مقاله پایان نامه بررسی رابطه فرسودگی شغلی متصدیان اموربانکی بانک ملی آذربایجان شرقی با کارکردهای خانوادگی آنها

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله پایان نامه بررسی رابطه فرسودگی شغلی متصدیان اموربانکی بانک ملی آذربایجان شرقی با کارکردهای خانوادگی آنها دارای ۱۳۰ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله پایان نامه بررسی رابطه فرسودگی شغلی متصدیان اموربانکی بانک ملی آذربایجان شرقی با کارکردهای خانوادگی آنها  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله پایان نامه بررسی رابطه فرسودگی شغلی متصدیان اموربانکی بانک ملی آذربایجان شرقی با کارکردهای خانوادگی آنها،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله پایان نامه بررسی رابطه فرسودگی شغلی متصدیان اموربانکی بانک ملی آذربایجان شرقی با کارکردهای خانوادگی آنها :

مقدمه:
تنش در محیط کاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف کرده اند که در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش کاری است که به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملکرد شغلی را به ارمغان می آورد، که در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:
۱- شاخصهای هیجانی که علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران
۲- شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود گله مند شدن از دیگران

۳- شاخصهای رفتاری شامل تحریک پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشکلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همکاران، همسر و فرزندان
۴- شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ;;..
۵- شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از کار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان است. (ساعتچی ۱۳۷۶)

افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند یک تاثیر منفی بر همکارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری که فرسودگی شغلی به عنوان یک سرایت کننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورک و گرنگلاس ۲۰۰۱)

جکسون و مازلاک (۱۹۸۲) مشاهده نموند که سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با کیفیت پایین زندگی خانوادگی که توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.
در حدود ۵۰ سال پیش یک جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن ۱۹۸۶) وی خاطر نشان ساخت که موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت کاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یکدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در کاکنان مشاغل که چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی که خودش را در شغلش شکست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذکر این نکته ضروری است که چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی ۸۱)

خانواده و کار دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یک بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و کار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و کار ارائه داده اند.

بیان مساله:
با توجه به روند ارتباط تعاملی بین کار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر کار کانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیکی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجمماعی آنان، احتمال زیاد در محیط کار بیش از هر مکان دیگر بر آورده می شود. کار محور اصلی زندگی ما را تشکیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی کار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای کاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار کاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی که با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشکلات مربوط به مراقبت از کودک، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای کیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می کند (بولگر و دیگران ۱۹۸۹).

به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی کاری و زندگی کاری نیز آشکارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می کذارد. تحقیقات ملی در آمریکا نشان می دهد که ۷۲ درصد مردان و ۸۳ درصد زنان تعارض مهمی را بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و کاری تحربه می کنند (کوپر ۱۹۹۲)
تعارضهای کاری و خانوادگی هنگامی به وجود می آید که فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در کار خانواده با یکدیگر ناهمساز باشند، مانند زمانی که شرکت در یک نقش، مشارکت در نقش دیگر را غیر ممکن می سازد. به سه طبقه بندی کلی از تعارضهای کار و خانواده می توان اشاره کرد:

تعارضهای مبتنی بر زمان، تعارضهای مبتنی بر فشار روانی و تعارضهای مبتنی بر رفتار. (گرین هاوس و دیگران ۱۹۸۷)
تعارضهای مبتنی بر زمان عبارت است از اینکه چگونه زمان اختصاص یافته به یک نقش باعث کاهش توجه به نقش دیگر می شود، مانند زمانی که ملاقاتهای دیر وقت شبانه با جلسات مدرسه کودک در تعارض است تعارضهای مبتنی بر فشار روانی عبارت است از تجاوز نشانه های تنیدگی مانند خستگی و تحریک پذیری از یک نقش به نقش دیگر تعارضهای مبتنی بر رفتار عبارت است از ناهمسازی رفتار در یک نقش با رفتار مورد انتظار در نقش دیگر، مانند زمانی که از کارمندان در محیط کار عینی بودن و غیر عاطفی عمل کردن و در خانواده گرم یا عاطفی بودن در نقش پرورشی مورد انتظار است.

در یک بررسی بون اورتنر به این نتیجه رسیدند که درگیریهای کاری پدر بر رفتار والدین و خانواده اثر می گذارد به ویژه مردانی که ساعات طولانی کار می کنند، به طور طبیعی وقت کمتری صرف فرزندان و فعالیتهای مشترک زناشوئی می کنند اما این امر بستگی به اولویتهای نقش زن و مرد و نیز انتظاراتشان از ادواج دارد. برای مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معینی کاملا آشکار است و بازتاب آن را می توان در قواعد و رفتار خانوادگی مشاهده کرد.

البته شایان ذکر است که امروزه، نشانه هایی که حاکی از یکی شدن نیازها و ارزشهای کارکنان و اتحادیه ها دیده می شود و بین کار و خانواده رابطه تعادلی به وجود آمده است. ارزشهای رشد شخصی و تعادل بین خانواده، فرد و شغل، ضرورت نیاز به انعطاف پذیری در برنامه کاری، مرخصی‌های خانوادگی، حمایتها و پاداشهای مناسب و نیز غنی سازی محیط کار را بیش از پیش محسوس می سازد. اتحادیه ها به تدریج این نیازها و ارزشها را نوسازماندهی می کنند و انطباق می‌دهند اتحادیه ها

برخوردارند. این شرکتها به تدریج فرهنگ و ارزشهای صنفی خود را تغییر می‌دهند تا خط مشی های خانوادگی- دوستانه را بخش مهمی از راهبردهای کسب و کار خود سازند، این همکار و یا رابطه تعاملی بین خانواده و کار، اساس استخدام بهترین کارگران و نگهداری آنان و تامین وفاداری و بهره وری لازم برای شرکتها به منظور حفظ موقعیت رقابت آمیز در دنیای جدید اقتصاد محسوب می شود. (نوابی نژاد ۱۳۷۸)

بر این اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگی شغلی با کارکردهای خانوادگی کارکنان بانک ملی مورد مطالعه قرار می گیرد. بدین منظور تعدادی از کارمندان این موسسه با استفاده از روشهای علمی مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گردیده و به وسیله پرسشنامه های دقیق و مناسب در زمینه فرسودگی شغلی و کارکردهای خانواده داده ها جمع آوری شده است.

