مقاله رضایت شغلی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  مقاله رضایت شغلی دارای ۲۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رضایت شغلی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله رضایت شغلی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله رضایت شغلی :

رضایت شغلی

مقدمه
کشورهای پیشرفته صنعتی جهان هزینه های گسترده ای را به منظور بررسی تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان پرداخت می کنند( تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان آنها در منابع مربوط موجود است) . پرداخت چنین هزینه هایی توسط کشورهای مذکور نشان می دهد که رضایت شغلی موضوع بسیار با اهمیتی که متاسفانه در کشور ما خیلی هم مورد توجه نگرفته است. رضایت شغلی مثل بسیاری از متغیر های دیگر،پدیده ای است

که در اثر عوامل گوناگون شکل می گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگون تاثیر دارد. از یک رضایت شغلی یک متغیر مستقل است که بر متغیرهای وابسته ای چون بازدهید ، غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار فرد در خانواده و تا حدودی در نگرش فرد نسبت به محیط های اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و غیره تاثیر دارد . از سوی دیگر رضایت شغلی متغیری وابسته است که تحت تاثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا ، رابطه با همکاران و سرپرستان ، امنیت شغلی و نوع کار قرار دارد . به علاوه رضایت شغلی متاثر از متغیرهای تعدیل کننده مثل سن ، سطح تحصیل ، جنسیت ، سابقه خدمت و رده شغلی است . امروزه رضایت شغلی به طور ویژه ای مورد عنایت روز افزون پژوهشگران قرار دارد و هزاران تحقیق در مورد ابعاد گوناگون آن انجام شده است .

بهره وری مدرن شامل دستیابی به برونداد با کیفیت کار و عوامل : جلب ، وثیقه و حسن انجام کار ، آسایش ، موفقیتهای مالی و رضایت شغلی کارکنان است ( کرایک ، ۲۰۰۴ )
یعنی برای دستیابی به بهره وری مدرن ، وجود رضایت شغلی نیز ضروری است . رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در افزایش عملکرد کارکنان است . حداقل می توان به صراحت بیان کرد که کارکنان ناراضی ، عملکرد پیوسته مطلوبی نخواهد داشت . به قولی همبستگی رضایت شغلی با بازدهی مثبت و برابر با ۱۴ درصد ( رابینز ، ۱۳۷۴ : ۲۸۷ ) و به قول دیگر برابر با ۱۷ درصد است ( مچینسکی و همکارش ، ۱۹۸۵ ) . یعنی حداقل ۱۴ درصد از واریانس بازدهی از طریق تغییرات در رضایت شغلی قابل توجیه است .

همبستگی رضایت شغلی با غیبت ۴۰-درصد است ( رابینز ، ۱۳۷۴: ۲۸۶ ) به عبارت دیگر ۴۰ درصد از واریانس غیبت توسط تغییرات در رضایت شغلی توجیه پذیر است .
رضایت شغلی در جابجایی و ترک خدمت کارکنان نقش دارد . افراد ناراضی در صورت وجود فرصت مناسب بلافاصله سازمان خود را ترک خواهند کرد . ( همبستگی ترک خدمت و رضایت شغلی ۴۰- در صد است میچینسکی و همکارش ، ۱۹۸۵ ) .

رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته ، محصول عوامل گوناگونی است ( رابینز ، ۱۹۷۴ ) : کار جذاب ، کار دارای امکان بروز خلاقیت کار دارای احترام ، کار ارزشند و کار دارای ویژگیهایی از این قبیل نقش مهمی در رضایت شغلی ایفا می کنند .
رابطه مناسب با سرپرست باعث افزایش رضایت شغلی می شود ، سرپرست و مدیر با صلاحیت هوشمند ، قابل دسترسی ، رعایت کننده مبادی آداب ، خوش اخلاق ، انعطاف پذیر ، بازخور دهنده نتیجه کار ، رعایت کننده استقلال در کار و دارای ویژگیهای اینچنین باعث افزایش رضایت شغلی می شود .
همکار انگیزاننده ،وفادار ، دارای سرعت کار مناسب ، مسئوول ، بافر است ، فعال رعایت کننده احترام به همکار و از این قبیل ، نیز موجب افزایش رضایت شغلی می شود .
پیشرفت و ارتقاء در کار باعث دلگرمی کارکنان می شود . امکان پیشرفت و ارتقاء به صورت امری عادی در سازمان ، عادلانه بودن آن ، ارتقاء بر حسب توانایی فرد و مانند اینها ، باعث می شود که کارکنان از کارشان خرسند شوند .

حقوق و مزایایی که عادلانه نباشد برای مخارج عادی زندگی کافی نباشد . متناسب با شایستگی و توانایی فرد نباشد و کاری که ویژگیهایی از این قبیل داشته باشد ، موجب نارضایتی فرد از کارش می گردد . از انتظارات فرد درباره ادامه شرایط کنونی کارکردن و فرصتهای زندگی در دراز مدت تامین شود ، امنیت شغلی ، در نتیجه رضایت شغلی وی افزایش می یابد ( گرین هالک و همکارش ، ۱۹۸۴ ، بورگ و همکارش ، ۱۹۹۲ ) بدین ترتیب می توان بیان کرد که نبود رضایت شغلی مسائل گسترده ای را در پی دارد .

در این پروژه رضایت شغلی به عنوان متغیر ملاک و نوع کار ، ویژگیهای سرپرست و مدیر ، ویژگیهای همکار ، ارتقاء و پیشرفت ، حقوق و مزایا و امنیت شغلی به عنوان متغیرهای پیش بین و سن ، سابقه کار ، سطح تحصیل ، سطح درآمد ، جنسیت و و ضعیت تاهل به عنوان متغیرهای تعدیل کننده مورد مطالعه قرار گرفته اند .
چکیده :

رضایت شغلی نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است . رضایت شغلی از این سو متغیری مستقل و از سوی دیگر متغیری وابسته است . موضوع این پژوهش بررسی رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان لرستان به صورت متغیری وابسته و مقایسه آن با رضایت شغلی کارکنان در بعضی از کشورهای پیشرفته صنعتی دنیا است .
سه فرضیه اصلی و هیجده فرضیه فرعی بررسی شده اند . نتایج بررسی سه فرضیه اصلی به این صورت است : ۱- رضایت شغلی کارکنان شرکت مذکور در سطح مناسبی نیست .

۲- رضایت شغلی کلی کارکنان شرکت مذکور با متغیرهای پیش بین پژوهش همبستگی معناداری دارد . ۳- رضایت شغلی کلیه کارکنان به جز با متغیر سطح درآمد ، با بقیه متغیرهای تعدیل کننده همبستگی معناداری ندارد .
بیان مساله ، اهمیت موضوع و هدف پژوهش
بدون تردید افراد ناراضی ، بازدهی پیوسته مطلوبی نخواهند داشت نبود رضایت شغلی باعث افزایش غیبت ، ترک خدمت ، جابجایی ، سوانحی حین کار و حتی کاهش رضایت از زندگی و مانند اینها می شود ، هزینه ترک خدمت و غیبت در صنایع کشور آمریکا که با عث کاهش بهره وری ملی آن کشور می شود ، به میلیاردها دلار می رسد و از سوی دیگر کارکنان درآمد قابل توجیهی را از دست می دهند ( استیپرز و همکارش ، ۱۹۹۱: ۲۸۸ ) . اگر محاسبات مشابهی صورت بگیرد ، احتمالا هزینه های مذکور برای کشور ما نیز قابل تامل است .

