مقاله بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشی منطقه¬ی تبادکان

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشی منطقه¬ی تبادکان دارای ۷۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشی منطقه¬ی تبادکان  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشی منطقه¬ی تبادکان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشی منطقه¬ی تبادکان :

آدمی حدود نیمی از عمر و زنئگی خویش ار با کار و شغل سپری می سازد. انسان با کار تربیت می شود، از کار لذّت می برد و بسیاری از نیازهای مادّی و معنوی او از طریق کار تأمین و ارضاء می گردد. کار علاوه بر تأمین نیازهای مادّی زندگی می تواند پاسخگوی بسیاری از نیازهای عمیق و اساسی بشر باشد. از جمله نیاز به کسب موفّقیّت، نیاز به تایید و پذیرش دیگران، نیاز به ایجاد روابط شخصی و اجتماعی ، نیاز به داشتن پایگاه اجتماعی و نیاز به مفید بودن و خدمت کردن به دیگران.

امروز نگرش ها و تعریف ها از کار متفاوت و گوناگون است. اقتصاددانان کار را وسیله ی کسب استقلال مادّی و ارضای نیازهای مــــادّی می دانند. جامعه شناس کار را وسیله ی ارتباط با جامعه، همانندی با گروه، تثبیت پایگاه اجتماعی و کسب هویّت می داند. به نظر روان شناسان کار جوابگوی بسیاری از نیازهای روحی و لازمه ی سلامت روان است. در اسلام کار صیقل جان شمرده شده و بیکاری مذموم و مورد نکوهش قرار گرفته است. می توان در یک جمعبندی فرهنگ و تمدّن بشری را محصول کار دانست.
تغییر و دگرگونی در بازار کار و مشاغل، جایگزینی کار با ماشین به جای کار با دست و موارد دیگر از جمله الزاماتی هستند که ما را ترغیب و وادار می نمایند تا برای غلبه بر مشکلات و یافتن راه های تازه و سودمند دست به تحقیق و پژوهش بزنیم.

از میان موضوع، رضایت شغلی دارای جاذبه و اهمیّت خاصّی است. چه می شود که انسان از کارش راضی و ناراضی می شود؟ علّت های این امر کدامند؟ و سؤالات ویژه ی دیگر که پاسخ آنها نیاز به تحقیق و تفحّص دارد.
اگر نیاز های انسان در پرداختن به کار و شغلش ارضاء نگردد او رضایت مندی از کار و شغل و وظیفه اش نخواهد داشت. عوامل بسیاری در رضایت مندی شغلی مهم هستند که از آن میان می توان به حقوق، امنیّت شغلی، شرایط کاری خوب و مطلوب، امکانات پیشرفت و ترقّی و روابط سالم انسانی اشاره کرد. شاید ” عامل روابط انسانی “ بیش از هر عامل دیگر در رضایت شغلی مؤثّر باشد. مردم دوست دارند وقتی که خوب کار می کنند به آنها گفته شود و وقتی کارشان ضعیف است به آنها کمک شود. تعریف و تشویقِ پیشرفت ها و کمک جهت رفع ضعف ها باعث رشد می شود. مردم می خواهند با کسانی که دوست دارند و می توانند کنار بیایند کار کنند.

رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بُعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد ( هاپاک ۱۹۳۵ ). رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفّقیّت شغلی است و باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت باطنی فرد می گردد عواملی همانند سازش، انگیزش شغلی و موفّقیّت شغلی به گونه ای در ایجاد رضایت شغلی مؤثرّند. تأمین خشنودی و سلامتی و اعتبار و رفع نیاز های اوّلیّه ی فرد با اشتغالِ رضایت بخش به دست می آید.

رضایت شغلی به شدّت با عوامل روانی در ارتباط است. کسی که از شغلش رضایت دارد این شغل سازگار ی عاطفی و لذّت مطلوبی را برای او تأمین می نماید. رضایت شغلی تنها با یک عامل به دست نمی آید بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون مثل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، آرامش روحی و روانی و ; می باشد. رضایت شغلی بر دو نوع است : رضایت شغلی بیرونی و درونی. رضایت شغلی درونی از دو منبع حاصل می شود احساس لذّتی که از کار می برد و نیز لذّتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و انجام برخی مسؤولیّت ها و به ظهور رساندن برخی توانمندی ها و رغبت ها به فرد دست می دهد. رضایت بیرونی با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحوّل است ( کینزبرگ و همکاران ۱۹۵۱ ). البتّه عوامل درونی از ثبات بیشتر برخوردارند و پایدارتر از رضایت بیرونی هستند.

افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند. در مورد رضایت شغلی برّرسی های بسیاری انجام گرفته است. اصلی که حاکم بر همه ی برّرسی های رضایت شغلی است این است که کارمند، انسانی است با نیاز های بی شمار، بسیازی از این نیاز ها اگر نه اکثر آنها، چنانچه او تولید کننده و خوشحال و مفید باشد می بایست در کارش ارضاء گردد. محققّان در زمینه ی رضایت شغلی توافق نظر دارند که هر چه سطح شغل پایین تر باشد رضایت کمتری در کار یافت می شود، با این که پول نا کافی ممکن است دلیل اوّلیّه ی عدم رضایت شغلی باشد، جامعه شناسان معتقدند که عوامل دیگری وجود دارد که باعث بیگانگی شغلی می شود از جمله عدم تناسب شغل با تصوّری که فرد از خویشتن دارد، جالب نبودن شغل، ثابت نبودن آن و عدم امکان پیشرفت. در هر صورت تفکّرات بسیار لیکن تحقیقات کمی در مورد علل بیگانگی شغلی و علل عدم رضایت شغل انجام گرفته است.
موضوع تحقیق :
« برّرسی عوامل مؤثّر بر میزان رضایت شغلی مدیرانِ واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشیِ منطقه ی تبادکان »

ضرورت پژوهش :
از آنجایی که در دهه های اخیر نیرونی انسانی در هر سازمانی مهمترین عامل برای دست یابی به اهداف آن سازمان محسوب می شود بنابراین آموزش و پرورش از طریق تغییر در رفتار افراد باعث شکوفایی

استعداد های آنان شده و به افزایش کیفیّت و بازده ی نیرونی انسانی کمک شایانی می کند.
در این رابطه مدیریّت آموزشی به لحاظ تأثیر بسزایی که در رشد و ارتقای کارکنان سازمان آموزش و پرورش دارد از اهمیّت فوق العاده ای برخوردار است.
در بیان تمام فعّالیّت های انسان هیچ فعّالیّتی به اهمیّتِ مدیریّت نمی باشد به این دلیل که وظیفه ی اصلی و اساسی تمام مدیران در تمام سطوح موجب می شود که در کلیّه ی مؤسّسات محیطی ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به صورت های گوناگون و گروه های فعّال به هدف ها و انتظارات از پیش تعیین شده با حدّاقل هزینه و حدّاکثر کارایی دست یابند. در اینجا باید خاطر نشان ساخت که مدارس به عنوان پر جمعیّت ترین مرکز آموزشی صف عملیاتی روند آموزش و پرورش رسمی کشور به حساب می آیند. در نتیجه مدیران، کادر آموزشی و کادر اداری باید در کنار امکانات عادّی و

وسایل و تجهیزات، در تعادل با یکدیگر، زمینه ی حصول به اهداف کلّی و جزئی تعلیم و تربیت را فراهم سازند نگاهی گذرا به مجموعه ی فعّالیّت های این مراکز، مسایلی و مشکلاتی را آشکار می سازد که مهمتر از همه، اُفتِّ تحصیلی و ترک تحصیل قبل از اتمام کامل دوران تحصیل، انفجار تقاضا برای آموزش و پرورش، ناکارآیی فارغ التّحصیلان این مراکز به عنوان محصول و بازده ی نظام آموزش و پرورش و ناتوانی اکثر مدیران در حلّ مسایل و مشکلات آموزشی است.
از طرفی ما در موقعیّت و زمانی قرار گرفته ایم که قرن بیستم را پشت سر گذاشته ایم و روز به روز بر پیچیدگی و گستردگی و وست دامنه ی علوم افزوده می شود. لذا تصمیم گیری در این شرایط برای هر اقدام تازه ای مشکل می باشد. پیشرفت سریع دانش و تخصّص بشر، هر چیزی را صورتی نو بخشیده است و کسی که در شرایط موجود بخواهد کار کند و به زندگی خود ادامه دهد باید از امکانات، زمینه ها و فرصت های موجود به نحو مطلوب استفاده نماید. لذا در چنین جهان متغیّری که به شدّت در حال تحوّل و دگرگونی است، حیات ملّت ها بدون روی آوردن به اسلام- علم و تخصّص و در رأس آن مدیریّت و رهبری صحیح و مناسب امکان پذیر نخواهد بود، بنابراین باید در روند کنونی تجدید نظر عمیقی رخ دهد.
بزرگترین بدبختی یک انسان و یک امّت و جامعه در عصر حاضر، محرومیّت از مدیران و رهبران شایسته است، در این زمینه بیان سخنی از مولای متّقیان امام علی ( ع ) الگوی بهترین رهبر و مدیر امّت اسلامی، مناسب به نظر می رسد. حضرت امام علی ( ع ) هرگاه می خواست مردم را نفرین کنندؤ می فرمود : « خدایا هر چه زودتر مرگ مرا برسان و بر این مردم همان کسی را مسلّط کن که شایسته ی او هستند. »

با توجّه به مطالب یاد شده مدیریّت آموزشی یکسری فعّالیّت های تخصّصی در سازمان ها مه هدف اصلی آن اثر بخش تر، کارآمدتر کردن هر چه بیشتر خدمات آموزشی و اجرای سیاست ها از طریق برنامه ریزی، تصمیم گیری و رهبری، استفاده ی بهینه از منافع مالی، مادّی و انسانی و ایجاد جوّ مساعد شغلی، حرفه ای در جهت رسیدن به اهداف عالیه ی آموزشی و از پیش تعیین شده و پاسخگویی به نیاز های فعلی و آینده ی دانش آموزان و جامعه تعریف می شود.

