتار مؤثر عوامل انسانی در تحقق اهداف سازمانی اهمیت یافت. تکوین این نظریه ها با مطالعات هاثورن آغاز شد.

مطالعات هاثورن
تحقیقات هاثورن بین سالهای ۱۹۲۷ تا ۱۹۳۲ در صنایع وسترن الکتریک انجام شد. چندین محقق در این تحقیقات مشارکت داشتند که مشهورترین آنها التون مایو ، فریتز روتلیسبرگر ، اعضای هیئت علمی دانشگاه هاروارد ویلیام دیکسون ،‌رییس اداره تحقیقات روابط عمومی کارکنان هاثورن بودند.
تحقیق اصلی در هاثورن،بررسی تأثیر میزان نور بر بازدهی کاربود، محققان هاثورن دریافتند که عنصر انسانی در محل کار مهمتر از آن است که قبلا تصور می شد. آزمایش نور مبین این بود که بازدهی ممکن است افزایش یابد. صرفاً به این خاطر که کارکنان برای ملاحظات خاص انتخاب شده بودند و احتمالاً احساس برتری می کردند. این بررسی ها نشان داد که فرآیندهای فردی و اجتماعی مهمتر از آن هستند که به بوته فراموشی سپرده شوند و پذیرفته شدن توسط دیگران و مورد اهمیت واقع شدن مهمتر از کسب پول اضافی است.

نهضت روابط انسانی
بررسی های هاثورن تحرک عظیمی در میان مدیران و محققان مدیریت بوجود آورد. بدین ترتیب شالوده ای برای یک مکتب جدید اندیشه مدیریت فراهم گردید که به نام نهضت روابط انسانی شناخته شد. پیش فرضهای اساسی نهضت روابط انسانی این بود که مردم به محیط اجتماعی خود عکس العمل نشان می دهند، انگیزش، بیشتر به نیازهای اجتماعی بستگی دارد تا نیازهای اقتصادی و کارکنان راضی از کارکنان ناراضی سخت کوشتر هستند. این بینش نمایانگر یک تغییر اساسی در فلسفه و ارزشهای مدیریت علمی و تئوری کلاسیک سازمان بود.

تحقیقات درباره روابط انسانی بیشتر در کارهای داگلاس مک گریگور و ابراهام مازلو مطرح است. از نظر مک گریگور برخی از مدیران معتقد به تئوری x هستند، تئوری x عموماً نظری منفی و بدبینانه نسبت به ماهیت انسان و رفتار کارکنان دارد. برخلاف تئوری x ، تئوری Y حاوی نظری خوشبینانه و مثبت می باشد که در جدول ۱-۲ اشاره شده است. تئوری Y که عموماً معرف دیدگاه روابط انسانی است، روشی است که مک گریگور آن را تجویز می کند.

جدول ۱-۲ تئوری X و Y
مفروضات تئوری X
۱- افراد از کار بیزارند و سعی می کنند از آن اجتناب نمایند.
۲- افراد از کار بیزارند، بنابراین مدیران مجبورند آنها را کنترل، هدایت، وادار و تهدید به انجام کار در جهت حصول به اهداف سازمانی بنمایند.
۳- افراد ترجیح می دهند هدایت شوند، از مسئولیت شانه خالی کنند، در پی امنیت باشند، جاه طلبی و اشتیاقی ندارند.
مفروضات تئوری Y

۱- افراد طبیعتاً از کار بیزار نیستند، کار جزئی از زندگی آنان است.
۲- افراد در حصول به اهدافی که نسبت به آنها تعهد دارند ذاتاً برانگیخته می شوند.
۳- افراد نسبت به اهدف به میزانی متعهدند که پس از نیل بدانها به پاداشهای مشخص دست یابند.
۴- افراد تحت شرایط مساعد در جستجو و پذیرش مسئولیت هستند.
۵- افراد از استعداد و ابتکار برای حل مسائل سازمانی برخوردارند.
۶- افراد هوشمندند، ولی تحت شرایط سازمانی از توانایی های بالقوه آنان کاملاً استفاده نمی شود.

نظریه های موقعیتی و اقتضایی
در این نظریه ها اعتقاد بر این است که سبک رهبری باید با موقعیتی که رهبر با آن مواجه است هماهنگ باشد. نگرشهای رهبری جدید بر این فرض استوار است که رهبری موفقیت آمیز مستلزم ترکیب منحصر به فردی از رهبران، پیروان و موقعیت های رهبری است. این تعامل معمولاً با فرمولی نشان داده می شود.

