مقاله پروژه ارزشیابی مهارت شغلی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله پروژه ارزشیابی مهارت شغلی دارای ۹۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله پروژه ارزشیابی مهارت شغلی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله پروژه ارزشیابی مهارت شغلی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله پروژه ارزشیابی مهارت شغلی :

پروژه ارزشیابی مهارت شغلی

فصل اول:
۱-تشخیص مفاهیم
– مدیریت، مدیریت آموزشی ، اصول وکاربرد آنها ۱
– انواع سبکهای مدیریتی ۵
– آموزش و انواع آن ۸
– سیستم ، انواع و کارکرد های آن ( نگرش سیستمی در مدیریت آموزشی) ۹
– سازمان، انواع و کارکردها ی آن ( نظریه های سازمان و مدیریت) ۱ ۱
فصل دوم:
۲-برنامه ریزی ،نظارت بر اجرای برنامه ها
– برنامه ریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه ها ۱۳

– فرایند برنامه ریزی آموزشی ۱۵
– اصول تدوین اهداف کلی و جزئی دوره آموزشی ۱۶
– اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی ۱۷
– ویژ گی های اساسی آموزش پودمانی ۱۹

فصل سوم:
۳-ارزشیابی از دو ره های آموزشی
– مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای آن ۲۰
– اصول ارزشیا بی جامع و فراگیر ۲۲
– اصول ارزشیابی از اثر بخشی آموزشی ۲۴
فصل چهارم:
۴-نحوه تهیه گزارش های مورد نیاز یک آموزشگاه
– پایه های اساسی و مقررات مکاتبات اداری ۲۶
– اصول تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاه ۲۹
فصل پنجم:

۵-برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات
– اصول برقراری روابط انسانی ۳۱
– مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهنده آن ۳۳
– عوامل مؤثر ارتباطی ۳۴
– سدها و موانع ارتباط ۳۶
– اصول روانشناسی عمومی ۳۷
– اصول جامعه شناسی عمومی ۳۸
فصل ششم:
۶-نظارت بر امور مالی آموزشگاه
– هدف اصلی حسابداری و مفهوم معادله اصلی آن ۴۰
– مفاهیم و اصطلا حات حسابداری (دارایی ها و بدهی ها ) ۴۳
– ثبت معاملات در حسابها (شناخت دفاتر مالی قانونی و
دفاتر کمکی حسابداری)
– اصول عمومی حسابداری ۵۵
– انواع گزارش های حسابداری(تراز آزمایشی ،تراز نامه ، ۵۷
صورت سود و زیان وصورت حساب)
– روشهای درج اطلاعات حسابداری
فصل هفتم:
۷ تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر
– خلاقیت، نوآوری و فنون آنها ۶۴
– ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی

– شیوه های تفکر خلاق
– موانع خلاقیت و نو آوری در سازمان
فصل هشتم:
۸-نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار
– حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محط کار ۶۹
– وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد آنها ۷۲
– اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتیو بهداشت کار ۷۴
– عوارض جانبی و اصول انجام کمک های اولیه ۷۵
آتش سوزی و اصول انجام آتش نشانی ۷۷

تشخیص مفاهیم :
مقدمه:
ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه هایبارز تمدن بشری استوبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی وویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هرروز بر تکامل وتوسعهاین سازمانها افزوده می شود . بدیهیاست هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافـی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمندنوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدنمکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهایاقتصادی وتولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فردیا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به بوجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عملنتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل
مدیریت:
در باره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران، در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است .در سالهای اخیر تحولات بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهای نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده ونقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثر بخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است.
اگر چه موضوع مدیریت همزاد زندگی انسان است و از اولین روزهای پیدایش با او بوده است ،اما در یک قرن اخیر ،به علت پیدایش سازمان های جدید،پیچیده و متراکم از تکنولوژی و برخورداری از انسان های پر نیاز ،مورد توجه خاص قرار گرفته است. روند تحولات در اقتصاد دانش محور موجب رشد فزاینده پدیده های جهانی شدن و جامعه اطلاعاتی شده است و در راستای این تحولات ، الگوی مدیریت تغییر یاقته و توجه به رویکرد مشتری مداری ، توان افزائی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری ، الزام آور شده است .

مدیریت:بوجود آوردن و حفظ کردن محیطی که در آن افراد بتوانند در جهت بر آوردن هدف های معینی بطور موثر و کار آمد فعالیت کنند .
مدیریت آموزشی :در فرهنگ لغات تعلیم و تربیت ،مدیریت آموزشی را راهنمایی ،کنترل و اداره امور مربوط به جریان تعلیم و تربیت در سازمان های تربیتی می داند.

