پروژه کارافرینی نقش سرپرست در روابط کار

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 پروژه کارافرینی نقش سرپرست در روابط کار دارای ۴۶ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه کارافرینی نقش سرپرست در روابط کار  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه کارافرینی نقش سرپرست در روابط کار،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پروژه کارافرینی نقش سرپرست در روابط کار :

پروژه کارافرینی نقش سرپرست در روابط کار

فهرست موضوعات
چرا کارگران به اتحادیههای کارگری ملحق میشوند؟ ۲
اقدام شما نسبت به یک اتحادیه موجود چیست؟ ۳
۲ـ قانون مدیریت ـ کارگر ۵

کارگاه اتحادیه، کارگاه بسته ـ این در چه مورد است؟ ۹
قانون حق کارگر چیست؟ ۹
آیا قوانین دیگری از کار وجود دارد که یک سرپرست باید آگاهی داشته باشد؟ ۱۰
هدف از قانون۱۹۵۹چیست؟ ۱۲

۳ـ وامدهی جمعی ۱۴
چانه زدن ( داد و ستد) دستهجمعی شامل چه چیزی است؟ ۱۶
آیا چانه زنی دستهجمعی با امضاء کردن مذاکرات قرارداد خاتمه مییابد؟ ۱۷
چگونه کار نظارت هر روزه سرپرست بر روی مذاکرات قرارداد تأثیر میگذارد؟ ۱۸
چرا اقتدار سرپرست در روابط کار مطابق با سازمان استخدامی، تغییر میکند؟ ۱۹
میزان اقتدار نظارتی یک کارگاه اتحادیه چقدر است؟ ۲۲

رابطه دوستانه سرپرست با یک مباشر کارگاه چگونه باید باشد؟ ۲۲
آیا یک روش تنظیم شکایت استاندارد توسط قانون وجود دارد؟ ۲۵
چرا گاهی اوقات سرپرستان قانون را نقض میکنند؟ ۲۶
چرا شکایتها در مرحله اول به درستی مورد حکمیت قرار نمیگیرد؟ ۲۶

عناوین تحقیق
۱ـ مسئولیتهای عملی و قانونی سرپرست را در روابط مدیریت ـ کارگری بحث کنید.
۲ـ ویژگیهای اصلی قوانین روابط مدیریت ـ کارگر را مطابق شرح در متن تعیین کنید.
۳ـ فرایند چانهزنی (داد و ستد، معامله( شرکت کنندگان آن و اهداف آن را شرح دهید.
۴ـ نقشهای سرپرست را در اجرای یک قرارداد کاری و روابط آنها با نماینده اتحادیه را بحث کنید.
۵ـ یک رویه شکایت نمونه را شرح دهید و نحوه کمک سرپرست به سودمندی آن را بحث نمایید.

۱ـ نظارت و اتحادیههای کارگری
مفهوم: سرپرستان\نمایندگان قانونی مدیریت در موضوعاتی هستند که بر روی تایید اتحادیه کارگری و اجرای قراردادهای کارگری تأثیر میگذارد.
نقش اصلی سرپرست درباره موضوعات کارگری چیست؟

از دیدگاه قانونی، سرپرستها، نمایندگان مسئول شرکتهایشان هستند. کارفرمایان شما مسئول هر نوع اقدامای هستند که شما در اداره کردن کارمندان یا در ارتباط با اتحادیههای کارگری، انجام میدهید. به همین دلیل، این امری ضروری است که یک سرپرست با قانون کار از دو نقطه نظر مهم، آشنا باشد(۱):شیوهای که در آن اقدامات شما بر روی اتحادیههای کارگری در تلاش برای بدست آوردن حقوق وام گرفتن برای کارمند، تأثیر میگذارد و (۲):قرارداد کارگری که شرکت شما ممکن است با یک اتحادیه امضاء نماید و تاثیری که این کار بر روی خط مشیها، عملیات، و ودیههایی دارد که روابط کارگری را مسالمت آمیز مینماید.

چرا کارگران به اتحادیههای کارگری ملحق میشوند؟
به سه دلیل کارمندان به اتحادیههای کارگری ملحق میشوند:
(۱)اتحادیه ایمنی و خدماتی را پیشنهاد میکند که ممکن است مشتری به تنهایی نتواند آنها را بکار ببرد یعنی هدف اساسی اتحادیههای کارگری یا تجاری عبارتاند از ارتقاء حفاظت و بهبود بهرههای اقتصادی اعضایش میباشد.

