مقاله موانع تحول اداری

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله موانع تحول اداری دارای ۵۳ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله موانع تحول اداری  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله موانع تحول اداری،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله موانع تحول اداری :

موانع تحول اداری

موانع تحول اداری ؛
پیام اکثر اصلاحات موفق و ناموفق اداری در جهان ، آن بوده است که تحول به ندرت از طریق شانس یا تصادف حادث می شود ، بلکه نیازمند « مدیریت تحول » است .
« مدیریت تحول » به مجموعه ی فعالیت ها و رفتار هدفداری تأکید دارد که طی آن زیر ساخت های تحول مورد توجه و متناسب با شرایط و ویژگی های سازمان ، برنامه ریزی وجهت شروع تحول صورت می پذیرد .

موفقیت تحول اداری ، در صورتی تضمین می شود که مدیریت و راهبری آن بر عهده کسانی باشد که عزمی راسخ و دیدگاهی روشن و مقبول نسبت به آینده و مسیر حرکت اصلاحات داشته باشند.

نقش مدیریت تحول همانا انتقال این عزم و دیدگاه روشن نسبت به آینده در سازمان می باشد ، همچنین ایجاد هماهنگی های لازم نسبت به ایجاد درک روشن نسبت به اثرات و اهمیت تحول از دیگر نقش های مدیریت تحول به شمار می رود.
مدیریت تحول خود حرکتی را طراحی می نماید که نسبت به تمامی ارکان و ابعاد و ملزومات آن حرکت درکی روشن و شفاف دارد . که ضمن این آگاهی تمامی عوامل تقویت کننده و بازدارنده را نیز به طور دقیق شناسائی خواهد نمود وبر اساس آنها مراحل بعدی را گام خواهد برداشت .
در این مقاله می خواهیم پیرامون موانع و عوامل بازدارنده تحول اداری بحث کنیم ، باشد که بتوانیم با بازکردن زمینه این بحث به گونه ای امکان تحقق تحول اداری را تسریع نمائیم .

شناسائی موانع عمده تحول اداری خود به عنوان یک بحث آسیب شناسانه مورد توجه خواهد بود . و پرداختن به آن بسیار مهم می باشد.
عمده موانع تحول ادرای را به شرح زیر می توان برشمرد:

۱- مقاومت گروه های متأثر از اصلاحات « زیان بران اصلاحات و دینفعان وضع موجود » :تحول اداری به نوعی به هم ریختن یک ساختار غیر کارآ با بهره وری پایین با فرهنگ سازمانی مبتنی بر عدم مشارکت جمعی و عدم بهره برداری از توانائی های افراد ، در جهت طراحی ساختاری پویا و بهره ور با رفتار سازمانی کاملاً همگرا و فرهنگ سازمانی مشارکت طلبانه و خلاق ، خواهد بود . در این بین گروه ها و افرادی که خود از پتانسیل پایینی برخوردار هستند و همچنین کارآئی و بهره وری لازم را نیز ندارند و نمی توانند این ساختار شکنی را تحمل نمایند ، با ایجاد زمینه های یأس و نا امیدی و بیان عباراتی که به نوعی این ساختار شکنی را مانند سایر فعالیت های غیر کارآ معرفی نماید ، سعی خواهند نمود تا مانعی جهت تحقق تحول ایجاد نمایند.

می توان این گروه را « زیان بران اصلاحات و ذینفعان وضع موجود » نام گذاشت . کسانی که اصلاحات / تحول اداری دخمه های کم کاری ، پشت هم اندازی ، بی انگیزه گی ، عدم کارآئی ، بهره وری کم و برخورد ارباب مآبانه با مراجعانِ ، آنها را ویران خواهد نمود . و بر همین اصل است که از تحول زیان می بینند . تمام حیات و هستی کاری این گروه در پایدارماندن وضع موجود است ، وضعی که طی آن سازمان ها نه تنها رشدی نخواهند داشت ، بلکه حتی از درون نیز به مرور منهدم خواهند شد .