مدیریّت آموزشی به عنوان یک رشته، عمر نسبتاً کوتاهی در ایران دارد به طوریکه فقط چند سالی است تلاش هیی در جهت گشایش رشته ی مدیریّت آموزشی در دانشگاه ها و مراکز آموزشی ضمن خدمت مدیران شاغل صورت گرفته است ، این در حالی است که مدیریّت و مدیرن آموزشی در سه دهه ی اخیر به عنوان مهمترین عامل بهبودی عملکرد سازمانهای آموزشی مورد توجّه پژوهش گران و مسؤولین آموزش کشور های توسعه یافته قرار گرفته است.
با توجّه به اهمیّت و ضرورت مسأله ( مدیریّت ) سبب پیدایش گرایش ها و انواع مدیریّت شده است که مهمترین آنها مدیریّت آموزشی است. از آنجایی که هنر مدیریّت و تعلیم و تربیّت انسان ها را از دشوارترین، ظریف ترین و پر ثمرترین کــار های آدمی می دانند و در پی گسترش
نظام آموزشی و اثر مدیریّت به عنوان رهبر آموزشی در مدرسه را نمی توان نادیده گرفت. پس مدیر آموزشی نقش حیاتی و حسّاسی در پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت دارد. بنابراین آموزش مدیران و آماده سازی آنان برای ایفای نقش مدیریّت ضروری است. از میان انواع مدیریّت، مدیریّت بر سازمانهای آموزش و پرورش را می توان با اهمیّت تر و مؤثّر ترین دانش زمان به شمار آورد و با تربیت و انتخاب مدیران شایسته برا ی سازماندهی ارگان های آموزشی می توان کیفیّت تمام حرفه های موجود در جامعه رارشد داده امّا مدیریّت آموزشی در جامعه ی ما هنوز جایگاه شایسته ی خود را در نظام آموزشی پیدا نگرده است.

اکنون زمان آن است که مسأله ی مدیریّت و رهبری آموزشی مورد توجّه بیشتری قرار گیرد و افردی به عنوان مدیریّت آموزشگاه ها برگزیده شوند که نه تنها در امر تعلیم و تربیت مجرّب و صاحب نظر باشند بلکه در تشخیص مسایل و مشکلات اداری و سازمانی و به طور کلّی توانایی های مدیریّت، دقّت و مهارت داشته و همچنین از شغل خود رضایت داشته باشند و وظایف آموزشی و پژوهشی و رهبری و مدیریّت خود را در زمینه های اجتماعی، فرهنگی سیاسی و اقتصادی مدّ نظر قرار دهند.
بنابراین اطّلاع و توجّه نسبت به ویژگی های مطلوب در مدیریّت آموزشی و ایجاد زمینه هایی در جهت هر چه بیشتر فراهم آوردن زمینه های رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی دست اندر کاران را در جهت تربیت مدیران شایسته و کارآمد کمک خواهند نمود و از این طریق گامی مثبت در راستای بهبود و ارتقای سطح آموزشی برداشته خواهد شد.

اهداف تحقیق :
الف ) اهداف کلّی تحقیق :
از آنجایی که مدیریّت آموزشی یکی از چند پست مهم و اصلی در نظام آموزشی می باشد، بایستی در زمینه ی گزینش، آموزش، به کارگیری و ارتقای کیمی مدیران شایسته و توانمند از سوی نظام آموزش و پرورش و مراکز علمی، پژوهشی دانشگاهی اقدامات اساسی صورت گیرد و به تدریج زمینه ی تفکّر، تحقیق و ایجاد تغییرات آگاهانه و مناسب در مدیریّت نظام آموزشی فراهم گردد.
به همین منظور در تحقیق حاضر، هدف اصلی را شناخت عوامل مؤثّر بر میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی در سطح منطقه ی تبادکان و توجّه دادن دست اندر کاران به فراهم آوردن زمینه های رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی جهت بهبود و سطح آموزش در این منطقه، در نظر گرفته ایم.

ب ) اهداف ویژه ی تحقیق :
شناخت عوامل مادّی و معنوی مؤثّر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزش منطقه ی تبدکان.
آگاهی از تأثیر روابط انسانی مطلوب در محیط آموزشی بر میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی در منطقه ی تبادکان.
شناخت میزان رابطه بین میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی مناطق با میزان سطح آموزش در منطقه ی تبادکان.
آگاهی از تأثیر گذاری مدرک تحصیلی بر میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی.
فرضیه های تحقیق :
بین میزان مطلوبیّت روابط انسانی در محیط آموزشی و میان رضایت شغلی مدیران واحدهای آموزشی رابطه ی معنا داری وجود دارد.
بین سابقه ی مدیریّت و میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی رابطه ی معنا داری وجود دارد.
انگیزه های معنوی بیش از انگیزه های مادّی باعث افزایش رضایت شغلی مدیران آموزشی در مدارس است.
بین مدرک تحصیلی و میزان رضایت شغلی رابطه ی معنا داری وجود دارد.
بین سبک مدیریّت در واحد های آموزشی و میزلن رضایت شغلی آنها رابطه ی معنا داری وجود دارد.

تعاریف واژه ها و اصطلاحات :
کارآیی : حدّی است که رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با سرشت و نیاز فرد میباشد.
تجربه : عبارت است از بیان مشاهدات، تجزیه و تحلیل، اندازه گیری و ثبت مقایسه و تمثیل و طبقه بندی و تعریف فعل و انفعالات نمودها ( پرویزگار، کمال ).
علم : عبارت است از روش و طریقه ای منطقی که با برهان های مستند و مستدل ما را به دانستنیهای قابل اثبات نزدیک ساخته و پدیده های ناشناخته را با به کار بستن اصول و مفاهیم آن می شناساند. به زبان دیگر علم عبارت است از یکسری دانستنیهای مستدل جهت اکتشاف قوانین و واقعیّات ( پرهیزگار، کمال ).

