مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی و مدیریت در مزرعه

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی و مدیریت در مزرعه دارای ۶۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی و مدیریت در مزرعه  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی و مدیریت در مزرعه،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی و مدیریت در مزرعه :

مدیریت منابع انسانی و مدیریت در مزرعه
ما در نخستین بخش میزگرد که در شماره پیشین به آگاهی خوانندگان رسید، علاقه مندان با دیدگاهها و نظرات صاحبنظران شرکت کننده در میزگرد پیرامون پاره ای از محورهای بحث در حوزه حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی آشنا شدند.

در بخش نخست، شرکت کنندگـان در میزگرد ضمن بیـان دیدگاههـای خود بر نکتـــه هایی تاکید داشتند که اهمیت و ضرورت توجه به آنها از منظر مدیران ارشد سازمانها و بنگاهها بویژه مدیران منابع انسانی پوشیده نیست. پاره ای از این نکات عبارتند از: تحولات مدیریتی نشان می دهد که ما امروز به حرفه ای شدن منابع انسانی در کشور بسیار نیازمندیم؛ توسعه منابع انسانی بدون مدیریت حرفه ای تحقق نخواهد یافت؛ واحدهای توسعه منابع انسانی باید نقش معماری را در

توسعه ایفا کنند؛ داشتن گواهینـامه های حرفــه ای، کدهای اخــلاقی، برنامـه ها و دوره های منظم آموزشی و مدل شایستگی از جمله ویژگیهای حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی است؛ و بالاخره پژوهشها نشان می دهد که یک رابطه قوی بین سرمایه گذاری در حوزه منابع انسانی و افزایش ارزش سهام شرکتها وجود دارد.
در جمع بندی بخش نخست نیز براین نکته تاکید شد که حوزه منابع انسانی در دنیا در حال گذار است و به تدریـج به یک حرفه تبدیـل مـی شود

.
در شماره حاضر که بخش دوم و پایانی میزگرد را در بر می گیرد استادان و مدیران شرکت کننده در بحث ضمن پاسخگویی به برخی دیگر از محورهای کلیدی میزگرد بر این باورند که اگر دستگاهها و سازمانها نقش محوری و اهمیت حوزه منابع انسانی را احساس نکنند، طبیعی است که حرفه ای شدن به خوبـی تحقق پیدا نخواهد کرد. از دیدگاه عده ای شرکت کنندگان حرفه ای شدن، بستر جهانی شدن است و باید در این زمینه بویژه از طراحی و اجرای دوره ها و برنامه های آموزشی مناسب بهره برد. همچنین براین نکته تاکید شده است که ماموریت اصلی مدیران منابع انسانی باید فراهم آوردن و حفظ کردن و به روز درآوردن همه قابلیت هایی باشد که سازمان برای برخورد با چالشهای آینده نیازمند آن قابلیتهاست.

با سپاس مجدد از صاحبنظران شرکت کننده در میزگرد و باامید به اینکه طرح چنین مباحثی خوانندگان تدبیر بویژه مدیران را به اهمیت و جایگاه برجسته حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمانها و بنگاهها واقف کند، بخش پایانی میزگرد را در پی از نظر می گذرانیم.
دکتر رحیمیان: در بخش اول میزگرد خوانندگان تدبیر با پاره ای از دیدگاهها و نظرات شرکت کنندگان در میزگرد آشنا شدند. در دومین بخش، از دوستان شرکت کننده در میزگرد تقاضا داریم که باتوجه به وقت جلسه، به گفتگو پیرامون بقیه محورهای بحث بپردازند.

دکتر طباطبایی:برای بحث حرفه ای شدن تقریباً همه پذیـــرفتیم که باید در حوزه منابع انسانی حرفه ای شویم. حالا برای حرفه ای شدن در این حوزه چه کارهایی را می توان انجام داد؟ از آنجا که مجله تدبیر به عملیاتی شدن بحث هم توجهی ویژه دارد، نکته ای که مطرح می شود این است که چه کار باید بکنیم و در چه جاهایی باید حرکت کنیم. من در این زمینه چرخه ای را اعتقاد دارم که باید ببینم در این چرخه چه کارهایی را کردیم و چه کارهایی را باید بکنیم.