(۲)عضویت اغلب اجباری است. در سه چهارم توافقات کارگری، حداقل یک شخص باید به کارگرفته شود و او باید به اتحادیه ملحق شود اگر بخواهد شغلاش را حفظ کند. ایده اصلی موجود عضویت اجباری آن است که هر کس باید سهم هزینه منافع بدست آوردهاش از اینکه عضویت اتحادیه را دارد بپردازد.
(۳)عضویت به معنای استقلال از قدرت مدیریت برای استخدام یا ارتقاء شغلی میباشد. بسیاری از کارمندان امروزی احساس میکنند که در سازمانها بدون کمک و یاور هستند. در حالیکه عضویت در اتحادیه، احساس قدرتی را فراهم میکند که قبلاً این حس برای شخص وجود نداشت.

اقدام شما نسبت به یک اتحادیه موجود چیست؟
ضد اتحادیه نباشد، ویژگیای را بپذیرید که شرکت شما یک قرارداد با یک اتحادیه را میپذیرد و بهترین کار شما عبارت انداز کار کردن سخت و همراهی با آن اتحادیه است انرژی خودتان را برای مخالفت با اتحادهی به هدر ندهید. در عوض سعی کنید که بخشیای را که در آن کار میکنید محل مناسبتری برای انجام کار نمایید. همچنین این اشتباه بزرگای است که فقط به اتحادیه توجه کنید و از کارگران خودتان غافل شوید زیرا کارگر ممکن است از پیروی کردن از شما بردارد و به نمایندگان اتحادیه خودشان به چشم رهبریت نگاه کنند و از شما چشمپوشی نمایند.

آیا شما احساس ناراحتی میکنید وقتی که کارمندان شما به اتحادیه اعتماد میکنند؟
خیر، یک بررسی از وضعیت کارمندان نشان داد که آنها دارای یک حس اعتماد دو طرفه هستند. هم به کارفرما و هم به اتحادیه. کارمندان به رئیس خودشان برای قضاوتهای تجاری توجه دارند و به رضایتهایی توجه دارند که از انجام یک کار هدفمند تحت شرایط کاری خوب حاصل میشود. کارمندان به حیثیت اجتماعی خودشان توجه دارند و بعنوان یک محافظت کننده از تمایلات اقتصادی و ایمنی شغلی به آن میپردازند یک کارمندی که برای یک شرکت خوب کار میکند و نسبت به کارش فعال و شریف است از این رابطه لذت میبرد و این که آیا یک کارمند بین اتحادیه و کارفرما کدام یک را ترجیح میدهد مانند آن است که از یک کودک بپرسید که آیا تفاوتای بین پدر و مادر قائل است یا خیر؟

چه نوع از اتحادیهای یک ESOP است؟
ابداً یک اتحادیه نمیباشد. یک ESOP یک طرح مالکیت سهام کارمندی است. و سود سهام بردن است و کدامند سهام را در یک شرکت میخرد و یک سهامدار جزئی میشود. بعضی از ESOPها برای کارمندان دارای مزیت است و فرصتهایی برای مشارکت در مدیریت آنها در شرکتشان را میدهند. سایر ESOPها اغلب کارمندان را با مدیرتتجازی آشنا میکند و کارگران فرصت سهم بردن از سودها را پیدا میکنند و کارگران فرصت پیدا میکنند که در سهام و سود آنها شریک شوند و یا با کاهش قیمت سهام در بازار ممکن است زیان ببینند. در هر حالت ESOP واقعاً یک کار مستقیم برای روابط مدیریت ـ کارگر سنتی نمیباشند.

۲ـ قانون مدیریت ـ کارگر
مفهوم؛ روابط مدیریت ـ کارگر با یک سری قوانین مرتبط باشد و اساسیترین آنها قانون روابط کارگر ملی است که توسط هیئت مدیره روابط کارگر ملی اجرا میشود.
آیا همه چیز قبل از قانون Wagner سادهتر نبود؟

بدون شک سرپرستان دستشان بمراتب بازتر سات که با موضوعات کارمندی سرو کله بزنند، ولی شواهد حاکی از آن است که اتحادیهها واقعاً هوشمندتر و موثرتر از زمانی شدهاند که حق سازمانی کارمندان توسط قانون حفظ میگردید.

