مقاله اقتصاد ایران

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله اقتصاد ایران دارای ۴۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اقتصاد ایران  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله اقتصاد ایران،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله اقتصاد ایران :

اقتصاد ایران

چکیده :
امروزه بنگاه های اقتصادی کشور در فرآیند جهانی شدن و پیوستن به منظوم تجارت جهانی که پیوستنی که چندان نیز از روی اختیار نیست با چالش های بی شماری مواجه هستند . حضور در بازار های جهانی و حتی باقی ماندن در بازار های داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرت مند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرآیند ها و ساختار سازمانی در صحن رقابت ، سازمان هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها و انتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند ، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی به عنوان شاخص های کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند .

مدلهای تعالی سازمانی یا سر آمدی کسب و کار به عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار در سازمان های مختلف به کار گرفته می شوند . با به کارگیری این مدل ها سازمان ها می توانند از یک سو میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار دهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه بهترین آن ها مقایسه کنند .

مدل های سر آمدی کسب و کار پاسخی است به این سؤال که سازمان برتر چگونه سازمانی است ؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می کند و چه معیار هایی بر رقبای آن ها حاکم هستند ؟
امروزه اکثر کشور های دنیا با تکیه بر این مدل ها جوایزی را در سطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمان ها و کسب و کار در تعالی ، رشد و ثروت آفرینی است . مدل های تعالی با محور قرار دادن کیفیت تولید (کالا یا خدمات) و مشارکت هم اعضای سازمان می توانند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یاد گیری فردی و سازمانی را با تکیه بر خلاقیت و نو آوری تشویق و ترویج کنند .
در این مقاله تلاش خواهد شد اصول و مبانی مدل تعالی EFQM و وظابف کارکردی هر یک از اجزای مدل توصیف و تشریح گردد .
مقدمه :

دست آورد های بالغ بر ۵۰ سال تجرب برنامه ریزی توسعه ، شرایط خطیر کنونی اقتصاد ایران به ویژه از نظر روند نگران کنند عرضه و تقاضای نیروی کار ، روند نگران کننده و نزولی سرمایه گذاری در بخش های مولد اقتصاد در کنار حجم عظیم منابع و امکانات موجود اما بلا استفاده در سطح کشور و بالاخره روند جهانی شدن اقتصاد هر یک به نوعی و با منطق خاص خود نشان دهند این واقعیت است که راه منحصر به فرد موفق برای رویایی فعال و ثمر بخش با چالش های موجود جهانی شدن ، سامان دادن برنام چهارم توسع کشور بر پای اصول و موازین بهره وری است ، برنامه ای که در آن به جای اتخاذ رویکرد تزریق مستمر و فزایند ارز و ریال بر کارآمد سازی نحو استفاده از منابع تأکید می گردد و با توجه به این امر و همچنین

نگرانی صنایع و سازمان های اقتصادی کشور از پیوستن به تجارت جهانی و طرح سؤالاتی که آیا سازمان های صنعتی کشور ما توان رقابت در این فضا را دارند ؟ در چه معیار هایی ضعیف هستیم ؟سازمان ما چگونه بایستی باشد که در رقابت پیروز میدان باشیم ؟ و تفاوت سازمان ما با یک سازمان سر آمد و متعالی در مقیاس جهانی چیست ؟ دلایلی است که موجب شد مؤسسات اقتصادی کشورمان به دنبال الگو هایی از سازمان های موفق در امر کسب و کار باشند ، سازمان هایی که نیاز های اصلی جامعه را به بهترین نحو بر آورده می کنند و در این راه سر آمد دیگر سازمان ها هستند و می دانند در فضای رقابتی برای رشد ، ماندگاری و برتری ، چگونه باید عمل کنند.

در این راستا ، مطالعات متعددی در زمین شناسایی و اشاع عوامل کلیدی موفقیت سازمان ها به منظور بهبود عملکرد آن ها صورت گرفت که جوایز ملی کیفیت و مدل های سر آمدی کسب و کار دمینگ ، بالدریج و EFQM و سازمانی حاصل این مطالعات و تحقیقات است. اگر چه مدل های دمینگ ، بالدریج و EFQM معروف ترین مدل های سر آمدی کسب و کار هستند ، ولی مدل های خاص دیگری در کشور های دیگر توسعه داده شده که از مدل های فوق الذکر الهام گرفته است .
مدل EFQM ابزاری است برای تعیین سطح عملکرد سر آمدی یک سازمان که