بنا به آنچه گفته شد:
مدیریت آموزشی فرآیندی است اجتماعی که با بکارگیری مهارت های علمی ،فنی،هنری کلیه نیروهای انسانی ،مادی را سازماندهی و هماهنگ کرده و با فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد با تامین نیازهای منطقی و گروهی معلمان ،دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جویانه به هدف های تعلیم و تربیت برسد.
علم مدیریت آموزشی از یک جهت به عنوان یک موضوع اجتماعی که با جمع انسان ها و کار کردن آنها مربوط است و از جهت دیگر به عنوان یک رشته تربیتی و تعلیمی که با بکارگیری و رشد انسان ها سرو کار دارد شناخته می شود.
مدیریت آموزشی از جنبه آموزش به عنوان یک علم مورد توجه است .یک مدیر آموزشی باید علوم تربیتی مثل فلسفه تعلیم و تربیت ،اصول آموزش و پرورش ،روانشناسی تربیتی و یادگیری را بتواند بر پایه آن ها آموزش مطلوب را پیاده کند.مدیر آموزشگاه باید یک مشکل شناس باشد تا با شناخت مسائل و تنگناهای جسمی ،روانی،اجتماعی دانش آموزان و رفع آنها ،آنان را در جهت مطلوب هدایت کند.
علم مدیریت یعنی مجموعه اصول،نظریه ها و علومی است که دانش کلی مدیریت را به ما یاد می دهد و معمولا برای مدیریت های مختلف یکسان است.
توضیح اینکه چرا مطالعه و آموزش مدیریت ضروری و سودمند است چندان مشکل نیست
اولا احتمال زیادی دارد که هر کس در مسیر زندگی یا شغل خود در مقام مدیر گیرد.از بالاترین سطوح سازمانهای دولتی تا پایین ترین رده های کادر موسسات آموزشی ،صنعتی،فنی و تجاری نیاز به مدیران موثر و کار امد به شدت محسوس است.
آموزش مدیریت بطور کلی دانش و معلوماتی را فراهم می سازد که به درجات متفاوتی در همه سازمانها کاربردی است.
در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد سود عبارت است ازمورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمت خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت پذیر دریافت می کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان افزایی کارکنان خود می پردازند این کارکنان توانمند هستند که با دلسوزی ها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپا قرص سازمان تبدیل می کنند.

از این روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می شوند . رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است . بنابرابن بر خلاف قرن گذشته که ارزشمند ترین دارائیهایی یک سازمان ابزار تولید بود، اموزه کارکنان درآمد و دانشگران، سرمایه های سازمان تلقی می شوند. الیته این سرمایه ها شمشیر دولبه هستند .چنانچه بدرستی مدیریت نشوند ، به قول مایکل دل، می توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.
انواع سبکهای مدیریتی:
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرایند مشابهی است به طور ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد ، اما از لحاظ برخی ویژ گی ها تفاوتهائی بین انواع مدیریت می توان مشاهده کرد . روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا گوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند ، این روند را با شیوه های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هریک از این شیوه ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می شوند.
مدیریت علمی:
این نوع مدیریت که در اوایل قرن بیستم پدید آمد و بنیانگذاران آن دانشمندان یا مهندسان بودند در موسسات صنعتی و دولتی کار می کردند.بنیان گذار این نهضت فردریک تیلور بوده است .ویژگی بارز مدیریت علمی ،تاکید بر مدیریت در سطح عملیاتی ،مطالعه علمی عملیات به منظور تشخیص عوامل موثر بر آن و کشف موثر ترین روش انجام کار است
پیام ضمنی مدیریت علمی آن است که کارآمدتر و عقلانی کردن سازمانه از طریق کاربرد روش های علمی و برنامه ریزی و طراحی وظایف سازمانی امکان پذیر است.
مدیریت تحول گرا:
بر خلاف رهبری فرهمندکه بر نقش رهبران تاکید می کند ، در رهبری تحول گرا تاکید بر فرایند ایجاد و تقویت تعهد و سرسپردگی پیروان به اهداف سازمان وتقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گراجاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست . به علاوه یک رهبر تحول گرادارای شرایط زیر است:
به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
پیروان رابه تعقیب یک بینش شخص تشویق می کند ،با تغییرو دگرگونی سیستم سازمانی به پیش بردبینش مورد نظر می پردازد.
به پیروان کمک می کندتا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می دهد ،لذا فعالیتهای تحول گرابجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند ،در سیستم های سازمانی ادامه می یابند.
مدیریت انتخابی و انتصابی:

مدیران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیران ارشد به گروه تحمیل می گردند و مدیران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می شوند.مدیر انتصابی متضمن رفتار مدیرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیاردارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نمانندآنها را تنبیه نمایند.مدیران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاءگروه خود دارند.مدیران انتصابی زمانی می توانندکار آیی بالا تری داشته باشندکه همچون مدیران انتخابی عمل می کنند.
آموزش و انواع آن :
اولین گام در فرآیند آموزش ،تعیین نیاز های آموزشی است و هم چنین بدون داشتن اهداف خاص آموزش روش های مناسب آموزش را نمی توانیم تعیین کنیم.
بر اساس نیازهای آموزشی و اهداف تعیین شده باید روش مناسب برای آموزش انتخاب کرد که توجه به نکات زیر مورد توجه قرار می گیرد.
الف)هدف آموزشی
ب)موقعیت شغلی کار آموزان و سطح سازمانی
پ)هزینه انجام دوره آموزش و زمان مورد نیاز
بر اساس این روش کار آموزان با تشکیل گروههای هشت تا دوازده نفری از یک واحد یا واحد ها و سازمان های متفاوت در محلی به دور از محل واقعی کار برای چند روز به بررسی از ارزش ها ،نگرش در رفتار های یکدیگر از طریق ارائه بازخور می پردازند

راهها و وسایل فنون آموزشی:
۱) سخنرانی
۲) بحث و گفتگو
۳) گردش عملی – باز سازی موقعیت ها
۴) بازیهای آموزشی
۵) نقش آفرین
سیستم و انواع کارکرد های آن:
سامانه یا سیستم مجموعه یا گروهی از اشیاء مرتبط ، یا غیر مرتبط ، به نحوی که یک واحد پیچیده را تشکیل می دهد. ترکیب کلی اجزا که بر حسب طرح یا برنامه ای نظم یافته با شد.
مجموعه منظم قابل درکی از حقایق ، اصول ، نظریه ها و امثال آنها در زمینه خاصی از دانش یا اندیشه سیستم می گویند.
سیستم یعنی مجموعه کلی از عناصر و اجزائ وظیفه مند به هم مربوط که با تعامل و هماهنگی برای رسیدن به یک هدف معین با هم همکاری می کنند
انواع سیستم:
سیستم باز
سیستم بسته
سیستم منزوی

سیستم های باز:
به سیستم هایی باز گفته می شود تا بتوانند با محیط تبادل انرژی و ماده داشته باشند.
معمولا در سیستمهای باز داده های ورودی تغییر شکل می یابند و به خارج سیستم جریان می یابند . مجموع مراحل تغییر شکل را فرایند می گویند
سیستم های بسته :
به سیستم های گفته می شود که با محیط خود تبادل ماده نداشته باشند . سا مانه یا سیستم مجموعه یا گروهی از اشیاء مرتبط ، یا غیر مرتبط ، به نحوی یک واحد پیچیده را تشکیل دهد. ترکیب کلی اجزا که بر حسب طرح یا برنامه ای نظم یافته باشند .
ویژگی اصلی این سیستم، عدم وجود ارتباط پیوند با محیط پیرامونش است.در این سیستم، کلیه فعالیتها به روابط متقابل اجزای آن مربوط می شود و در واقع مشخصه سیستم بسته، گرایش به تعادل ایستا و رکود نسبت به محیط بیرون است. البته این پارامتر از لحاظ نظری واجد توجیه است.
سیستم منزوی :
به سیستمی منزوی گفته می شود که با محیط خود نه کار نه انرژی مبادله کند .
سازمان ،انواع و کارکرد های آن:
واژه« سازمان » کاربری وسیعی دارد و در ابعاد مختلف اجتماع می توان انواع سازمان و در مقایسه های متنوع آنرا مشاهده نمود.
سازمان عبارتست از هماهنگی معقول تعدادی از افراد که برای تحقق هدف یا منظور مشترکی از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی به طور مستمر فعالیت می کند.
همکاری مشترک افراد جهت انجام مقاصد و نیل به اهداف مشترک و از پیش تعیین شده
در مفهوم کلی، روابط منظم و مستمر افراد واجد وظایف و مسئو لیت های متفاوت ولی با اهداف مشترک.
میزان ارتباط در سازمان متاثر از سیستم ارتباطات ، بویژه نوع کانال ، شکل ارتباط و ماهیت آن( مثل گشودگی ارتباطات) است .هر چند ارتباطات اثر بخش تر و شفاف تر باشد ، اعتماد بیشتری ایجاد می شود.
برای افزایش اعتماد لازم است همه تصمیم ها ، سیاستها و استراتژیها به صورت شفاف و روشن( عاری از هر گونه پرده پوشی و ابهام) در اختیار کارکنان قرار گیرد.
تحقیقات مثل نظر سنجی در مورد میزان اعتماد و سنجش ادواری آن و همین طور ممیزی سازمان به عنوان ابزارهایی مؤثر برای ایجاد اعتماد توصیه شده اند.