قانون Wagner شرایطای را شرح میدهد که تحت آن کارگران میتوانند از طریق نمایندگان قانونی خودشان وام دریافت کنند و قانون جدیدی وضع نشده است و قصد دارد که حقوق موجود حفظ و تقویت شود. قانون واگنر شرایط کاری خاصی را از طرف کارفرما به کارمند تحمیل نمیکند. و تضمین میکند که کارمندان بصورت گروهی تلاش نمایند که بصورت فردی و درخواست دستمزد، تغییر ساعت کار و شرایط کار را بنمایند. کار سرپرستی انعطافپذیرتر است در جایی که اتحادیهها وجود دارند و سرپرست هر وقت با مشکلای برای کارمندش روبرو گردد میتواند مشکل او را با اتحادیه مطرح نماید.

قانون Hartley – Taft چگونه قانون Wagner را تغییر داد؟
قانون کار زمینی قانونی روابط کارگری ملی است که توسط قانون Taft – Harteyدر ۱۹۴۷ اصلاح گردید. قانون Taft – Hartey به فهرست عملیات غیرعادلانه اضافه کرد که میتوانست در مقابل مدیریت شارژ شود. ولی مهمتر اینکه، عمل اعمال شده برروی کنترلهای معین اتحادیهها بر روی فعالیتهای سازماندهی متمرکز است و سازمان اتحادیه داخلی آنها و روشهای وام دادن را دنبال میکند.

برطبق قانون، اتحادیه و مؤسسات آنها از کارهای زیر منع میشوند:
• تلاش کنند که یک کارفرما را به سلب مسئولیت اعضای قبلی اتحادیه مجبور نمایند که بدلایلی غیر از عدم پرداخت بدهیهای قانونی اتحادیه یا تعرفههای مربوطه کارمند اخراج شده است.

• تلاش برای مجبور کردن یک کارفرما برای پرداخت یا تحویل هر مقدار پول یا سایر چیزهایی با ارزش برای خدماتای که اجرا نمیشوند. این امر عملیات کاری دیگر را مستثنی میکند.
• جلوگیری یا مجبور کردن سایر کارمندان از وارد شدن یا وارد نشدن به اتحادیه.
• الزام به تعرفههای ممیزی کارمندانی که میخواهند عضو اتحادیه شوند.
علاوهبر این، کارمندان میتوانند وام بگیرند یا وام نگیرند(قرض نکنند).
• آنها ممکن است یک شکایت را مستقیماً از مدیریت داشته باشند مشروط بر این که شکایت در راستای قرارداد اتحادیه باشد. و به یک نماینده اتحادیه فرصت داده شود که حضور پیدا کند.

• اگر آنها کارمندان حرفهای باشند، آنها حق دارند تا به دیگر کارمندان حرفهای شرکت رأی دهند مبنیبر اینکه آیا بخواهند یک واحد قرض دادن جمعی از خودشان داشته باشند یا خیر.
سایر تغییرات توسط قانون Taft – Hartley تعیین میشوند.
یاداشت ۶۰ روزه خاتمه قرارداد ـ اگر شرکت یا اتحادیه بخواهد به قرارداد خاتمه دهد باید به طرف دیگر یادداشت ۶۰ روزه داده شود اگرچه قرارداد دارای یک تاریخ خاتمه معین باشد. در طی دوره ۶۰ روزه ـ هیچکارمندی نمیتواند بر کنار شود و مدیر نمیتواند تغییر کند به شیوهای که برخلاف مقررات قرارداد باشد و وضعیت استخدام یا شرایط کاری هر کارمند مورد بررسی قرار گیرد.

دستور ۸۰ روزه: یک کارگر اگر مشاجره کند، به عقیده رئیسجمهور آمریکا، سلامت و ایمنی ملت به مخاطره میافتد و رویهها طوری مقرر میشوند که پس از بررسی صحیح، رئیس جمهور ممکن است دادگاه ناحیه فدرال را برای یک دستور فرا بخواند تا اعتصاب یا اعتراض خاتمه یابد. در طی این دوره ۸۰ روزه، سایر روشها باید دنبال شود. تا پایان دوره، اگر مشاجره خاتمه نیافت، هیئت مدیره روابط کارگری ملی (NLRB)باید از کارمندان رأی مخفی بگیرد که آیا آنها مایل به پذیرش آخرین پیشنهاد کارمند هستند یا خیر، اگر هنوز پس از۸۰ روز تصویب نشد، اعتصاب ممکن است دوباره شروع شود.