که در آن SL رهبری موفقیت آمیز، f علامت تابع، S,F,L به ترتیب رهبر، پیرو و موقعیت است. معنای این فرمول این است که رهبری موفقیت آمیز تابعی از رهبر، پیرو و موقعیت است. به عبارت دیگر،‌ کوششهای رهبری در صورتی موفقیت آمیز خواهد بود که رهبر، پیرو و موقعیت با یکدیگر تناسب و سازگاری داشته باشند. (سرتو)
کاری که رهبر یک سازمان انجام می دهد این است که دریابد چه عاملهایی است که موقعیت های تازه را به وجود می آورد. او کمک های گوناگون خبرگان و متخصصین سازمان را که ممکن است تصمیم هایی پیش از امضا و تصویب رسمی او گرفته باشند، وحدت می بخشد و می کوشد تخصص ها، موقعیت ها و تلاش های کارکنان را هماهنگ کند. وظیفه او این است که از فکر، هوش، دانسته ها و نیروی پیش بینی خود الهام گیرد و پیوسته موقعیتهای موجود را به امکانهای جدید مبدل سازد (متکالف و اوریک)

ناکامی پژوهشهای رفتاری و فراگیری نگرش نظام گونه در مسأله های سازمانی، تأثیر عاملهای موقعیت یا وضعیت را بیش از پیش آشکار ساخت. در اواخر دهه ۱۹۶۰ توجه بیشتر پژوهشها و نگرشهای موقعیتی کوشش کرده اند عاملهایی را مشخص کنند که نشان می دهد کدام نوع رهبری در موقعیت داده شده اثربخش تر خواهد بود. به این گرایش، نگرش اقتضایی می گویند؛ چرا که هر موقعیتی ویژگی و رفتار خاصی را برای اثربخشی رهبر اقتضا می کند (یوکل)
برای درک اثربخشی رهبری ضرورت های موقعیت و ویژگیهای شخصی رهبر را باید مورد ملاحظه قرار داد. علاوه بر آن تأثیر موقعیت و ویژگیهای آن می تواند بیشتر و فراتر از ویژگیهای شخصی باشد. به بیان دیگر، شماری از رفتارهای رهبری تابعی از تفاوتهای فردی هستند ولی بیشتر رفتارها به موقعیت بستگی دارند.

شناخت و درک همه عاملهای مربوط به عملکردهای رهبر و سپس انتخاب اثربخش ترین رفتار مناسب هر موقعیت اگر نگوییم غیر ممکن ، دست کم کار بسیار دشواری است. با وجود این مطالعات و پژوهشهای مربوط به رهبری موفق شده اند شماری از عاملهای برجسته را که برای دستیابی به عملکرد مطلوب، اهمیت زیادی دارند، تعیین کنند.
نگرش موقعیتی بر عاملهای موقعیتی از این قبیل تأکید دارد: سرشت وظیفه ای که گروه باید انجام دهد، اختیار و حق فعالیت رهبر؛ نقشی که فرادستان، هم قطاران، و فرودستان از رهبر انتظار دارند، و طبیعت محیط بیرونی. این عاملها و سایر جنبه های موقعیت،‌ تعیین می کنند که چه نوع صفت های رهبری، مهارتها و رفتار مناسب هستند.

نظریه اقتضایی فیدلر
در این نظریه در حالی که شیوه های رهبری تقریبا مانند شبکه مدیریت در دو قطب انسان گرایی و سازمان گرایی یا رابطه مداری و وظیفه مداری قرار گرفته اند، سه متغیر مهم مطلوب یا نامطلوب بودن وضعیتی معین را برای یک رهبر تعیین می کنند. این سه متغیر عبارت اند از :
– روابط رهبر – پیرو، ساختار وظیفه، میزان قدرت مقام.
فیدلر مطلوب بودن یک وضعیت را چنین تعریف می کند:
«حد واندازه ای که در این وضعیت رهبر می تواند تأثیر خود را بر گروه اعمال کند. (هرسی)
در این الگو، هشت ترکیب ممکن است از سه متغیر وضعیتی به وجود آید که در شکل آمده است. وقتی که یک وضعیت رهبری با توجه به این متغیرها از قوی به ضعیف تغییر پیدا می کند، در یکی از این هشت ترکیب (وضعیت) قرار خواهد گرفت. برای یک رهبر، مطلوبترین وضعیت از لحاظ تأثیر بر گروه وضعیتی است که در آن رهبر محبوب اعضای گروه است (روابط خوب رهبر – پیرو)