– چارچوبی غیر تجویزی دارد .
– مسیری برای حرکت سازمان به سوی سر آمدی است .
– مدلی است برای مدیریت یک سازمان در شرایط دینامیکی
تاریخچ مدل های سر آمدی سازمانی :
در سال ۱۹۵۰ مؤسس JUSE (Union of Japanese Scientists & Engineering) آقای دکتر ویلیام ادواردز دمینگ (William Edwards Deming) را برای انجام سخنرانی های مختلفی در زمین کیفیت به ژاپن دعوت نمود و در سال ۱۹۵۱ این مؤسسه به پاس خدمات دکتر دمینگ در زمین کیفیت جایزه ای به نام ایشان بنیان نهاد . مدلی که جایز دمینگ بر اساس آن تهیه گردید و از دهه پنجاه میلادی در ژاپن به اجرا در آمد عمدتاً بر کیفیت محصولات و روش های کنترل کیفی استوار است به بیان دیگر مدل جایز دمینگ بر این اصل استوار است که برای تولید محصولات وخدمات با کیفیت بالا نیاز به هماهنگی همه جانبه و فراگیر در سطح سازمان است . این مدل نگرش جدیدی در بحث کیفیت ایجاد کرد و همین تفکر (نگرش فرا گیر) منجر به ظهور (کنترل کیفیت فرا گیر) در ده ۱۹۶۰ میلادی گردید .

مدیریت کیفیت فرا گیر یا TQM (Total Quality Management) روشی است برای مدیریت و ادار سازمان جهت تعیین کیفیت با مشارکت هم اعضای سازمان که از طریق جلب رضایت مشتری و تأمین منافع همه ذینفعان به دست می آید .
موفقیت ژاپن در به کار گیری روش های علمی کسب و کار تهدیدی جدی برای شرکت های آمریکایی ایجاد کرد به طوری که در ده ۱۹۸۰ میلادی بسیاری از آن ها با وا گذار کردن بازار به رقبای ژاپنی در آستان ور شکستگی قرار گرفتند . این تهدیدات منجر گردید که شرکت های غربی در روش های کسب و کار خود تجدید نظر کرده و مدیریت کیفیت فراگیر را به طور گسترده به کار گیرند .

جایز کیفیت و سر آمدی کانادا (Canadian Paulity and Business Excellence Award) در سال ۱۹۸۳ و پس از آن در سال ۱۹۸۷ جایز ملی کیفیت مالکوم بالدریج در آمریکا از اولین گام هایی بودند که برای بخشیدن دید فرا گیر به مدل هایی که برای ارز یابی در مؤسسات صنعتی و غیر صنعتی مورد استفاده قرار می گرفتند برداشته شد و این مدل ها در واقع پوشش دهند تمامی اجزای یک کسب و کار با در نظر گرفتن منافع تمامی ذینفعان بود .

به دنبال مدل مالکوم بالدریج یا MBNQA (Malcolm Baldrige National Quality Award) در سال ۱۹۸۸ مدل تعالی سازمانی EFQM در پاسخ به نیاز بهبود رقابت پذیری سازمان های اروپایی توسط چهارده کمپانی بزرگ اروپایی ( بوش Bosch ، رنو Renault ، فیات Fiat ، بی تی BT ، بول Bull ، الکترولوکس Electrolux ، کی ال ام KLM ، نستلهNestlé ، اولیوتی Olivetti ، فیلیپس Philips ، سولزر Sulzer ، فولکس واگن Volkswagen ، دازالت Dassault و سیبا Ciba) در کمیسیون اروپایی مورد توافق واقع و امضاء گردیده است . این اقدام متهورانه از شبک قدرتمند مدیریت در حال حاضر دارای ۸۰۰ عضو از ۳۸ کشور جهان در بخش خصوصی و دولتی می باشد که در چارچوب یک جامع اروپایی و در زمین بهبود کیفیت در ادام مدل مالکوم بالدریج از آمریکا و همچنین مدل دکتر دمینگ در ژاپن به پیش می رود .

مدل EFQM در سال ۱۹۹۱ به عنوان مدل تعالی کسب و کار معرفی گردید که در آن چارچوبی برای قضاوت و خود ارزیابی سازمانی و نهایتاً دریافت پاداش کیفیت اروپایی ارائه شد ، این اقدام در سال ۱۹۹۲ عملی گردید . این مدل نشان دهند مزیت های پایداری است که یک سازمان متعالی باید به آن ها دست یابد . این مدل به سرعت مورد توجه شرکت های اروپایی قرار گرفت و مشخص شد که سازمان های بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند .

در سال ۱۹۹۵ ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال ۱۹۹۶ مدلی مربوط به سازمان های کوچک توسعه داده شد . در سال ۱۹۹۹ مهم ترین باز بینی مدل EFQM صورت گرفت . در سال ۲۰۰۱ مدل سر آمدی EFQM ویرایش سازمان های کوچک و متوسط و درسال ۲۰۰۳ ویرایش جدیدتری از مدل EFQM ارائه شد که در زیر معیار ها و نکات راهنما تغییرات قابل ملاحظه ای نسبت به ویرایش سال ۱۹۹۹ داشت .