روحیه : عبارت است از واکنش عاطفی و ذهنی که شخص درباره ی کار و حرفه اش دارد، به عبارت دیگر، روحیّه کیفیّتی است نا محسوس و نمی توان آن را به چشم مشاهده کرد ولی کیفیّت روحی را از راه مشاهده ی دقیق رفتار افراد معیّن و مشخّص کرد ( طوسی، محمّد علی ).
رضایت : احساس راحتی است که پس از ارضای یک خواسته تجربه می شود، به عبارت دیگر رضایت ار نتایج تجربه شده به وجود می آید.
روابط انسانی : اصطلاح روابط انسانی معمولاً برای توصیف شیوه ی رفتار و کنش متقابل مدیران با زیر دستان به کار می رود. منظور جوّ حاکم بر روابط بین کارکنان با کارکنان و کارکنان با مدیر واحد آموزشی می باشد.
رضایت شغلی : در حقیقت یک زمینه ی عاطفی، روانی و احساسی است که فرد در درون خود ب نسبت به کاری که پذیرفته است، دارد و به تحریک او در محیط آموزشی کمک می کند به علاوه داده ها و طرح های ماهرانه ی ابتکارات و استفاده از خلّاقیّتها در افزایش کارآیی یک سازمان آموزشی با رضایت شغلی فرد در ارتباط است ( فصلنامه ی مدیریّت در آموزش و پرورش.
انگیزه های معنوی : یک نیروی درونی می باشد که به فرد در جهت رسیدن به هدف، نیرو و انرژی می دهد.

پیشینه ی مدیریّت و رهبری :
مقدّمه
در جهان امروز و عصر کنونی و به خصوص در چند دهه ی اخیر، جهان به سرعت به سوی پیشرفت و ترقّی گام های اساسی برداشته است و در جهت رسیدن به جهانی مطلوب پیش می رود، پیش فرض ها و قوانین و روشهایی که در علم مدیریّت می آموزیم و یا در سطح سازمان ها به آن عمل می شود، قدیمی شده و جوابگوی نیازها و خواسته های بشر در عصر کنونی و در آینده نمی باشد و اگر خواسته باشیم با همان روشها به مدیریّت و رهبری بپردازیم موفّق نخواهیم بود. در این زمینه باید یاد آور شویم که اغلب مدیران با تجربه بر این باورند که تعداد کمی از خطّ مشی ها به مدّت ۲۰ الی ۳۰ سال دوام می آورند.

با کمی تأمّل در می یابیم که خطّ مشی هایی که الان مدیران می آموزند و به کار می بندند ( به خصوص در داخل ایران ) به صورت فزاینده ای با واقعیّت ها غیر مرتبط بوده و در نتیجه اثر بخش نمی باشد. و این خود بر می گردد به یک باور و اعتقد در سطح جامعه ی ایران که اغلب مواقع در مقابل تغییر و تحوّل و دگرگونی جبهه گرفته و همان روش سنّتی را پسندیده و به آن اکتفا کرده و حاضر نیستند که وضع موجود را تغییر دهند.

مباحث و مطالعات مدیریّتی به شکل امروزی و سازمان یافته با ظهور سازمان های بزرگ آغاز شد.
عوامل دست اندر کار مدیریّت ظرف سال های اخیر به ایم مهم دست یافته اند که تشکیل گروه ها تنها راه درست، آن هم برای تقریباً همه ی چیز و همه ی امور است و نکته ی مهمّی که باید تا کنون روشن شده باشد این است که هیچ ساختار درست سازمانی به مفهوم مطلق کلمه وجود ندارد، این تنها سازمان ها هستند که وجود دارند که هر کدام نقاط قوّت و ضعف های مخصوص به خود دارند از آنجایی که سازمان ها ابزاری برای اثر بخشی افرادی است که برای انجام کار گرد هم آمده اند، به همین لحاظ ساختارهای مختلف سازمانی برای کارهای متفاوت و شرایط، زمان و مکان های مختلف به کار بسته می شود.

لذا با توجّه به مطالب ذکر شده باید یاد آوری کرد که مدیران آینده باید با انواع ساختار های سازمانی آشنا بوده و مجهّز باشند تا بتوانند در موقعیّت ها و شرایط مختلف از ساختار مناسب با آن موقعیّت استفاده کنند و سازمان را به نحو احسن سازمان دهد و رهبری کند و باید او بیاموزد و آگاه باشد که هر ساختاری مناسبِ چه موقعیّتی می باشد.
در اینجا باید گفت که اوّلین وظیفه ی مدیریّت تعریف نتایجی است که حصول آن برای سازمان امکان پذیر است، این موضوع یکی از مشکل ترین و در عین حال مهم ترین مسایلی است که مدیریّت با آن دست و پنجه نرم می کند. بدین ترتیب وظیفه ی خاصّ مدیریّت سازماندهی منابع برای دست یابی به نتایج در خارج از سازمان است.