• مدیریت تحول ، از وظایف مهمش شناسائی این گروه ها وافراد و یافتن علل و دلائل مخالفت آنها است . البته این امر بسیار ظریف و حساس می باشد که اقدام مدیریت تحول نیز باید بسیار دقیق و ظریف صورت گیرد. این امر خود حکایت از روشن بینی و دقت نظر دارد. عدم توجه به این خصلت و این رویکرد خود نقصی بزرگ و خلل در کار تحول ایجاد خواهد نمود.

۲- اختلاف نظر در هدف ها ، چشم انداز و آینده مطلوب فعالیت سازمان ؛ این بخش ناشی از عدم درک روشن نسبت به اهداف ، استراتژی ها و میزان اهمیت برونداد های سازمان بوده است . علاوه بر اینکه وقتی در سازمانی نسبت به اهداف و استراتژی درک روشن نباشد ، عدم توجه جدی نسبت به آینده و طراحی برنامه برای دست یابی به آینده مطلوب نیز ممکن نخواهد بود.

سازمان ها در بسیاری از مواقع به دلیل نداشتن تصویر روشن نسبت به اهداف ، چشم اندازها و آینده مطلوب ، دستخوش اختلافات و تفاوت هائی می شوند که فضای حاکم بر سازمان را برای هرگونه فعالیت هدفدار ناامن و غیر ممکن می سازند. طرفین اختلاف هیچ راهکار مشخصی را نیز برای حل مشکل ارائه نمی نمایند. چرا که اساساً نسبت به کلیت اهداف و استراتژی ها و بروندادها و اهمیت آینده نگری تعریفی مشخص ندارند و به همین دلیل اختلافاتشان نیز هیچ گونه گشایشی را برای سازمان به همراه نخواهد داشت .

اساس این اختلافات در ناآگاهی است و در برخی سازمان ها و ساختارها این ناآگاهی عمدی صورت می گیرد چرا که کارگزاران اصلی سازمان نیز نسبت به اهداف ، استراتژی ها و آینده تعریف و نگاه روشنی ندارند.

• مدیریت تحول ، در این بخش قبل از هر چیز باید ریشه های عدم دریافت تعریف صحیح از اهداف ، استراتژی ها و آینده مطلوب را شناسائی نماید و ضمن پذیرفتن واقعیت وجودی چنین امری در ساختار سازمان با چشمانی باز نسبت به مراحل بعدی قدم بردارد.
در مراحل بعدی این بخش و در جهت بر طرف کردن این اختلاف وایجاد همگرائی ذهنی بیشتر در ارکان و کارکنان سازمان ، مدیریت تحول باید از طریق جلسات فردی و گروهی ، جلسات آموزشی ، گردهمائی ها و سمینارهای علمی نسبت به تبیین بیشتر ودقیق اهداف ، استراتژی ها ، چشم اندازها و آینده مطلوب سازمان اقدام نماید.

۳- اختلاف نظر در خط مشی ها و راه کارهای تحول اداری ؛ این بخش در ادامه ی دو بخش قبلی قابل پیش بینی است . و بیشتر نیز در سازمان هائی که تعریف درستی از تحول اداری نداشته باشند خود را نشان می دهد. البته این بخش ها به عنوان یک مانع صددرصدی برای تمامی سازمان ها وارکان و بخش های مختلفشان شناخته نمی شود. به عبارتی می توان سازمان هائی را یافت که نسبت به دو بند قبلی اقداماتی سنجیده و دقیق داشته اند و در نتیجه این بخش در موردشان صدق نمی کند . و این بخش بیشتر در مورد سازمان هائی که فاقد مدیریت تحول قوی و کارآمد به همراه اقدامات قبلی هستند ، تحقق می یابد.
در بسیاری از مواقع اختلافات در خط مشی ها و راه کارهای تحول اداری از مقاومت گروه های متأثر از اصلاحات صورت می پذیرد . چون آنها خود را متعهد در حفظ وضع موجود و نه تحول و تغییر در ساختار و سیستم اداری می دانند .