اقدامات عملی
اولین بحث برای حرفه ای شدن، نیاز است. یعنی احساس نیاز در درجه اول باید برای جامعه به وجود بیاید. یعنی اگر دستگاهها و سازمانها احساس نکنند که این حوزه دارای اهمیت است و نقش محوری و کلیدی دارد، طبیعی است که حرفه ای شدن به خوبی تحقق پیدا نمی کند.دربحث نیاز، در درجه اول مفهوم باید به خوبی شناخته شود.

در بحث مفهوم منابع انسانی، رویکردهای دنیا روندهایشان را معلوم کردند. مثلاً رونـــدهای آمریکایی و اروپایی می گویند مدیریت منابع انسانی و بعداً نه تنها توسعه منابع انسانی شان را به عنوان یک سیستم، بلکه واحدهای تشکیلاتی شان را هم در داخل موسسات خودشان جدا کردند. براین اساس آنها واحدهایی به نام مدیریت منابع انسانی دارند که کار جذب، نگهداری، پرداخت و تمـــــام مزایای ایمنی و نگهداری را انجــام می دهد.

بخشی هم تحت عنوان توسعه منابع انسانی دارند که بیشتر بخش پرورش و بالندگی و رشد و آموزش و خلاقیت های نیروی انسانی را دنبال می کند. در مقابل، ژاپنی ها هر دو بحث مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی را در یک واحد و درکنار یکدیگر قرار داده اند. یک استاد ژاپنی در سمیناری که اخیراً در ژاپن برگزار شده بود نسبت به جداشدن این دو مقوله، اعتراض داشت و می گفت این جدایی یک رویکرد آمریکایی و اروپایی است، رویکرد ژاپنی هرگز این گونه نیست.

بالاخره ما باید رویکرد خودمان را در بحث مدیریت منابع انسانی و به عبارت دیگر مفهومی معلوم کنیم.
نکته دیگر در بحث نیاز، داراییهای نامشهود است. شاخصها و معیارهای این مقوله باید شناخته شود و به مدیران معرفی شود.مدیران ما باید بدانند زمین، سرمایه و ماشین و ساختمـــــان با اعداد و ارقام تفهیم می شوند و اهمیت اینها در مقابل انسان بسیار کم است، به طوری که بیش از ۹۰ درصد دستگاهها، داراییهای اصلی شان داراییهای نامشهـــود است که در نیروی انسانی تجلی می یابد. سازمانهای ما اساساً اداری و کارگزینی هستند و از نوع سازمانهای توسعه منابع

انسانی نیستند. بنابراین در بحث نیاز من فکر می کنم اقداماتی نظیر شرکت در کنفرانسها، سمینارهـــــای بین المللی و عضـــــویت در فدراسیونهای بین المللی، برای آشنایی با مفاهیم دارائیهای نامشهود ضروری است. اگرچه مدیران ما، بحث آموزش و توسعه منابع انسانی را در لفظ به کار می برند، اما درعمل بسیاری از آنها هنوز اعتقاد به این امر ندارند.

در قدم دوم باید ساختارها را سامان بدهیم. جایگاه قانونی بحث مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی در کشور کاملاً معلوم نیست. اگرچه در برنامه های سوم و چهارم هم مفاهیمی در این زمینه ها داریم. درواقع جایگاه و نقش سازمان مدیریت و برنامه ریزی، سازمان گسترش صنایع و نوسازی و سازمانهای صنعتی در کجاست؟

جایگاه کمرنگ
در برنامه استراتژیک، بحث توسعه منابع انسانی باید بسیار پررنگ و مشخص شود. جایگاه توسعه منابع انسانی در دستگاههای ما بسیار کمرنگ است و حتی در دستگاههای دولتی گاهی به یک کارشناس و آن هم در واحد تشکیلات و بودجه محدود می شود. اگرچه بحث توسعه منابع انسانی در دولت و دستگاهها مطرح می شود، ولی تصمیمی که باید گرفته شود و به جایگاه مناسب تبدیل شود، عملاً صورت نگرفته است. همین طور در چند سال اخیر مرکزی به نام توسعه فناوری و