در سالهای اخیر دولتهای بسیاری به منظور به حداقل رساندن هزینه های دولت و دستیابی به بهره وری بیشتر ، اقدام به واگذاری فعالیتهای قابل انتقال خود به بخش خصوصی کرده اند دلیل این نگرش نو عدم توجیه اقتصادی بسیاری از فعالیتهای دولت هاست . امروزه بیش از پیش مقرون به صرفه بودن هر فعالیتی مورد بررسی قرار می گیرند . هزینه های هر سازمان باید در مقابل درآمدهای آن قابل توجیه باشند . رضایت شغلی یکی از عمده ترین موفقیت یک سازمان است به گفته گوسیلین ( ۲۰۰۰ ) ، رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در دستیابی سازمان به هدفهایش است . اگر نیل به کارایی و اثر بخشی هدفهای سازمان باشند ، توجه به عوامل مربوط به آنها ، از جمله ابعاد گوناگون رفتار سازمان مثل رضایت شغلی اجتناب ناپذیر است ، هدف این پژوهش در راستای بررسی رضایت شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور واحد بجنورد است .

فرضیه های تحقیق :
فرضیه ۱- میزان رضایتمندی شغلی کارکنان با مدرک پائین تر در دانشگاه بیشتر از کارکنان در این دانشگاه است .
فرضیه ۲- میزان رضایتمندی شغلی کارکنان با مدرک پائین تر در دانشگاه بیشتر از کارکنان با مدرک تحصیلی بالاتر در این دانشگاه است .
فرضیه ۳- میزان رضایتمندی شغلی کارکنانی که سابقه ی کار اندک دارند بشتر از کارکنانی است که سابقه ی کار زیاد دارند .
تعاریف عملیاتی :
رضایت شغلی : نگرش کلی فرد نسبت به کارش می باشد . ( رابینز ۱۹۹۳ ص ۳۱۵ )
رضایت شغلی : احساسات مثبتی است که افراد نسبت به شغلشان دارند ( آرنولد و فلامن ۱۹۹۸ ص ۲۱۰ )
رضایت شغلی : عبارتست از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل و شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود . ( شوتز ۱۳۷۱ – ص ۹۲ )

مروری بر ادبیات پژوهش
رضایت شغلی ترکیبی از خرسندی شناختی و خرسندی احساسی فرد نسبت به شغلش است . رضایت شناختی رضایتی است که بیشتر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است . بنابر این ، رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه هاست که بر قضاوت های احساسی تکیه ندارد و ارزیابی شرایط ، فرصتها و در آمدها را در برمی گیرد . اما رضایت احساسی ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است . این رضایت، خوی و خلق خوب فرد واحساس خوب و مثبت وی را ، هنگام کار کردن نسبت به کارش نشان می دهد ( مومن ، ۱۹۹۳ ) .

بسیاری از پژوهشهای مرسوم درباره رضایت شغلی کارکنان مثل پژوهشهای سی مور و همکارانش ( ۱۹۹۱ ) . کار و همکارانش ( ۱۹۹۴ ) ، دی سانتیس و همکارانش ( ۱۹۹۶ ) . معتقدند که کارکنان کار با ثبات ، فرصتهای ارتقا و پاداشهای رضایت بخش را ترجیح می دهند .
بعضی از پژوهشها در مورد رضایت شغلی کارکنان مثل پژوهشهای دیلی ( ۱۹۸۶ ) . امرت و همکارش ( ۱۹۹۶ ) ، نشان می دهند که عواملی مثل ساعات کار منعطف ، رضایت اجتماعی و ویژگیها و رفتار سرپرستان نیز بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر دارند .