اهمیت مساله:
با توجه به شیوع و گسترش روزافزون فرسودگی شغلی در بین کارکنان مشاغل مختلف بطوریکه سازمان بهداشت جهانی (W.H.O) 1987 اعلام کرده است که جمعیت کارمندی از شغل خود ناراضی هستند و ۹۰ درصد آنها معتقدند که شغلشان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و ۷۵ درصد کسانی هستند که به دنبال کمک های روانپزشکی هستند به دلیل عدم رضایت شغلی و عدم توانایی. و همچنین درگیریهای شغلی کاملا با تعارضهای کاری و خانوادگی مرتبط هستند و در جهت درک هر چه

بیشتر این ارتباط و تاثیراتی که بر هم دارند سعی خواهیم کرد که با آگاهی علمی و مدارک مستند پیشنهاداتی را جهت برنامه ریزیهای لازم برای ارتقاء بهداشت روانی و حرفه ای کارمندان به منظور کاهش تبعات منفی این مساله ارائه دهیم. با افزایش سطح سلامت و رفاه کارکنان بهره‌وری بانک نیز افزایش یافته و این مساله بر سرویس دهی کارکنان به مشتریان نیز تاثیر مثبت خواهد داشت. لذا ضرورت دارد که رابطه فرسودگی شغلی با کارکردهای خانواده مورد مطالعه قرار گیرد.
هدف کلی:

شناخت ارتباط میان افسردگی شغلی کارکنان بانک ملی و کارکردهای خانوادگی آنها
اهداف جزئی:
۱- شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با مهارتهای حل مشکل خانوادگی آنها
۲- شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با مهارتهای ارتباطی خانوادگی آنها
۳- شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با ایفای نقشهای خود در خانواده
۴- شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با پاسخهای عاطفی آنها در خانواده
۵- شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با درگیریهای عاطفی آنها در خانواده
۶- شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با کنترل اجتماعی آنها در خانواده

فرضیات:
فرضیه اصلی: بین فرسودگی شغلی کارکنان و کارکردهای خانوادگی آنها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه اول: بین فرسودگی شغلی کارکنان و مهارتهای حل مشکل آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه دوم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و مهارتهای ارتباطی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه سوم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و ایفای نقشهای خود در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و پاسخهای عاطفی آنها خانواده رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه پنجم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و درگیریهای عاطفی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه ششم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و کنترل اجتماعی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.
تعاریف نظری و عملی:
– تعریف نظری خانواده: این اصطلاح به واحد خویشاوندی اطلاق می‌شود (پورافکاری ۱۳۷۶). در شکل هسته ای خانواده عبارتست از پدر، مادر و فرزندان درکاربرد وسیعتری ممکن است خانواده گسترده را هم در بر گیرد که شامل پدربزرگ، مادربزرگ، خاله، دایی، عمه، فرزندخوانده ها و غیره نیز می گردد که همه آنها به عنوان یک واحد اجتماعی شناخته شده عمل می کنند (پور افکاری ۱۳۷۶)
– در این پژوهش خانواده عبارتست از گروهی از افراد که با هم زیر یک سقف زندگی می‌کنند.

– کارکرد خانواده : مدل مک مستر از کارکرد خانواده، که یک مدل رفتاری است برای کارکرد خانواده شش بعد در نظر می گیرد؛ حل مساله ، ارتباط ، نقشها ، پاسخدهی عاطفی ، آمیختگی عاطفی و کنترل رفتار (بعلاوه یک بعد عمومی بنام کارکرد کلی) هر کدام از این ابعاد بر روی پیوستاری از کارآیی تا ناکارآیی قرار دارد.
– حل مساله: نشان دهنده توانایی خانواده برای حل مشکلات و نیز مراحلی که برای این کار طی می کنند می باشد هرگاه تمامی مراحل به خوبی طی شود، حل مساله به کارآفرین وجه ممکن انجام گرفته است و ناکارآمدترین شکل حل مساله آن است که خانواده حتی نتواند مساله را تشخیص دهد.

– ارتباط: یعنی توانایی اعضای خانواده برای تبادل اطلاعات (صرفاً اطلاعات کلامی).
– نقشها : شیوه خانواده در توزیع و انجام وظایف را توصیف می‌کند.
– پاسخدهی عاطفی : به توانایی اعضای خانواده برای دادن پاسخ هیجانی متناسب، چه احساسات مثبت و چه منفی اشاره دارد.
– آمیختگی عاطفی: به کیفیت علاقه، توجه و سرمایه گذاری اعضای خانواده در برابر یکدیگر اشاره می کند.

– کنترل رفتار: استانداردها و آزادیهای رفتاری را توصیف می کند.
در این پژوهش کارکرد خانواده آن چیزی است که ابزار سنجش خانواده اندازه می گیرد.
– فرسودگی شغلی : به عنوان یک نشانگان بیماری که شامل تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش پیشرفت افراد است که می تواند در بین افرادی که کارشان در ارتباط مستقیم با مردم است دیده شود (مازلاک ۱۹۸۲).

– تحلیل عاطفی: مربوط می شود به کاهش منابع عاطفی یعنی فرد احساس میکند که فاقد منابع سازکاری است.
– مسخ شخصیت: شروع یک سری گرایشات دلسردانه و بی رحمانه به شغلشان.
– کاهش پیشرفت فردی: یعنی اینکه احساس می کنند نمی توانند کارشان را به همان خوبی که می توانستند انجام دهند، انجام بدهند.
– در این پژوهش فرسودگی شغلی آن چیزی است که ابزار فرسودگی شغلی مازلاک اندازه می‌گیرد.

فرسودگی شغلی:
تقریبا در حدود ۲۰ سال است که واژه فرسودگی شغلی در ادبیات روانشناسی به کار می رود و در حال حاضر فرسودگی شغلی به عنوان مشکل مهم اجتماعی و فردی شناخته شده است. (فاربر ۱۹۸۳، ص۱۷) و در واقع ارتباط افراد با کارشان و مشکلاتی که بدلیل آن باعث ایجاد ناخرسندی و نارضایتی می شود به عنوان یک پدیده مهم در این سالها شناخته شده است و استفاده از اصطلاح فرسودگی شغلی برای این پدیده از سالهای ۱۹۷۰ در ایالات متحده متداول گشت بخصوص در بین افرادی که به کارهای خدمات انسانی اشتغال داشتند. البته اولین بار در داستان قرنر( ۱۹۸۱) یک مورد فرسودگی شغلی درباره مشکلات روانی و سرخوردگی یک معمار از شغلش بود که باعث پناه آوردن وی به جنگل های آفریقای جنوبی شد دیده شده است (مازلاک و همکاران ۲۰۰۴)

تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی:
فرسودگی شغلی ابتدا به عنوان مشکل اجتماعی مطرح شد نه به عنوان ساختار علمی. بنابراین مفهوم اولیه فرسودگی شغلی به وسیله واقع گرائی شکل گرفت تا مفاهیم علمی. در این مرحله مقدماتی شکل گیری مفهوم، تمرکز بر روی توصیفهای بالینی فرسودگی بود. بعدا مرحله دیگری شکل گرفت، مرحله تجربی، که در آن تاکید به تحقیقات سیستماتیک برروی فرسودگی شغلی وبخصوص ارزیابی این پدیده بود. از طریق این دو مرحله بود که تئوریهای رشد یافته و مفهوم گسترده شغلی و چهارچوبهای فرضی دیگر یکپارچه شدند. (مازلاک، شافلی ۱۹۹۴)

۱- مرحله اولیه یا پیشگام:
اولین مقالات درباره فرسودگی شغلی در نیمه دهه ۱۹۷۰ در امریکا نوشته شد. مشخصه عمده این مقالات فراهم ساختن توصیف ابتدائی درباره پدیده فرسودگی شغلی بود و نام آنرا برای اولین بار عنوان کردند. و مقالات نوشته شده بر پایه تجربیات افرادی که در حرفه های خدمات اجتماعی و مراقبتهای بهداشتی کار می کردند بود.

فرویدنبرگر (۱۹۷۵) به عنوان یک روانپزشک مشاهده کرد بسیاری از داوطلبانی که با او در یک مرکز بهداشت روانی کار می کنند یک حالت تحلیل هیجانی و از دست دادن تعهد و انگیزه را تجربه می کنند. عموما این فرایند در مدت یکسال ایجاد می شود و همراه با نشانه های مختلف جسمی و روانی بود. (مازلاک و شافلی ۱۹۹۴) برای مطرح ساختن این حالت بخصوص تحلیل روانی فرویدنبرگر واژه ای را که در اصطلاح محاوره ای عوام به تاثیرات سوء مصرف مواد اشاره داشت به کار برد .واژه “فرسودگی”. مازلاک (۱۹۷۶) به عنوان یک روانشناس اجتماعی طی مصاحبه های که با تعداد زیادی از کارکنان خدمات انسانی در مورد استرسهای عاطفی مربوط به شغلشان انجام داد کشف کرد که استراتژیهای سازگاری کاربرد مهمی برای هویت شغلی افراد و رفتار مربوط به شغل دارد. (مازلاک ۲۰۰۴)

در مرحله اولیه تحقیق فرسودگی شغلی خصوصیات بارزی که مقالات اولیه را تحت تاثیر قرار می داد ابعاد روانشناسی اجتماعی و بالینی فرسودگی شغلی بود. از لحاظ روانشناسی بالینی تمرکز بر علائم فرسودگی شغلی و بر موضوعات بهداشت روانی است. از لحاظ اجتماعی تمرکز بر ارتباط تامین‌کننده خدمات و دریافت کننده خدمات و به موقعیت کاری حرفه های خدماتی است. و بسیاری از این تحقیقات ابتدائی دارای خصوصیات کیفی و توصیفی بودند و از تکنیکهای مثل مصاحبه، مطالعه موردی، مشاهده در محل استفاده می گردید.

علاوه بر این، این مرحله نخست به وسیله یک جهت گیری کاربردی قوی مشخص شده است که بازتابی از مجموع عوامل اجتماعی، اقتصادی، تاریخی و فرهنگی در دهه ۱۹۷۰ می باشد. این عوامل متخصصان خدمات انسانی در ایالات متحده آمریکا تحت تاثیر قرار داد و برای این متخصصان بدست آوردن رضایت و خرسندی در حرفه اشان را مشکل تر ساخت (چرنیس ۱۹۸۰، فاربر ۱۹۸۳) به دلیل اینکه بعد از جنگ جهانی دوم خدمات اجتماعی، حرفه ای تر، بورد کراتیک تر و اعتباری تری و مجزاتر شده اند. مداخلات دولتی اقزایش یافته اند و مراجعان مستحق تر و محتاج تر به خدمات شده اند متعاقبا برای مردم دسترسی به موفقیت حرفه ای در خدمات انسانی دشوارتر شده و تلاش در جهت رهایی از فرسودگی هم به طور فزاینده ای معمول شده است.

۲- مرحله تجربی
در سال ۱۹۸۰ کار بر روی فرسودگی شغلی وارد دوره متمرکزتر، ساختار یافته تر و سیستماتیک شده استفاده از پرسشنامه و متدلوژی تحقیق و مطالعه جمعیت های بزرگتر در مورد این موضوع متداول شد. بخصوص پذیرش گسترده و توسعه یافته پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک (MBI) و معیار خستگی (پانیز، ارونسون و کافری ۱۹۸۱) که زمینه مطالعه سیستماتیک فرسودگی شد. تا ۱۹۸۰ فرسودگی شغلی منحصرا در آمریکا مطالعه می شد. تدریجا توجه کشورهای دیگر بخصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس به این پدیده جلب شد، سپس مقالات و کتابها به زبانهای دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم ۱۹۸۰ ابزارهای تحقیق (بخصوص پرسشنامه مازلاک) به فرانسوی، آلمانی، هلندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شد (مازلاک و شافلی ۱۹۹۴).

تحقیقات تجربی بر روی فرسودگی شغلی بر عوامل شغلی تمرکز دارد متغیرهایی مثل رضایت شغلی (بارکار، تضاد نقش، ابهام نقش) کناره گیری از کار (انتقال، غیبت) انتظارات شغلی ارتباط با همکاران و مسئولان (حمایت اجتماعی شغلی)، ارتباطات با مراجعان، مراجعه بیش از حد، نوع قسمت و زمان کار، سیاستهای سازمانی و امثال آن تا کنون مورد توجه محققان واقع شده اند عوامل فردی اغلب متغییرهای دموگرافیکی بوده اند (سن، جنس، وضعیت تاهل، 😉 بعلاوه بعضی مطالعات به متغیرهای شخصیتی توجه داشته اند (منبع کنترل، سخت رویی) به سلامت فردی، ارتباط با دوستان، فامیل (حمایت اجتماعی غیر شغلی) و ارزشهای فردی و تعهد.