نوسازی در سازمانها پیش بینی شده است، ولی عملاً کار اجرایی چندان انجام نشده است.
به عبارت دیگر اقبال دستگاهها در ایجاد واحد توسعه منابع انسانی که در زیرمجموعه مرکز توسعه فناوری و نوسازی پیش بینی شده بسیار کند بوده است، اگرچه مقررات آن هم وجود دارد. چون هنوز بخش اول؛ یعنی مفهوم توسعه منابع انسانی جایگاه واقعی خودش را در سازمانهای اداری ما پیدا نکرده است. ضمن اینکه من اعتقاد دارم که این جایگاه هم ضعیف است. یعنی جایگاه توسعه منــابع انسانی باید بــه طور بسیار مشخص زیرنظر رئیس سازمان پیش بینی شود و بیشترین اهمیت را پیدا کند.
در گام بعدی بحثهایی که پیش می آید، یک رشته فرایندهایی است که باید شناسایی کنیم. حالا این موارد را باید درقالب آن چهارده موردی که جناب آقای غفاری اشاره فرمودند یا در قالب مفاهیمی که سایر دوستان اشاره کردند درحد حرفه ای شدن بررسی و شناسایی کرد.

به نظر من تعیین اصول و ضوابط حرفه ای شدن را طبق ۱۱ اصلی که جناب آقای دکتر ابوالعلایی اشاره فرمودند، می توان در یک نظامنامه مطرح کرد تا میدان برای کارکردن فراهم شود. شاخصهای مهم شایستگی و روندهای رشد کارکنان که‌ آقای فخاریان اشاره فرمودند، باید به نظام اداری معرفی شود. ضوابط صلاحیت کانونهای حرفه ای و تخصصی و ضوابط و استانداردهای واحدهای توسعه منابع انسانی باید تعیین شوند. این ضوابط باید در مرحله تدوین فرایندها معلوم شود.

ضوابط و ملاکهای اخلاقی مدیران توسعه منابع انسانی باید تعیین شود، همچنین بحث هوش هیجانی و بحث منشورهای اخلاق فردی، شغلی و سازمانی ضرورتاً نیازمند مرکزی است که اگر یک مدیر منابع انسانی آنها را رعایت نکرد، درواقع جایی آن مدیر را کنترل و هدایت کند.
کمک به انجمن توسعه منابع انسانی و حضور فعال در فدراسیونهای بین المللی از مواردی است که باید موردتوجه قرار گیرد.
ما در لایه های آن چهارده موردی که آقای غفاری فرمودند، بخش حرفه ای شدن را داریم، ولی به شدت در‌تمام بخشهای آن ضعیف هستیم. برای مثال در آموزش، موسسات مجری آموزش را داریم، ولی موسساتی که آزمون مهارت برگزار کنند نداریم. درحالی که بعضی کشورها فقط دو هزار مراکز آزمون دارند. اگر ما نگرانی شغل داریم، باید در این زمینه ها تلاش بیشتری کنیم. حالا در همه مواردی که اشاره شد هم در بحث اجرا، هم در بحث تعیین صلاحیت و هم در ارزیابی می توانــــد انجمن هایی شکل بگیرند، ولی به نظر می آید آن نیازی که باید در مدیران استراتژیک کشور احساس شود، کمتر موردتوجه است. البته طرحهای انگیزشی مناسب هم می شــــود پیش بینی کرد. رشته های تحصیلی مرتبط با گرایشهای مختلف نظامهای مدیریت منابع انسانی باید تعریف شود.