الگوی جدیدی که مدیریّت چه از لحاظ نظری و عملی باید در نظر بگیرید این است که مدیریّت نتایج مورد نظر خود را تعریف کند و سپس منابع سازمان را برای دسیابی به این نتایج به کار گیرد۱
مدیریّت چیست ؟
مدیریّت یعنی کار کردن با افراد به وسیله ی افراد برای رسیدن به هدف های سازمان، مدیریّت فرآیندی آست که طیّ آن مدیر به برنامه ریزی، سازماندهی تقسیم کار، هماهنگی، کنترل و هدایت امور برای تحقیق هدف های مورد نظر مجموعه و سازمان می پردازد۲

همه ی رؤسای ارشد، مدیران بخش ها، سرکارگران، رؤسای دانشکده ها و رؤسای مؤسّسات دولتی در مقام مدیریّت، کارهای مشابه و یکسانی انجام می دهند در مقام مدیر آنها به نحوی از انحا کارها را با افراد و به وسیله ی افراد انجام می دهند. هر یک در سمت مدیر باید همه ی وظایف ویژه ی مدیران را همزمان یا به ترتیبی انجام می دهند که حتّی خانواده ای کوچک یا مدرسه ای چند کلاسه که به طور رضایت بخش اداره می شود، در اکثر موارد از کارکردهای مدیریّت به صورت های متفاوت اعم از آگاهانه یا ناآگاهانه استفاده می کنند.

نظر به اهمیّت کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل، آخرین نظریه های علم مدیریّت، آنها را بیشتر مورد توجّه قرار می دهند. این کار کردها صرف نظر از نوع سازمان یا سطح مدیریّتی که مورد نظر است شایان توجّه و قابل بحث می باشند. برنامه ریزی، متضمّن تعیین هدفها و مقاصد سازمان و تهیّه ی نقشه و برنامه ی کار است. برنامه ها نشان می دهند که هدف ها چگونه باید تحقیق یابند. با تهیّه ی برنامه ها، سازماندهی اهمیّت پیدا می کند. سازماندهی

مستلزم آن است که منابع یعنی افراد، سرمایه، تجهیزات به مؤثّرترین شیوه برای حصول هدف ها فراهم شود. بنابراین سازماندهی ترکیب و یگانه سازس است همراه با برنامه ریزی و سازماندهی، ایجاد انگیزش در تعیین سطح عملکرد کارکنان نقش مهمّی بر عهده دارد عملکرد آنان ( مدیران ) به نوبه ی خود تعیین می کند که حصول هدف های سازمانی تا چه اندازه مؤثّر و اثر بخش صورت خواهد گرفت. بعضی مواقع، ایجاد نگرش همراه با برقرار کردن ارتباط و رهبری به عنوان قسمتی از فعّالیّت هدایت یا فرماندهی محسوب می شود.

کارکرد دیگر مدیریّت اعمال کنترل است. کنترل عبارت است از توجّه به نتایج کار ( باز خورد ) و پیگیری برای مقایسه ی فعّالیّت های انجام شده با برنامه ها و اعمال اصلاحات مقتضی در مواردی که از انتظارات، انحرافی صورت گرفته است.
با وجود بیان کارکردهای مدیریّت به طور جداگانه و توصیف آنها به شکل جدای از هم و به صورتی که معرفی شدند ظاهراً از توالی خاصّی برخوردار هستند. لیکن باید تذکّر داد که آنها چنانچه در شکل زیر نشان خواهیم داد رابطه ی متقابل دارند. این کارکرد در ضمن اینکه رابطه ی متقابل دارند ولی در هر زمان بخصوص یک یا چند تای آنها ممکن است اهمیّت ویژه ای پیدا کند۱ .
برنامه ریزی
سازماندهی کنترل
انگیزش

مدیریّت علم است یا هنر :
مدیریّت خواه علم باشد، خواه هنر، یا هر دو، تاریخ بشری گواه آن است که توانایی تشخیص در رسیدن به یک هدف مشخّص توسط افراد دیگر از مهم ترین و با ارزشمندتری هنرها و علوم انسانی است، همچنین است ماهیّت این توانایی که بعضی آن را مدیریّت می نامند، بعضی رهبری و بعضی ریاست، با وجود اسامی مختلف این توانایی چیزی جز اعمال قدرت نیست. کسی که مسؤولیّت

اداره ی یک سازمان یا دستگاه بزرگ یا کوچک را به عهده گرفته است اگر نتواند به طرزی درست و منطقی اختیارات خود را به کار برد و اعمال قدرت نماید نباید از همکاران کارمندان خود انتظار معجزه داشته باشد. میزان موفّقیّت یا عدم موفّقیّت در هر سازمانی بستگی زیادی به نحوه ی اعمال قدرت ( اعمال اختیارات ) سرپرست مسؤل آن دستگاه یا سازمان را دارد.
ما می بینیم وقتی تحت شرایط معیّنی اکسیژن و هیدروژن را با هم ترکیب کنیم از ترکیب آن دو آب به دست می آید.