در سالهای ۱۹۹۰ این مرحله مرحله تجربه گرایی ادامه پیدا کرد اما با جهت گیری جدید که عبارت بودند از: ابتدا مفهوم فرسودگی شغلی به جزء خدمات انسانی و آموزش در حرفه ها و مشاغل دیگر نیز بسط و توسعه داده شد (مثل امور اداری و دفتری، تکنولوژی کامپیوتر، ارتش، مدیریت). دوم، تحقیقات فرسودگی شغلی به وسیله متدلوژی های علمی و ابزارهای آماری تقویت شدند. ارتباطات پیچیده در بین عوامل سازمانی و سه جزء تشکیل دهنده فرسودگی شغلی به استفاده از مدلهای ساختاری در

تحقیقات فرسودگی شغلی هدایت کردند و این رویکرد به محققان اجازه داد که نقش بسیاری از عوامل موثر بالقوه و پیامدهای همزمان را در فرسودگی شغلی نسبت به عوامل بی ثمر جدا کنند. سوم، مطالعات طولی هر چند خیلی کم برای ارزیابی ارتباطات بین محیط کاری در همان زمان و تفکرات فردی وی و احساسش در زمان بعدی انجام شد و علاوه بر آن نشان دادن این فرض عمده که فرسودگی شغلی نتیجه تعامل یک فرد با محیط کارش است. و اهمیت مطالعات طولی برای ارزیابی اهمیت مداخلات در جهت کاهش فرسودگی شغلی.

تعاریف مختلف فرسودگی شغلی:
در مورد فرسودگی شغلی، در ابتدا یک مفهوم بی ثباتی بود و هیچ تعریف استاندادردی از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت زیادی درباره اینکه چه چیز بوده و چه چیز می توان درباره آن انجام داد وجود نداشت و در طی سالها تحقیق پژوهشگران صاحبنظر در زمینه فرسودگی شغلی تعاریف متعددی را ارائه داده اند.
هربرت فرویدنبرگر (۱۹۷۵): فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی یا ناکامی می داند که به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شوند. به وجود می‌آید.

پانیز و آرنسون (۱۹۸۱) فرسودگی شغلی را سندروم خستگی جسمانی و عاطفی دانسته که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بیماران (مددجو) و کارمند ایجاد می شود مازلاک و جکسون (۶-۱۹۸۱) فرسودگی شغلی را سندرمی روانشناختی می دانند که ترکیبی از تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و موفقیت فردی کاهش یافته که در زمره افرادی که با دیگر مردم کار می کنند به میزانهای متفاوت اتفاق می افتد می دانند.

فاربر (۱۹۸۳) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود. لنگستر (۱۹۸۸) فرسودگی شغلی را انطباق ناموثر با تنیدگی بیان می کند.
اولویچ و برادسکی (۱۹۸۰) این پدیده را به صورت فقدان پیشرونده معنویت ها، انرژی ، اهداف فردی و به عنوان نتیجه ای از شرایط سخت شغلی توصیف کرده اند.

بنا به نظر کانستابل (۱۹۸۶) فرسودگی شغلی سندرم تحلیلی عاطفی است که با بی تفاوتی و سپس احساس غیر موثر بودن و عدم موفقیت بروز می نماید.
اوهلر (۱۹۹۱) می نویسد: فرسودگی شغلی، مرحله‌ای از خستگی، ناامیدی است و زمانی به وجود می‌آید که فرد نتواند به اهداف خود چه از نظر زندگی و چه از جهت کاری فائق آید. فاربر در زمینه تعاریف ارائه شده در مورد فرسودگی شغلی (۱۹۸۳) نتیجه می گیرد که کلیه محققین در تعریف این پدیده روی چند نکته اتفاق نظر دارند : اولاً فرسودگی شغلی به نحوی با زندگی مدرن و ثانیاً به محیط کاری مربوط می شود. اما نکته اساسی در این تعاریف این است که تقریباً کلیه محققین به طریقی فرسودگی شغلی را در ارتباط با تنیدگی شغلی می دانند طبق تعریف تنیدگی عبارتست از یک نشانه درونی به محیط فیزیکی، اجتماعی یا روانی که تعادل را در معرض تهدید قرار می دهد.

فرسودگی شغلی شامل خستگی جسمی، روحی و ذهنی است و همچنین منفی گرایی نسبت به کارها و زندگی نیز از علائم ذهنی فرسودگی است. علائم خستگی جسمی عبارتند از کاهش انرژی، خستگی مزمن ضعف و احساس درماندگی، علائم خستگی روحی شامل افسردگی، احساس فقدان حمایت، ناامیدی و نداشتن راه فرار است و همچنین منفی گرایی نسبت به کارها و زندگی نیز از علائم آن است.

سوالاتی درباره این که فرسودگی شغلی تا چه حد می تواند از مفاهیمی مثل افسردگی و عدم زضایت شغلی متمایز باشد مطرح است. فروید نبرگر (۱۹۸۱) اظهار می دارد که افسردگی (واکنشی) اغلب با گناه همراه است در حالیکه فرسودگی شغلی اغلب با خشم همراه است. بعلاوه فرسودگی شغلی حداقل در ابتدا مربوط به شغل و موقعیت بخصوص است تا موقعیت فراگیر.

از طرف دیگر تحقیق بر روایی متمایز کننده پرسشنامه مازلاک (MBI) نشان داده که فرسودگی شغلی با اضطراب و افسردگی مرتبط است اما به وسیله مطالعات چندی که به وسیله ابزار MBI و ابزارهای متفاوت سنجش از افسردگی صورت گرفته تفاوت بین فرسودگی شغلی و افسردگی ثابت شده است (باکر و دیگران ۲۰۰۰ ، گلاس و مک نایت ۱۹۹۶ ، لیتر و دوروپ ۱۹۹۴)

این تحقیق ثابت کرد که فرسودگی شغلی یک مشکلی که خاص شرایط محیط کاری است، در مقایسه با افسردگی که در هر دوره زندگی فرد در تمامی قلمروها حاکم می باشد. بنابراین فروید نبرگر (۱۹۸۳) و وار (۱۹۸۷) متذکر شدند که ، افرادی که خیلی مستعد افسردگی هستند (به عنوان مثال به وسیله ملاکهای بالای از روان رنجوری مشخص شده اند ) در برابر فرسودگی شغلی آسیب پذیر هستند.

طبق تحقیقات انجام شده توسط مالازک و شافلی (۱۹۹۳) پنج عنصر مشترک برای پدیده فرسودگی شغلی عنوان کردند : ۱)یک نوع کثرت و فراوانی نشانه های روان پریشی مثل تحلیل عاطفی و روانی،
خستگی مفرط و افسردگی

۲) تاکید بر نشانه های بیمار گونه رفتاری و روانی بیشتراز مشکلات جسمانی است.
۳) نشانه های بیمار گونه خودشان را در افراد معمولی که قبلاً به هیچ نوع بیماری روانی مبتلا نبودند خودشان را نشان می دهند.
۴) در کارآئی و بهره وری فرد کاهش به وجود می آید زیرا گرایشات و رفتارهای منفی وجود دارد
۵) نشانه های بیمار گونه فرسودگی شغلی مرتبط با کار است