اختلافات در خط مشی ها و راه کارهای تحول اداری ، خود از عدم درک درست از اهداف واستراتژی ها نیز ناشی می شود.
• مدیریت تحول اداری ، برای گذر از این مرحله باید بتواند با طراحی روشن یا روشهائی که بر اساس آن تمامی کارکنان سازمان ضمن باور ضرورت قطعی تحول اداری نسبت به آن نیز برنامه ریزی نمایند. همچنین کارکنان با ارائه راهکارها ، روش ها و ارائه خط مشی هائی که منجر به تحول اداری می شود خود در امر تحول اداری سهیم بوده و مشارکت نمایند.

برگزاری مسابقات گوناگون ، نشستهای علمی ، ارائه پروژه های کاری در جهت پاسخگوئی به مشکلات و موانع سرراه ارتقاء سطح بروندادهای سازمان ، بهره وری بیشتر و تغییر و تحول ساختاری در جهت تحول اداری امری مهم و جدی است و همچنین استفاده از تمامی افکار و تمایلات کارکنان در راستای بهبود وضع موجود را به همراه خواهد داشت .

۴- ارتباط و پیوند اندک با محیط های علمی و بین المللی ؛ هرسازمانی میزان تعامل و ارتباط فعالیت هایش با محیط های علمی و بین المللی خود تغییراتی را در ساختار و فرهنگ سازمانی به همراه خواهد داشت. همچنان که این نوع ارتباط الزامات و بایدهائی را از نظر رفتار اداری بر سازمان تحمیل خواهد نمود. در نتیجه سازمان هائی که ارتباطی با محیط های علمی ندارند و یا ارتباطات بین المللی اندکی دارند یا اصلاً فاقد آن هستند ، نوعاً فعالیت هایشان سنتی و قدیمی و فرد مدارانه خواهد بود. در این سازمان ها افراد معدودی گرداننده محسوب می شوند و مابقی مهره هائی بیش نیستند. به همین دلیل بحث تحول اداری در چنین ساختارهائی یا ممنوع است و یا اگر هم مطرح شود امکان تحقق خارجی نخواهد داشت .
ارتباط با محیط های علمی خود مانند پنجره ای است که همیشه نور و روشنائی را بر سازمان می تاباند . این پنجره هوای تازه را برای سلول های سازمان به ارمغان می آورد .

ارتباط و پیوند با محیط های علمی ، آخرین یافته ها و دست آوردِ کاربست آنها را در اختیار سازمان می گذارد و همین امر باعث می شود تا بتوان در چنین سازمانی هم بحث تحول / اصلاحات را مطرح نمود و هم اینکه از مفاهیم علمی برای تبیین بهتر این مفهوم استفاده بهینه کرد.
پویایی یک سازمان در گرو ارتباط مستقیم آن با علم و پایگاه ها و محیط های علمی است و به میزانی که سازمان از چنین رویکردی به دور باشد سنتی تر عمل خواهد نمود و در نتیجه اصل « زیان بران اصلاحات و ذینفعان وضع موجود » برای آن سیستم یک اصلی مهم می شود.
محیط های بین المللی محل دادو ستد یافته های جدید و نو خواهد بود که به میزان ارتباط سازمان با چنین محیط هائی امکان برخورداری و دسترسی به آنها نیز فراهم می گردد و در نتیجه می توان تحول اداری را از موضوعات مفید آنها سیراب نمود .

• مدیریت تحول به خصوص در قرن جاری که قرن دانستن است ، باید نسبت به چنین رویکرد اقدامی جدی نماید و ضمن تقویت ارتباط سازمان خود با محیط های علمی ، امکان دسترسی به مجامع و نشست های بین المللی مرتبط را نیز فراهم نماید و بدانیم به میزانی که سازمان این رویکرد را جدی پیگیری نماید امکان طرح تحول اداری در آن شدنی تر خواهد بود.
در پایان باید گفت ؛ تحول اداری فرآیندی از جنس اصلاحات است ، و اصلاحات نیز یعنی تغییر وضع موجود به نفع بهره وری بیشتر ، کارآئی افزونتر و نهایتاً به نفع پویایی و زندگی سازمان است . لذا شناسائی موانع این تحول از ملزومات اولیه اصلاحات و تحول اداری و از وظایف مهم و حیاتی مدیریت تحول به شمار می رود