مدل EFQM در اصل به مدل مالکوم بالدریج بسیار شبیه است و تفاوت اصولی در مفاهیم و مبانی با مدل مالکوم بالدریج ندارد . هر دو این مدل ها در چارچوب مدیریت کیفیت جامع قرار می گیرند و ابزاری هستند برای استقرار سیستم در درون سازمان ها و نیز ابزاری هستند برای سنجش این که یک سازمان تا چه اندازه در جهت استقرار سیستم ها در چارچوب مدیریت کیفیت جامع موفق بوده است . تفاوت هایی که بین این دو مدل وجود دارد عمدتاًَ در حد تعداد معیار ها ، امتیاز دهی و رویه های اجرائی است و چار چوب کلی هر دو مدل در واقع یکی است .

از میان سه مدل دمینگ و مالکوم بالدریج و EFQM که از معروف ترین مدل های تعالی سازمانی هستند مدل EFQM عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان یافته است .
اعضای کمیت مرکزی EFQM از مدیران عامل شرکت های اروپایی هستند که برای چهار سال انتخاب و برای پنج سال نیز به عنوان عضو ذخیره که هر سال یک بار انتخاب می شوند می باشند . کمیته اجرایی نیز مرکب از ۲۰ عضو از همان سازمان ها بوده که نه تنها به عنوان نمایند تام الاختیار در زمین کیفیت جامع انجام وظیفه می نمایند بلکه گزارش های لازم را به کمیت مرکزی ارائه می نمایند . اعضای کمیت اجرائی EFQM در واقع نقش هدایت گر و پشتیبانی کنند استراتژی ها ، طرح های عملیاتی کسب و کار ، نظارت بر پیشرفت طرح ها و نهایت تدوین جهت کلی مناسب برای تحقق اهداف این سازمان ها را به عهده دارند . در حال حاضر ۱۹ کشور اروپایی با EFQM مشارکت می نمایند.
مدل تعالی سازمانی در ایران

مدل تعالی سازمانی در شرایطی در ایران مطرح می شود که در جهان بیش از ۷۰ مدل سر آمدی ملی و ۹۰ جایز کیفیت وجود دارد که عموماً بهره گرفته از مدل های EFQM و مالکولم بالدریج بوده و به سوی یکدیگر همگرا شده اند . گویا زبان رقابت در همه جای دنیا یکی است که مؤسسات اقتصادی را از آموختن الفبای مدیریت فرا گیر سازمان گریزی نیست .
لزوم رقابت پذیرشدن بخش صنعت و معدن با رویکرد جهانی و توصیه های مشارکت ها و ادغام های صنعتی با جهان برای امکان دست یابی به بازار جهانی و ایجاد اعتبار جهانی برای این بخش باعث شد که در وزارت صنایع و معادن طراحی مدلی جهانی مورد توجه و اقدام قرار گیرد مدل هایی که چندین سال بود جوامع صنعتی جهانی آن ها را پذیرفته و دنبال کرده بودند .

طی سال های ۱۳۷۸ تا ۱۳۸۱ دو مدل اصلی مالکوم بالدریج و EFQM و تغییراتی که احیاناًُ برخی کشور های دیگر روی این دو مدل صورت داده بودند توسط وزارت صنایع و معادن و موسس مطالعات بهره وری و منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت . فرآیند انتخاب نیز با تشکیل گروه های کارشناسی و جمع آوری اطلاعات و انجام ارتباطات با مؤسساتی که این مدل ها را دنبال می کردند و تهی پیش نویس های لازم صورت گرفت سپس در جلسات متعدد کمیته های علمی مرکب از کارشناسان و متخصصین سیستم های مدیریت این پیش نویس ها مطرح و در نهایت توسط کمیته علمی مدل سر آمدی سازمانی EFQM در تاریخ ۱۰/۳/۱۳۸۲ به تصویب رسید .

با تصویب مدل EFQM از سال ۱۳۸۲ این مدل در زیر مجموعه های وزارت صنایع و معادن به اجرا در آمد و این وزارتخانه و مؤسس مطالعات بهره وری و منابع انسانی مقدمات جایز ملی بهره وری و سر آمدی سازمانی را پی ریزی کردند که در طول دو دوره از برگزاری جایز ملی بهره وری و سر آمدی سازمانی تعدادی از شرکت های بزرگ دولتی و تعداد محدودی از شرکت های بخش خصوصی این مدل را دنبال کردند که پس از طی مرحل خود ارز یابی موفق به پر کردن اظهار نامه جهت دریافت گواهینامه شدند .
تعریف سر آمدی سازمانی :

مدل سر آمدی ، ساختار مدیریتی است که با تکیه بر اصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیار های اصلی مدیریت کیفیت فرا گیر و سیستم خود ارز یابی موجبات پیشرفت و بهسازی را فراهم می کند .
مدل سر آمدی ، ابزاری جهت سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان و خود ارز یابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین می کند . بنا بر این پیام کلیدی مدل سر آمدی متکی بر پاسخ دادن به دو سؤال است که چگونه این مدل به عنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی می شود و چه کسانی می توانند در این زنجیر ارتباط و تعاملات نقش اساسی را ایفا کنند . سطح اول این مدل اهداف کلی و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل انداره گیری تجزیه و تبدیل می شود .