حق درخواست خسارت ـ شرکتها و اتحادیهها ممکن است در دادگاه فدرال درخواست خسارتای کنند که توسط نقض قرارداد ایجاد میشود. کارفرمایان ممکن است درخواست خسارتها را بدلیل اعتصابهای غیرقانونی و تحریمها انجام دهند. واحدهای نگهبانی کارخانه ـ نگهبانهای کارخانه مجاز هستند تا گروه وامدهی خودشان را شکل دهند ولی ممکن است از طریق یک اتحادیه مرتبط با سایر کارمندان این کار صورت نگیرد.

آزادی بیان-کارفرمایان و اتحادیهها حق سخنرانی در مورد افکار و عقاید خودشان را دارند و درباره یکدیگر میتوانند اظهار نظر کنند مگر وقتی که آنها واقعاً احساس نگرانی نمایند و حتی اگر منافع اتحادیه هم بهخطر بیافتد اتحادیه مقید نیست که از شرح فواید بالقوه ارائه شونده از طرف عضویت اتحادیه خودداری کنید.
کارگاه اتحادیه، کارگاه بسته ـ این در چه مورد است؟

کارگاه بسته طبق قانون Taft – Hartley از حقوق محروم میشود.
در یک کارگاه بسته، یک مرد یا زن باید به اتحادیه وامدهی تعلق داشته باشد قبل از اینکه او استخدام شود. کارگاه اتحادیه چیزی مشابه با مورد قبلی است تفاوت آنها در این امر است که شخص لازم نیست عضو اتحادیه در زمان استخدام باشد. ولی یک کارمند باید پس از۳۰ تا ۶۰ روز عضوی از اتحادیه شود تا مشمول پرداخت دستمزد گردد. طبق قانون Taft – Hartley تنها دلیلی که برای آن یک اتحادیه ممکن است شرکت را مجبور به توبیخ یک کارگر نماید آن است که او به حقوق اتحادیه توجه نکند. این امر اتحادیه را از متمایز شدن توسط اتحادیه حفاظت میکند. در توافق کارگاه اتحادیه، یک شرکت قصد دارد تا یک قرارداد را با اتحادیه امضاء کند. یعنی شرکت تعرفهها و حقوق اتحادیه کارمندان را جمعآوری میکند و آنها را به اتحادیه برمیگرداند. کارمند باید ابتدا یک کارت مجوز را امضاء کند که اجازه لازم به شرکت داده شود.
قانون حق کارگر چیست؟
وقتی که قانون Taft – Hartley کارگاه بسته را از حقوقاش محروم کرد. به هر ایالتی نیز اجازه داد که قوانینای را که مایل است خودش وضع کند. چنین قوانینای در۲۱ ایالت مقرر شده است و به قانون حق کارگران معروف است. در این ایالتها عضویت اجباری در یک اتحادیه کارگری منعی میشود یا غیرقانونی ذکر میشود ـ و در جایی که اتحادیهها تایید را بدست میآورند، یک کارگاه باز یا موسسه مشابهی رایج است. در یک کارگاه موسسه، تمام کارمندان باید حقوق اتحادیه را پرداخت کند ولی، آنها ملزم به عضویت اتحادیه نمیباشند. لذا، ۵۱ درصد از کارمندان شرکت اعضای اتحادیه میتوانند باشند ولی ۴۹ درصد غیر عضو هستند اگرچه ۱۰۰ درصد آنها به هزینههای اجرایی اتحادیه کمک میکنند.