بیشتر تحقیقات تجربی که با پرسشنامه مازلاک انجام شده اند نشان می دهد که رضایت شغلی همبستگی منفی با تحلیل عاطفی و مسخ شخصیت دارد. اما (بر خلاف انتظارات) فقط همبستگی ضعیف با موفقیت فردی دارد. در مطالعه ای که توسط انزمان وکلایبر (۱۹۸۹) با تحلیل عوامل خرده مقیاسها انجام پذیرفت به این نتیجه رسید که موقعیت فردی و رضایت شغلی یک عامل را تشکیل می‌دهند. اما بعضی از محققان نتیجه گرفته اند که اگر چه فرسودگی شغلی و رضایت شغلی کاملاً با هم ارتباط دارند، ساختارهای همسانی ندارند( زدک، مازلاک، موزیر و اسکیتکا ۱۹۸۸). یک احتمال اینست که فرسودگی شغلی سبب افت در رضایت شغلی می شود یعنی که رضایت شغلی پیامد موثر فرسودگی شغلی است. فرضیه عکس اینست که رضایت شغلی ممکن است در اثر شرایط ضعیف محیط کار ایجاد شوند. بهر حال به به نظر می رسد در کارهای آینده باید تاکید بیشتر بر روی ابعاد مختلف فرسودگی و فرآیند آن صورت بگیرد.

نشانه های مرض فرسودگی شغلی:
فرسودگی شغلی از سه جنبه یا بعد اصلی تشکیل یافته است که عبارتند از: تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کارآیی فردی.
فرسایش ویژگی اصلی فرسودگی شغلی بسیار تجلی آشکاری در این مجموعه سندرم دارد. وقتی که افراد تجربیات خودشان یا دیگران را در مورد فرسودگی شغلی توصیف می کنند، آنها اغلب تجربه فرسایش و تحلیل را بیان می کنند فرسایش چیزی نیست که به راحتی یا سادگی تجربه شود، بعبارتی، آن فعالیت دنباله داری است که فرد خودش را از لحاظ عاطفی و شناختی از کارش دور احساس می کنند، احتمالا می توان گفت به عنوان یک روش سازگاری با فشار کاری است.

عمده ترین مشکل قربانیان فرسودگی از کار آن است که از فرسودگی جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند علاوه بر آن این افراد از نشانه ها مرضی فیزیولوژیکی بسیار مثل سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خوابیدن و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مثل از دست دادن اشتها)، در رنج هستند: یک یدیگر از مشکل افراد مبتلا به خستگی از کار کردن است که گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخشی از مشکلات هیجانی این افراد است. مشکل بعدی افرادی که گرفتار خستگی شغلی هستند آن است که غالبا گرفتار فرسودگی

نگرشی یا در واقع مسخ شخصیت هستند این افراد نسبت به دیگران بدگمان می شوند. این تمایل در آنان ایجاد می شود که با دیگران بیشتر مانند یکی شی رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرش منفی پیدا می‌کنند. افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا میکنند که به بطلان سازی (عمل موهن انجام دادن یا حقیر کردن) خود، شغلی‌ که به عهده دارند به سازمان محل کار خویش و به طور کلی، به ابطال سازی زندگی خود بپردازند. به عبارت ساده تر این افراد، جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری تیره نگاه می کنند تا با عینکی که بتواند زیبایهای رنگ سرخ یا زندگی را ببینند. و بالاخره فردی که از عارضه فرسودگی

شغلی در رنج است، این احساس را پیدا میکند که پیشرفت شخصی او کم است و بعبارتی عدم کارایی موازی با دو تا از جنبه های فرسودگی شغلی رشد پیدا می کنند. (۱۹۹۳، لیتر) و به این نتیجه می رسد در گذشته نیز قادر نبوده است پیشرفت شخصی زیادی داشته باشد و فرض او بر آن است که در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت.
فرویدنبرگر و ریچلسون (۱۹۸۰) شماره ای از نشانه های بالینی فرسودگی شغلی را ارائه می دهند که شامل موارد تحلیل، جداسازی، بی حوصلگی و بد گمانی، بیقراری و کج خلقی شدید، حس قدرت تام، سوءظن درباره اینکه قدر او را نمی دانند، پارانویا، اشکال در جهت یابی، انکار احساسات و شکایات روان تنی می شود.

مازلاک و جکسون (۱۹۸۶) فرسودگی شغلی سندرمی مرکب از تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیتهای فردی است که در زمره افرادی که با مردم کار می کنند می توانند اتفاق بیفتد آنها می گویند: فرسودگی شغلی می تواند منجر به زوال در کیفیت مراقبتها یا خدمات مهیا شده بشود … این در اثر تغییر شیفت کار، غیبت و روحیه پایین به نظر می رسد ; فرسودگی به ظاهر با شواهد مختلفی از گزارشهای شخصی مثل بدکاری فردی، شامل تحلیل فیزیکی، بی خوابی، افزایش استفاده از الکل و سوء مصرف مواد و مشکلات زناشوئی و خانوادگی همبستگی دارد.

بایبیو و همکاران (۱۹۸۹) بر اساس تحلیل تعاریف فرسودگی شغلی معیارهای تشخیص عینی و ذهنی برای آن پیشنهاد کردند. تعیین کننده ذهنی اساسی حالت عمومی خستگی شدید است که با این موارد همراه است.
۱) از دست دادن خودپنداری که ناشی از احساس بی‌کفایتی و نارضایتی شغلی است.
۲) نشانه های فیزیکی چند گانگی درماندگی ، بدون یک بیماری قابل تشخیص جسمی
۳) مشکلات در تمرکز، بیقراری و منفی گرایی.

تعیین کننده اصلی عینی فرسودگی شغلی کاهش عمده در عملکرد شغلی در طول چند ماه است که قابل مشاهده در ارتباط با این موارد است ۱- مراجعان (که خدمتها را با کیفیت پایین تر دریافت می‌کند.) ۲- سوپروایزر (که موثر بودن غیبت و ; را مشاهده می کند.) ۳- همکاران ( که کاهش عمومی علاقه را در امور شغلی فرد مشاهده می کند)

بایبیو و همکاران (۱۹۸۹) همچنین سه معیار متمایز کننده را نیز در نظر می گیرند ۱) بی کفایتی محض(برای مثال در شخصی که مجبور است برای مدت زمانی کارش را عالی انجام بدهد. ۲)آسیب روانی عمده ۳) مشکلات خانوادگی

مهمترین نشانه های فرسودگی شغلی ( بر اساس نتایج تحقیقات موس، ۱۹۸۱)
عملکرد شغلی تغییرات رفتاری شاخهای جسمی
۱)کاهش کارآمدی (صرف زمان زیاد برای انجام دادن یک کاری که در عین حال با بهره وری ناچیز همراه است) ۱) تحریک پذیری فزاینده ۱- انواع سردردها
۲)کاهش علاقه نسبت به کار ۲) تغییرات خلقی ۲- اختلال در خواب