تاثیر توسعه نهادهای سیاسی بر تحول نظام اداری
چکیده
نظامهای سیاسی بر اساس بنیادهای ارزشی و فرهنگ خاص خود شکل می گیرند و برای عملی کردن ارزشها، ساختارها و نهادهای حکومتی مناسب خود را شکل می دهند. هر یک از ساختار ها و نهادها، کارکرد های خاص خود را به اجرا می گذارند و نظام سیاسی را در تحقق هدفها و ارزشها یاری می رسانند. در این تحقیق، نظام اداری کشور زیرمجموعه نظام سیاسی در نظر گرفته شده است. هدف تحقیق حاضر مطالعه تاثیر توسعه نهادهای سیاسی بر تحول نظام اداری دردودوره مشخص از تاریخ معاصرایران است.

۱)از استقرار تا پایان نظام مشروطه (۱۲۸۵ تا۱۳۵۷)؛
۲)از استقرار نظام جمهوری اسلامی تاکنون ( ۱۳۵۷ تا ۱۳۸۰ ).
مقدمه
نظام اداری هر کشوری، سیستم تنظیم کننده کلیه فعالیتها برای نیل به هدفهایی است که ازپیش تعیین شده است. امروزه به لحاظ شرایط داخلی و موقعیت بین المللی کشورمان، ضرورت تحول در نظام اداری کشور بیش از هر زمان دیگری احساس می‌شود. با توجه به اینکه نظام اداری به ساختار و بنیان اجتماعی و اهداف فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی کشور وابسته است و نمی توان به صورت انتزاعی به آن پرداخت، لذا با توجه به تاثیر مؤلفه های پیش گفته به خصوص نظام سیاسی و توسعه نهادهای سیاسی بر اصلاح نظام اداری، تحقیق حاضر ضمن پرداختن به مؤلفه های اخیر از آغاز تا پایان استقرار رسمی سلطنت مشروطه ( ۱۲۸۵ تا۱۳۵۷)به طور گذرا و جمهوری اسلامی ایران(۱۳۵۷ تا۱۳۸۰)به عنوان تحقیق تکوینی در پی طرح و تبیین آن است.
روش تحقیق

در این پژوهش عمدتاً از روش کتابخانه‌ای استفاده شده است. در روش شناسی نیز بر مبنای سنخیت موضوع و رویکرد نظری در مباحث مطرح شده، تلفیقی از ساختار گرایی و کارکرد گرایی در تحقیق و تحلیل موضوع به خصوص از تحلیل ساختاری-کارکردی « فردریگز» که اکثر صاحب نظران مسائل مدیریت دولتی تحلیل ساختاری-کارکردی او را در مطالعه نظامهای اداری مناسب می‌ دانند، استفاده شده است.
به طور کلی تحلیل ساختاری-کارکردی بر دو نکته تأکید می ورزد:

۱ – بررسی تعامل و کنشهای متقابل میان اجزای متشکله یک نظام اجتماعی؛
۲ – تجزیه و تحلیل کنشهای متقابل یک نظام با عوامل محیط به آن.
یافته های تحقیق
الف – یافته های تحقیق حاصل از مطالعه تطبیقی و آرشیوی:
۱)نهادهای سیاسی در هر کشوری سیاستگذاران و واضعان خط مشی عمومی آن کشور به شمار می روند و نظام اداری مجری آن سیاستها و واضعان خط مشی است.