دسته بندی متقاضیان جایز کیفیت اروپا :
– شرکت های بزرگ و یا واحد های تجاری مستقل
– واحد های عملیاتی از شرکت ها
– سازمان های خدمات عمومی

– سازمان های با انداز کوچک و متوسط (مستقل و وابسته)
استفاده کنندگان از مدل EFQM
– بیش از ۲۰۰۰۰ سازمان در سرتاسر اروپا

– ۱۵ شرکت از ۲۵ شرکت بزرگ اروپا
– ۹ سازمان از ۱۳ سازمان اروپایی که در رد ۵۰ شرکت مهم دنیا قرار دارند .
– از ۵۰ شرکت برتر که توسط نشری Financial Times در سال ۲۰۰۱ معرفی شدند ، ۱۳ شرکت اروپایی بوده و از این تعداد ، ‌۹ شرکت مدل EFQM را مورد استفاده قرار داده‏ اند .
– حد اقل ۱۰۰۰۰ SME (شرکت کوچک)

نقش و اهمیت مدل در سرآمدی سازمان
– ایجاد یک قالب و چارچوب به هم پیوسته از فعالیت ها و نتایج سازمان به منظور تصمیم گیری و سیاست گذاری
– ایجاد بینش مشترک میان افراد و مدیریت در زمین محور های اساسی ارزیابی و بهبود
– یکسان سازی فعالیت های ارزیابی و بهبود در سازمان های مختلف به منظور ایجاد رقابت و معرفی سازمان های سرآمدی

– ایجاد انگیز رشد و سرآمدی در افراد سازمان با تکیه بر مفاهیم خود ارزیابی و خود اظهاری که در بطن مدل ها نهفته است .
– ایجاد انگیزه در افراد سازمان و مدیریت ها در صورت کسب جوایز و پاداش از سازمان های ارزیابی
– حصول اطمینان از توجه به کلی ابعاد و جنبه های مختلف سازمان به منظور ارزیابی و بهبود
خود ارز یابی :
سازمان اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM) معتقد است که فرآیند خود ارز یابی عامل هدایت بهبود کاری است . تعریف این سازمان از خود ارز یابی به شرح ذیل است :
خود ارز یابی ، بازبینی جامع ، قاعده مند و منظمی است که یک سازمان از فعالیت ها و نتایج حاصل از الگوی تعالی سازمانی خود به عمل می‏آورد . فرآیند خود ارز یابی تشخیص صریح نقاط قوت و حوزه های کاری قابل بهبود را برای سازمان ممکن می سازد . همچنین اهداف نهایی عملیات برنامه ریزی شد بهبود را به جهت نظارت بعدی بر میزان پیشرفت مشخص می کند . سازمان ها در نتیج انجام فرآیند خود ارز یابی با استفاده از الگوی تعالی EFQM از منافع متعددی برخوردار شده اند که برخی از آن ها عبارتند از :
– بهبود تعیین استراتژی و برنامه های کاری .

– ایجاد زبانی مشترک و چارچوبی نظری جهت ارائ روش اداره و بهبود سازمان .
– آموزش کارکنان سازمان خود در زمین مفاهیم اساسی سر آمدی سازمانی و چگونگی ارتباط آن ها به مسئولیت هایشان .
– انسجام و یکپارچه سازی طرح های جدید مختلف بهبود با عملیات عادی و روزمره .
به هنگام طی مسیر خود ارز یابی آگاهی از نتایج مطلوب ، به منظور کاهش ریسک ناشی از انتظارات نا به جا ضروری می باشد .
مفاهیم محوری EFQM :

مفاهیم محوری مدل سر آمدی EFQM به عنوان پایه و اساس این مدل ، بنا شده‏ اند . این مفاهیم ، بر گرفته از اعتقادات و باور های محور سازمان ها و شرکت های سر آمد قرن بیستم بوده و با اهدافی که هر سازمانی باید به آن ها دست یابد ، همخوانی دارند . شرط اساسی سر آمدی ، اعتقاد و عمل به این مفاهیم در تمام سازمان و به ویژه در سطح مدیران ارشد آن است . مفاهیم مدل EFQM عبارتنداز : ۱ – نتیجه‏گرایی ۲ – مشتری مداری ۳ – رهبری و ثبات در مقاصد ۴ – مدیریت مبتنی بر فرآیند ها و واقعیت ها ۵ – توسعه و مشارکت کارکنان ۶ – یاد گیری ، نو آوری و بهبود مستمر ۷ – توسع همکاری های تجاری ۸ – مسئولیت اجتماعی شرکت