۳)کاهش ظرفیت برای حفظ عملکرد اثر بخشی در مواردی که فرد تحت فشار روانی قرار گرفته است ۳)کاهش تحمل ظرفیت برای ناکامی ۳- کاهش وزن
۴- انعطاف ناپذیری فزاینده فکری (تفکر بسته و غیرقابل انعطاف) ۴)افزایش سوء ظن به دیگران ۴- اختلالهای معدی- روده ای
۵) آمادگی بیشتر برای قبول خطر
۶) تلاش برای خوددرمانی (با داروها و مواد مخدر) ۵- فرسودگی شغلی

علل و عوامل فرسودگی شغلی
علل و عوامل زیادی باعث فرسودگی شغلی می شود که ما را دراینجا فقط از ۲ عامل عمده که شامل عوامل محیطی یعنی جائی که فرسودگی شغلی در آنجا ممکن است اتفاق بیفتد. و دیگری عوامل شخصی بدین معنی که چه کسی دچار فرسودگی شغلی می شود.
الف) عوامل محیطی:
فرسودگی شغلی یک تجربه شخصی است که خاص محیط کاری است، تحقیقاتی که بیش از ۲۵ سال انجام شده نشان دهنده ارتباط عمده عوامل محیطی با پدیده فرسودگی شغلی است که البته عوامل محیطی به شرح ذیل می باشند:
۱) ویژگیهای شغلی:

نتایج بدست آمده از تحقیقات محققان مبنی بر این است که فرسودگی شغلی نوعی واکنش به فشار است. تجربیات مربوط به حجم کار و فشار زمانی به طور هماهنگ و قوی با فرسودگی شغلی ارتباط دارند بخصوص از بعد تحلیل یا فرسایش. این نتایج بدست آمده از طریق تجربیات خود گزارش دهی در مورد فرسودگی و هم ارزیابی عینی نیازها (مثل تعداد ساعات کار و تعداد مراجعان) تائید شده است و همچنین همبستگی بالای ابهام نقش و تضاد نقش به اثبات رسیده. تضاد نقش وقتی اتفاق می افتد که با تضاد خواسته در شغل روبرو شدیم. در حالی که ابهام نقش وقتی اتفاق می افتد که اطلاعات کافی در مورد چگونگی انجام بهتر کار یا حرفه وجود نداشته باشد

. تحلیلی کمی نیازهای شغلی دیگر (مثال تعداد زیاد مراجعان، شدت مشکلات) به تنهایی مورد مطالعه قرار گرفتند، اما همبستگی آنها هم به همین صورت است منابعی که در مطالعات به طور مبسوطی مورد بررسی قرار گرفت حمایت اجتماعی است که با فرسودگی شغلی ارتباط دارد. فقدان حمایت اجتماعی از طرف سرپرست بخصوص مهم است حتی بیشتر از حمایت همکاران مجموع منابع شغلی دیگر کنترل و اطلاعات است فقدان بار خورد به طور هماهنگی با سه جزء تشکیل دهنده فرسودگی شغلی ارتباط دارد. فرسودگی شغلی همچنین در افرادی که مشکلات کمتری در تصمیم گیریها دارند بیشتر است. همچنین مقدار آزادی عمل با فرسودگی شغلی همبستگی دارد، بنابراین هر چقدر ارتباط بیشتر باشد فرسودگی شغلی کمتر است.

۲) ویژگیهای سازمانی:
در حالی که کار یک پرستار با بیماران در یک بیمارستان است و یا کار یک معلم با دانش آموزان در مدرسه است. بنابراین این مشاغل اغلب در یک سازمان بزرگتر انجام می گیرد که شامل سلسله مراتب، مقررات، منابع و توزیع فضای می باشد. همه این عوامل می تواند تاثیرات دامنه دار و مستمری داشته باشند بخصوص وقتی که توقعات و انتظارات عمده آنها را از عدالت و برابری زیر پا می گذارند. که این مسئله به نوعی بر فرسودگی شغلی تاثیر می گذارد هم چنین شرایط سازمانی به وسیله عوامل اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی شکل می گیرد. این بدین معنی است که سازمانها دستخوش تغییرات و تحولات زیادی می شوند مثل کوچک شدن، ادغامات که همه اینها تاثیرات مهمی بر زندگی کارمندان سازمانها دارد. همچنین توجه به مسائل رفاهی کارکنان و فرصت دادن به کارکنان در جهت تلاش برای بهتر شدن مهارتهایشان از عوامل مهمی سازمانی هستند که بر فرسودگی شغلی تاثیر دارد.

۳- ویژگیهای حرفه ای
کار در مورد فرسودگی شغلی در ابتدا از بخش مشاغل خدمات انسانی و آموزش شروع و رشد پیدا کرد و علت این توجه خاص به این مشاغل به دلیل درگیری عاطفی در شغلشان به صورت فشرده با دیگر افراد در نقش آموزش دهند یا مراقبت کننده بوده با تمرکز تحقیقات جدید به طور صریح به متغیرهای کار- عاطفه ( شرایط مربوط به نشان دادن یا پنهان کردن عواطف در شغل، شرایط همدلی عاطفی) نشان داد که این عوامل عاطفی با واریانسهای بالا در ره های بالا فرسودگی شغلی و استرسهای شغلی بالا گزارش شده (زپف و دیگران ۲۰۰۱)

همچنین طبق مطالعه ای که بر روی پنج حرفه( مثل آموزش دهندگان، مشاغل خدمات اجتماعی، پزشکی بهداشت روانی و مجریان قانون) در دو کشور (آمریکا و هلند) انجام شد نتایج به دست آمده نشان داد نیمرخ های مشاغل در دو ملت (شافلی و انزمن ۱۹۹۸) مشابه بود. در نیمرخ مجریان قانون (افسران پلیس، نگهبانان زندان) نسبتاً سطح بالایی از بدبینی و عدم کارآیی و سطح پایینی از تحلیل و فرسایش مشخص گردید. پزشکان در دو کشور به وسیله سطح پایینی از فرسایش و بدبینی و سطح نسبتاً بالایی از عدم کارآیی مشخص شده است. نیمرخ کارمندان خدمات اجتماعی و مراکز بهداشت روانی از لحاظ ملیتی مختلف بود. در ایالات متحده، سطح بدبینی در خدمات اجتماعی نسبتاً بالا بوده، در حالی که در کشور هلند در یک حد متوسط است. کارکنان بهداشت روانی در ایالات متحده سطح پایینتری از فرسایش و بدبینی را تجربه کرده اند، اما درهلند سطح بالاتری را تجربه کرده اند.