۲) بیشترین استخدام نیروی انسانی در کشور های توسعه یافته در ایالات و ادارات محلی مشاهده می شود . در حالی که در کشور های در حال توسعه اغلب در دولت مرکزی متمرکز شده اند؛

۳) جامعه ما جزء جوامع منشوری به شمار می رود. جوامع منشوری جوامعی تعریف می شوند که در آنها ، بین میزان رشد سیاسی و رشد بوروکراتیک تعادل برقرار نباشد و بوروکراسی ( به علت عدم توسعه اداری ) در مصاف با سایر نهادهای سیاسی برتری داشته باشد . وجود قدرت بوروکراتیک در جوامع منشوری بوروکرات‌ها را برای مداخله در فرایند سیاسی وسوسه می کند . در این جوامع، با بالا بودن قدرت بوروکراتیک کارایی اداری کاهش می‌یابد. در نتیجه کارایی بوروکراسی در این جوامع در مقایسه با جوامع آمیخته یا پراکنده پایین تر است؛

۴) در کشور هایی که به توسعه سیاسی رسیده اند ویژگیهایی از قبیل ظرفیت‌، قابلیت و رشد ادامه دار در آنها مشاهده می‌گردد؛
۵) وجود بوروکراسی « مدرن » قوی در یک سیستم سیاسی که نهادهای سیاسی آن عموماً ضعیف هستند به نوبه خود یک مانع عمده در سر راه توسعه سیاسی محسوب می شوند؛
۶) در نظامهای سیاسی سنتی،نخبگان سیاسی از میان منابع سنتی مشروع برخاستند که بیشتر مذهبی هستند؛
۷)ضعف مشاهده شده در فرایند هماهنگی در نظام مدیریت دولتی ایران ، می‌تواند به دلیل نامشخص بودن مراجع سیاستگذار و تصمیم گیر باشد؛
۸)تحول اداری از جمله تحول در هدفها، ارزشها ، تصمیم گیری و ساختار تشکیلات می تواند منوط به تحول و دگرگونی نظری و کلامی، نسبت به شیوه نگرش مسئولان در امور حکومت و دولت باشد؛

۹)با اطمینان می توان ادعا کرد که تحول در اندیشه مسئولان نهادهای سیاسی نسبت به حکومت، موجب طرح تحول اداری در شرایط موجود شده است؛
۱۰)طرح تحول در شرایط موجود ، می‌تواند در نتیجه فعال شدن و سر برآوردن جناحهای سیاسی و انگیزه رشد و ارتقای کارآیی و اثر بخشی سازمانهای دولتی توسط مسئولان نهادهای سیاسی باشد؛

۱۱)انتظار می رود که تحول اداری به تنهایی و بدون انجام اصلاحات سیاسی در شرایط موجودامید رسیدن به توسعه را کاهش دهد.

ب- یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل سیستمی ( ساختاری-کارکردی):
در این قسمت نتایج حاصل از مطالعه با رویکرد ساختاری-کارکردی از ابتدای سال ۱۲۸۵ه-ش تاسال۱۳۵۷و از پیروزی انقلاب اسلامی تا سال ۱۳۸۰ درد و بخش به شرح زیرآورده شده است:

بخش اول : از استقرار تا پایان انقلاب مشروطه ( ۱۲۸۵ تا ۱۳۵۷ ):
گفتیم که از سال ۱۲۸۵ با پیروزی انقلاب مشروطه ، تمرکز قدرت شاه و دربار و تمرکزگرایی دیرینه در ایران در ابعاد و جنبه‌‌های گوناگون جای خود را به تمرکززدایی و توزیع قدرت داد. از یک سو با ایجاد مجلس و نظام پارلمانی و تکوین نظام نوین حقوقی ، قوه قضاییه در کنار ساختار اجرایی موجود شکل گرفت و از سوی دیگر، مناسبات این قوا به گونه‌ای مستقل و متمایز تنظیم گردید.

به طور خلاصه نتایج و یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل سیستمی نظام سیاسی-اداری به شرح زیر است:
۱) از سال ۱۲۸۵ (ه ش) با پیروزی انقلاب مشروطه و ظهور و مؤلفه های توسعه سیاسی ، بیشتر تحول و دگرگونی به صورت تمرکز زدایی در نظام سیاسی-اداری نمایان شد؛