۱ – نتیجه گرایی (Result Orientation)
تعالی یعنی دست یابی به نتایجی که رضایت کلی ذینفعان سازمان را جلب کند .
سازمان های متعالی در محیط متغیر امروز همواره و به سرعت در برابر تغییر نیاز ها و انتظارات ذینفعان فعال ، منعطف و پاسخگو هستند . سازمان های متعالی نیاز ها و انتظارات ذینفعان خود را ارز یابی و پیش بینی کرده ، نقطه نظرات و برداشت های آن ها را باز نگری و عملکرد سایر سازمان ها را نیز بررسی می‏کنند . در این سازمان ها اطلاعات مربوط به ذینفعان فعلی و آینده جمع‏آوری شده به منظور تعیین ، به کار گیری و باز نگری خط مشی ها ، استراتژی ها ، اهداف و برنامه های کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت مورد استفاده قرار می‏گیرد . این اطلاعات می‏تواند دست یابی به مجموع متوازنی از نتایج مورد انتظار ذینفعان را تسهیل کند .

۲ – مشتری مداری (Customer Focus)
تعالی یعنی خلق ارزش های مطلوب مشتری .
سازمان های متعالی مشتریان خود را درک و خوب می‏شناسند چرا که مشتریان ، قضاوت کنندگان نهایی کیفیت محصولات و خدمات هستند.
همچنین می‏دانند که حصول به وفاداری ، ماندگاری و سهم بازار از طریق تمرکز بر خواسته ها و انتظارات فعلی و بالقو مشتریان افزایش می‏یابد . این سازمان ها پاسخگوی خواسته ها و انتظارات فعلی مشتریان خود هستند . هر کجا که مناسب باشد به منظور بهبود و اثر بخشی پاسخگویی ها مشتریان خود را دسته بندی می‏کنند . فعالیت های رقبا را بررسی و وضعیت رقابتی خود را شناسایی می‏کنند . به گونه ای مؤثر خواسته ها و انتظارات آیند مشتریان را پیش بینی و در جهت نیل ، ارتقاء و افزایش آن ها اقدام می‏کنند . چنین سازمان هایی تجربیات و نقطه نظرات مشتریانشان را بررسی و باز نگری کرده و در صورت بروز هر گونه اشتباه یا نقصان به سرعت به اصلاح مؤثر آن می‏پردازند . این سازمان ها معتقد به بر قراری و حفظ رابطه ای متعالی با مشتریانشان می باشند .

۳ – رهبری و ثبات در مقاصد
(Leadership & Constancy of Purpose)
تعالی یعنی رهبری دور اندیش و الهام بخش همراه با تداوم اهداف .

رهبران سازمان های متعالی مسیر های روشنی برای سازمان خود تعیین می‏کنند . این رهبران سایر رهبران سازمان را متحد و آن ها را به تشویق و به حرکت درآوردن کارکنانشان ترغیب می‏کنند . ارزش ها ، اصول اخلاقی ، فرهنگ و ساختار اداری را به گونه ای در سازمان بر قرار می‏کنند که جذابیت و مفهوم واحدی در ذهن ذینفعان ایجاد کند . در سازمان های متعالی رهبران در سطوح مختلف سایر کارکنان را به طور مداوم به سمت تعالی سوق می‏دهند تا جایی که به عنوان شاخص ارز یابی رفتار و عملکرد تلقی می‏شود .

آن ها با تقدیر از ذینفعان و همکاری با آنان دراجرای فعالیت های بهبود مشترک به رهبری سازمان می‏پردازند . در شرایط بحرانی با ثبات قدم اطمینان خاطر ذینفعانشان را در حصول مقاصد سازمانی جلب می‏کنند . در چنین شرایطی توانمندی های خود را با انعطاف جهت گیری های سازمانی در مقابل عوامل و تغییرات سریع محیط خارجی نشان می‏دهند و کارکنانشان را نیز با خود همگام می‏سازند .

۴ – مدیریت مبتنی بر فرآیند ها و واقعیت ها
(Management by Processes & Facts)
تعالی یعنی مدیریت سازمان از طریق مجموعه ای از سیستم ها ، فرآیند ها و واقعیت های مرتبط و به هم پیوسته .
اطمینان از اجرای نظام مند خط مشی ها ، استراتژی ها ، اهداف و برنامه های سازمان از طریق مجموعه ای شفاف و یکپارچه از فرآیند ها تضمین می‏شود . این فرآیند ها به گونه ای مؤثر ، اجرا و مدیریت شده و همواره بهبود می‏یابند . تصمیم گیری بر اساس اطلاعات واقعی و قابل اطمینان از عملکرد فعلی و مورد انتظار ، توانمندی های فرآیند ها و سیستم ها ، خواسته ها ، انتظارات و نقطه نظرات ذینفعان و همچنین عملکرد سایر سازمان ها از جمله رقبا انجام می‏شود .