– چنین نیمرخ هایی نشان می دهند که ویژگیهای مهم این مشاغل تجربیات فرسودگی شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. البته در بررسی این نتایج نیاز است که با کمی احتیاط صورت گیرد، برای اینکه عوامل دیگر نیز می تواند تاثیر گذار باشد برای مثال کثرت مردان در مشاغل مربوط به مجریان قانون، و بدبینی معمولاً در مردان بالا است.

ب) عوامل فردی
افراد به راحتی به محیط کار پاسخ نمی دهند، بلکه یکسری ویژگیهای منحصر به فردی در این ارتباطات وجود دارد که در پاسخ دهی تاثیر گذار است این عوامل فردی شامل متغیرهای جمعیت شناختی (مثل سن یا تحصیلات رسمی)، ویژگیهایی شخصیتی ثابت و گرایشهای مربوط به شغل است. چند تا از این ویژگیهای فردی با فرسودگی شغلی یک ارتباط را نشان دادند. همچنین، این ارتباط از نظر میزان تاثیر گذاری بر فرسودگی شغلی در حدود اندازه عواملی محیطی نمی باشد. به طوری که پیشنهاد شده که فرسودگی شغلی بیشتر یک پدیده اجتماعی است تا یک پدیده فردی.
۱) ویژگیهای جمعیت شناختی

از همه متغیرهای جمعیت شناختی که مورد مطالعه قرار گرفته، سن یکی از آنهایی است که همواره با فرسودگی شغلی ارتباط داشته در بین کارکنان جوانتر سطح فرسودگی شغلی نسبت به افرادی دارای سنین بالا ۳۰ تا ۴۰ سال هستند بیشتر گزارش شده است. سن نتایج بدست آمده مربوط به تجربیات شغلی را به هم می زند.
جنس به عنوان یک متغیر جمعیت شناختی یک عامل قوی جهت پیش بینی فرسودگی شغلی نمی‌تواند باشد (بر خلاف برخی مباحث که می گویند فرسودگی شغلی را بیشتر زنان تجربه می کنند) برخی مطالعات سطح بالاتری از فرسودگی شخصی را برای مردان گزارش کرده اند یک تحقیق کوچک اما در مورد تفاوت جنسی این بود که

مردان اغلب سطح بیشتری از بدبینی را تجربه می کنند همچنین در برخی از مطالعات زنان سطح نسبتاً بیشتری از فرسایش را گزارش دادند این نتایج می‌تواند مربوط به قالبهای نقش جنسی افراد باشد. اما آنها همچنین ممکن است بازتابی از نقش مغلوب کننده جنس با حرف یا مشاغل باشد ( به عبارتی افسران پلیس اکثراً مرد هستند، پرستاران به احتمال قوی زنان هستند)

با توجه به وضعیت و موقعیت تاهل کسانی که ازدواج نکرده اند (بخصوص مردان) به نظر می رسد که مستعد فرسودگی شغلی هستند نسبت به آنها که ازدواج کرده اند مجردان به نظر می رسد که حتی سطح بیشری از فرسودگی شغلی را نسبت به کسانی که طلاق گرفتند را تجربه می کنند.
۲) ویژگیهای شخصیتی

مطالعات چندی در مورد ارتباط تیپ های شخصیتی با فرسودگی شغلی انجام شده افرادی که سطح پایینی از تحمل و استقامت را نشان داده اند (داشتن مشکل و درگیری در فعالیت های روزانه، احساس کنترل توسط حوادث ماوراء وسعه صدر در مورد تغییرات) فرسودگی شغلی بیشتری را نشان دادند، بخصوص اینکه در جزء فرسایش، فرسودگی شغلی در بین افرادی که یک کانون کنترل بیرونی دارند (نسبت دادن حوادث و موفقیت ها به قدرت دیگران یا شانس) نسبت به افرادی دارای کانون کنترل درونی هستند (گرایش و اعتقاد به تواناییهای خودش و تلاش خودش) بیشتر است. درمورد سبک های سازگاری و فرسودگی شغلی، آنها کسانی هستند که

سازگاری آنها با حوادث تنش زا به صورت بی تفاوتی و روش تدافعی می باشد، در صورتی که سازگاری از نوع فعالانه و مقابله با فرسودگی شغلی نسبت کمتری مرتبط است.
تحقیقات نشان دادند که سطح پایین تحمل، عزت نفس پایین و کانون کنترل بیرونی و سبک سازگاری اجتنابی نیمرخ یک فرد مستعد استرس را تشکیل می دهند( سمر ۱۹۹۶)

تحقیق درمورد پنج جزء شخصیتی عمده نشان داد که فرسودگی شغلی با اجزاء تشکیل دهنده روان رنجوری مرتبط است روان رنجوری شامل ویژگی اضطراب، تنفر، افسردگی ، کمرویی و آسیب پذیری همچنین علائم فرسودگی شغلی دربین افرادی که از نوع تیپ های احساسی هستند نسبت به تیپ های منطقی بیشتراست.
۳) گرایشات شغلی

توقعات و انتظاراتی که برای افراد در شغلشان بوجود می آید متفاوت هستند در برخی موارد این توقعات خیلی بالا است، هم به دلیل ویژگی های کاریشان ( مثل تحرک، تلاش، تفریح) و احتمالاً هم به دلیل بدست آوردن موفقیت در کارشان ( مثل معالجه کردن بیماران، کمک کردن) همچنین انتظارات بالا نشان از ایده آلیست بودن یا غیرواقع گرا بودن می دهد و یک فرضیه این است که این مسئله یک عامل خطر برای ابتلا به فرسودگی شغلی هستند چون احتمالاً انتظارات زیاد منجر به این می شود که افراد به سختی کار کنند و به همین ترتیب کارشان را انجام دهند، پس این امر منجر به تحلیل و بدبینی بعدی می شود وقتی که سعی و تلاش زیاد آنها منتج به برآوردن انتظارات آنها نشود

رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی:
الف) رویکرد بالینی : فروید نبرگر (۱۹۷۹) کسی بود که اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود و ایشان با رویکرد بالینی سبب شناسی، علائم، روند وسیر بالینی و درمان آن را در مقاله ای در سال ۱۹۷۹ انتشار داده تشریح کرده است. وی معتقد است که سندرم افسردگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولاً یکسال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند، شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی را دارند، فروید نبرگر گروههای زیر را ذکر کرده است:

گروه اول: کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار به دلیل اینکه در جستجوی کمک به دیگران هستند، همانند کسانیکه درمراکز مشاوره، مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند.

گروه دوم: که فرید نبرگر (۱۹۷۹) به عنوان مستعدان فرسودگی شغلی ذکر می کند افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی بکار می برند این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.
گروه دیگر که آمادگی برای فرسودگی دارند افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند اینها افرادی می‌باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند آنها معتقدند که هیچ کس نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد.