۲)تمرکز زدائی در سطوح جغرافیایی عمدتاً با شکل گیری انجمنهایی در ایالات و ولایات کشور صورت گرفت . ولی با کودتـای سوم اسفنـد ماه۱۲۹۹ (ه-ش) وآغازتوسـعه نیافتـگی نوین سیاسی ایران ، اغلب جریان اصلاحات و تحول در جهت تمرکز قدرت، قرار گرفت و در دوره رضا شاه مؤلفه های توسعه سیاسی همچون مشارکت سیاسی ، دموکراسی ، کثرت‌گرایی‌، و امثال آن را نمی‌توان مشاهده کرد. در این دوران، تحولات اداری واصلاحات اغلب در نظام اداری، سازمانها و دستگاههای دولتی صورت گرفته که بیشتر در جهت تمرکز گرایی و اقتدار بوده است؛
۳)با خروج رضا شاه از صحنه سیاسی کشور و ایجاد فضای باز سیاسی در شهریور ۱۳۲۰ ، یکباره تمرکز

قدرت از بین رفت و دور تازه تمرکز زدایی در ساختار سیاسی-اداری کشور آغاز شد. اوج تمرکز زدایی که نتیجه توسعه یافتگی سیاسی حاصل از زمان دکتر محمد مصدق بود، در دو سال آخر نخست وزیری او تبلور یافت. « کاتوزیان» درباره این تقارن می نویسد : « به هر حال چشمگیر تر از همه اصلاحات مصدق ، شاید قانونی باشد که او در مورد تمرکز زدایی قدرت سیاسی و تصمیم گیری ، مشارکت همگانی در فرایندهای اجتماعی و سیاسی دموکراتیزه کردن قوانین ، ادارات و ارتش و اقداماتی در جهت حمایت از مردم عادی باقی گذاشت.

۴) در سال های ۱۳۳۲ تا ۱۳۳۹ و طی سالهای ۱۳۴۲ تا ۱۳۵۷ ما شاهد تقارن مؤلفه‌های توسعه نیافتگی سیاسی در ساختار سیاسی– اداری کشور به سمت تمرکزگرا هستیم. شاید بتوان ادعا کرد که طی سالهای ۱۳۳۹ تا ۱۳۴۲ و یک مقطع کوتاه شاهد سومین دوره توسعه یافتگی سیاسی و تمرکززدایی در ساختار سیاسی – اداری بوده‌ایم؛

۵) مهمترین موانع توسعه سیاسی در دوران رژیم پهلوی را می توان در موارد زیر دانست:
الف : افزایش کنترل حکومت بر منابع قدرت ، احتمال مشارکت و رقابت سیاسی را کاهش داده و مانع توسعه سیاسی شده است؛
ب- جامعه مدنی مردد و ضعیف و وجود شکافهای آشتی ناپذیر در جامعه مانع وصول به اجماع کلی درباره اهداف زندگی سیاسی گردید و از تکوین چارچوبهای لازم برای مشارکت و رقابت جلوگیری می کند و به استقرار نظام سیاسی غیر رقابتی یاری می رساند؛

ج- فرهنگ سیاسی رقابت ستیز ، را می توان مبتنی بر حکم و اطاعت از بالا به پایین و مقدس بودن حکومت در ایران دانست. یعنی اینکه قدرت اساساً نهـادی مقـدس به شمـار آمده وهرگاه میان قدرت و قداست مذهبی فاصله ای به وجود آمده ، تزلزل اساسی قدرت و مشروعیت، شورش را به دنبال داشته است.
د- فرهنگ سیاسی ایران به دلایل مختلف و پیچیده ، عمدتاً « فرهنگ تابعیت » در مقابل « فرهنگ مشارکت » بوده است و مجاری جامعه پذیری و فرهنگ پذیری رویهمرفته اینگونه فرهنگ را تقویت می کرده است.