ریسک ها و مخاطرات بر اساس شاخص های مناسب عملکردی شناسایی شده و به شکلی مؤثر مدیریت می شوند . سازمان ها با روش های کاملاً حرفه ای اداره می شوند و تمامی نیاز های بیرونی را بر آورده و حتی از آن فرا تر هم می‏روند .
۵ – توسعه و مشارکت کارکنان
(People Development & Involvement)
تعالی یعنی حد اکثر نمودن مشارکت کارکنان از طریق دخالت دادن آن ها در امور

سازمان های متعالی شرایط لازم حال و آینده جهت به اجرا درآوردن خط مشی ها و استراتژی ها ، اهداف و برنامه ها را شناسایی می کنند . آن ها با جذب و توسع کارکنانشان به ویژگی های مورد نظر دست یافته و آنان را فعالانه و مثبت به گونه ای همه جانبه حمایت می‏کنند . تقویت کارکنان را ترویج و بروز قابلیت هایشان را ممکن می‏سازند .
این سازمان ها کارکنان را به منظور مواجهه و تطبیق با تغییرات مورد نیاز عملیاتی با استفاده از قابلیت های فردی آماده می‏کنند . اهمیت سرمایه فکریشان را درک و از دانش آنان در جهت منافع سازمان بهره می‏گیرند . به دنبال روش هایی برای توجه ، پاداش دهی و تقدیر از کارکنان هستند که به خلق و اجرای ایده های بهبود می‏پردازند .
۶ – یاد گیری ، نو آوری و بهبود مستمر
(Continuous Learning Innovation & Improvement)
تعالی یعنی چالش وضع موجود و تغییر آن به منظور نو آوری و خلق فرصت های بهبود .
سازمان های متعالی همواره در حال یاد گیری و بهره گیری از فعالیت ها و عملکرد خود و دیگران هستند . بهینه کاری داخلی و خارجی را جدی می‏گیرند . دانش کارکنانشان را به منظور حد اکثر نمودن یاد گیری در سراسر سازمان به کار گرفته و همگان را از آن بهره مند می کنند .

عقاید ذینفعان به خوبی مورد پذیرش و استقبال قرار می گیرد و دیدگاه کارکنان به ورای زمان حال و قابلیت های کنونی سوق داده می‏شود . آن ها به دقت سرمایه های فکری خود را حفظ و از آن برای دست آورد های تجاری سازمان به صورت مناسب استفاده می‏کنند . کارکنان آن ها همواره شرایط فعلی را به چالش طلبیده و در جستجوی فرصت های نو آوری و بهبود مستمری هستند که به ارزش افزوده بیانجامد .

۷ – توسع همکاری های تجاری (Partnership Development)
تعالی یعنی توسعه و حفظ همکاری هایی که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد کند .
سازمان های متعالی به خوبی می‏دانند که در دنیای متغیر کنونی که همواره با افزایش تقاضا همراه است دست یابی به موقعیت در بازار کاملاً به توسع همکاری ها بستگی دارد . بر این اساس همواره در پی توسع همکاری ها با دیگر سازمان ها هستند . این همکاری ها از طریق بهینه نمودن شایستگی ها و صلاحیت های محوری ، آن ها را به ایجاد ارزش افزوده برای ذینفعانشان قادر می‏سازد . این همکاری ها می‏تواند با مشتریان ، جامعه ، تأمین کنندگان و حتی رقبا و بر مبنای بهره مندی دو جانبه ‏ای که به روشنی شناسایی و تعریف شده است انجام پذیرد . رقبای تجاری برای دست یابی به اهداف مشترک با یکدیگر همکاری و با در اختیار گذاشتن تجربیات ، منابع و دانش خود ارتباط پایداری را بر مبنای احترام و اعتماد متقابل و صداقت بر قرار می‏کنند.

۸ – مسئولیت اجتماعی سازمان (Corporate Social Responsibility)
تعالی یعنی فرا تر رفتن از چارچوب حد اقل الزامات قانونی که سازمان مطابق با آن فعالیت می کند و تلاش برای درک و پاسخگویی به انتظارات ذینفعان سازمان در جامعه .
سازمان های متعالی به عنوان سازمان هایی مسئول با شفاف سازی و پاسخگویی مناسب به ذینفعانشان در قبال عملکرد خود رویکرد هایی اخلاقی اتخاذ می‏کنند . به مسئولیت اجتماعی و حفظ محیط زیست حال و آینده توجه کرده و فعالانه آن را ترویج می‏‏دهند . مسئولیت های اجتماعی سازمان همراه با ارزش های سازمان تبیین و با سایر فعالیت های سازمان یکپارچه شده است . این سازمان ها ضمن اعمال صحیح مدیریت ریسک برای اجرای پروژه هایی تلاش می کنند که هم منافع سازمان و هم منافع جامعه را تأمین کند . آن ها از تأثیرات حال و‌ آیند خود بر جامعه آگاه بوده و مراقبت های لازم را برای حد اقل نمودن اثرات زیان بار اعمال می کنند .