این علم است و یک دانستنی قابل اثبات، ولی اصول مدیریّت همه جا و همه وقت به یک شکل قابل اعمال و اثبات نیست و اگر هم باشد نتیجه هایی که حاصل خواهد شد متفاوت خواهد بود.
در بسیاری از موارد برای رسیدن به هدف مشخّص و حصول نتیجه ی معیّن لازم است که اصلی تحت الشعاع اصول دیگر قرار گیرد، بالعکس، در یک سازمان و در یک مرحله از فعّالیّت های آن سازمان شرایط چنان ایجاب می کند که مثلاً اصل رعایت سلسله مراتب اداری به لحاظ حفظ هماهمنگی زیر پا گذاشته شود و یا اینکه برنامه ریزی فدای تخصیص بودجه گردد۲

ضرورت آشنایی با فرآیند مدیریّت :
اکنون عصر مدیریّت و رهبری است و موفّقیّت نهاد ها و سازمان ها تا حدود زیادی به کارآیی و اثر بخشی مدیریّت بستگی دارد. با توجّه به ضرورت و اهمیّت مدیریّت می باشد که سبب پیدایش گرایش ها و انواع مختلف مدیریّت شده است کمتر دانشگاهی در گوشه و کنار جهان وجود دارد که به تدریس رشته های گوناگون مدیریّت یا حدّاقل یک رشته ی آن اقدام نکرده باشد. رشته های مدیریّت دولتی ـ بازرگانی، بیمارستانی، صنعتی، نظامی، عمومی آموزشی و غیره نشان دهنده ی این ضرورت و نشان می باشد، اگر مدیریّت های مختلف در اصول یکسان هستند ولی از جنبه ها فنّی با هم تفاوت های زیادی دارند.

مدیریّت در هر یک از شاخه های فوق الذّکر جنبه ی تخصّص پیدا کرده است و همانگونه که رشته ی پزشکی به تخصّص های گوناگونی تقسیم شده، مدیریّت نیز همان راه را می پیماید۱
مدیریّت تخصّص و شغلی است که با بزرگتر و پیچیده تر شدن سازمان ها و در تنگناها و دشوارهای اقتصادی و مالی اهمیّت بیشتری می یابد. هرچه سازمان ها بزرگتر می شوند، تعداد کارمندان، مصرف کنندگان و تشکیلات سازمانی افزایش پیدا می کنند، فعّالیّت ها بیشتر و متنوّع تر می شوند و نیاز به سرمایه گذاری بیشتر می شود، که موجب می شود که اداره ی سازمان ها مشکل تر و

پیچیده تر شوند، انتظارات، درگیری ها، و ناهماهنگی ها افزایش می یابد، ارتباطات سازمانی دچار وقفه و اختلال می گردد، کنترل امور دشوارتر شده و به عبارت دیگر اثر بخشی و کارآیی در سازمان کاهش می یابد. در این میان سازمان های آموزشی از این روند قاعده مستثنی نیستند. آنها همانند سازمان های دیگر برای اینکه بتوانند مشکلات بزرگتر و پیچیده تر خود را حل کنند و اهداف سازمانی را تحقّق بخشند نیاز به افراد آگاه و شایسته دارند تا با برنامه ریزی، هماهنگی و جهت دهیهای به موقع و هوشمندانه طرح و اجرای سیاست ها و برنامه های آموزش ایفای نقش کنند. یکی از صاحب نظران در امر مدیریّت در مورد اهمیّت مدیریّت در سازمان ها می گوید مدیران کمیاب ترین و درعین حال با ارزش ترین سرمایه ی سازمان ها می باشند۲
سابقه ای از علم مدیریّت :
علم مدیریّت آغاز مشخّصی نداشته و به طور طبیعی انتهایی هم نخواهد داشت. مدیریّت سابقه ای به قدمت تاریخ زنندگی انسان دارد. از زمانی که انسان بر این کره ی خاکی قدم نهاد دانش و روش های مختلف مدیریّت نیز آغاز شد و تا زمانی که زندگی می کنند نیز به دانش و روش های مدیریّت همچنان نیاز خواهد داشت.
همان طور که در قرآن آمده است خداوند بزرگترین مدیر جهان هستی می باشد.
« یدبر الامر من السماء الی الارض » او عالم را از آسمان تا زمین تدبیر می کند.
در انسان نیز روح الهی دمیده شده است ائو خصوصیّت رهبری و مدیریّت دارد ولی آن را باید پرورش دهد و به کار اندازد.

تا قبل از قرن نوزدهم میلادی، مدیریّت در قلمروی فلسفه جای داشت امّا با پیدایش انقلاب صنعتی و توسعه ی علم و تکنولوژی، مدیریّت اهمیّت و گسترش یافت و در ردیف سایر علوم قرار گرفت، امروزه علم مدیریّت مهمتر از گذشته است و آینده نیز مهمتر از امروز خواهد بود۳
آینده ی مدیریّت ( چشم انداز مدیریّت ) :
از آنجایی که د رعصر حاضر در گستره ی جها به صورت روزمره شاهد دگرگونی و تغییرات عدیده ای در سطح جوامع و محیط پیرامون خود هستیم و هر روز بر روند سرعت این دگرگونی نیز افزوده می شود تئوری 