پژوهشهای بسیاری نیز رویکرد شرح ساختاری یا شرح مرتبط با شغل را بررسی رضایت شغلی ، به کار می برند . این رویکرد معتقد است که دو گروه عمده ویژگیهای شغلی در دستیابی به رضایت شغلی ، بسیار مهم هستند که عبارتند از : ۱- پاداشهای درونی شغل مثل متنوع بودن و چالشگری کار ، ۲- پاداشهای بیرونی شغل مثل مزایا و دستمزدهای مناسب و منافع حاشیه ای ( هرزبرگ و همکاران ، ۱۹۵۹ )
با اینکه مدل هرزبرگ به خوبی مستدل شده است . ولی بیشتر بررسی های پس از هرزبرگ ، دو بعدی بودن آن را مورد سوال قرار داده اند و رویکرد تعاملی تری را جستجو کرده اند . به ویژه لی و همکارانش ( ۱۹۸۵ ) و مارتین و همکارش ( ۱۹۸۵ ) به این فرجام رسیده اند که ویژگی های کارکنان با ویژگی های درونی و بیرونی کار که با مدل ساختاری نمایش داده می شوند ، با یکدیگر در تعاملند . حتی بلک برن و همکارانش ( ۱۹۸۹ ) معتقدند که عوامل کیفیت زندگی کاری در مقایسه با عوامل فردی مثل : سن ، سابقه خدمت و تحصیل ، تاثیر ناچیزی بر سطوح رضایت شغلی دارند .
در بررسی برنامه مطالعه اجتماعی بین المللی ( آِی اس اس پی ) نه جنبه شغل مورد سئوال قرار گرفته است که عبارتند از : ۱- درآمد بالا ۲- زمان کوتاه استراحت هنگام کار ۳- ساعات منعطف کار ۴- فرصتهای ارتقا ۵- امنیت شغلی ۶- جالب بودن شغل ۷ – استقلال در کار ۸- اجازه کمک به دیگران هنگام کار ۹- فایده شغل برای جامعه ( کلراک ، ۱۹۹۸ )

نتایج برنامه مطالعه اجتماعی بین المللی نشان می دهد که جنبه های زمان کوتاه استراحت هنگام کار و ساعات منعطف کار ، کم اهمیت ترین عوامل هستند و پرداخت بعد از دو متغیر مذکور به جز برای کارکنان در کشور مجارستان ، کم اهمیت ترین جنبه یک شغل است .
با توجه به آمار آی اس اس پی و آمار گروههای استاندارد کیفیت شغل به کار گرفته شده در مدیریت و روانشناسی کار ( برای مثال : وار ، ۱۹۹۸ ) شش گروه عمده ویژگی شغل به صورت زیر عنوان شده است ( کلرک ، ۱۹۹۸ )

۱- پرداخت ، ۲- ساعات کار ، ۳- دورنمای آینده ( از نظر ارتقا و امنیت شغلی ) ، ۴- سنگینی یا دشواری شغل ، ۵- محتوای شغل ( جالب بودن شغل ، پرستیز و استقلال ) و ۶- روابط بین کارکنان ( همکار و مدیریت ).
ویژگیهای تعریف شده توسط رابینز ( ۱۳۷۴ ) دقیقا مطابق با متغیرهای عنوان شده در بالا است که شامل عوامل : ۱- حقوق مزایا ، ۲- نوع کار ، ۳- ویژگی های همکار ، ۴- ویژگی های سرپرست یا مدیر ، ۵- امنیت شغلی و ۶- ارتقا و پیشرفت در کار است .
انگیزش
درک انگیزش انسان ، موضوع پیچیده ای است . انگیزه های شخص ممکن است برای فرد روشن . ولی برای دیگران کاملا مبهم باشد . از سوی دیگر شخصی که تحت فشار روانی است . شاید متوجه انگیزه های خویش نباشد ، در حالی که انگیزه ها ممکن است برای یک مشاهده کننده کاملا مشهود باشد . در موقعیت های دیگر،هم خود فرد و هم اطرافیانش ، ممکن است بدانند انگیزه های او چیستند . برای مدیران و سرپرستان درک چنین حالتهایی ضرورت دارد تا سبک رهبری خود را با آن سازگار کنند.
بطور کلی موضوع انگیزش در سازمانها طی سال های اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است ، تا حدود دهه ۱۹۵۰، سطح دانش و پژوهش در این قلمرو به کوشش های کلاسیک محدود می شد که در نظر داشتند تعمیم های نظری بر پایه های پژوهشی پراکنده ارائه نمایند . از اوایل دهه ۱۹۶۰، مسایل انگیزشی در سازمانها به طوری که اشتره گردید ، فکر دانشمندان را هر چه بیشتر به خود جلب کرد و در دوره های دیگر ابن مفهوم بسط گردید . هر چند که این کوشش ها ، امیدوار کننده و باعث اعتای دانش در این موضوع مهم است ، اما فرایند ها و عوامل مربوط به انگیزش هنوز دقیقا شناخته نشده است . با وجود این ، آگاهی کلی از دیدگاه های نظری و یافته های پژوهشی و بررسی نقاط قوت و ضعف هر یک از تئوری ها انگیزش و کاربردی ساختن آنها در سازمانها ، کوششی است که عصاره آن در چارچوب این فصل آورده شده است .