فرسودگی شغلی مدیران، گروه دیگری که آمادگی فرسودگی را دارند مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند، وقتی که این افراد تازه کار، در اداره یا موسسه کارشان را سریع انجام می دهند برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند، طرحی را تهیه می کنند، گزارش می دهند و مصاحبه می کنند کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و همچنان ملالت روانی می گردد.

رویکرد تبادلی چرنیس
در این مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل چندی است.
مرحله اول: فشار روانی منابع تیندگی (فشار روانی) که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند متعدد هستند و می توان تنیدگی زاهای فردی (انتظارات و انگیزش) ، نتیدگی زاهای بین فردی ( تماس با مراجعان ، روابط با همکاران، مدیران و سرپرستان) و تنیدگی زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوردکراتیک و فشار کاری) را نام برد.
مرحله دوم: آشفتگی روانی، این مرحله با مولفه های روانشناختی (عزت نفس پایین و خستگی عاطفی) ، مولفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مولفه های رفتاری( استفاده از الکل و اختلالات خانوادگی) همراه است این مرحله همان مولفه تحلیل عاطفی زلاک است.
مرحله سوم: مقابله دفاعی این مرحله به اثرات فرآیند فرسودگی روانی و کیفیت کمک ارائه شده به مراجعان از طریق کمک کننده مربوط است. مقابله دفاعی از طریق یکسری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان متاثر نشدن از درد و آلام دیگران مشخص می شود این مرحله با مولفه مسخ شخصیت مازلاک منتاظر است.
مقابله دفاعی آشفتگی روانی تنیدگی

رویکرد روانشناختی- اجتماعی
مازلاک (۱۹۸۶) و همکارنش یک رویکرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی شغلی اتخاذ کرده اند و تلاش کردند که شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شوند را روشن کنند. تحقیقات ماسلاچ و همکارانش به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم تشکیل یافته است که عبارتند از :

تحلیل یا خستگی عاطفی که به از دست رفتن انرژیهای عاطفی شخص مربوط است حالات قبلی که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است، حالا در اثر فرسودگی از بین می رود و انجام کار برای وی خسته کننده است.
مولفه دوم که تشکیل دهنده فرسودگی شغلی می باشد، تمایل برای این است که فرد، مراجع یا بیمار را به صورت یک فرد انسانی در نظر نمی گیرد و آن را از فردیت خارج می کند و به صورت یک شی غیرانسانی درک می کند (مسخ شخصیت).

مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی بصورت تعامل با مردم به عنوان یک شی و اغلب در برچسب های که استفاده می شود آشکار می گردد.
سومین مولفه از فرسودگی شغلی احساس موفقیت فردی پایین است این مولفه توجه کمتری را به خود جلب کرده است منظور از این مولفه در نظر مازلاک احساس موفقیت فردی کاهش یافته است، یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی. با این وجود برخی از محققان مانند چرنیس(۱۹۸۰) هم موفقیت ادراکی و هم واقعی را مورد نظر قرار دادند برای مثال او می گوید: ” فرسودگی، انگیزش و موثر بودن را کاهش می دهد” و شامل یک حس شکست است.

مدلهای فرسودگی شغلی:
در اینجا دو تا مدل اصلی از فرسودگی شغلی را که عبارتند از مدل حفظ منابع (COR) و مدل منابع نیازهای شغلی را به طور خلاصه بررسی خواهیم کرد.
الف) مدل حفظ منابع: مدل حفظ منابع مدلی از فرسودگی شغلی است که فرض می کند استرس و فرسودگی شغلی وقتی اتفاق می افتد که افراد به وسیله آنچه که برای آنها با ارزش است تهدید گردند(منابع). این تهدید ممکن است مربوط به نیازهای و خواسته های شغلی باشد، یا از دست دادن منابع کاری (مثل بیکاری) ، برگشت ضعیف منابع زمانی که بر روی آن منابع سرمایه گذاری کرده است. (برای مثال، اگر یک کارمند مدت زمان طولانی از وقتش را برای کمک به یک همکار سپری می کند بدون دریافت هیچ حمایت و همراهی از همکار ) باشد. تهدید منابع در ابتدا به عنوان یک منبع استرس زا عنوان می گردد که این فقدان و تهدید مستمر منابع، بویژه بعد از برخورد طولانی با منابع سرمایه گذاری در کار به فرسودگی شغلی می انجامد(Hobfoll.2001) به عبارتی مدل COR این عقیده و نظر را در مورد استرس رشد می دهد که به درک اینکه چطور استرسهای جدی منجر به فرسودگی شغلی می شوند کمک می کند.

نظریه اصلی در مدل COR این است که نیازهای شغلی و منابع شغلی می توانند به طور متفاوتی باعث فرسودگی شغلی شوند، همچنین در ابعاد فردی آنها را (لیتر ۱۹۹۳، همچنین ۱۹۹۱) همچنین در این مدل به تجربیات روانشناختی مختلف از شکست و پیشرفت نیز می پردازد، عموماً مسائلی که مطرح است افرادی که برایشان جلوگیری از شکست مهمتر است نسبت به افرادی که به دست آوردن موفقیت ایشان مهم است زیاد است بنابراین نیازها احتمالاً منجر به فرسودگی شغلی می شوند نسبت به منابع که عوامل علیه بر آن را تقویت می کند(هابفول و فردی ۱۹۹۳) لی و آشفورث (۱۹۹۶) با متاآنالیز فرسودگی شغلی این نظر را تائید کردند بدین معنی که آنها نشان دادند که متغیرهای مثل نیازهای شغلی ( مثل حجم کار- اضافه کار) ارتباط خیلی قوی با جزء تحلیل عاطفی فرسودگی شغلی دارند نسبت به متغیر منابع (حمایت اجتماعی). همچنین آنها نشان دادند که متغیرهای نیاز گرایش کمتری را با اجزاء مسخ شخصیت و موفقیت فردی فرسودگی شغلی دارد، در حالی که متغیرهای منابع تا حدودی ارتباط خیلی قوی با آن دو جزء فرسودگی شغلی دارند.

مدل COR کمک می کند به ما دردرک اینکه چطور فرسودگی شغلی منجر به نتایجی مثل موفقیت شغلی پایین و تعهد سازمانی می شود و در کل هابفول (۱۹۹۸۸) با این مدل یک تئوری محکمی را ارائه داد که یک مدل کارا را فراهم آورد که بتواند هم علل به وجود آونده فرسودگی شغلی و هم نتایجی که این پدیده به دنبال دارد را تبیین کند.