آیا قوانین دیگری از کار وجود دارد که یک سرپرست باید آگاهی داشته باشد؟
دو قانون مهم عبارتاند از قانون قراردادهای عمومی ـ و قانون استاندارهای کار منصفانه Taft – Hartley و قانون استانداردهای کار منصفانه. بطورکلی شرکت شما بدنبال رعایت قانون است ولی چون قوانین بر روی تصمیمگیریهایی تاثیر میگذارد که بر روی شما تأثیر دارد، در اینجا یک منحنی وجود دارد.
قانون قراردادهای عمومی Healey – Walsh

این افراد قوانینای برای هر شرکت را وضع کردند که براساس یک قرارداد دولتی بالغبر $۱۰۰۰۰کار میکند. قانون استخدام پسران زیر ۱۶ و دختران زیر ۱۸ سال را ممنوع میکند. و ساعتهای اصلی کار را تا ۸ ساعت در روز و ۶۰ ساعت در هفته میرساند. کارفرما باید قانون اضافه کاری را رعایت کند قانون استانداردهای محدودی را برای ایمنی بهداشت و شرایط کار مقرر میکند و ممکن است یک دستمزد حداقل برای یک صنعت خاص وضع شود.
قانون استانداردهای کار عادلانه

موسوم به قانون ساعتها و دستمزدها میباشد، این قانون روشهای پرداخت دستمزد و ساعتهای کار را مقرر مینماید. قانون استخدام کودکان بالاتر از ۱۴ و زیر۱۶ سال را به موقعیتهای غیرتولیدی و غیرمعدن کاری محدود مینماید و از استخداغم کودکان بین ۱۶و۱۸ سال در شاغل خطرناک جلوگیری میکند که شامل کمک به رانندگان و راندن یک موتورسیکلت است. قانون حداقل دستمزد را درنظر گرفته است )۳۰۳۵ % در هر ساعت از ۱۹۸۱ به بعد( و توصیه میکند که برای آن زمان و نیمی از آن باید پرداخت شود که برای تمام ساعتهای کار شده در طول ۴۰ ساعت در هفته است همچنین مقرر شده است که چه چیزی حل شده است و چه چیزی حل نشده است.

چنین مواردی شامل کنترلهای پرداختی، تغییر دادن لباسها، شستشو یا حمام کردن و کنترل داخل یا خارج لباس است. قانون استانداردهای کار عادلانه، رئوس مطالب را برای تعیین کردن میزان پرداخت اضافهکاری سرپرستان مشخص میکند و یک سرپرست اجرایی باید:
• بعنوان یک مأموریت اولیه عهدهدار مدیریت یک بخش تایید شده باشد.

• *کار دو یا چند کارمند را بطور منظم هدایت کند و نیروها را بکارگیرد و قادر به استخدام یا اخراج یا پیشنهاد و توصیههایی باشد.
• کار غیراجرایی بیش از ۲۰ درصد زمان کل( ۴۰ درصد در کارهای جزئی( را انجام ندهد.

• یک دستمزد حداقل ۱۵۵ $ باشد محدودیتهای کمی درباره آنچه که میتواند انجام دهد وجود دارد و هنوز باید معاف از اضافهکاری باشد.
کارمندان غیر معاف شامل تمام افراد کارمند و منشی میتواند باشد و موارد اضافهکاری برای آنها بکار میرود. کارمندان حرفهای که آگاهی پیشرفتهای دارند معمولاً از طریق دستورالعملها و مطالعه حوزه تخصصی مورد پشتیبانی قرار میگیرند. با این حال، در سطح دانشگاهی آموزش یک کارمند با تجربه بعنوان یک متخصص ضرورتاً انجام نخواهد گرفت.
هدف از قانون۱۹۵۹ چیست؟

قانون افشاء و گزارش مدیریت کار سال ۱۹۵۹ به کارفرمایان مقرر میکند که این موارد را گزارش نمایند.
• پرداختهای به ماموران اتحادیه کارگری، موسسات یا مسئولان مغازه )برای مقاصدی غیر از پرداخت برای کار).
• پرداختهای برای کارمندان)غیر از پرداختهای دستمزد منظم( یا به گروهها یا کمیتههای کارفرمایان برای مقاصد مربوط به انتخاب کارمندان از یک اتحادیه یا سایر موضوعات اتحادیه.
• پرداختهای برای مشاوره درباره موضوعات اتحادیه کارگری پرداختهایی که باید گزارش شوند شامل هزینههای جبران شده است، مهمتر اینکه قانون، یک اتحادیه کارگری را مجبور میکند تا افشاء کاملتری را در خصوص منابع مالی آن ارائه کند.