تعریف انگیزش
برای انگیزش تعریف های مختلفی وجود دارد که هر یک از آنها به جنبه های خاصی تاکید می کند . دقت در محتوای تعریف های ذیل می تواند به ما نشان دهد که ماهیت آنها چه اهدافی را دنبال می نماید .
۱- انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می نماید و راهنمای او برای گزینش کوششی از میان موشش های ارادی می باشد .
۲- انگیزش را عبارت از نفوذ و تاثیرات مقارنی می دانند که در راستا ، شدت و پایداری کنش به عمل آید .
۳- انگیزش را فرایندی تصور می کند که گزینش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد ، تحت نفوذ قرار می دهد .
۴- انگیزش به مجموعه روابط متغییر ، مستقل یا غیر مستقلی که راستا ، وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است ، با این شرط که تاثیرات ، استعداد، مهارت و درک وظیفه و همچنین محدودیت ها یی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه داشته شوند .
۵- انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیت هایی می دانند که برای نیل به هدف های سیستم مورد نظر لازم است .

۶- انگیزش حالت درونی فرد است که رفتاری را در وی ایجاد می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکن گردد.
۷- انگیزش فرایند روان شناختی است بطوری که برانگیختگی ، هدایت ، تداوم اعمال ارادی فرد را که هدف مدار هستند ، موجب می گردد .
۸-انگیزش عبارت است از میل به کشش فراوان در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازها ی فردی سوق داده شود .

۹- انگیزش تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد ، تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد .
اهمیت انگیزش
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد . بدین معنی که سخت تر تلاش کنند ، بطور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدف ها و تصمیم های سازمان کوشش کنند . البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد .
روابط این متغیرها به صورت زیر می باشد .
( محیط ، توانایی و انگیزش ) f = عملکرد
برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد ، باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد ( توانایی ) و مواد و وسایل مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد ( محیط ) . نبود هر یک از این زمینه ها به عملکرد لطمه می زند . بنابراین ، مدیر باید اطمینان حاصل کند که شرایط سه گانه فوق فراهم می باشد .

رضایت شغلی
عبارت رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود . کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد ، ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است . هنگامی که افراد درباره نگرش کارکنان صحبت می کنند معمولا مقصودشان رضایت شغلی است .

پیش از اینکه رضایت شغلی را به پایان برسانیم ، می خواهیم آخرین نکته را در این باره یادآور شویم . کارکنان و اعضای سازمان ، ناراضایی خود را از راه های گوناگون ابراز می کنند . برای مثال بجای اینکه کارگر یا کارمند سازمان یا محل شغل خود را ترک کندترجیح می دهدکه نارضایی خود را بصورت اعتراض ابراز نماید در شکل ۱-۳ چهار واکنش کارکنان هنگامی که ناراضی می باشند ارائه شده است .