مقامی پرقدرت دارد (قدرت مقام زیاد) و کار دقیقاً تعریف شده ای را هدایت می کند (وظیفه ای با ساختار کاملاً مشخص). در مقابل نامطلوبترین وضعیت آن است که در آن رهبر فاقد محبوبیت است، قدرت مقامی اندکی دارد و با وظیفه ای فاقد ساختار رو به روست. فیدلر کوشیده است تا مشخص کند برای هر یک از هشت وضعیت مورد نظر چه سبکی مؤثرترین نوع رهبری است: وظیفه مدار یا رابطه مدار.

بر اساس این نظریه در صورتی که موقعیت بسیار مطلوب یا بسیار نامطلوب باشد رهبری وظیفه گرا و آمرانه بسیار اثر بخش است و زمانی که موقعیت در حد میانه باشد (تا اندازه‌ای مطلوب یا نامطلوب) سبک رهبری رابطه مدار اثربخشی بیشتری دارد.
فیدلر الگوی تحقیقاتی خود را بر روی یک هزار و دویست گروه به اجرا درآورد. او در این تحقیقات رهبران وظیفه مدار را با رهبران رابطه مدار مقایسه کرد (براساس هشت حالت مختلف) و به این نتیجه رسید که در شرایط بسیار مطلوب و در شرایط بسیار نامطلوب عملکرد رهبرانی که طرفدار کار بودند بسیار بهتر است. بنابراین براساس الگوی فیدلر می توان پیش بینی کرد که در موقعیت های ۱،۲،۳،۷ و ۸ رهبران وظیفه مدار بهتر عمل می کنند، ولی در موقعیت های ۴،۵ و ۶ رهبران رابطه مدار عملکرد بهتری خواهند داشت. (رابینز)

۸ ۷ ۶ ۵ ۴ ۳ ۲ ۱
ضعیف ضعیف ضعیف ضعیف خوب خوب خوب خوب روابط رهبر – پیرو
کم کم زیاد زیاد کم کم زیاد زیاد ساختار وظیفه
کم زیاد کم زیاد کم زیاد کم زیاد قدرت مقام

شکل ۱-۲ دستاوردهای الگوی فیدلر

نگرش اقتضایی
اساس نگرش اقتضایی که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیت ها به عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفه مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه ای و در چه زمان بخصوص بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می کند. در این راه مدیر از یافته های موجود در نظریه های کلاسیک، نئوکلاسیک و سیستمی بهره می گیرد و با توجه به شرایط زمان و موقعیتی که در آن قرار دارد تصمیم مقتضی در هر مورد اتخاذ می کند. به عبارت دیگر، نگرش اقتضایی مستلزم پرورش مهارتی ادراکی است، مدیر باید یک موقعیت را بشناسد، آن را درک کند و قبل از اتخاذ تصمیم، نگرش مثبت یا موقعیت را بیابد و آن را به کار گیرد.