در نظام دانشگاهی ما تناسب محتوایی بین آنچه که تربیت می کنیم و نیاز دستگاهها در بحث توسعه منابع انسانی ارتباط نظامدار وجود ندارد. درحال حاضر ما تحصیلات حرفه ای در مدیریت منابع انسانی نداریم.
در پایان نکته ای را بـــاید اشاره کنم که آیین نامه تشخیص صلاحیت مشاوران در ۸۳/۴/۲۲ ابلاغ شده است که خوشبختانه به پیشنهاد معاونت توسعه سرمایه انسانی و مدیریت منــابع انسانی در بند ۱۲ خدمات برنامه ریزی آموزش و توسعه منابع انسانی شناخته شده است که در دفتر آموزش و بهســـازی نیروی انسانی، این کار عملاً انجام می شود. تمام سازمانها و دستگاهها و بخصوص بخش خصوصی که در این بخش می توانند فعالیت کنند، می توانند آمادگی خودشان را اعلام کنند تا توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی برای آنها گواهینامه صادر شود.

البته طراحی و پیاده سازی نظامهای کیفیت، خدمات مدیریت و مدیریت طرح هم جزء این بندها آمده است. ولی به طور کاملاً مشخص بحث برنامه ریزی آموزشی و توسعه منابع انسانی ازنظر مقررات، مصوبه هیات دولت است. الان ما منتظر طرح مساله توسط بخش خصوصی و حتی بخش دولتی هستیم که پیشنهاد بدهند تا سازمان صلاحیت آنها را مورد بررسی قرار دهد و به تدریج فعالیتهای این بخش به صورت حرفه ای سامان یابد.

دکتر رحیمیان: یکی از مفاهیمی که امروز مطرح است، بحث ارتباط حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی با جهانی شدن است. عنوان کنفرانس آینده MCE (مرکز مدیریت اروپا) که در یونان تشکیل خواهدشدجهانی شدن و منابع انسانی است. من فکر می کنم هرگاه ما از حرفه ای شدن منابع انسانی صحبت کنیم، درواقع درباره یکی از پیش نیازهای جهانی تر شدن نیروی کار ایران و سیستم مدیریت کشورمان صحبت کرده ایم. واقع مطلب این است که ما اگر بتوانیم به سمت حرفه ای شدن منابع انسانی پیش برویم، زمینه جه

انی شدن را بیشتر فراهم آورده ایم. چند نکته در این رابطه قابل طرح است.
حرفه ای شدن؛ بستر جهانی شدن
نکته اول این است که ما می توانیم در گردونه و رقابت شدید صادرات منابع انسانی وارد شویم. ما به طور غیرسیستماتیک شاهد مهاجرتها از ایران بوده ایم، ولی شاهد صادرات برنامه ریزی شده نیروی انسانی نبوده ایم.
موضوعات زیادی در این مورد قابل طـــــرح است و من فقط به دو مثال بسنده می کنم. در زمینه پرستار نیاز در دنیا زیاد است. در ایران هم خیلی نیاز داریم و فرهنگ پرستاری ما خیلی کارامد و اثربخش نیست. یکی از راههایی که می شود در مسیر حرفه ای شدن، تقـــــویت کرد و از جهت دیگر از حرفه ای های مشاغل مختلف دنیا استفاده کرد، این است که بتوانیم از ایران پرستار صادر کنیم و از جای دیگر وارد کنیم. این مثال در همه مشاغل قابل ذکر است. نتیجه این خواهدبود که تبادل فرهنگ کاری بین پرستار ایرانی و خارجی به ارتقا و حرفه ای شدن پرستاری در کشور کمک می کند. نیروی انسانی امارات عربی متحده را عربها تشکیل نمی دهند، بلکه یک نیروی وارداتی بسیار گسترده با ویژگیهای خاص تشکیل می دهد. البته مشاغل رده پایین این نیروی وارداتی گسترده، حجیم تر است. اما از آن طرف در میان آنها سرمایه گذاران خارجی هم وجود دارند.