مزایای مدل سر آمدی سازمانی :
۱ – این مدل از فرآیند های سازمانی سیستماتیک و فرا گیر برخوردار است .
۲ – نسبت به تغییر و تحول و نیازهای ذینفعان واکنش سریع دارد .
۳ – به نتایج کسب شده توسط سازمان توجه ویژه ای دارد .
۴ – ارز یابی مبتنی بر واقعیات است .

۵ – مشارکت گسترد کارکنان در انجام امور را مد نظر قرار می دهد .
۶ – نقاط قوت زمینه های بهبود پذیر در این مدل قابل شناسایی است .
۷ – زبان مشترک مدیریت و کارکنان را فراهم می کند .

۸ – تبادل تجربیات درون و بیرون سازمان با به کار گیری ابزار الگو برداری صحیح صورت می گیرد .
۹ – به منظور سر آمد کردن سازمان از روش خود ارز یابی استفاده می شود .
۱۰ – محرکی برای یاد گیری های فردی و سازمانی است .
۱۱ – نشان دادن تصویری واقعی از کیفیت فعالیت های سازمان
۱۲ – شناسایی حوزه های تمرکز فعالیت های بهبود
۱۳ – سامان دهی طرح های بهبود در چارچوبی واحد
معیار های نُه گان مدل EFQM :
از آن جا که مفاهیم بنیادین ، نشان دهند اهدافی هستند که یک سازمان سر آمد باید به آن ها دست یابد و چون اهداف و آرمان ها معمولاً بلند پروازانه و دور دست هستند ، سازمان ها برای این که بدانند به منظور تحقق آن ها ، چگونه باید عملاً کار و فعالیت کنند ،‌ نیازمند ابزاری ویژه و مناسب و دارای ساختار مدیریتی می باشند که اجرای آن ها در سازمان ، موجب تحقق اهداف مورد نظر شود . در مدل EFQM 9 معیار وجود دارد که ۵ معیار اول ، (توانمند ساز) نامیده می‏شوند و آن چه را که یک سازمان انجام می دهد پوشش می دهند و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی توانمند می سازند و ۴ معیار آخر ، (نتایج) نامیده می‏شوند که سازمان سر آمد در حوزه های مختلف ، به آن ها دست می یابد . این معیار ها ، بیان کنند دست آورد های حاصل از اجرای مناسب معیار های توانمند ساز هستند .

مدل سرآمدی EFQM ، چارچوبی اولیه برای ارز یابی و بهبود سازمان ها‏ست . در مدل EFQM ، کل معیار ها ۱۰۰۰ امتیاز دارند که ۵۰۰ امتیاز آن به توانمند ساز ها و ۵۰۰ امتیاز دیگر متعلق به نتایج هستند . معیار های این مدل و امتیاز خاص هر کدام عبارتند از :
۱ – رهبری (۱۰۰ امتیاز) ۲ – خط مشی و استراتژی (۸۰ امتیاز) ۳ – کارکنان (۹۰ امتیاز) ۴ – شراکت ها و منابع (۹۰ امتیاز) ۵ – فرآیند ها (۱۴۰ امتیاز) ۶ – نتایج مشتری (۲۰۰ امتیاز) ۷ – نتایج کارکنان (۹۰ امتیاز) ۸ – نتایج جامعه (۶۰ امتیاز) ۹ – نتایج کلیدی عملکرد (۱۵۰ امتیاز)
معیار ۱ : رهبری (Leadership)

رهبران سر آمد مأموریت و دور نما را تدوین و شرایط دست یابی به آن ها را تسهیل می نمایند . آن ها ارزش های سازمانی و سیستم های مورد نیاز برای موفقیت پایدار را ایجاد و از طریق اعمال و رفتار خود به اجرا در می آورند . در دور تحولات آن ها ثبات در مقاصد دارند . هر کجا که لازم باشد چنین رهبرانی قادر هستند که جهت سازمان را تغییر داده و سایرین را برای پیروی از آن تهییج نمایند .

۱-a رهبران مأموریت ، چشم انداز و ارزش های سازمان را ایجاد و خودشان به عنوان الگوی سر آمدی عمل می کنند .
– توسع مأموریت ، دور نما و فرهنگ سازمان ،
– باز نگری و بهبود اثر بخشی رفتار های شخصی یک رهبر ،

– مشارکت فعال در فعالیت های ایجاد بهبود ،
– ایجاد تحرک و تشویق همکاری در داخل سازمان ،
– ایجاد تحرک و تشویق در جهت توانمند سازی ، خلاقیت و نو آوری مثلاً از طریق ساختار سازمانی ، یاد گیری و تخصیص منابع مالی و فعالیت های ایجاد بهبود ،
– تشویق ، حمایت و عمل بر مبنای یافته های حاصل از فعالیت های یادگیری ،
– فعالیت های تعیین اولویت برای ایجاد بهبود .