در نگرش اقتضایی، بهترین راه حل برای مسایل مدیریتی راه حلی است که به خصوصیات منحصر به فرد موقعیتی که مدیر با آن مواجه است پاسخ دهد. شمار نگرش اقتضایی این است: «هر چیزی به موقعیت بستگی دارد.» (هیکس)
جوهر اساسی این نگرش این است که اعمال مدیریت عموماً ناشی از (۱) الزامات محیط خارجی سازمان، (۲) فناوری (فنون به کار رفته برای تولید یا ارایه کالا و خدمات)، و (۳) افرادی است که برای سازمان کار می کنند این عوامل را متغیرهای اقتضایی می نامند. اهمیت نسبی هر یک از متغیرها به نوع مسایل مدیریتی مورد بررسی بستگی دارد (هل ریگل).
برای نمونه در طراحی ساختار سازمانی یک مدیر باید طبیعت محیط خارجی سازمان و فرآیند اطلاعات – ارتباطات مورد نیاز را بشناسد. برای مثال، ساخت سازمانی یک مؤسسه حسابرسی بسیار متفاوت از یک شرکت هواپیمایی است. یک مؤسسه حسابرسی، تقریباً مشتریان ثابتی دارد که باید تا پایان تیرماه هر سال وضعیت مالیاتشان روشن شود. این سازمان عده زیادی کارکنان نیمه وقت در فصل کار حسابرسی دارد که برای تنظیم حسابها و نوشتن دفاتر از آنان استفاده می شود و بعد از دوران بحران کار دوره کار آنها به پایان می رسد. اما شرکت هواپیمایی رقبای زیاد و مشتریان بسیار متغیری دارد که متقاضی اطلاعاتی از قبیل هزینه بلیط، شماره پرواز، زمان رسیدن و برگشتن و مانند آن هستند که باید به سرعت پاسخ داده شود. این فرآیند دایمی اطلاعات مستلزم وجود نیروی انسانی تمام وقت است.

فناوری شیوه ای است که برای تبدیل داده های سازمان به بازده بکار می رود. فناوری فقط ماشین نیست. بلکه عبارت است از دانش، ابزار، شیوه ها و اعمالی که برای تغییر شکل مواد خام به کالاهای ساخته شده یا خدمات به کار می رود. فناوری ساده عبارت است از تصمیم گیریهای عادی درباره قوانین و مقررات که در طول فرآیند تولید به کارکنان کمک می کند. در مؤسسه حسابرسی که اطلاعات حسابها را به کامپیوتر می دهند. وظایف یکنواختی انجام می شود که مستلزم تصمیم گیری مستقل نیست. فناوری پیچیده در آنجا قرار دارد که ؟؟ باید تصمیم های مختلفی را با اطلاعات نسبتاً محدود اتخاذ کند. در شرکت هواپیمایی ، واحد فروش بلیط باید بتواند به صدها مسافری که پروازشان باطل می شود پاسخ گوید و به سرعت برای آنان تصمیم گیری کند.

افراد استعدادهای مختلفی برای کار تکراری و یا کار کردن در شرایط عدم اطمینان دارند. انگیزه ها، تواناییها و شخصیت آنان ممکن است آنان را در کاری مؤثر و در شغل دیگری غیرمؤثر کند. شخصی که اطلاعات حسابداری را وارد می کند باید استعداد زیادی در اجرای کارهای تکراری داشته باشد و به آسانی خسته و کسل نشود، ولی در شرکت هواپیمایی مسئول فروش بلیط باید انعطاف پذیر باشد و در شرایط عدم اطمینان آرامش داشته باشد و بتواند به انواع درخواستها پاسخ گوید و مسایل بسیار متنوع را حل کند.

چنانچه نیاز باشد کارگران برای افزایش بهره وری تشویق شوند، نظریه پردازان کلاسیک ممکن است طرح جدیدی برای ساده کردن کار تجویز کنند. دانشمندان رفتاری ممکن است به جای آن در جستجوی ایجاد شرایط انگیزش روانی و پیشنهاد برخی نگرشها از قبیل غنی سازی شغل یعنی اضافه کردن مسئولیتهای برنامه ریزی و ارزیابی به وظایف کارکنان باشند. اما مدیری که در نگرش اقتضایی آموزش دیده است، خواهد پرسید: «چه شیوه ای در این جا بهترین است؟ » اگر کارگران ماهر نیستند و فرصتهای آموزشی ومنابع هم محدود است، ساده کردن کار بهترین راه حل است. با وجود این، با کارگران ماهر که به توانایی های خود افتخار می کنند، یک برنامه غنی سازی شغل ممکن است تأثیر بیشتری داشته باشد.

رهبری و مدیریرت ،تفاوت ها و تشابه ها
رهبری موضوعی است که از دیر باز مورد توجه محققان، اندیشمندان وحتی افراد معمولی بوده است. واژه رهبری در برگیرنده تصوراتی از افراد قدرتمند، مصمم، جاه طلب، خردمند و الهام بخش است که ارتش های پیروزمند را هدایت کرده اند، سازمان های جهانی را به موفقیت های بزرگ و شگفت آوری نایل کرده اند و در مجموع کارهای بزرگی انجام داده اند که افراد عادی از انجام آنها ناتوان بوده اند.