مثال دوم بحث خدمات هتل هــا است. می دانیم که سرویس های هتل ها، رضایت بخش نیست. چیزی که به عنوان یک طرح به ذهن من می رسد این است که خدمه هتل های ۵ ستاره را از جاهایی مثل هند و پاکستان وارد کنیم، زیرا این خدمه ضمن تسلط به زبان انگلیسی بسیار قانع و کارامد بوده و تجربه کافی نیز دارند. نکته قابل توجه اینکه این خدمـــه می توانند از انجمن های کشور خودشان گواهینامه صلاحیت کار داشته باشند. اگر در این وادی حرکت کنیم، چه بسا می توانیم درخدمات و سرویسهایی که می دهیم موفق تر باشیم. لازمه این کار آن است که ما انجمن های حرفه ای در زمینه هتلداری داشته باشیم.

در محیطی که به شدت به سمت جهانی شدن پیش می رود، شاید مـا بتوانیم ازطریق حرفه ای شدن، با کشورهای دیگر همزبان شویم. در همزبان شدن می توانیم پرستار مبادله کنیم، در قسمت فنی، تکنسین ماهر بفرستیم و شغل موردنیاز خودمان را وارد کنیم و به این ترتیب یک بازار کار بسیار ارزشمند برای نیروی کار ایرانی فراهم کرده ایم.
یکی دیگر از مقوله های موردنیاز ما که در زمینه جهانی شدن باید در‌آن سرمایه گذاری کنیم و ســازمان گسترش هم در آن زمینه سرمایه گذاری کرده این است که بانکهای اطلاعاتی در شغل های مختلف را ایجاد کرده و به روز کنیم. مزیت ایجاد بانکهای اطلاعاتی این می شود که اولاً یک آمار قابل استفاده داریم که کمیت و کیفیت نیروی کار ما را روشن می کند و ثانیاً با دانستن این آمار می توانیم جاهای خالی و نیروهای اضافی و شغل های مناسب را در دنیا پیدا کنیم. اصولاً لازمه راه انداختن شرکتهای کاریابی یا متصل کردن شبکه کاریابی ایران به شبکه های کاریابی جهانی این است که حداقل بانک های اطلاعاتی روزآمد داشته باشیم. در دنیا شرکتهای کاریابی با بهره گیری از تکنولوژی ارتبـــاطات و اطلاعات(ICT) نــرم افزارهایی دارند، وقتی که در شــرکت A جای پست سازمانی N خالی می شود، به این شرکت کاریابی اطلاع داده می شود. این شرکت کاریابی یک بانک پر از نیروهای متقاضی کار را با رزومه های مشخص آماده دارد و اتوماتیک از میان این نیروها ۵ نفر انتخاب و به شرکت متقاضی معرفی می نماید. بنابراین شرکت متقاضی می تواند به راحتی نیروی موردنیاز خود را براساس کارامدی و مفیدبودن انتخاب کند.
نتیجه اینکه باتوجه به کنفرانس آینده MCE و اینکه جهانی شدن را موضوع اصلی خودش قرار داده، لازم است حرفه ای شدن را یکی از لوازم جهانی شدن بدانیم.
آقای فخاریان: من اجازه می خواهم عرایض قبلی خودم را با استفاده از معیارهایی که آقای دکتر ابوالعلایی برشمردند ادامه دهم.

به نظرم می رسد که حرفه حسابداری نمونه تمام عیاری باشد منطبق با معیارهایی که ایشان فرمودند. حسابداری با دقت تمام، این معیارهـــا را به کار گرفته است و این امر شاید به لحاظ اعتماد وسیعی است که جامعه به او دارد و به اطلاعـــــاتی کـــه حسابدار به او می دهد تکیه می کند.
یکی از این موارد را اگر بخواهم باز کنم و تجارب موجود را هم در ایران و هم در دنیا با شما در میان بگذارم، شکل گیری انجمن های حرفه ای حسابداری است. در انگلستان قدمت این نوع انجمن ها به حدود یکصـــد سال باز می گردد. انجمن خبره حسابداران اسکاتلند هفتادمین سال تولد خود را اخیراً جشن گرفت. در کشورهای دیگر هم به همین ترتیب. بنده به واسطه اینکه ازجــانب ایران،