۶)سلطنت پهلوی را می توان مصداق یک رژیم نخبگان سنتی دانست. اتکای این رژیم بیشتر بر یک رقابت متعادل بین گروه های مفید متمرکز بوده که مانع مشارکت گسترده مردم در امور سیاسی می‌شده

است. این موقعیت پیامدهای عمیقی برای دولت ایران به همراه داشته است به طوری که رژیم شاه در معرض خطر رو به افزایش قرار گرفت.
۷)اصلاحات و نوسازی اداری به تعبیری دو وجه و الزام اصلی دارد . وجه اول به مدیریت نظام و آگاهی و پایبندی آن به اصلاحات مربوط می‌شود که پیگیری و تداوم آن راسبب می گردد. وجه دوم ، به جامعه و ساختارهای صنعتی، بازرگانی و مدیریتی آن بر می گردد. یعنی مملکت باید از مراحل سنتی گذر کرده و به مرحله توسعه صنعتی و بازرگانی ، شهرنشینی و تشکیل کم و بیش جامعه مدنی و ایجاد نهادهای مستقل از دولت رسیده باشدکه بتواند متقاضی سازمانهای نوین و کار آمد بشود. در این صورت است که نظام ناچار می شود به این تقاضا پاسخ دهد . پس اصلاحات اداری ، از حالت جریانی که صرفاً از بالا هدایت شود ، خارج

شد و به صورت جریانی دوجانبه در می آید (دربالا از سوی حاکمیت ، و درپایین از سوی نهادهای مدنی و تجاری و صنعتی ). این نهادها باید احساس کنند که پیشرفتشان منوط به وجود بوروکراسی کارآمد و مدیریت امور عمومی نوین است. دولت هم باید احساس کند که ترقی جامعه و پیشبرد برنامه های رشد و توسعه مشروط به همین شروط است. صرف احساس و آگاهی نظام کافی نیست و هر اندازه هم که کار با دلسوزی و جدیت پیگیری شود به جایی نخواهد رسید و سرانجام در مرحله ای به ناچار تحت الشعاع روابط و مناسبات سنتی حاکم قرار خواهد گرفت و بالعکس ، چنانچه آگاهی و نیاز به اصلاحات اداری فقط محدود به نهادهای غیر دولتی باشد نیز کار به جایی نخواهد رسید لذاموضوع جریانی است متقابل و دوطرفه.

حال پرسش این است که در آن سالها چه عواملی به طور عینی مانع از تحقق کامل برنامه اصلاح اداری می شده است و چرا «انقلاب اداری » هم نتوانست از حالت برنامه ای مضحک و فرمایشی خارج شود؟ هر چند که در قانون استخدام سال ۱۳۴۵ مفاهیم نوین مدیریت امور عمومی – مقولاتی چون شرایط استخدام‌، آموزش کارکنان ، تربیت نیروی انسانی ، تدوین شرح وظایف ، طبقه‌بندی مشاغل ، پرداخت حقوق و دستمزد ، بازنشستگی و از همه مهمتر– شرایط احراز مشاغل مورد توجه قرار گرفت . ولی چرا اصلاحات اداری به نهایت نرسید و امروز هم هنوز دامنگیر ماست ؟ «هدی» معتقد است این اصلاحات با ارزشها و هنجارهای ایرانیان همسو نبوده و در نتیجه یا اثرات نامطلوب برجای گذاشتند و یا هرگز به اجرا در نیامدند .