ما در اوّلین قسمت این دوره پیشرفت، مکانیزه شدن و خودکار شدن را در گسترش ساخت صنعتی دیده ایم ( انقلاب صنعتی ).
در آغاز قرن بیستم، حرکت مدیریّت از سطح عملیاتی به مقیاس کوچک و روزمره تجاوز نمی کند، اساساً مدیران وظیفه ی خود را عبارت می دانستند از به دست آوردن حدّاکثر بازدهی از کارگران با صرف حدّاقل هزینه، تکیه ی عمده بر برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل سیستماتیک عملیات قرار داشت و فعّالیّت های تولیدی عموماً بر نتایج حاصله از تحقیقات علمی و آزمایش مبتنی نبود. بلکه بر اساس استانداردهای ذهنی قرار داشت که برای ما بازده در نظر گرفته می شد. هیچ فکری برای برآوردن نیازهای شغلی با در نظر گرفتن میزان توانایی و استعداد کارکنان نمی شد لذا مبنای اکثر تصمیمات مدیریّت را حدس، ظن کشف و دریافت های گمانی و تجربه ی گذشته تشکیل می داد.
فعّالیّت و عملکرد مدیریّت با پیدایش مدیریّت علمی، در خلال ربع از اوّل قرن بیستم به طور شدیدی تغییر کرد. تمرکز اساسی مدیریّت از عقلانیّت غیر شخصی با دیدگاه هایی که احساسات، نگرش ها، باورها و ادراکات کارگران را مورد توجّه قرار می داد متوجّه گردید.

در آینده مدیران همچنین در خاوهند یافت که واکنش مناسب نسبت به جهان در حال تغییر را نمی توان از راه تبعیّت از برنامه ها و فنون سیستم های بسته ی قدیمی به دست آورد. مثلاً واکنش نسبت به یک طیف وسیعی از نیازهای اجتماعی به جای عکس العمل صرف نسبت به نیروهای کاری، نیازی به درک اتّکای متقابل بین بخش های مختلف سازمان، پیچیدگی زندگی سازمانی و عوامل بحرانی در محیط خارجی دارد.
نابراین تقاضای وارده بر مدیریّت از محیط خارجی

به عنوان عناصر مختلف، دیدگاه جامعه نسبت به مدیریّت برای کمک در امر جلوگیری و حلّ مسایل مختلف جامعه به افزایش خود ادامه خواهد داد۱
کیفیّتی که مدیریّت در آینده به خود خواهد گرفت بستگی دارد به نوع محیط کاری که ما برای خود می خواهیم. اعمال ما مبیّن کوششی است که ما برای تحقّق آرزوها و کمال مطلوب های خود به عمل می آوریم، بنابراین هر اقدامی که برای بیان و توضیح مدیریّت آینده صورت می گیرد شامل کوششی می شود که برای مشخّص کردن نوع روابط مطلوب میان اعضاء در سطح هر سازمان به عمل می آید. یکی از بهترین آزمایش هایی که مدیر می تواند در مورد اعمال خود به کار برد طرح این پرسش است، آیا اقدامی که من می خواهم به عمل آورم کار کردن گروهی را در آینده ممکن می سازد؟ آیا آن اقدام امکان تفاهم و تبادل افکار را افزایش می دهد؟ اگر عمل مدیر در آزمایش فوق نتیجه ی مطلوب حاصل کند به طور حتم عمل و افدام مطلوبی خواهد بود۲
مفاهیم مدیریّت :
مدیریّت فرایندی است اجتماعی که با یه کار گیری مهارتهای علمی، فنّی و هنری کلیّه ی نیروهای انسانی و مادّی را سازماندهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه های انگیزش رشد با تأمین نیازهای منطقی فردی و گروهی قصد دارد که به اهداف سازمان دست یابد.
همانطور که از تعاریف فوق بر می آید برای مدیریت چند ویژگی مهم آمده است که در این بحث به توضیح این مفاهیم و ویژگی ها می پردازیم :
۱- حالت کلّی و تمامیّت دارد. همتنطور که از تعریف بر می آید کسی که می خواهد مدیریّت یک سازمان را به عهده بگیرد باید تمامی خصوصیّات و ویژگی های مدیریّت ( برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، کنترل، روابط انسانی، ایجاد روحیّه و ; ) ر یکجا دارا باشد و در خود جمع کند. هر کس فقط به خواهد به چند ویژگی بسنده کند و به بقیه ی موارد توجّه نکند موفق نخواهد بود یعنی مدیریّت مجموعه ی این وظایف و در یک حالت جمعی و به شکل یک سیستم یا نظام است.

۲- مستمر و مداوم است. در این زمینه باید یادآور شد که امر مدیریّت سازمان ها تعطیل بردار نیست که اگر مدیری در طی ۲ سال یا ۳ سال در امر برنامه ریزی و مدیریّت یک سازمان موفق بود بگوید خوب دیگر خیالم راحت است و کارماز نظر برنامه ریزی تمام شده است، خیر این چنین نیست، او بدون شک چه از نظر تکرار گذشته و چه از نظر نیازها و موقعیت های جدید باید باز هم برنامه ریزی کند و دائم در فکر و در صدد برنامه ریزی باشد.

۳- مدیریّت امری است پویا نه ایستا. مدیریّت امری پویا و زنده است و این به این معنی است که مدیریّت وضعی ایستا ( Static ) ندارد، بلکه امری متغییر و فعال ( Dynamic ) است، نه نسبت به زمان و مکان حالت یکسان و ثابتی ندارد، ما نمی توانیم برای همه ی افراد در همه ی زمان ها و مکان ها از یک نوع روش برای تشویق و تنبیه استفاده کنیم، تشویق های مادی برای یک فرد رد دوزمان متفاوت برای دو فرد در یک زمان واحد مفاهیم و ارزش های غیر همسانی دارد. به همین دلیل تنبیه یک فرد در موقعیت های مختلف منجر به پاسخ های متفاوتی می شود.