عضو یکی از کمیته های بین المللی در فدراسیون جهانی حسابداران هستم، مطلع هستم که تقریباً بدون استثنا در همــه کشورها حداقل یک انجمن حرفه ای حسابداری هست و نیروی متخصص حسابداران را به نوعی تشکل داده است. از گذر این تشکلها، این امکان فراهم شده است که حرفه حسابداری انسجام یابد و قاعده پذیر باشد و اعتلا پیدا کند. شاید مهمترین وظیفه ای که این انجمن ها برعهده دارند، اعتلا بخشیدن به این حرفه است.
الگوی تمام عیار
آنچه که به نام فدراسیون جهانی حسابداران یا ایفک (IFAC) شناخته می شود الان بالغ بر دومیلیون و دویست هزار حسابدار را در سراسر جهان متشکل کرده است. این نیروی صاحب تخصص ازطریق انجمن های خودشان با این نهاد جهانی مرتبط هستند. من فکـــر می کنم که این فدراسیون یک مصداق و الگوی تمام عیار و جامعی است از آنچه که در این میزگرد به دنبال آن

هستیم.
به این ترتیب هم انجمن های حرفه ای کشورهای متفاوت و هم این فدراسیون جهانی این امکان را فراهم کردند که ابتدا استانداردهای پذیرفته شده ای را تعریف کنند که همه حسابداران جهان ملزم به رعایت آن هستند و نتیجه این شده است که حسابداران جهان یک زبان واحد دارند.
بنابراین یک سرمایه گذار در ژاپن اگر یک گزارش مالی را از حسابدار خودش بخواند، همان محتوا را دارد که حسابداری که در ایران، آمریکا و هر گوشه جهان تهیه می کند. به لحاظ جهانی شدن تبادل سرمایه، گزارشگری یکسان و با زبان واحد از اهمیت ویژه برخوردار شده است. چنین تشکلی این امکان را فراهم کرده است که تبادل تجربه به صورت وسیع انجام شود.

امروز ما اگر به سایت ایفک (IFAC) مراجعه کنیم، پایگاهی به نام منبع دانش می بینیم و تمام حسابداران جهان می توانند به این منبع مراجعه کنند و از آخرین دستاوردهای علمی و تجارب بشری در زمینه حسابداری و حسابرسی برخوردار شوند. به این ترتیب این تشکل توانسته است مفهوم اعتلا را در هر کشور به شکل بومی در عرصه جهانی دنبال کند.
آقای دکتر ابوالعلایی به معیارهایی اشاره کردند که ممکن است برخی از آنها در حرفه ای خاص اهمیت ویژه پیدا کند. مثلاً به نظر ما اخلاق و رعایت اخلاق حرفه ای در حرفه حسابداری یک امر بسیار پراهمیتی است و به لحاظ همین اهمیت، اساساً موازین اخلاقی را با دقت، انجمن های حرفه ای برای خودشان تبیین کردند و برای همه لازم الاجراست و عدم رعایت آنها می تواند منجر به جدایی فرد از خانواده حرفه ای خودش شود.

اگر ما به دنبال یک الگوی NGO (تشکلها و سازمانهای غیردولتی) هستیم، در بسیاری از کشورها، انجمن های حرفه ای حسابداری یک الگوی تمام عیار از NGO به شمار می رود.
اما به عنوان راهکار من فکر می کنم به لحاظ اینکه آن معیارهایی که باید یک تشکل حـــرفه ای از نیروی انسانی و حرفه ای شدن منابع انسانی داشته باشد، در انجمن های حسابداری کشورمان وجود دارد و سایر نیروها می توانند از این الگو استفاده کنند. دوستان استحضار دارند که ما دو انجمن در زمینه حسابداری در ایران داریم. یکی به نام انجمن حسابداران خبره ایران و دیگری به نام جامعه حسابداران رسمی که هر دو تشکل های معتبر و مستحکمی اند و می توانند به عنوان الگو به آنها نگاه شود.