۸ – سلطنت پهلوی نوعاً یک رژیم سنتی راست بود و به قول « جیمز بیل » تاکیدش بیشتر بر« سیاستهای حفظ سیستم » تا ایجاد تغییرات اساسی در سیستم موجود بود. انقلاب سفید شاه مخارج کلانی را که از محل درآمدهای فوق العاده نفتی تامین می شد و برای سرمایه گذاری زیربنایی به منظور توسعه تاسیسات تولیدی و ارتباطی و گسترش اندازه و تواناییهای نیروهای مسلح هزینه می گشت به کشورمان تحمیل کرد . ولی ویژگی جامعه ایران مانع از آن شد که این پدیده به داخل توده‌ها جریان پیدا کند .« ماروین زوینز » ایران را جامعه‌ای می دانست که در آن رشد بیشتر از توسعه بود. (موانع توسعه سیاسی در ایران، ۱۳۸۰)
در رژیم سلطنتی ایران قدرت سیاسی در شخص شاه متمرکز بود و نخبگان سیاسی در مجموع ، گروه کوچکی را تشکیل می‌‌دادند که تعداد آنها به قول «زوینز» با محاسبه رده دوم– که نقش واسطه بین شاه و غیر نخبگان را با طبقه حاکم بر عهده داشتند و خط مشی شاه را به اجرا در می آوردند از ۳۰۰ نفر تجاوز نمی کرد. گروه نخبگان سیاسی منتخب همگی عضو گروه نخبگان رسمی نیز بودند و منصب های رسمی در ساختار دولت را در اشغال خود داشتند.
به هر حال، این ساختاری بدقواره بود . هماهنگیهای عملیاتی از طریق مقامهای ذی نفوذ که به شاه دسترسی داشتند به عمل می‌آمد . بوروکراسی خدمتگذار این رژیم نیز به جای داشتن یک ساختار متشکل بر حسب خطوط کارگزاری قطعه قطعه شده بود .
بخش دوم: یافته های تحقیق ازاستقرارجمهوری اسلامی تاکنون (۱۳۵۷ تا۱۳۸۰):
۱) درباره مطالعه و دست یابی به منشور وظایف اساسی دولت و گروه‌بندی و باز توزیعی آن میان وزارتخانه ها ، سازمانها‌، شرکتها و سایر الگوهای سازمانی ، کوششهایی حداقل در سه مرحله و برنامه معین صورت گرفته است. ولی به نظر می رسد که هیچ کدام به نتیجه قطعی و نهایی نرسیده و به یک سند رسمی تبدیل نگردیده است.

۲)سیاستهای اجرایی ناظر بر نحوه انجام وظایف و مدیریت امور توسط دولت در بخشهای اعمال حاکمیت و اعمال تصدی در بیشتر موارد اغلب به طور مشخص و کامل تدوین و به طور جدی اجرا نگردیده است.بنابراین، انجام امور و وظایف با اتکا بر استفاده به کار گیری سیاستهای یاد شده، موجبات گسترش حجم تشکیلاتی دولت و بزرگ شدن اندازه آن را فراهم آورده است.

۳) در زمینه ممیزی و سامان دهی وظایف و اختیارات و مسؤلیتهای مقامات و ارگانهای ملی و محلی در بیشتر موارد اقدام مؤثر و قانونی صورت نگرفته و مشکل تمرکز حل نشده باقی مانده است.
۴) ساختار تشکیلاتی دستگاههای دولتی اغلب بر مبنای الگوهای سنتی و ناقص شکل می گیرد و یا تغییر نمی یابد و می توان گفت که الگوهای مناسب سازماندهی تهیه ، طراحی و مورد استفاده قرار نگرفته است.
۵)در زمینه مهندسی و اصلاح فرایندها و روشهای عمومی و اختصاصی انجام کار ، به جز تهیه و تصویب و ابلاغ پاره ای از احکام قانونی و دستور العملهای اجرایی ( جز در موارد معدود) اقدام مؤثر و قابل توجهی مشاهده نمی شود.

۶)تعداد کارکنان دولت از سال ۱۳۵۷ تا سال ۱۳۷۸ از ۵۵۶ هزار و ۸۷۳ نفر به دو میلیون و ۲۵۲ هزار و ۶۲۵ نفر افزایش یافته و رشدی حدود ۴ برابر را نشان می دهد که حاکی از بزرگ شدن اندازه دولت طی دو دهه گذشته است. حال آنکه رشد جمعیت کشور در این فاصله کمتر از دو برابر بوده است.
۷) طی دو دهه گذشته ساختار و ترکیب نیروی انسانی دولت در مقاطع تحصیلی لیسانس و بالاتر روند رو به رشدی را نشان می دهد به طوری که این روند در سال ۱۳۵۸ بالغ بر ۳/۱۰ درصد و در سال ۱۳۷۸ ،۵/۲۲ درصد نیروی انسانی دولت ( تقریباً دو برابر) را شامل می شود. مع الوصف کماکان بخش عمده ای از کارکنان دولت ( ۵/۷۷ درصد) را نیروهای انسانی با سطح تحصیلات نازل تشکیل می دهد.