در دیدگاه ماشینی، سازمان به روابط رسمی، باز دهی و کار آیی و ساختارهای میکانیکی محدود می شدو هدف اصلی آن همچون یک ماشین افزایش ستاده هاو کاهش نهاد ها بود.
اما به دید گاه زیستی به سازمان همچون موجو دی زنده نگریسته می شود.انسانها در سازمانهااساسی ترین نقش را ایفا می کنند و هم آنان هستند که به سازمان مو جو دیتی انسان وار می دهند.به کار گیری نظریه سیستم ها در مدیریت و نظریه اقتضایی سازمان و مدیریت نیز ریشه دردیدگاه زیستی دارد، چه در این نظریه ها سازمان همچون موجودی زنده با محیط خود در رابطه بوده وبقای آن در گروه سازگاری با محیط است.همان گونه که انسان به عنوان موجودی زنده و خردمنددر طول حیات خودبا محیط خود می گیردو بر اساس شرایط آن خود را تغییر میدهد در نظریه اقتضائی، سازمان با محیط رابطه برقرار کرده و خود را با موقعیتهای موجود تطبیق می دهد و بدین صورت توفیق آن در نیل به اهدافش تامین می شود.
برنامه ریزی آموزشی ،نظارت بر اجرای برنامه ها
برنامه ریزی شامل پیش بینی های کلان و کلی است که کل نظام آموزش و پرورش رادر بر می گیرد.برنامه ریزی آموزش جزیی از برنامه تو سعه است که می خواهد با توجه به آینده دورتر و به طورجامع نیاز های اساسی جامعه را برآورد سازد .این که برای دست یافتن بهداشت و سلامتی عمومی باید چه تعدادپزشک ، تکنسین و پیرا پزشک تربیت کرداز وظایف برنامه ریزی آموزشی است.
اگر چه برنامه ریزی آموزشی وظیفه مدیران سطوح بالاتر و سیاستگذاران آموزش و پرورش می باشد ، ولی همه ی مدیران سطوح میانی و پائینی مانند مدیران و مدرسان نیز باید از آن آگاهی داشته باشندتا هنگام عمل معنی کار خود رادر راستای اهدف کلان درک کنند. از نظر ما فرایند تشخیص وضعیت موجود و مطلوب جامعه ، تعیین اهداف نظام آموزشی ، سیاستگذاری تعیین شاخصها و رویه هاو تخصیص منابع ، امکانات ، نیروها ،بودجه و روشهای تحقق آن اهداف برنامه ریزی آموزشی نامیده می شود.
برنامه ریزی به عنوان مهمترین وظیفه مدیر آموزشی با توجه به سطح سازمانی یا موقعیتی که مدیر بکار اشتغال دارد
بطور کلی فرآیند تشخیص وضعیت موجود و مطلوب جامعه ،تعیین اهداف نظام آموزشی،سیاستگذاری،تعیین شاخصها،رویه ها،تخصیص منابع،امکانات،نیروها،بودجه و رروشهای تحقق آن اهداف برنامه ریزی آموزشی نامیده می شود.
همچنان که اشاره شد، یکی از دلایل روی آوردن به برنامه ریزی جامع تحولات و دگر گونی های محیط امروز سازمانهاست . شاید در گذشته تغییرات و تحولات به شتاب و گستردگی امروز نبودند و مدیران می توانستند اهداف آینده را براساس گذشته تنظیم نمایند. اما اکنون تجربه گذشته لزوما راهنمای مطمئنی برای آینده نیست و مدیران باید با مدد گیری از برنامه ریزی جامع، استراژیهای آینده سازمان را طوری تنظیم کنند که متناسب با موقعیت ها و شرایط باشد. به طور کلی تغییرات و تحولات تکنولوژک،اجتماعی و سیا سی پیچیده شدن محیط خارجی سازمان، ارتباطات گسترده و متعدد سازمان با محیط و وسعت و گستردگی اغلب برنامه هاو طویل المدت بودن آنها، همه زمینه هایی هستند که برنامه ریزی جامع را برای سازمان ضروری و اجتناب ناپذیر ساخته اند.
فرآیند برنامه ریزی آموزشی
برنامه ریزی آموزشی در پیشرفت و توسعه یک جامعه بسیار اهمیت دارد.
برنامه ریزی فرایندی است که از مراحل زیر نشکیل شده است :
۱- تعیین و تدوین اهداف آینده سازمان :