مدیریّت نمی تواند فرد را در یک وضعیت ثابت در نظر بگیر و برای همیشه یک نسخه برای او تجویز کند بلکه امری است پویا یعنی این که سازمان افراد و در نتیجه مسایل سازمان و مدیریّت از حالتی به حالت دیگر و از موقعیتی تا موقعیت دیگر تغییر می یابد، از همین جا اهمیت و سیاست مدیریّت مشخص می گردد.

۴- مدیریّت فرآیندی اجتماعی است. یعنی مدیریّت جریانی مربوط به جمع انسان هاست، یعنی زمانی مفهوم مدیریّت معنی پیدا می کند که بحث اجتماع افراد باشد و بدون انسان ها مدیریّتی وجود ندارد.
بنا بر این هر مدیر باید کار خود را در رابطه با انسان ها و ارزشی که بای انسان ها دارد مورد ارزیابی قرار دهد و توضیح دهد اصولاً مدیریّت در سازمان های اجتماعی معنی دارد و سازمان های اجتماعی با فکر انسان ها تأمین می شود، با اراده و نیروی انسان اداره می شود و نتایج کار آن نیز به انسان بر می گردد. پس مدیریّت امری اجتماعی و انسانی است و مدیر باید جنبه ی اجتماعی کار خود را از نظر دور ندارد.
مفاهیمی از قبیل علمی، فنی و هنری در امر مدیریّت گویای پیچیدگی و در بر گیرندگی امر مدیریّت است، معمولاً صاحب نظران مدیریّت را مترادف با یکی از مفاهیم بالا یا ترکیبی از دو مفهوم می گیرند، در صورتی که هر سه از ویژگی های یک مدیریّت صحیح می با شد.
منظور از بحث در فن مدیریّت توانایی های کاربردی است، در این جا باید متذکر شد که هر شغل یا حرفه ای فنون مخصوص به خود می طلبد. علم مدیریّت مجموعه ی اصول، نظری ها و فنونی است که دانش کمّی مدیریّت را به ما یاد می دهد و معمولاً برای مدیریّت های مختلف یکسان است، امّا فنون بیشتر به جنبه های محیطی و اجتماعی شغل بر می گردد۱

نظریه های مدیریّت :
مسأله ی مورد بحث نظریه های ارایه شده در زمینه ی مدیریّت در سطح سازمان ها و نهاد ها می باشد، مدیریّت هم مثل اغلب رشته های علمی شامل مجموعه ای از اندیشه ها، مفاهیم و اصول سنّتی و تاریخی است که اصطلاحاً نظریّه ی کلاسیک نامیده می شود. این نظریه در دهه های نخستین قرن بیستم توسط پیشگامان رشته ی مدیریّت پدید آمد. شکل گیری اندیشه های کلاسیک در سه مرحله ی مشخص صورت گرفته است :

مدیریّت علمی :
از دیدگاه این نظریه، سازمان به منزله ی ساخت و کار یا ماشینی برای تهیّه و تجهیز نیروی جسمی انسانی برای ایفای مؤثّر وظایف تلقّی می شود، فردریک تیلور، بانی مکتب مدیریّت علمی، با ملاحظاتی درباره ی کارآیی تولید و محدودیّت توانایی جسمی افراد انسانی، پیشنهادهایی برای اثر بخشی سازی سازمان ها ارایه داده ، منظور از کارآیی بالاترین سطح تولید و بهینه سازی بهزده ی سازمان ها با کمترین هزینه هاست. تیلور چاره ی عدم کارآیی سازمان ها را اعمال مدیریّت علمی ( روش منظّم ) می دانست نه استفاده از آدم های خارق العاده، از این رو در صدد برآمد که مسایل تولید را با متوسل شدن به روش های منظّم علمی حل کند.

مدیریّت اداری :
از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اند تجربه های خود را توصیف کنند ( با بینش و آگاهی کامل ) هِنری فایول فرانسوی شهرت فراوان یافته و تحلیل او از فعّالیّت سازمان ها و فرا گرد مدیریّت تأثیری پایدار در قلمرو و فکری مدیریّت بر جا گذاشته است.
فایول معتقد بود که علی رغم تنوّع موجود در هدف های سازمانی و شرایط محیطی آنها شباهت های اساسی در ساختار و فرا گردهای سازمانی یافت می شوند. از این دیدگاه مشکل اصلی مدیریّت آن است که کارکردها یا مظایف لازم را برای تحقّق هدف های سزمانی را تشخیص داده آنها را به صورتی گروه بندی مند که حدّاکثر تولید و کارآیی با کمترین هزینه ها حاصل شود۱ روابط انسانی :

داربین در این باره می گوید : « در بحث روابط انسانی این مفهوم گسترش یافته است که برای استقرار دموکراسی در سازمان ها ضمن جستجوی راه های مناسب افراد باید از روی اشتیاق و علاقه ی باطنی وظایف مختلف را در سازمان های آموزشی بر عهده گیرند، این عمل در روابط انسانی دارای ارزش است، روابط انسانی زمانی معنا دارد که بتوانیم از چگونگی رفتار افراد در سازمان جویا شویم.