قانون در ابتدا قصد دارد تا (۱)مانع از تداخل غیر اخلاقی بین یک شرکت و یک اتحادیه یا با فرایند وام دادن جمعی گردد (۲) از سوء استفاده از منابع مالی اتحادیه توسط رهبراناش جلوگیری کند و (۳) احتمال خلافکاری کارگر را به حداقل برساند.
هدف از NLRB چیست؟

هیئت مدیره روابط کاری ملی یک موسسه دولتی است که از پنج عضو تصویب شده توسط رئیس جمهور آمریکا تشکیل میشود و وظیفه آن عبارتاند از:
• اجرای قانون روابط کارگری ملی و تعیین کردن واحدهای وامدهی صحیح.
• هدایت و نظارت بر انتخابات شناسایی.

• جلوگیری از کارفرمایان، کارمندان و اتحادیهبرای تعدی به قانون از طریق عملیات کارگری غیر عادلانه همانطور که در قانون ذکر شده است.
NLRB یک دادگاه فدرال با توان برطرف کردن مشاجرات نمیباشد ولی تصمیمگیریهای عمدهای را درباره تفسیر قانون روابط کار ملی انجام میدهد. و چون یک دادگاه نمیباشد شما ممکن است از یک شرکت یا یک اتحادیه یا دادگاه عالی آمریکا بخواهید که قانون وضع شده توسط NLRE را کنار بگذارد.
دادگاه فدرال یا دادگاه عالی در چنین حالتای حرف آخر را میزند نه NLRB.

۳ـ وامدهی جمعی
مفهوم: ناظران بندرت در فرایند وامدهی شرکت میکنند ولی عمل آنها عمیقاً بر روی قراردادهای کارگری حاصل تأثیر میگذارد.
چگونه یک اتحادیه کارگری از حق استفاده از وام برای کارمندان شما در وهله اول استفاده میکند؟ در محدودههای معینیای، اتحادیههای کارگری، حق قانونی دارند تا کارمندان یک شرکت تعقیب نمایند و به اتحادیه اجازه دهند که آنها را با مدیریت کارمندان آشنا نمایند. همچنین مدیریت حق دارد تا کارمنداناش را تعقیب کند که ممکن است بدون اطلاع اتحادیه باشد. وقتی ۳۰ درصد از کارمندان تمایل نشان دادند از اتحادیه خواسته میشود تا یک انتخاب را در میان کارمندان شرکت انجام دهد. این انتخاب توسط NLRB نظارت میشود. اگر اتحادیه انتخاب را ببرد، مدیریت باید با کارمندان از طریق اتحادیه ارتباط برقرار کند. اگر اتحادیه یک اکثریت را در انتخاب نبرد، اتحادیه حقای در آینده برای صحبت کردن درباره موضوعات روابط کاری در آن شرکت ندارد. و ممکن است برای انتخاب بعدی پس از یک سال انتخاب شود.

در طی یک نزاع برای نمایش توسط یک اتحادیه کارگری، سرپرستان شرکت چه کاری باید انجام دهند؟
خیلی بهتر است که شما دستورالعملهای خودتان را از شرکت تهیه کنید حتی اگر تمایل شخصی خودتان برای خنثی نگهداشتن اوضاع یا حتی پشتیبانی کردن عضویت اتحادیه باشد. تحت این شرایط، اکثر شرکتها از سرپرستان انتظار خواهند داشت که موفقیت شرکت را حمایت کنند. در آن حالت، از شما ممکن است پرسیده شود:
• شرکت را برای کارمندان خودتان به شیوهای مثبت مطرح کنید. این سابقه شرکت برای عملیات عادلانه است، فکر نمیکنم که شما واقعاً به یک اتحادیه احتیاج داشته باشید که به نتیجه مطلوب برسید.

• پرسشهایی که درباره روابط کارمندان تحتنظارت اتحادیه مطرح میشوند آیا از منافع اعتصاب به شما چیزی گفته شده است؟ آیا برای شما معلوم است که اتحادیه چه چیزی را درخواست خواهد کرد؟
از طرف دیگر، تعدادی از موارد هستند که شرکت شما نمیتواند از شما بخواهد که انجام دهید و همچنین نباید شما آنها را برای خودتان انجام دهید.
مثلاً:

• پاداشهایی را برای عدم الحاق به اتحادیه به آنها وعده ندهید.
• درباره آنچه که رخ خواهد داد تهدیدهایی را مطرح نکنید اگر اتحادیه ببرد مثل اینکه بگوید که طرح بسته خواهد شد یا اتحادیه یک اعتصاب را فرامیخواند.