مهمترین مرحله در فرایند برنامه ریزی، تعیین وتدوین اهداف آینده سازمان است . این وظیفه خطیر به عهده مقامات سطوح بالای سازمان است و آنان باید
ا هداف آینده سازمان را به درستی شناخته و بیان نمایند .
۲- شناخت اهداف و استراژیهای موجود سازمان:
زمانی که اهداف و ما موریتهای آتی سازمان تدوین شدند، باید اهداف و ماموریتهای فعلی نیز مورد بررسی و مداقه قرار گیرند و وجوه افتراق و اختلاف آنها با هدفهای تعیین شده مشخص گردند.
۳- تجزیه و تحلیل شرایط محیطی سازمان:
غرض از تجزیه و تحلیل شرایط محیطی ، آگاه شدن از عوامل اقتصادی ، سیاسی، فرهنگی، فنی و اقلیمی موثر بر سازمان و اهداف آن است .
۴- تجزیه و تحلیل منابع و امکانات سازمان :
برای تجزیه و تحلیل منابع و امکا نات ابتدا باید فهرستی از منابع مهم موجود در سازمان اعم از انسانی، مالی ، تجهیزاتی و ;. تهیه کرد.
اصول تدوین اهداف کلی و جزیی دوره آموزشی:
هدفهای آموزشی غالبا به صورت کلی و مبهم بیان می شود. یعنی هدفهای آموزشی در یک سازمان دقت و صراحت لازم را برای گروههای مختلف حاضر در سازمان آموزشی مانند مدیران و مربیان و کارکنان آموزشی ندارد، از این رو برنامه ریزان آموزشی همواره با مشکلات و دشواری هائی مواجه می شوند. یکی از این عوامل پراکنده بودن کلی و جزئی و تفکیک صریح آنها در هر موسسه آموزشی است.
خوشبختانه اخیرا علاوه بر توجه به هدفهای آموزشی در مؤسسات آموزشی و تغییر روشها و برنامه ها و تامین بودجه لازم برای اجرای عملیات، به کاربردی بودن آن و به روز رساندن اطلاعات تلاشهای فراوانی به عمل آمده . ولی هنوز کافی نیست.
بطور کلی هدفهای آموزشی در مقایسه با هدفهای سازمانهای دیگر از سه مشخصه زیر برخوردار می باشد:
۱- برنامه ریزان آموزشی برای تحقق هدفها و نتیجه نهایی آن تلاش می نما ئید.
۲- هدفهای کلی یک سازمان آموزشی را به صورت دقیق و صریح مشخص نمایند.
۳- هدفهای کلی و جزئی آموزشی را تجزیه و تحلیل کرده و عملکرد آنها را مخصوصا در رشته های فنی و حرفه ای برآورد نمایند.
اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی:
از اوایل قرن بیستم، روشهای مدیریت علمی در تجارت و صنعت بکار گرفته شد و در جهت بهسازی برنامه درسی ، محتوای دوره آموزشی براساس مهارتها و اطلاعات مورد نیاز جامعه برنامه ریزی شد.
خوشبختانه افراد مختلفی با شایستگی ها و توانمندی بسیار زیاد در محیط های آموزشی وجود دارد که مدیر می تواند با همکاری آنان امور مربوط به محتوای دوره آموزش را بهبود بخشد.

در نظامهای متمایل به تمرکز، مدیران آموزشی ، وظایف خود را بیشتر در قالب طرحهای از پیش تهیه شده انجام می دهند و کاری به مسائل کار گاهی یا محتوای دزسی و اموزش ندارند. در حقیقت الگوی این گونه برنامه ریزی شبیه نفشه ساختمانی است که معمار آن را ترسیم کرده و مدیر ملزم به پیاده کردن آن را بدون کم و کاست است. در نظامهای غیر متمرکز، مدیران آموزشی دارای اختیارات وسیعتری در تهیه برنامه های درسی و محتوائی آموزشی می باشند ، یعنی مدیر در اجرای وظایف خود سعی می کند هر عملی که در رسیدن به هدف آموزشی مرکز مفید باشد طراحی کرده و با تفکر بیشتر بدان بپردازد در کشور ما برنامه ریزی آموزشی و درسی فنی و حرفه ای کوتاه مدت به عهد مدیریت پژوهش و مدیریت برنامه ریزی سازمان آموزش فنی و حرفه ای می باشد و نحوه همکاری مدیران آموزشی در برنامه ریزی، مطابق مفراراتی است که به تصویب هئیت وزیران و شورا ی عالی آموزش رسیده است.
ویژگی های اساسی آموزش پودمانی:
رویکرد آموزش پودمانی نیز برخوردار از یکسری اصولی است که اعمال آنها درفرایند آموزش موجد زمینه هایی است که پودمانهای آموزشی قابلیت برنامه ریزی و اجراپیدا می کنند.
اصل استقلال پودمانها در رویکرد آموزش پودمانی بیانگر این مفهوم است که پودمانهای آموزشی مربوط به یک شغل هیچ گونه ارتباط تقدم و تاخری باهمدیگر نداشته و آموزشهایی که در یک پودمان مطرح می گردد هیچ پیوندی با دیگرآموزشها ندارد.
این رویکرد ازجمله روشهای آموزشی خود رهرو و خود گام محسوب می گردد که با تکیه بر دو اصل مهارتهای شغلی موردنیاز و افرادی که این مهارتها را نیاز دارند، پودمانهایی راتدوین می کند که نیازهای اساسی فراگیران مرتفع شود.
پس بطور کلی می توان چنین نتیجه گرفت که آموزش پودمانی مجموعه ای از معلومات و مهارت هایی که به مدد آنها اجرای یک مرحله مفید از کاری به طور مستقل ممکن می گردد و بدین ترتیب هر پودمانی آموزشی را می توان به معنی درس مستقل دانست که یاد گیری محتوای آن فارغ از هر درس دیگری امکان پذیر است .
ارزشیابی از دوره های آموزشی :
یکی از برنامه های پر اهمیت در آموزشهای عمومی بخصوص در آموزشهای فنی و حر فه ای اجرای فرایند ارزشیابی می باشد.
بحث ارزشیابی در طول تاریخ زندگی انسان و سازمان مطرح بوده است. چینی ها حدود ۲۲۰۰سال قبل از میلادمسیح از نوعی نظام خدمت کشوری بر خوردار بودند که هر ساله کارمندان دولت رامورد ارزشیابی قرار می دادند.
برای رسیدن به چنین مقصودی ،از ارزیابی از کار خود و تعیین میزان پیشرفت و دست یابی به اهداف نیازمند هستند
از ارزشیابی، تعاریف زیادی به عمل آمده است. از نظر علوی”ارزشیابی عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی کارمندان در فاصله زمانی معین که شامل تمامی رفتارهای رد در ارتباط با کار کرد اودر آن دوره زمانی می شود” مهدویان می گویند،”ارزشیابی عبارت است ازسنجش و اندازه گیری کار و نتیجه بدست آمده از کار با مقیاس و شاخصی که بتوان کمیت و کیفیت مورد نظر رابا دقت به گونهای عینی و دور از داوری های شخصی و ملاک های مبهم اندازه گیری کرد.
از نظر ما ،ارزشیابی وپاداش به معنی فرایند مقایسه نتایج حاصله در پایان یک دوره معین بااهداف از پیش تعیین شده به منظورتعیین میزان پیشرفت،تغییر و تجدید نظر در برنامه ها و دادن جزای مناسب با حسن و یا سوء اجرای عمل و نتایج حاصله می باشد.
هیچ مدیریت و سازمانی ،بدون بررسی نتایج کار و عملکرد خود نمی تواند به آرمانها و اهداف خود دست یابد.