۱-b رهبران شخصاً برای اطمینان یافتن از ایجاد و توسعه و به کار گیری سیستم های مدیریت و بهبود مستمر آن ها مشارکت می نمایند .
– همسو سازی ساختار سازمانی به منظور حمایت از اجرای خط مشی و استراتژی ،
– حصول اطمیان از ایجاد و اجرای سیستمی برای فرآیند های مدیریتی ،
– شفافیت در تعیین مالکیت فرآیند ها ،
– حصول اطمیان از ایجاد و اجرای فرآیندی برای ایجاد ، جاری سازی و روز آمد شدن خط مشی و استراتژی

،
– حصول اطمیان از ایجاد و اجرای فرآیندی برای ادار مؤثر سازمان ،
– حصول اطمیان از ایجاد و اجرای فرآیندی برای اندازه گیری ، باز نگری و بهبود نتایج کلیدی
– حصول اطمیان از ایجاد و اجرای فرآیند با فرآیند هایی برای ترغیب ، شناسایی ، برنامه ریزی و اجرای بهبود به منظور توانمند سازی رویکرد ها مثلاً از طریق خلاقیت ، نو آوری و فعالیت های یاد گیری ،

۱-c رهبران با مشتریان ، شرکا و نمایندگان جامعه در تعامل هستند .
– برآوردن درک و پاسخگویی به نیازمندی ها و انتظارات ،
– پایه گذاری و شرکت در شراکت ها ،
– پایه گذاری و شرکت در فهالیت های بهبود شراکتی ،

– تقدیر از افراد و گروه های ذینفع به دلیل مشارکت ، وفا داری و ; آن ها ،
– حضور در مؤسسات حرفه ای ، کنفرانس ها و سمینار ها به ویژه در جهت رشد و حمایت از سرآمدی ،
– رشد ، حمایت و مشارکت در فعالیت هایی با هدف بهبود محیط زیست جهانی و کمک سازمان به جامعه با دیدگاه احترام به حقوق و علایق نسل های بعدی
۱-d رهبران فرهنگ سر آمدی را با همکاری کارکنان سازمان استحکام می بخشند .

– ایجاد ارتباط فردی با کارکنان سازمان به منظور انتقال مأموریت ، دور نما ، ارزش ها ، خط مشی ، استراتژی ، برنامه ها و اهداف خرد و کلان به آنان ،
– قابل دسترس بودن ، گوش دادن فعالانه ، الهام بخشی ، یکی شدن و پاسخگویی به کارکنان ،
– کمک و حمایت از کارکنان به منظور تحقق برنامه ها و اهداف خرد و کلان آنان ،
– انگیزش و توانمند سازی کارکنان به منظور شرکت در فعالیت های ایجاد بهبود ،

– تقدیر از کوشش های گروهی و فردی در تمامی سطوح سازمان در وقت مناسب و به روش مقتضی
۱-e رهبران تغییرات سازمانی را شناسایی و حمایت می کنند .
– درک عوامل تغییر درون و برون سازمانی ،
– شناسایی و انتخاب تغییراتی که لازم است در سازمان ، الگوی سازمانی و ارتباطات برون سازمانی داده شود ،
– هدایت برنامه های تغییر ،
– تضمین سرمایه گذاری ، منابع و تدارکات لازم برای تغییر ،

– مدیریت مخاطرات و تأثیزات برنامه های تغییر بر ارزش کلی سهام ،
– حصول اطمینان از انجام تغییرات و مدیریت ذینفعان ،
– حمایت و توانمند سازی کارکنان برای اداره کردن تغییر ،
– اندازه گیری و باز نگری اثر بخشی تغییرات و به اشتراک گذاردن دانش حاصل

معیار ۲ : خط مشی و استراتژی (Policy & Strategy)
سازمان های سر آمد مأموریت و دور نمای خود را از طریق در پیش گرفتن یک استراتژی متمرکز بر ذینفعان با در نظر گرفتن بازار و بخشی که در آن فعال هستند ، اجرا می نمایند . خط مشی ها ، برنامه ها ، اهداف و فرآیند ها برای تحقق استراتژی ها توسعه یافته و جاری می گردند .
۲-a خط مشی و استراتژی مبتنی بر نیاز ها و توقعات حال و آیند ذینفعان می باشد .

– جمع آوری و درک اطلاعات به منظور تعریف بازار ها و بخش هایی از بازار که سازمان در حال و آینده در آن حضور دارد ،
– شناسایی ، درک و پیش بینی نیازمندی ها و انتظارات ذینفعان حال و آینده ، از جمله مشتریان ، کارکنان ، شرکاء ، جامعه و سهام داران ،
– شناسایی ، درک و پیش بینی توسع جایگاه سازمان و رقبا در بازار
۲-b خط مشی و استراتژی مبتنی بر اطلاعات حاصل از اندازه گیری عملکرد ، تحقیقات ، یادگیری و یا سایر فعالیت های خلاقانه می باشد .
– تحلیل برونداد حاصل از شاخص های عملکردی درون سازمانی ،