انواع ارزشیابی :
۱- ارزشیابی ورودی (تشخیصی)
۲- ارزشیابی مرحله ای
۳- ارزشیابی پایانی
۱-ارزشیابی ورودی ( تشخیصی ) :
در این ارزشیابی معلم معلوم می دارد که آیا دانش آموزان رفتارهای ورودی و به مفهومی دیگر توانهائی وئ مهارتهایی را که لازمه فراگیری مطالبی است که می خواهد تدریس کند از پیش آموخته اند یا خیر.
۲- ارزشیابی مرحله ای ( تکوینی ) :
معلم برای انکه از چگونگی تحقق هدفهای آموزشی هر بخش از مطالب تدریس شده آگاه شود لازم است آموخته های دانش آموزان رادر پایان هر بخش مورد ارزیابی قرار دهد . این ارزشیابی که به طور مستمر ودر پایان هر بخش از مطالب تدریس شده در طول سال تحصیلی ودر دفعات مکرربه صورت روزانه ،هفتگی یا ماهانه انجام می گیرد ، ارزشیابی تکوینی یا مرحله ای نامیده میشود
۳- ارزشیابی پایانی :
در پایان هردوره آموزشی معمولا یک ارزشیابی جامع از میزان آموخته های دانش آموزان به عمل می آید ، این ارزشیابی را معمولا ارزشیابی پایانی می نامند . که ممکن است در پایان هر نیمسال انجام گیرد .
اصول ارزشیابی جامع و فراگیر:
در طبقه بندی هدفهای آموزشی، سنجش و ارزشیابی یعنی قضاوت مبتنی بر هدف و منظور خاص درباره آموزش و یافتن راه حل ها ،روش ها و موارد دیگر است.
ارزشیابی بدون توجه به شرایط محیطی مانند شرایط روانی،اقتصادی،اجتماعی و حتی مسائل دیوان سالاری که به محیط کارحاکمیت داردقابل قبول و معتبر نیست. میر سپاسی در همین رابطه گفته است که ابزار ارزسیابی نبایدمستقل ازسایر متغییر ها بکار گرفته شود.به عقیده او شرط موفقیت در یک نظام ارزشیابی،تناسب آن با شرایط محیط کار
می باشد. بطور کلی،اصول ارزشیابی زیربر ارزشیابی درست حاکم است:
۱-هدف ارزشیابی باید روشن و مشخص باشد
۲- وسیله ارزشیابی متناسب با هدف و مسئله مورد ارزشیابی باشد
۳- وسیله ارزشیابی درست و دقیق بوده و اصطلاحا از روائی و پائای لازم برخوردار باشد.
۴- باید بتوان از ارزشیابی نتایج درستی را استخراج کرد.
۵- زمان و اختیار لازم به فردارزشیابی شونده داده میشود.
۶- دستور و روش انجام کارکاملا روشن و دقیق است و ارزشیابی شونده می داند که از او چه انتظاری میرود.
۷- ارزشیاب متعصب یامغرض نیست.
۸- کارمند ابزار و امکانات لازم رادر اختیار دارد.
۹- ارزشیابی شونده نمرات و اظهارهای ارزشیابی کننده را می پذیرد.
۱۰- هنگام ارزشیابی عوامل مداخله گر و مزاحم بر ارزشیابی تا ثیر منقی ندارد.
ولی ارزشیابی در آموزش های فنی و حرفه ای، آزمون از آموزش های فنی و حرفه ای بر اساس استانداردهای آموزشی است که می تواند مهارتهای عملی و تئوری هنر جویان را سنجش و اندازه گیری نماید.
اصول ارزشیابی از اثر بخشی آموزشی:
ارزشیابی،برنامه های آموزشی را بررسی و تجزیه و تحلیل می کند.
و به این پرسش پاسخ می دهد آیا انتخاب رو ش های آموزشی با توجه به اهداف از پیش تعیین شده مناسب بوده یا نه ؟
آیا محتوای آموزشی به بهترین صورت ممکن به هنرجویان انتقال یافته یا نه ؟
برای رسیدن به هدفهای آموزشی،اجرای آزمون های و ارزشیابی یکی از عوامل مهم و اثر بخشی در آموزش محسوب می شود.
پس به طور خلاصه می توان گفت:

آزمون و ارزشیابی برای قضاوت و داوری و تصمیم گیری در برنامه های آموزشی و مهارتی نقش موثری دارد. لذا سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشوربر اساس قوانین و آئین نامه های تصویبی،جهت نقش مهارت و صلاحیت متقاضیان تاسیس آموزشگاههای آزاد و صدور کارت مربیگری برای مربیان آموزشگاههای آزاد و کارآموزان آموزشگاههای آزاد، آزمونهائی ترتیب داده که افراد قبل از شروع بکار لازماست در این آزمونها شرکت کرده و صلاحیت آنها از طرف مسئولان سازمان تصویب و تائید گردد.
نحوه تهیه گزارش های مورد نیاز یک آموزشگاه :
برای گزارش نویسی تعریف های گوناگونی شده که ساده ترین آنها ،انتقال پاره ای از اطلاعات به کسی یا کسانی که آگاهی کافی ندارند.
به عبارت دیگر شخص حقیقی یا حقوقی برای کسب اطلاعات بیشترنیاز به گزارش دارد.
مثلا اطلاعاتی را که از رسانه های گروهی یا روزنامه ها دریافت می کنیم ،یک نوع گزارش محسوب می شود.
شناسائی پایه ای اساسی آئین نگارش :
نگارش به معنی نوشتن است و دارای دو مفهوم کلی است :
الف – مفهوم عام : نوشته ای مانند نامه یا گزارش یا خبر را نگارش گویند.
ب – مفهوم خاص : کسی که هنر نویسندگی داشته و قدرت پردازش مطالب گوناگون را دارد، و نوشته هایش ساده و زیبا و رسا بیان می شود.
پایه های اساسی و مقررات مکاتبات اداری:
به کلیه مکاتباتی گفته می شود که اداره ها و سازمان های دولتی و شرکت ها خصوصی نوشته و رد و بدل می شود.
مکاتبات اداری شامل انواع گوناگونی چون نامه ، بخش نامه ، آئین نامه، دستورالعمل، ابلاغ، گزارش، صورت جلسه است.
تمامی مکاتبات اداری در دبیر خانه ادارات ثبت و ضبط و بایگانی می شوند و از لحاظ ارزش و اعتبار جزو اسناد دولتی محسوب شده و در مواردی نیز از اعتبار حقوقی برخوردار بوده و قابل استناد هستند.
این نامه ها به اعتبار مکان نگارش و عرضه و اجرای آن که در ادارات و مؤسسات دولتی است، ” اداری” و به اعتبار ثبت و ضبط در دفاتر اداری ” رسمی” نامیده می شوند.
اقسام نامه های اداری :
نامه های اداری را از جهات گوناگون می توان تقسیم کرد :
الف – از این حیث نامه ها به درون سازمان و برون سازمان تقسیم می شوند :
۱- نامه های درون سازمانی
کلیه مکا تبات و مراسلاتی است که در داخل یک اداره یا سازمان و بین واحدها ی مختلف آن انجام می گیرد.
۲- نامه های برون سازمانی
نامه هایی هستند که به خارج از سازمان یا ادره نوشته می شود . مسیر رفت و برگشت این گونه نامه ها در دو اداره ی مختلف یا وابسته به دو وزارت خانه، شرکت یا سازمان متفاوت است.
ب ) تقسیم نامه به لحاظ درون مایه و محتوا
نامه در هر سطحی که درون سازمان یا برون سازمان نوشته شود ماهیتا ممکن است جزو نامه های خبری ، باز دارنده ، دستوری و در خواستی و یا هماهنگی باشد.
۱- نامه های خبری :
در این دست نامه ها نتیجه کار، یا خبری به اطلاع گیرنده می رسد.
۲- نامه های باز دارنده :
نامه هایی هستند که محتوای آن باز داشتن از کاری است که در حال شکل گیری و انجام است در این گونه نامه ها از بروز حادثه یا انجام کاری جلوگیری به عمل می آید.
۳- نامه های درخواستی:

نامه هایی که حاوی تقاضا و درخواستی از واحد یا مقام مسئول یا غیر آن است.
۴- نامه های هماهنگی
این نامه ها در بردارنده ی پیامی برای هماهنگی در کار و برنامه ریزی است و بین دو واحد یا چند وزارت خانه ردو بدل می شود.
نمونه ی یک نامه درون سازمانی هم سطح

اصول تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاه :
گزارش ها انتقال پاره ای از ا طلاعات است و دارای مراحلی استه که باید در موقع نوشتن گزارش به آن توجه شود:
۱- تفکر و دقت در باره موضوع گزارش
۲- گرد آوری اطلاعات صحیح
۳- تهیه طرح یا الگو گزارش
۴- تهیه پیش نویس های گزارش
۵- ویرایش و خواندن پیش نویس و تصحیح نهایی
۶- تایپ یا پاک نویس متن گزارش
۷- مطالعه مجدد گزارش پس از تایپ و اصلاح آن در صورت لزوم.
از مهمترین بخش های یک گزارش روش های شروع و تهیه زیر بنای آن است.
گزارش یکی دیگر از قالب های نوشتار اداری است
گزارش امروزه اصطلاحا به معنی ارائه منظم اطلاعات در قالبی منسجم به گونه ای مفید و جامع با هدف جلب نظر و توجه مخاطب و تاثر گذاردن بر او به کار می رود
یکی از ویژگیهای گزارش این است که بر خلاف بسیاری از قالب های نوشتاری که هنر محسوب می شود گزارش ها مهارت هستند.
انواع گزارش:
گزارش از دیدگاه های گوناگون به انواع مختلفی تقسیم می شود
گزارشات از حیث الگو و شکل انواعی دارندکه مهمترین انها عبارت است از:
۱- گزارشات اداری
این گزارشات بیشتر درادارت یا سازمان های دولتی مرسوم است و ممکن تست یک گزارش ساده یا یک گزارش آماری باشد
۲- گزارش های بازرگانی:
این نوع گزارشات در شرکت های بازرگانی یا صنعتی و بانک ها معمول است.
۳- گزارش های اجرایی:
این نوع گزارشات بیشتر از طرف مدیران داخلی تنظیم و ابلاغ می شود.

۴- گزارش های دوره ای و یا ادواری:
این نوع گزارشات معمولا به طور مرتب در پایان هر هفته یا ماه یا فصل ویا سال از سازما ن های رده پایین به سازمانهای ما فوق ارسال می شود.
هر مدیری باید بسیاری از فعالیت های و ارتباطات خود را لاجرم باید از طریق مکاتبه انجام دهد،از آنجا که گاهی مبهم بودن مکاتبات اداری ،اصولی نبودن آنها می تواند بالقوه باعث سو ء تفاهم و اتلاف وقت گردد لازم است فراگیران مهارت های لازم را در این زمینه کسب نمایند.
برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات :
درفرهنگ فارسی معین،ارتباط به صورت زیر تعریف شده است :”ارتباط از نظر لغوی واژه ای است عربی از باب افتعال،که در فارسی به صورت مصدری و به معنای پیوند دادن،ربط دادن بصورت اسم مصدر به معنی بستگی،پیوند،پیوستگی و رابطه ااستعمال می شوددر فرهنگ مدیریت تعاریفی چون: « نقل و انتقال اطلاعات،دیدگاه ها،نگرشها یا احساسات فرد یا گروهی به رد یا گروه دیگر آمده است.»

ارتبا طات چیست؟ اغلب افراد برداشت روشن و واضحی از ارتباطات در ذهن ندارند. گروهی ارتباطات را در سازمان منحصر با مکانبات اداری و ارسال و دریافت نامه ها می دانند و آن را مترادف مکاتبات اداری در نظر می گیرند.
با وجود تنوع برداشتها از ارتباطات ما در مدیریت ارتباطات را انتقال اطلاعات مفاهیم و معانی بین افراد سازمان تعریف می کنیم و منظورمان از اطلاعات تنها وقایع و نظرات نبوده بلکه احساسات و عواطف را نیز شامل می شود.
روابط انسانی زمینه های انگیزش و رشد فرد را فراهم می کند و همین احساس رشد ،سبب رضایت و خشنودی افراد می شود.
روابط انسانی اثر عمیقی بر رضایت شغلی و تولید افراد دارد.فالت ،مشکل اساسی سازمان ها و مدیریت را در تمام سطوح و انواع سازمان از قبیل سازمان های بازرگانی ،اداری و یا آموزشی ایجاد و نگهداری روابط انسانی پویا و هماهنگ می داند.
در برقراری ارتباط،پیوسته هدفی وجود دارد و فرد برای دریافت آگاهی بیشتر،بادیگران ارتباط بر قرار می کند.